教职工培训制度篇1
一、进一步加强我所的职工教育培训管理，培养和造就一只高素质的职工队伍，推动学习型班组工作的开展。其中职工培训的重点是：业务技能培训和基础知识。
二、培训员是所内职工教育培训工作的主要负责人，其主要职责是：
1、认真贯彻和执行各级有关教育培训工作的政策、方针和规定，并负责制定职工培训教育管理制度。
2、制定所内职工教育培训计划和年度计划，并负责组织和实施。
3、负责组织协同所内的各种竞赛和比武。
4、负责参加上级竞赛、比武人员的赛前培训工作。
5、负责管理支公司的各种培训。
三、应建立的培训台帐：
1、班组教育培训计划；
2、月度培训情况登记；
3、新上岗人员的培训台帐；
4、周培训台帐：包括学习日记录、技术问答（每周一次）、理论讲解等（学习、讲课及专题分析）；
5、各类考试成绩登记台帐；
6、教育培训活动纪事。
四、岗位培训：
1、应按时参加上级部门组织的各专业知识培训，培训完毕所支公司安培股备案，并填定《岗位培训技术档案》；
2、邀请各专业人员对我所人员进行培训。
五、积极开展各类竞赛和技术比武活动：
结合实际情况，每年应进行最少2次的竞赛活动，充分调动广大职工学习的积极性，选拔竞赛能手。
六、培训管理
1、应制定切实可行的培训计划，并有步骤地开展班组现场培训工作；
2、积极参加上级举办的各类专业培训、岗位技能调考、抽考和各种竞赛活动，凡抽到人员不得以任何再由无故不参加，凡成绩优秀者，按照所内考核办法进行奖励，不及格者，按照所内考核办法进行处罚；
3、充分利用早课时间，按照“每日一题”自选课题进行讲解和作好笔记，以了解全面的专业知识；
4、凡涉及到培训的各类报表及临时布置的培训任务，应在每月底及时报至安培股；
5、对支公司下达的年度培训计划，要按时完成，并按照培训计划安排的时间进行培训；
教职工培训制度篇2
关键词：企业职工；教育培训；机制创新；保障策略
中图分类号：G72文献标识码：a
企业职工教育培训是我国教育事业的有机组成部分，随着经济社会的发展，其地位和作用日益凸显，越来越受企业的重视。高素质员工是企业持续发展最宝贵的资源，培训是组织的一项长远战略投资。创新企业职工教育培训机制是完善企业培训体系，提高和改进人力资源质量的重要举措，是职工教育培训体系全面、协调、可持续发展的重要保障。在激烈的市场竞争中，企业要立于发展创新的前沿，要树立“教育为本”的人才培训理念，树立大教育、大培训的理念，创新培训机制保障培训全面实施。
一、企业职工教育培训存在的问题
（一）企业职工教育培训重视不够
21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，著名企业微软公司认为：“企业最重要的资产是有知识的人”，大企业家松下幸之助曾说：“出产品之前先出人才”，企业要在激烈竞争中获胜，就必须有人才资源作保障。目前，部分企业职工培训意识不强，认识不到位，在培训过程中存在误区，甚至出现了一些错误的培训理念，为培训而培训，热衷于组织一些高规格培训或借培训组织其他活动，把培训当花瓶点缀一下，形式主义较为严重；有的企业则认为搞培训是给员工的福利，轮流培训人人有份；有的企业认为培训耗时、耗力、耗财，培训是员工自己的事。
（二）企业职工教育培训管理不力
企业职工培训缺乏科学、系统的管理制度，不能根据企业员工的实际情况科学地进行需求分析、目标设计、培训策划、培训实施等工作；企业培训缺乏有效的激励机制，职工参加培训与晋升和奖励不能直接挂钩，造成职工缺乏参与培训的动力；企业培训方式单一陈旧，仍采用传统的“灌输式教育”方法，如：报告会、讲座、讲课等；企业未能建立培训评价体系，未对职工教育培训效果进行合理评价，不能根据信息反馈来纠正偏差，进行控制，没有培训评价体系就无法给对企业带来预期收益。
（三）企业职工教育培训经费投入不足
目前，有很多企业在经费投入上未能达到国家要求的比例。培训经费不足，在很大程度上制约着企业职工培训，阻碍企业自身的发展和提高。外国企业包括中小型企业每年职工培训经费支出最低标准为公司薪资总额的3%。我国劳动社会保障等部门也规定，一般企业要按照职工工资总额的1.5%提起职工教育培训经费，但未能很好实施。
（四）企业职工教育培训师资水平不高
企业职工教育培训，对课程设置的要求很高，对师资要求也很高。但是，在有限的范围内，要选出真正高水平的师资非常不容易。部分教师来自于高校、职业院校、科研机构，有丰富的理论和实践经验，但由于精力、时间受限，难以聘到；一些教师有理论教学经验，却因缺乏现场实践经验，不能根据职工本身的认知特征和知识基础开展针对性培训；一些教师虽有现场实践经验，但知识和技术更新不够。培训的师资水平亟待提高。
（五）企业职工教育培训成果转化不好
培训后返回工作岗位，职工需要一个能够促进培训成果转化的环境，但部门管理者支持不够，同时由于时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等原因，阻碍了员工培训成果的转化。由于缺少对培训后的情况进行分析研究，没有关注培训中存在的问题，从而难以更好提高培训的实效。反过来，培训成果缺乏转化的事实会造成培训没有多大实际用处的假象，这对教育培训工作本身又是一大阻碍。同时，由于没有建立相关制度，将培训纳入考核，使部门管理者承担培训下属的责任，因此谁也不能保证受训者会真正将所学知识运用于工作中。
二、创新企业职工教育培训机制
（一）创新企业职工教育培训动力机制
建立企业职工教育培训动力机制。培训动力机制，就是把培训效果与员工的薪酬、晋升、职业生涯挂钩，以调动员工参加培训的积极性，提高培训的效果和成果的转化率。
1.创新职工进修教育制度
一是以工作为导向，建立职工进修教育制度，加强企业与院校之间的联系，开展培训。二是为职工提供进修教育假。企业职工培训，最难保证的是时间，在国外，解决这一问题的好办法就是教育休假制度。法国是世界上第一个同时也是教育休假制度相对比较完善的国家。职工进修教育假分为带薪或停薪，职工教育假期间的权益与工作的关联性等，通过法规予以规范。宝钢集团把培训纳入管理，与生产经经营同步，对青年技术人员每月给两天“学习假”。三是建立完善职工教育培训学习档案，及时掌握学习状况和培训需求。
2.建立职工继续教育的回归制度
职工凭借年限和资历、工作经验或工作成就在职业院校提升学历，打通职工教育培训与院校之间的壁垒，采用工学交替等形式，解决学习与工作之间转换问题，提高职工教育层次、水平和质量。
3.为受训员工建立多元化的职业生涯通道
通过职工教育培训，员工可以选择成为更高层的管理者，拥有更多的管理权限、参与决策权或选择成为企业的骨干和专家，在企业中获得更高权限、报酬、待遇、地位和尊重，搭建职工晋升和发展的平台。
4.完善职工薪酬福利激励机制
企业应该对接受培训员工的人力资本价值进行重新评估，及时调整员工的薪酬，使其薪酬与其人力资本价值相当，与其创造的价值相匹配，因为员工参加培训目的之一是为了获得更高的收入。
（二）完善企业职工教育培训的约束机制
员工培训由企业进行管理，定期对各项指标进行考核。政府和企业对各岗位的人员制定相应的标准，对培训人员按标准进行考试，合格者发给资格证书，在晋级、加薪中作为考核条件。建立由行业协会组成的考试委员会，对企业和培训机构的培训进行考核，建立企业员工定期培训及考核的制度，合格者才能上岗或晋级。
建立和完善约束机制是对人才流失的一种防范措施。一方面是法律约束，可以结合本企业的特点，制定专门的保密制度，限制其离职后若干年内加盟与本企业直接竞争的企业；企业对其员工进行培训之前签订培训协议，并且作为劳动合同的附件，培训协议包括培训时间、方式、内容、费用、责任、义务、工作年限。另一方面是制度约束，企业建立员工培训档案，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定其离职时造成经济损失，给以相应的赔偿，实行培训补偿制度。当员工离职时，领导应参与到离职员工的谈话中，帮助员工分析离职后的利弊，增加其离职的“心理成本”，同时用真诚的态度挽留员工，建立离职面谈制度。若员工跳槽再次回聘，应设计人性化的回聘制度。
（三）创新企业职工培训经费投入机制
企业职工教育培训的经费投入机制，是关系到企业人才培养建设和质量的大问题，是教育培训的重要保障。职工教育培训投入不仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题，培训投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回报的，而且回报更高、更重要和更长远。企业职工教育培训投入是一项战略投资。西方发达国家企业普遍重视职工培训投入，每年用于教育支出的费用都相当大，日本企业用于职工教育上的费用约占年度销售额0.38%～1.5%；新加坡企业的教育支出占销售额的1.2%；德国企业教育支出占销售额的1%～2%，如西门子公司教育经费约占销售额的1.5%，英国通过建立多渠道筹措职工培训经费的机制，确保了职工培训资金的投入。
创新经费投入机制：
一是政府给企业投入部分教育培训经费。
二是企业投入为企业教育培训经费的主要来源。
三是民间团体和社会个人投资。
四是企业职工负担一小部分教育培训经费。
五是建立个人培训基金。企业按员工年工资的一定比例，给个人提取培训基金，用于培训。
六是引入法国个人培训贷款制度。1986年法国个人培训贷款（CFi）制度是为16～25岁青年人提供，1990年3月草案中同意把贷款对象扩展到所有工人和成人求职者。
（四）创新企业培训设计机制
牢固树立按需培训理念，必须对职工教育培训有全面的计划和系统安排，抓好以下流程：
了解掌握谁需要培训（whom）、为什么培训（why）、培训什么（what）、谁来培训（who），对培训目标的设定、计划的制定非常重要。要按培训活动组织实施管理，重点研究培训目标、对象、内容、规模、时间、地点、方法、师资、费用、评价方式。职工培训是一个完整、复杂的体系，需建立全新的培训设计机制，提高培训效果和水平。
（五）推进企业培训质量提升机制
强化培训质量意识，提高培训质量。通过质量提升机制，提升培训管理的规范化，实现培训形式的多样化。培训内容是培训的核心部分，培训内容的合理与否直接影响培训效果。创新培训方法也是提高培训质量的途径，从而实现教学方式转型（如图1所示）。培训方式应整合为：以问题为中心，以案例为载体，突出参与互动。整合方式可以描写为：培训核心问题+经典案例研讨+教师学员互动+反思总结提升+成果汇报分享+考核评估验收。建立培训质量控制体系，设计培训质量控制流程并控制培训质量，纠正培训质量控制偏差等问题，确保培训质量。
（六）实施企业培训评价与反馈机制
为使培训主体的办学条件不断完善，管理水平不断提高，从而使培训质量得以保障，需要建立起行业培训协会，由行业管理协会组织本行业的专家和有关人员定期对培训主体进行评估，并把评优结果向行业和社会公布，各培训主体又根据评优各项指标得分状况，针对性地进行整改，以促进其培训条件的改善和培训质量的提高。
对企业职工培训质量的评价应确立评价原则，形成评价综合体系。从导向性、可靠性、准确性、接受性、实用性等方面评价。建立科学合理的评价标准，选择恰当有效的评价方法。建立与评价相关的反馈机制，培训评价反馈机制是提高培训效率、改进培训方式、增强培训针对性的重要手段；建立合理的评价内容，构建科学的评价主体。评价主体选择标准是：时间评价、能力评价、动力评价。完善教师培训质量评价、培训者学习效果评价和培训信息收集与反馈机制。建立由企业、使用单位和培训者组成的行业评价机制，开展相应的主体调查。引入相关行业企业的领导、技术人员、各专业的专家，对培训者的综合素质作出评价，对评价信息进行意见反馈，改进培训质量保障体系。总结提升教育培训经验水平，多元化、多渠道地考核评估。
（七）创新自主学习自我超越的学习机制
建立一种鼓励个人自主学习和自我超越的培训机制。学习培训包括个人学习、团队学习、组织学习，个人学习是组织学习的基础。企业应引导员工学习，倡导员工必须有一种超越自我的精神追求，通过长期学习培训，持续扩展自己学习及掌握知识的能力，不断提高自身应变能力和竞争力。培训应尊重培训者，了解分析每位职工的兴趣爱好、性格和追求等个性特点，从职工培训需求出发，科学合理地设计流程和内容，以开发和激活学习者学习潜能为核心，着眼于造就一种有益于激发学员思维和创造力的自主学习的培训机制。学习方法和方式的设计，应充分考虑被培训者的学习规律，以学习的效率和效果为依据。赋予每位职工应有的职责，调动其接受培训、转化培训的积极性和主动性，充分发挥员工的个人潜能。
三、创新职工教育培训机制的保障策略
企业职工教育培训是一项长期而艰巨的任务，必须高瞻远瞩，从构建培训模式新政策、新思想出发，在完善职工教育培训工作机制中，要有一系列举措。
（一）通过立法，完善企业职工教育培训法规，规范企业职工教育培训
企业职工教育培训的发展与政府的重视是分不开的。自1965年联合国教科文组织倡导终身教育以来，企业职工教育作为实施终身教育的重要组成部分，引起了各国政府高度重视，纷纷出台相关法规来保障企业职工教育培训的进行。比较有代表性的是美国的《人力发展与训练法案》，日本的《职业能力开发促进法》，法国的《终身培训法》、《继续培训》，俄罗斯的《在职培训条例》。目前，我国尚缺乏国家层面的企业教育培训法规，现有相关法规不够具体和详细。国家相关部门应出台一系列法规和保障措施，在地方设立相应的执行机构和监督部门，行使行政问责制，对企业职工教育培训经费提起、列支与使用实施监控和协调。在立法方面可以借鉴发达国家的经验和有关措施，兴教、治教、促教。
（二）认真贯彻落实教育部实施的成人教育培训服务三项国家标准
根据《教育部办公厅关于做好成人教育培训服务等三项国家标准贯彻实施有关工作的通知》及中国成人教育协会《关于落实教职成厅函【2013】2号文件精神，做好成人教育培训服务等三项国家标准宣传、试点工作的通知》文件精神，各培训机构应认真研究学习《成人教育培训服务术语》、《成人教育培训组织服务通则》、《成人教育培训工作者服务能力评价》三项国家标准及相关文件，大力推进教育培训服务的标准化建设和规范管理，不断提高教育培训质量和水平，从根本上规范我国成人教育培训。
为了提高成人教育培训工作者的职业素养，确保培训质量，在《成人教育培训工作者服务能力评价》中提出了“从事成人教育培训工作的专职教师和管理工作者应当取得相应的教师等职业资格”的要求，据此还提出了“成人教育培训师资格”和“成人教育培训管理师资格”。大力推进教育培训服务的标准化建设和规范管理，有利于不断提高教育培训质量和水平，有利于促进我国继续教育的健康发展。
（三）加强培训机构、鉴定机构建设，形成可持续发展
为了使行业职工教育培训在平等竞争中有序地进行，企业主管部门应制定科学的法规制度，包括：
第一，培训市场进出法规，即必须具备一定条件方可举办培训，进入培训市场成为市场竞争主体，违背若干规定的必须退出市场。
第二，市场行为法规，即规定培训主体在培训过程中应当遵守的行为准则。
第三，行政管理法规，即规定培训主体应当接受行业部门的管理。同时，培训、鉴定机构要加大资金投入，改善设施设备，行业主管部门要从每年经费中拿出资金加大培训投入。
（四）放开培训收费限制，简化审批程序
按照市场规则，培训主体应有对产品的“定价权”，即自己决定收费标准。是否会出现乱收费或费？在市场竞争中，你收费不合理，人家就不会到你那里培训，你培训质量差、服务态度差就没有人来培训。在市场竞争中，价值规律的作用最终使得价格处于中等水平。为了充分发挥培训积极性，减少行业培训收费的繁琐程序、审批手续进一步简化成了必然趋势。
（五）建立高素质的职工教育培训师资队伍，强化师资保障
高素质教师队伍是保障职工教育培训开展的基础，是培训工作改革和创新关键，要逐步建立教育培训师资库。通过校区联姻，产学研一体化培训，保证企业培训前沿化、实用化。要为教师培训、进修、充电提供机会，在政策、经费等方面给予倾斜。通过培训提高、进修深造、出外考察、到基层锻炼等措施，提高教师队伍的整体素质，使其能够及时获得国内外最新科研成果，掌握本学科的前沿知识。在企业培训中建立起一支规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理的培训师资队伍。积极发挥高校教育培训的科研与师资力量，实现高素质各类人才培训的专业化。
例如：美国企业十分重视与大学的合作，大学也纷纷成立继续教育培训中心，为企业选聘教师提供教育培训机会。而日本企业所取得的成功很大程度上得益于高素质的师资对员工实行的全面培训，多数日本大型企业设有人才开发部，专门负责职工的教育与培训，日本职工教育培训有效地实现了产学研的紧密结合，对经济增长和社会创新具有显著功效。
四、结语
综上所述，随着我国现代企业制度的建立和完善，职工教育培训在企业中的地位和作用日益凸显，成为企业核心竞争力。创新企业职工教育培训机制，实施全员培训，全面提高企业员工整体素质，为企业持续发展奠定了坚实的基础、注入了强大的活力。
参考文献
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教职工培训制度篇3
水利关乎国计民生，新时期我国水利系统职工教育培训得到很大发展，但仍存在一些不足之处，打造高素质的水利系统干部职工队伍需要创新理念和方法，与时俱进。
关键词：
新时期;水利系统;职工教育培训;创新
从李冰父子主持修建都江堰，到隋朝修建京杭大运河，再到新中国时期“南水北调”工程，水利工程自古至今都是关乎国计民生的基础设施建设。新时期我国重视“三农”问题、环保问题，提倡可持续发展，构建中国梦，水利系统任重道远，提出“节水优先、空间均衡、系统治理、两手发力”的治水方针，表明党中央对于水利工作的重视，加强水利系统人才队伍的建设至关重要。
一、新时期水利系统职工教育培训的现状概述
1.新时期水利系统的发展现状
新时期我国水利系统发展战略经过不断的调整，与时俱进，采取科学的发展方式，取得了一系列成果，同时我国越来越重视基层水利工程的发展，注重对于水利系统职工的教育培训工作，倡导从思想到实践上贯彻党中央的政策方针。2017年3月5日，国务院总理在向第十二届全国人民代表大会第五次会议所作《政府工作报告》中明确提出，今年再开工15项重大水利工程，深化生态文明体制改革。经过长时间的摸索，我国水利系统从技术手段到管理方法得到了改善，采取科技手段，提倡智慧水利，所谓事在人为，现在做好新时期水利系统职工教育培训的工作越发重要，不仅是对水利系统人才的重视，也有利于保障水利系统的健康运行。
2.新时期水利系统职工教育培训的重要性
我国提倡“科教兴国”政策，不仅重视学校素质教育，同时提倡做好岗位培训，提高职业素养。由于水利系统的特殊性和重要性，要求就职员工具备较强的专业技能，“从群众来到群众中去”的不怕苦精神，并不断更新知识库，不断学习、实践最新的系统性知识、方法，这就要求水利系统必须将职工教育培训加以系统化、规范化。
二、新时期水利系统职工教育培训存在的问题
虽然我国已经逐渐认识到水利系统职工教育培训工作的重要性，但在落实过程中仍然存在一系列问题。
1.水利系统职工整体素质不高
我国水利系统存在时间较久，而且其属于国家编制内工作单位，有部分员工是从其他单位调派而来，缺乏对应的技术知识，另外因条件限制，部分老员工的文化程度较低，知识储备不足。而现在社会科技手段日新月异，新理念、新方法层出不穷，水利工作对员工的专业水平、文化知识程度要求越来越高，而且水利系统专业性要求较高，部分员工仅凭自己目前的知识储备已无法完全胜任水利系统的工作，而水利系统尤其是基层水利在同类的工作单位中属于日常工作条件比较艰苦的部门，难以吸引高素质人才，而相关专业的年轻员工又缺乏实践经验，造成后续人才储备较为困难。整个水利系统职工的专业素质不够，但是新技术、新方法、新设备的实地运用，都需要专业技术人才，岗前培训是必不可少的环节。
2.水利系统对职工教育培训重视程度不足
虽然我国明确规定要定期进行水利系统职工教育培训，但是在实践过程中有些单位仍然存在缺乏重视、落实不力的情况。职工教育培训有利于职工技能素质、思想素质的提高，也是对水利系统落实工作、与时俱进的保障，有些单位响应国家的号召，定期举办职工教育培训，但是多以会议的形式进行政治思想教育、基础水利知识的讲解，形式枯燥且容易流于表面。组织的教育培训往往缺乏针对性内容，水利系统工作人员具有各自不同的专业分工，学习的目的是学以致用，如果都参加一样的培训，难以真正的学到新的知识、提高技能水平，更不必说在实践中落实培训内容。流于形式、缺乏针对性不仅起步到教育培训的效果，还容易引发职工的抵触反对心理，得不偿失。
3.水利系统职工参与教育培训的积极性不高
我国提倡进行职工教育培训，但并未出台配套的强制性措施，未硬性规定全体职工参与。此外有些单位在实施过程中流于表面，缺乏创新，培训内容缺乏针对性，培训形式枯燥乏味，培训结果缺少实践检验，职工被动接受，久而久之导致员工也选择敷衍了事，缺乏参与培训教育的积极性。另一方面，部分员工参与培训教育的动机不纯。由于水利系统属于国家编制内工作单位，而且人员结构上不合理，缺乏专业人才和中流砥柱力量，人才队伍年龄脱节严重，当今社会行业竞争激烈，个人价值观多有不同，部分员工参与培训教育的功利性目的较强，将个人的前途置于水利事业的整体发展之上，为了职称、待遇而参与教育培训工作，其对培训技能、知识是否落实到实践中并不过多关心。
4.水利系统职工教育培训方法较为传统
随着科学技术的更新和信息技术的发达，水利系统在管理手段和管理工具方面也要跟上潮流，不断更新发展，以取得更好的管理效果。在这种社会背景下，水利单位越发意识到职工教育培训的重要性，也会组织各种培训活动，但由于仍处在探索期，培训方法仍较为传统。有部分单位仍采取老一套的培训方法，通过会议、讲座的形式，照本宣科，偏重于对职工进行思想、理论教育，与当下的丰富的媒介手段、各种创意的活动形式相脱节，员工往往较为被动，尤其是生活在自媒体时代、玩转各大社交平台的年轻新员工，很难接受这种“填鸭式”的教育，无法主动参与其中。在实施过程中，有部分单位完全是以“完成任务”来作为培训目的，培训内容枯燥，过于形式化、流程化，很难调动员工的积极性。这样的培训很难取得实践效果。
5.水利系统职工教育培训机制不健全
长期以来，水利系统的工作内容更注重实践，传统观念和工作方法的制约也导致了我国缺乏对水利系统职工教育培训的重视，尚未建立起健全的水利系统职工教育培训机制管理机制，实际工作中的培训力度不够。水利系统目前的职工培训教育存在的问题也造成一些不良后果，部分管理层与员工对职工教育培训的认识存在误区，认为在繁杂的日常工作中抽出时间来参加培训是一种时间、精力和资源的浪费，对培训工作趋于应付，只有工作必要时才临时组织岗位培训，使培训工作无法取得实效，造成一个恶性循环。由于制度体系的制约，水利系统在人才的选用与引进上欠缺自主性，真正需要的专业人才不易进来，少数不做实事的人又难以清除。同时，缺乏健全的教育培训管理机制便造成培训的组织工作较为松散，培训过程和总控制力度不够。教育培训实践工作中缺少监督机制，无法保证全体职工参与其中；缺少奖惩机制，难以发挥职工参与培训的主动性；缺少制约机制，难以实现整体的培训控制；缺少考核机制，员工参与培训的效果难以落到实处。
三、对新时期水利系统职工教育培训的创新思考
正因为水利系统对于整个国家发展、全体人民生活有着重大的影响，水利系统职工的素质提高格外迫切，利用老一套来解决这些问题已力不从心，万事变则通，要从根本上创新，使水利系统职工教育培训得到切实的效果，可以从以下几方面着手。
1.观念创新，加大职工教育培训的重视程度
要转变传统观念，以长远眼光来看待职工教育培训的意义，树立人力资源是首要资源的观念，当今社会以人为本，机器、科技发展的背后，都是人才、智力的角逐，地球的可用资源是越用越少的，水是生命之源，如何有效使用，实现可持续发展，共筑中国梦，关键还在人才。要认识到职工教育培训工作的重要性，使之成为基本的工作内容，渗透到水利系统的每一个工作岗位中。无论是管理层还是基层职员都要意识到教育培训的重要性和必要性，全力支持水利系统职工教育培训工作，主动参与进来，保证教育培训工作的落实。各水利单位应该设置专门的工作小组，指派合适的人员作为组成人员，单位领导担任组长实时监督，工作小组要根据时代要求，制定具有操作性的培训内容和流程，同时加大媒体宣传力度，普及参加职工教育培训的作用，充分调动职工参与热情。
2.模式创新，改变职工教育培训方法
创新即为突破，唯有不断创新才能实现前进发展，在水利工作中也是如此。过去“课堂式”、“填鸭式”的教育培训方法已经落后了，要根据现在网络和科技发展的条件制定科学新颖的培训方法。可以改变培训形式，采取实地体验式教学的形式，将职工从冗长的会议培训中解放出来，真正的下到基层，理论运用于实践，边学边做。在培训工具上也要结合最新的技术手段，利用虚拟现实、3D技术模拟现实，使理论学习有实际依据，利用大数据、云计算等科技手段和丰富的多媒体工具，增加职工学习的深度和广度，同时为教育培训工作增添活力和趣味性，也可以采用网络远程教学的方法，节省职工参与培训的时间。
3.内容创新，加强职工教育培训的针对性
现在水利系统职工教育培训存在诸多问题，除了重视不够、观念存在误区等原因，培训内容大而空、缺乏针对性也是一方面原因。要创新培训内容，工作小组需要根据单位自身特点、职工不同分工制定有针对性、差异化的培训内容。我国地域面积广大，各地水利单位有自身不同的特点，主要职能也不尽相同，基层水利和主管单位人员分工不同，采取大而化一的培训内容不仅是资源的浪费，也起不到实际效果。针对领导人员，要提高其大局观念，整合发展能力还有人员管理水平；专业人才，要着重培训其对于最新技术、工具使用的能力；基层人员，要提高其对水利系统整体工作的认识，认识到不断学习的重要性；新进员工则要加强实践能力，多观察学习，熟悉水利工作各个环节……总而言之，要能因人而异、因时而异的更新培训内容。
4.机制创新，健全职工教育培训管理制度
要实现水利系统职工教育培训的时效性就必须保证培训工作的规范化、制度化、体系化。首先从国家层面而言，要制定相应的法律制度作为保障，同时加大宣传力度，增加教育培训基础设施建设的资金投入，让全体水利系统工作人员认识到参与职工教育培训的重要性，保证教育培训工作有章可循，有法可依。水利单位方面要建立完善的考核机制，定期举办业务、技能知识的考核，举办实地技能竞赛等活动，考察职工参与教育培训的实际效果，并且公布考核成绩，既能丰富培训形式，调动职工参与的积极性也能使职工具有危机感，主动学习。还要建立激励机制，对优秀职工予以奖励，使教育培训结果与工资待遇、职称评级挂钩，同时为了防止员工功利性太强，也要做好制约机制的落实，使培训内容切实有效，培训结果足以作为考核的标准实行。
四、结语
水利系统职工教育培训是对职工专业能力和知识结构的培养，是水利工作实际运行的保障工作。水利系统职工教育培训制度的逐渐完善是一个循序渐进的过程，要结合当代科技发展情况和国家的水利政策，逐步摸索出具有中国特色的培训方法和内容，提高水利系统职工专业技能和工作能力，使水利工作真正造福人民。
参考文献
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教职工培训制度篇4
【关键词】教育培训；措施；管理工作；制度
随着时代的进步，企业发展需要人才的创新。现代企业的发展，是知识也是经济的时代，而只有培养高素质的企业人才，才能使企业有更好的良性的发展。企业对职工进行现代知识传播的教育培训是企业发展的必然性，加强职工业务能力同时，增强了企业的抗风险能力。但在具体实施过程中，也有一定的问题。下面我们来浅谈下职工教育培训的现状和管理方法。
一、企业职工教育培训的现状
1、企业职工的教育培训的重要性没有得到企业领导的重视
有些企业在对职工的教育培训方面认识不足。有些领导认为，对职工进行教育培训不能对企业的发展发挥太大的作用，他们觉得这样做没有太大的意义，并且还浪费了一定的人力物力财力，所以对职工的教育培训工作不积极。领导没有足够的认识，职工工作能力自然不能得到相应的提升。
2、教育内容没有针对性，教育形式乏味单一
在有些企业中也有一定形式的教育培训，但受到传统的教育思维影响，对职工进行大量单调乏味的教育培训，内容上没有太多的新意展示，是受训职工对企业的教育培训产生厌恶感，这样不仅浪费了企业资源，更重要的是不能到达企业所达到的效果。目前的形式，传统的讲大话、空话、套话的教育形式不能满足现有的企业需求。只有运用科学合理的教育培训方法，才能让职工受到良好的教育，让企业在竞争中站稳脚，才能达到企业的预期效果。
3、企业没有相应的奖惩机制
有些企业的教育培训方式是为了职工教育培训而进行的教育培训，完全没有考虑到职工本人的素质、发展和个人意愿等方面，没有一定的奖惩机制，使员工在受教育培训方面缺乏积极性。企业没从员工的利益出发，而是简单的敷衍行为，那么企业职工只能被动的接受教育培训，而不是主动意愿的行为。这样一来培训资源被浪费，培训效果降低。
二、对企业职工教育培训管理工作的完善
1、提高企业领导对职工教育培训重要性的认识
企业领导应站在一定高度为企业的发展考虑，从战略的角度出发，充分认识到职工的教育培训对企业发展的重要性。建立完善的教育培训制度，主动积极的组织职工进行教育培训，并投入一定的必要的资金予以支持。企业领导应带领职工，组建相应的教育培训委员会，从企业的实际情况出发，通过对企业结构、职工知识水平的分析，找出企业和企业职工中存在的不足处实行对症下药，然后实行有目标、有计划、有针对性的培训教育，从而实现每位职工的专业素养业务能力和工作效率。
2、完善教育培训制度
企业的教育培训制度直接影响到教育培训的效果，只有完善的教育培训制度才能让企业的效益达到预期的目标。企业可以根据自身的经营情况来完善其教育培训的制度，如在对职工进行相应的奖惩机制，对需要提升的职工进行激励，对职工的实行年度考核等。
合理的教育培训制度应注意以下几点。首先教育培训需要有科学性的计划，相关部门一定要准备掌握企业发展需求，结合人力资源的具体情况来制定计划。其次企业在谋求发展的同时也要考虑企业职工的利益方面，没有相应的利益是不能调动职工工作的积极性的，在能够推动企业职工合理发展的情况下制定教育培训制度。最后企业实行教育培训制度时应将企业的发展当做主体，实行短期教育培训与中长期教育培训相结合，将职工上岗之前的教育培训与工作中的教育培训达到互补效果。
3、实行合理的教育培训方法
在激烈市场竞争中，单一的教育培训方法已经不能调动职工的积极性，更不能满足企业的发展需求。企业应改变传统的理论教育培训方法，使理论与实践相结合来进行教育培训。将教育培训目标的明确性、内容的丰富性、措施的严格性实施到位，让员工经过教育培训之后，能够从“知道、见过”转变为“了解、懂得”。在教育培训过程中，可以采用技术比武、知识竞赛、操作表演和技术的考核等方式，有条件的企业可以使用网络电子教学，使教育培训进入职工内心。同时，还要制定相应的成绩考核系统，根据职工在企业工作中的表现来对职工给予相应的奖惩，也可以在职工升职调动方面提供一定依据。
4、开展创优争先，树立典型
教育培训工作也可以结合创先争优活动，树立先进的典型，使企业有个向典型向优秀职工学习的氛围，让职工教育职工，这样才能更好的让教育培训进入大众群体。树立的典型是企业的代表，是教育培训结果的优秀表现，典型具有一定的感染力起到了楷模作用，在企业中可以发挥巨大的作用，用来的对其他职工的鞭策。善于培养、发现、学习、宣传是教育培养中必须做到的，通过宣传效果，让企业内部有争当典型、积极向上的风气，使职工在一个良性的循环中为企业做贡献。
总结
市场经济为社会的发展带来了巨大的作用，而只有不断进步不断学习的企业才能适应市场经济的时代。采用科学合理的教育培训机制，可以让企业职工学习新的技能知识，提高专业技术水平，从而让企业在激烈的市场竞争中有存活的空间并发展进步。只有在企业领导的大力支持重点关注下，建立完善健全的教育培训机制，教育培训才能达到预期的效果，职工的未来企业的未来才能更好。
参考文献
教职工培训制度篇5
1.1规范特种作业人员培训的重要性
特种作业人员的范围在辖区内工矿商贸企业、建筑施工企业、服务性企业、公益事业单位从事电工作业、金属焊接（切割）作业、起重机械作业、企业内机动车辆驾驶、登高驾设作业、锅炉作业（含水质处理）、压力容器作业、制冷作业、爆破作业、化学热处理作业、中小型机械作业、金属加工作业、建筑安全检查作业、建筑施工作业、木工机械作业、测量作业、钢筋机械作业、危险物品作业以及其他作业的人员等。
规范特种作业人员培训、考核工作的依据根据《安全生产法》第二十三条规定：“生产经营单位的特种作业人员必须按国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。”对未按照规定经专门的安全作业培训并取得特种作业操作资格证书、上岗作业的，将依据《安全生产法》第八十二条规定：“责令限期改正，逾期未改正的，责令停产整顿，可以并处2万元以下的罚款。”培训、考核、办证。按照安全生产培训大纲规定，由公司特种作业人员培训中心对全市特种作业人员进行培训。培训结束后，组织专家组，按照国家安监局制定的特种作业人员安全技术培训考核标准，进行安全技术理论和实际操作考核。考核合格后，进行检查验收，利用信息平台，把学员培训考核结果录入计算机，作为各单位考核评优的基础资料。
1.2特种作业安全技术培训制度
关于公司的外部培训和内部培训的执行，公司法定代表人、项目经理每年接受安全培训。公司专职安全管理人员除按照建教《建设企事业单位关键岗位持证上岗管理规定》的要求，取得岗位合格证书并持证上岗外，每年还必须接受安全专业技术业务培训，特殊工种（包括电工、焊工、起重机械安装（拆卸）工、司索、起重工等）在通过专业技术培训并取得岗位操作证后，每年仍须接受有针对性的安全培训，其他职工每年接受安全培训。转岗、换岗的职工，在重新上岗前，必须接受一次安全培训。公司新进场的职工，必须接受公司的安全培训教育，方能上岗。班组长及带班人员的安全培训教育的主要内容是：国家和地方有关安全生产的方针、政策、法规、标准、规范、规程和企业的安全规章制度等。特种安装（拆卸）作业人员的安全培训教育的主要内容是：工地安全制度、施工现场环境、工程施工特点及特种设备的安全技术规范等。开机人员的安全培训教育的主要内容是：本工种、本岗位的安全操作规程、劳动纪律等。实行安全培训教育登记制度。公司必须建立职工的安全培训教育档案，没有接受安全培训教育的职工，不得在施工现场从事作业或者管理活动。安全培训的实施主要分为内部培训和外部培训。内部培训是指公司的有关专业人员或公司骋请的专业人士对职工的一种培训；外部培训是指公司劳动人事部委托培训单位对部分职工进行培训，从而取得上岗证或是继续教育，提高业务水平。定期安排公司领导及职工进行安全培训，以满足根据公司发展需要。公司的安全培训教育经费，从企业职工教育经费中列支。特种作业人员必须接受与本作业相应的安全技术理论培训和实际操作培训。职业高中、技工学校、中等专业学校毕业生从事与所学专业相应的特种作业，凭学历证明可免理论培训。特种作业人员培训必须依照国家安全监管总局制定的培训大纲进行。特种作业人员培训机构应当将培训计划、教学安排、学员情况、教师资格、收费标准等事前报送有关考核、发证机构审查、备案。跨地区从业的特种作业人员，可在户籍或者从业所在地参加培训。
2规范特种作业安全技术培训系列措施
纵观企业职工教育和职业培训的发展，特种作业安全技术培训既是职业培训又是职工教育培训，我们会深深体职工培训的发展过程是一个“以改革总揽全局、以改革促发展”的过程，也是紧密围绕公司的生产经营强化服务、不断创新的过程，所以需要不断地把特种作业安全技术培训规范化、系统化。
2.1确立职工教育优先发展战略，探索具有企业特色的发展模式
我们始终把企业进步发展的着眼点放在人才培养上，把职工教育和职业培训放在优先发展的战略高度去认识。特别是把职工教育发展规划与企业法人目标责任制相结合，实行职代会讨论制，把企业的智力开发和人才培养投资作为生产性投资，纳入到企业财务经营活动范围，把教育培训作为提高企业核心竞争力和市场应变能力的重要手段，纳入到企业发展总体规划和近期目标之中等措施的实施，从而能有力地保证职工教育的指导思想与企业的发展目标不背离，教育经费与生产科研经费同步增长，教育的自主行为不随人们的主观意志而改变，促进公司职工教育稳步、健康地发展和教育培训质量的不断提高。
为进一步强化公司人力资源的战略性开发，确保职教工作的重要地位，这里笔者按照现代企业教育制度的要求，对职工教育和职业培训管理体制进行了重新定位和有益的探索。一是确立了“以提高职工素质和激励优秀人才为目的”人力资源发展战略，突出了职工教育优先发展地位；二是建立和完善了职工教育法人代表目标责任制，形成了以公司总经理统管人力资源开发工作的新机制；三是实行“公司统筹、中心落实、部门配合”具有中国特色的职教管理模式，组建横向能协调公司各部室，纵向能指导各二级单位开展教育培训的新格局。新体制和新机制的建立，能较好地解决了管理与办学、培训与使用、晋升与待遇相脱离等问题，实现决策、管理和落实相统一，职前、职后教育相互贯通，初中高等职业教育特种作业安全技术培训协调发展，促进了人劳教统筹管理和人力资源的一体化开发。
2.2深化教育教学配套改革，促进特种作业员工与企业共同进步
依法治教、深化改革、健全制度是搞好职教工作的重要前提，也是建立现代企业教育制度的中心内容。为此，我们应该本着“形成制度、规范教育、促进效益”的原则，在认真贯彻落实国家《劳动法》、《教育法》和《职业教育法》等法律法规的基础上，按照中共中央、国务院“两个决定”的指导意见和指示精神，努力实践科学发展观，坚持“人才资源是第一资源”，坚持依靠第一资源落实“发展”第一要务，紧紧围绕公司技术进步和国际化经营，深入开展劳动、人事、分配三项制度改革。公司需要通过岗位测评，进行了劳动、人事、分配三项制度改革。首先要制定并推行《技术等级管理办法》及配套的《职业通路设计方案》和《职业技能鉴定工种目录》等多项制度。这些政策措施以绩效考核为依据，通过员工胜任工作能力评价，决定职位（技术等级）晋升，依据岗位价值关系，分配向关键岗位和技术复杂岗位倾斜。新机制的建立与推行，不仅完善员工职位发展路径，明确了职业晋升通道，而且有效地促进员工参加培训学习的积极性。然后制定与推行例如《职业培训制度》、《技术竞赛和技师考评办法》、《职业培训质量评估规程与办法》等一系列配套措施。
此外，我们还根据职业培训加快发展的需要，实施培训项目开发制度和学科带头人制度，建立有利于骨干教师和学科带头人成长的竞聘机制和激励机制，设立了包括继续教育奖励基金等在内的“特殊作业安全技术培训基金”，完善了各项项制度，内容涵盖特种作业员工培训管理等各个方面。这些保障体系的建立与形成，不仅为公司人力资源的战略性开发和今后一个时期深入开展教育培训工作提供了重要依据，而且加快了职工教育和特种作业培训工作的规范化开展，促进了企业和员工共同进步与成长。
2.3大力开展教育培训活动，实现特种作业员工教育由数量型向质量效益型转变
为适应公司加快发展和实施国际化经营的需求，公司的特种作业员工教育和职业培训工作，以改革总揽全局，全面落实科学发展观，积极探索具有企业特色的现代企业教育制度，初步形成了以岗位培训、职业资格培训为重点，职业教育与继续教育协调发展，突出骨干人员和高级人才的培养，自主办学、灵活多样、供给与需求相适应的企业教育新格局。走出了一条业余与脱产相结合、集中培训与分散办班相结合、厂校联办与校际协作相结合的办学新路，探索出一套适合自己企业发展的岗位培训模式和人才培养体系以及培训、考核、使用相结合的育人、用人机制。最终实现特种作业员工教育内容和形式由数量型向质量效益型的转变。
1、职工队伍素质结构改善，培训队伍专业水平需要不断提高，以职工培训中心为基地，通过职业培训，员工的知识、技能水平不断提高，人才规模和人才总量不断扩大，特种作业员工队伍的素质结构不断改善。为公司产业升级和技术进步创造有利条件，为企业加快发展提供强有力的保障。
2、注重培训手段创新，推动职工教育和职业培训实现又好又快发展——培训针对性增强，手段灵活多样培训工作紧密围绕公司国际化经营和提升企业核心竞争力需要，以提高职工职业能力和综合素质为核心，以项目开发为主要手段，合理地设计培训方案，增强了培训的针对性、实效性；将“模块式”、“分组训练”等模式应用于教学培训，增加了学员的感性认识和动手能力；岗位培训、继续教育、学历教育相继开展，促进了职工知识、技能结构的改善；联合办学、委托培养、专业进修和专项培训互为补充，进一步发挥了公司内外部教育资源的作用，有效的缩短了人才成长周期。
3、勇于承担大企业的社会责任
社会化帮扶培训取得新进展充分利用公司在教育培训方面的资源优势，面向职工子女和社会待业青年，开展就业前职业技能培训，面向周边地区和少数民族地区，大力开展农村富余劳动力转移培训，取得显著成绩。
建立高质量培训基地，打造高素质员工队伍，当前，我国正处在全面落实科学发展观，实施“十一五”发展规划，加快小康社会建设步伐，构建资源节约型、环境友好型社会的关键时期。人才问题不仅是关系到党和国家发展的关键问题，也是关系到企业持续、稳定、健康发展的关键问题。提高企业竞争力，促进经济发展，既需要管理人才和科技人才，更离不开生产一线的高技能人才。加强和改进公司的教育培训工作，加快人才的培养，对于公司实施国际化经营和实现又好又快发展、促进我国和谐社会建设具有十分重要的意义。
3.1创建学习型组织，争做知识型员工，构建终身教育体系要从国家经济发展战略全局出发，从生产力发展的客观规律出发，从公司的长远发展前景出发，高度重视人力资源开发对于企业发展的战略意义。要按照国务院批转教育部制定的《2003--2007年教育振兴行动计划》的要求，进一步解放思想、更新观念，全面落实科教兴国战略和人才强国战略，积极开展创建学习型企业和学习型组织活动，为广大员工构建终身教育体系。
3.2以科学发展观统筹全局，加快建立技能型人才培养规划，完善育人机制要统筹职工教育与企业生产经营、基本建设和人力资源开发的协调发展，努力实现办学指导思想上的三个转变：一是从计划培养向市场驱动转变，二是从理论灌输向技能实践提高转变，三是从专业学科为本位向职业岗位技术能力为本位转变。要配合并支持公司建立技能型人才培养规划，将技能型人才的培养纳入企业队伍建设整体规划之中加强管理。要在员工新职位体系的基础上，按照员工职业通路的要求，结合职业生涯设计，建立与企业紧密联系的“能上能下，能进能出”的培训、使用、待遇相结合的技能型人才育人、用人机制。
3.3加快技能型、创新型人才的培养，为公司加快发展提供强有力的保障在办学方式和办学机制上，要实事求是，积极探索灵活、多样、开放式办学模式，继续加强与各企业、高校的合作，努力形成多元化的办学格局；要继续深化岗位练兵和技术比武活动，大力倡导技术工人也是人才的观念，积极营造“人人学技术，个个争模范”的良好企业氛围。
要依托高校优势，以主导专业、紧缺专业为主，每年安排一定量的特种作业员工参加博士、硕士研究生、研究生课程进修委培学习；开展多项科研项目，公司领导带动专业技术人员成长，确保高级人才培养的数量和质量。
要大力开展管理人员和特种作业技术人员的继续教育。围绕科技进步和管理创新，通过专题讲座、专业培训和课程进修等形式，重点强化企业战略管理、国际商务、资本运营、风险控制、资源管理等培训，加大国际化经营人才培养力度，提高创新能力；进一步加强人力资源培训与开发的力度，着重培养一批能够提高公司核心竞争力、具有自主知识产权的研究开发人才，掌握先进技术、具有较强创新能力的高级技术人才，董技术、会管理、董国际经营的复合型人才，增强企业的综合竞争能力，为公司实现又好又快发展提供强有力的人力基础和智力保障。
加强并扩大技能型劳动者培养的力度，按照国家大力发展职业技术教育的新形势要求，不断更新办学理念，创新培训方法，找准办学方向，架设服务“立交桥”。立足企业，面向社会，面向广阔的农村开展服务，开展“订单式”培训，推行现代企业学徒制培训模式，为社会培养大批富有创新精神和实践能力、有较高职业素质的实用型技能型劳动者。
4、进一步加强师资队伍和培训基地的建设
为企业和社会发展搞好服务要按照《教师队伍建设规划和实施意见》的要求，通过外出进修、下厂调研、现场实习等多种方式并依托企业资源优势加快师资队伍的培养，努力打造一支结构合理、能够满足企业和社会技能型人才培养需要的培训师队伍。要按照上级主管部门的要求，继续加强国家高技能人才培养基地、国二级安全生产培训基地、省专业技术人员继续教育等培训基地的建设，加大培训基地和各实训站点的建设与投入，不断完善培训条件，打造布局合理、分工明确、优势互补的专业培训基地，为公司人力资源开发创造更为有利的条件。要进一步加强培训项目开发工作，加大学科建设力度，大力倡导科学、严谨、务实的工作作风，弘扬奉献精神，切实加强教学领域的研究。在对培训对象、培训目标、培训方法、培训内容进行系统思考前提下，结合公司的改革发展实际，做好培训项目的开发与策划，不断提高培训质量与服务质量，创精品培训项目，提升培训的整体效益。
教职工培训制度篇6
关键词：企业培训制度；创新；方法与策略
目前，我国企业的培训制度并没有一个完整的模式。因为每个企业所处的外部环境和内部环境都有很大的差异。对于企业来说，创新培训制度首先必须要建立一个符合企业自身发展的培训制度和培训模式。企业必须根据自身的实际情况决定培训的规模和方法，使培训的内容能够直接应用到实践中，并使员工觉得培训有成效。
1.加强企业培训的制度建设
1.1明确职工培训的真实需求
在进行职工培训之前要遵循以职工的实际需求为主的培训原则。开展培训之前，需要相关部门进行深入的研究调查，切实了解职工的真实培训意愿和岗位需求，这样才能够保证培训工作的顺利开展。同时，相关部门也要对企业各个岗位上的未来发展做出规划，找到企业发展与员工需求之间的差距，通过培训等方式缩小这些差距，推动职工的长远稳定发展。
1.2制定完善的职工培训计划
在明确职工培训需求后，要建立健全职工的培训体系，确保培训各个过程的组织与管理。作为培训的组织者，要精心设计培训的内容，制定合理的培训计划，根据企业和职工的实际需要，进一步提高职工的技术水平。同时，企业的相关部门要根据培训的效果，不断完善培训模式和培训方法，使得培训质量得到明显提高。
1.3改变传统的培训方法
传统的企业培训都有固定的课堂、教师和教材，以这三样为主导的培训往往使职工感到乏味、枯燥，培训结束后很多职工会觉得没学到知识，或者说实际应用存在一定的问题，这些都是传统培训的弊端。新的培训方法实行以讨论教学和现场实践训练为主，帮助职工提高各方面能力。虽然说是培训，但是也要遵循自学为主的原则，使每一个职工都能够在自身经验的基础上得到进一步提高。
1.4注重实际工作中的考核
培训结束之后，企业的考核应该由之前的试卷考试转变为工作过程的考核，使职工实现知识到应用的转变。对于成人来说，实际的工作过程考核能够使他们得到更大的提高。注重实际工作中的考核这就给组织培训的部门提出了更高的要求。
1.5以专职教师为主，以兼职教师为辅
在培训教师的选择上，培训部门要坚持以专职教师为主，以兼职教师为辅的原则。目前，大多数企业的专职培训教师缺乏实践经验，需要聘用兼职教师协助专职教师的工作。但是兼职教师又缺乏讲课的经验，在口头表达和归纳总结上欠缺经验。所以这就要求专业教师在一定时间内达到实践的技术要求，也要求兼职教师不断提高自身科学的授课能力，共同帮助职工进步。
2.创新企业培训制度的方法与策略
2.1将企业培训制度与企业发展战略密切结合
企业在的培训制度必须与企业的发展密切结合，通过培训提升员工的素质和能力，进而提高工作效率和夜机，实现企业的可持续发展。因此，培训制度的设立必须依照公司现有的组织结构，围绕企业的核心能力进行设计，培养符合企业自身发展的人才。首先，培养制度要有战略性，要从企业的长远发展角度组织培训，使培训走向制度化和规范化；其次，组织培训的长期性，组织培训要以职工为本，保证培训的稳定性和连贯性；再次要将培训制度标准化，在整个培训过程中要遵守培训的规则和规范，使员工积极参与；最后，要注重培训的实用性。企业要意识到培训制度是一个开放的系统，培训制度必须依照企业的发展和目标及时进行调整，提升企业的综合竞争力。
2.2科学设计培训制度
企业培训制度的设立必须以员工的实际需求为客观依据，在调查员工需求的时候，要对员工的职务进行详细的分析，明确各个岗位的要求，然后根据培训对象开展不同的培训内容。首先，要针对新员工、初级员工、高级员工、自身员工、各个管理阶层等的能力要求，设置相应的培训课程。其次，要了解各个部门完成工作需要具备哪些专业能力，以此寻找合适的课程对员工进行专业的培训。
在制订培训计划的时候，要通过观察分析、问卷调查等方式收集员工的知识技能缺口，然后从组织角度重点分析培训工作的经费预算、培训工作的紧迫性等分析培训内容与工作岗位之间的关系，从而进行反复的讨论和沟通，科学的设置课程，完善培训制度。
2.3开发高质量课程，建立健全激励机制
培训课程质量的高低决定了培训的质量。企业必须依据自身的发展需求开发具有企业特色的课程。以职工需求为原则，通过培训提高员工的各方面能力，解决企业经营中的实际问题，提高企业的管理水平、产品质量以及经济效益。培训的内容应该包括，第一，生产技术和技能的掌握；第二，根据员工的文化背景选择合适的课程；第三，建立一支稳定专业的培训队伍。同时，企业也要根据自己的实际情况，将培训作为员工考核的一部分，促使员工积极参与培训，努力提高自身的各方面素质和能力。
结语
企业培训是企业发展的一项长期活动，也是推动企业可持续发展的动力。随着企业的不断发展，职工培训将成为越来越重要的工作。在培训制度的创新过程中，企业要坚持与时俱进、坚持改革创新，使培训制度与自身发展相结合，使职工培训更好地为企业发展服务。
参考文献：
[1]陈志福，叶冬梅.浅谈银行培训制度的问题及改进措施[J].人力资源管理，2013（09）
教职工培训制度篇7
（一）教育培训方法比较单一，内容比较僵化
当前，科学技术不断更新和发展，对水务系统的管理和技术也提出了更高的要求。在这一背景下，水务系统对职工的继续教育问题也较之以前重视起来。都能通过各种形式对职工进行教育培训。但是在实际培训工作中，大多数单位还是照本宣科的宣讲，方法单一、内容枯燥。更为关键的是，很多培训只是为了培训而培训，不能与工作实际很好的结合起来，过于形式化、简单化，培训内容不能很好的指导工作，广大职工参与培训的积极性也大大降低。这样的培训效果，对职工实际工作的指导意义不大。
（二）教育培训工作的机制亟待加强
传统思想对水务系统影响比较深刻，该系统没有建立起完善的职工教育培训机制。导致领导对这方面工作的重要性有所忽视，对水务系统职工的教育培训力度没有达到一定高度。同时，从领导层面来讲，不少管理层对教育培训也没有足够重视，甚至对这一工作的认识存有偏见。他们认为，在单位工作紧张的情况下，拿出大量的时间去搞培训，不但效果不一定好，而且还影响平时的正常工作。只有当工作需要时，才临时组织培训工作，缺乏战略性的眼光。所以，造成水务系统职工的管理水平和专业技能不能与时俱进，从而影响工作的开展。
二、加强水利职工教育培训工作的相关对策及建议
（一）创新观念，树立人才优先发展的工作意识
首先要把教育培训工作纳入单位的管理制度，常抓不懈。要求各级各单位都要对职工进行教育培训，培训的主要内容就是将水利工程的人才发展战略进行定位。制度中要重点强调职工教育培训工作对水利事业发展的重要性，让大家充分了解职工教育培训与水利事业发展两者之间的关联性，从领导到普通干部职工，都要深刻认识到职工教育的必要性以及重要意义，从而在进行职工教育培训时职工能够全力支持和参与，使得教育培训能够顺利的开展。此外，各单位还有必要建立职工教育培训工作领导小组，各单位一把手任小组组长。其主要职责就是建立和完善职工教育培训工作流程和计划，并组织实施。同时，要利用各媒体进行广泛的宣传，从而开拓职工的视野，丰富职工的知识，提升职工的认知能力。
（二）创新方法，丰富职工教育培训工作的内容
没有创新就没有发展，培训工作亦是如此。在水务系统教育培训过程中，一定要用创新的方式更新和发展这一工作。从而做到与时俱进，全面提高培训的效果。
1．要对培训模式进行创新。
传统的“满堂灌”、“填鸭式”的培训方式已经不适合当前的培训要求。在培训模式创新方面，首先应加大资金的支持力度，不拘泥于课堂和会议。采取诸如专家讲座、与兄弟单位交流研讨、去先进单位实地观摩学习、网络教育等多种新模式的培训，都会大大提升培训效果。
2．要对培训内容进行丰富和创新。
以往的培训，往往多注重于理论方面，这多少会造成培训的枯燥和僵化。但理论又是不可缺少的，所以，这就要求我们进行教学创新，可以利用鲜活的案例来说明这些理论，从而使职工更加深刻的理解理论。同时，还可以通过漫画、微电影等多种形式，进行本行业的政策法规、职业道德、安全等方面的教育。此外，为陶冶职工的情操，还应该结合我们水务系统的行业特点，进行文化艺术方面的教育，这样，通过培训，职工不但业务能力得到加强，同时也提高了文化修养，综合素质得到了提高。
3．要对培训效果的评估进行创新。
我们培训的目的是促进工作的发展，所以应该对其效果及时进行评估。评估的形式，可以举办技能比赛、游戏展示等多种方式。评估的内容主要围绕水利工程的管理、职工所在岗位相关技能等方面。这样，通过比赛，调动起员工参与培训工作的积极性；通过比赛，引导员工积极参与比赛，调动起职工的学习热情，使职工的专业技能得到提高；通过游戏展示，将比较难以理解的理论知识形象化、趣味化，让职工很好的理解和掌握。从而全面促进培训效果的提升。
（三）完善机制，为职工教育培训工作创造有利条件
在水务系统，以往的培训工作的重要性，往往被领导忽视，从而导致专业学习跟不上，工作效率下降，究其原因，还是没有完善职工教育培训机制，笔者认为，我们应从以下几方面做起：
1．建立健全职工培训管理制度。
通过制度，对职工的教育培训行为进行规范，这样，不论是整个培训过程，还是之后的考核评价，都做到有章可循，公平公正。同时，为了提高领导对职工培训的重视程度，可以将职工培训工作作为对其业绩考核的一项基本内容。
2．拓宽培训途径，实现资源共享。
工作中，对培训工作要做到多渠道、多途径的进行，让不同岗位的职工结合自身实际，有针对性的选择。做到既不耽误平时的正常工作，又能够让每一个职工都有机会接受培训。同时，要调整、整合教育培训的培训机构和师资力量，要充分了解与我们合作的培训机构的师资情况，以利于有选择地进行合作。对于有条件的单位，也可以培养自己的讲师队伍，以方便内部培训。此外，还可以与各大高校或者是一些专门的科研机构进行合作，这样可以实现很多知识和资源的共享，使职工教育培训的渠道不断拓宽。
3．建立有效的职工培训激励机制。
教育培训工作的参与者是广大干部职工，如何提高他们的参与热情，激发其主动学习的积极性，十分重要。所以，有必要建立有效的职工培训激励机制，从制度上去约束、督促他们主动的参与学习，对于提高培训效果十分重要。首先，可以建立学习奖罚制度，对积极参与并取得显著成绩者，及时给与奖励，反之，进行相应的处罚。其次，把教育培训与职工将来个人发展联系起来。比如：将今后的岗位竞聘、奖金发放、年终考核等与平时的教育培训结合起来。通过这些措施，可以大大激发广大干部职工参与教育培训工作的热情。
三、结语
教职工培训制度篇8
关键词：煤矿职工；职工教育培训；模式；特征；途径
一、煤矿职工职工教育培训概述
从实际情况来看煤矿职工职工教育培训对煤矿企业来说有着比较重要的意义，主要意义体现在以下几个方面：
首先，职工教育培训是安全生产的需要。煤矿企业为了获得长期的发展，安全生产是关键，然而安全生产离不开教育培训，企业的经营效益离不开安全生产，安全生产水平的提高也离不开对职工的安全教育、安全培训，通过教育培训才能够提高职工的安全意识，职工才能够按照相关安全制度进行安全生产。
其次，职工教育培训是生存发展的基础。人才是企业发展的动力，在现代企业当中具备操作性和专业性较强的人才是企业获得长期发展的重要基础，因此对于煤矿企业来说人力资源才是其生存发展的重要基础，通过职工教育培训可以为煤矿企业培养出高素质的人才，推动煤矿企业获得长期稳定的发展。
现阶段煤矿职工职工教育培训采用的是“金字塔”的培训方式，这种模式是将职工的安全培训、技术由初级到高级逐渐进行划分，逐渐加大职工技术难度、技术含量，使职工培训达到系列化、规范化、程序化的目的，这种培训模式主要由以下三个部分组成即：塔基部分、塔中部分、塔尖部分，其中“塔基”是煤炭企业职工培训工作的基础性培训工作，“塔中”是煤炭企业职工培训工作的重点，“塔尖”是煤炭企业职工培训工作的最高目标，可以为企业培养出较高的操作尖子。
二、煤矿职工职工教育培训有效模式特征
煤矿职工职工教育培训有效模式应该具备以下特征：
（一）教育形式多样化
煤矿职工职工教育培训的形式是灵活多变的，并不是单一的学校教育模式，它将教育向家庭和社会扩展，使得职工可以接收到不同层次、不同内容、不同形式的教育。可以将非学历教育和学历教育、普通教育和职业教育、非正规教育和正规教育相结合，提高了煤矿职工职工教育培训的活力。
（二）采取网络化教育
煤矿职工职工教育培训是由职前教育、在职教育、职后教育构成的，是一个横向的教育系统，利用现代远程教育方式，采用光、图、声等多媒体方式对职工进行培训。
（三）教育内容新颖实用
相对于学校教育重视系统知识、基础知识的学习来说，煤矿职工职工培训更加侧重的是前沿知识和应用知识的学习，重视的是职工技能和素质的培训和提高，也就是说职工教育培训的内容是理论联系实际，在培训的过程中引入新的技术、新设备，然后将新的理论应用到新的技术和设备当中去，更好的为产品的升级服务。
（四）教育体制多元化
从实际情况来看煤矿职工培训已经形成了由国家、社会团体、行业、单位、私人合作举办的局面，实现了受教育和办教育权利相统一，同时职工教育培训实行了多种证书制度，例如职业准入证是技术证书，职业上岗的重要依据是岗位证书。
三、提高煤矿职工职工教育培训的途径
（一）采用课堂教学和技能培训的方式
煤矿职工职工教育培训应该坚持以人为本的原则，同时也应该对员工的教育培训的模式和机制进行创新，加大对学练相结合的重视程度，要对煤矿职工培训机制进行改革，实施技术员工等级制和员工等级制，对员工进行创新培训和教育，提高职工的创新思维能力，运用启发式的教学方式，这样有利于开阔职工的视野，激发出职工的创新精神，为煤矿企业培养出技能操作力强、安全意识强的专业复合型人才。
（二）建立起完善的职工教育培训体系
完善的职工教育培训体系是提高煤矿职工职工教育培训水平的重要保障，因此煤矿企业就要构建起完善的职工教育培训体系，在培训过程中要发挥出人力资源部门和人事部门的带头作用，单位炔恳根据企业的发展和需要制定出科学合理的年度职工培训计划，人力资源部门和人事部门要对职工现状进行深入的研究，坚持全面发展、按需施教、服从大局的原则，按照数量、层次、时间、类别等方面制定出一套系统的职工教育培训计划，保证职工教育培训工作的循序渐进、统筹规划，避免出现低效培训、随意培训的问题出现，同时煤矿企业也要建立起比较严格的岗前培训制度，实行持证上岗，落实轮岗培训制度，保证培训学员学习的持续性和计划性，结合社会实际情况提升职业教育培训的效率。
（三）建立完善的培训评价机制
煤矿企业要建立完善的培训评价机制，一方面要建立培训考核制度，定期对受训的职工进行严格的考核，对于培训成绩不好的职工要予以处罚，要将培训成绩与工资挂钩，这样才能给职工一定的压力，避免出现教育培训形式化的问题出现；另一方面要建立内部技术等级晋升制度，煤矿企业要从自身的特点出发，对于通过教育培训获得相应技术证书的职工，要放宽晋升的条件，激发出职工不断学习的热情，同时也可以将培训人员与薪金相挂钩，将职业教育培训划分为几个责任区域，当教育培训工作出现问题的时候，应该给予区域负责人一定的惩罚，当教育培训工作取得成果的时候，应该给予区域负责人以奖励，提高教育培训工作者的热情。
（四）不断提高职业教育的师资力量
煤炭职工教育工作水平的提高要依赖于高素质的职业教育师资力量，因此煤炭企业要从以下方法来提高职业教育的师资力量：
一方面，要对职工教育者的知识进行更新。煤炭企业要认识到职工教育工作者的知识也要随着设备、技术、管理的变化进行更新，职工教师的专业知识也需要进行不断的充实和更新，从实际情况来看一部分煤炭企业职工教育教师由于长期脱离生产线，对井下作业的注意事项、操作方法、排除故障、维护方法缺乏相应的经验，因此煤炭企业要注重对职工教育培训教师实践经验能力的提高，将提高职工教育教师能力作为提高教育培训的基础性工作。
另一方面，要建立职工教育教师的考核制度。经过十几年来的发展我国对职工教育教师的考核缺乏了一定的标准，因此对教师的考核也就缺少相应的依据，难以衡量职工教育教师的水平，不能够给予职工教育教师带来工作的动力和压力，因此煤炭企业可以在企业内部建立相应的职工教育教师考核制度，要根据煤炭企业实际设备、技术知识，按照职工教育教师的专业进行分类，定期的考核职工教育教师的水平，对于达标的教师要给予奖励，对于不达标的教师要予以处罚。
同时煤炭企业要引进煤层气、煤炭、煤机、煤化工等方面的专家，要定期的开展专家讲座，通过观摩学习、专家指导、教研分析、现场指导的方式提升煤炭职工教育培训教师的素质水平。
四、总结
综上所述，煤矿职工教育培训对煤矿企业可以起到十分重要的意义，因此煤矿企业的管理者要加大对职工教育培训的重视程度，要对职工教育培训有效模式有一个清楚的认识，这样才能从实际情况出发，积极的采取科学合理的方法提高职工教育培训的水平，提高煤矿职工的综合素质水平，保证煤矿企业的安全生产经营，为广大人民群众提供安全、高质量的煤炭服务。
参考文献：
[1]乔国厚.煤矿安全风险综合评价与预警管理模式研究[D].中国地质大学，2013.
教职工培训制度篇9
[关键词]事业单位；教育培训；措施
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2017.13.049
[中图分类号]F272.92；D630.3[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2017）13-0116-03
0引言
随着事业单位改革的不断推进，我们日益认识到，人是组织中最具活力性、能力性和创造性的要素。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而职工的教育培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。
1教育培训的意义
教育与培训是一体两面，但仔细研究会发现两者仍有差别。就长远来看，教育培训对组织的成长会带来很大的帮助。
1.1教育以课程知识为重
主要传播一般性与专业性知识，希望建立正确逻辑思考、推理、大范围认知与决策判断力，属长期性与概括性的观念深化工作。
1.2培训以工作能力为重
主要提供为了有效与正确完成工作任务的技能、步骤、工具、方式与手段，属短期性与特定性的实务深化工作。
2教育培训的重要性
2.1教育培训有助于提高服务意识与技能
工作的方式方法、质量和效率，与职工的知识、技术和能力有绝对相关性。通过教育可增加其知识与判断力；而通过培训可增加其解决工作困难的能力。
2.2教育培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力
组织通过举办教育培训，向职工灌输组织的价值观，使职工在接受新知识、新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得教育培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。
2.3减少各层主管监督负担
组织内每一个职工的观念、技能与知识都取得进步后，就可由其自我管理、自我发挥，不需管理阶层太多的繁复监督。
2.4加强服务意识，提升服务对象的满意度和美誉度
尤其事业单位所承载的社会责任关乎民生民情。加强所在领域的服务意识，通过教育培训所积累的知识与技能，提升服务对象的满意度和美誉度。从而实现人与人的和谐，人与社会的和谐。
3事业单位职工教育培训存在的问题
事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。然而，随着我国国民经济的不断发展，事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要，必须进行改革，适应时展的需要。事业单位在推进教育培训改革的过程中，也遇到了不少的问题，其主要集中在以下四个方面。
3.1职工整体情绪不高
由于对教育培训重要性认识不足，许多职工不愿改变过去的一些特点和习惯。认为只要完成手头上的工作就行，或是认为教育培训是专业技术人员的事情，与工勤人员、行政人员关系不大。这一方面与职工个人的情绪想法有关，另一方面也与管理者对教育培训的重视程度有关。
3.2职工教育培训流于形式，没有形成培训体系
一个系统化、规范化的职工培训体系可以保证组织人员的教育培训工作顺利展开。但是，在实际的工作当中会发现存在许多不足。岗前教育培训更多的是形式化，仅仅是安排各相关科室进行培训，如：人事科讲人事管理制度；保卫科讲消防安全规则；医务科讲医护人员行为准则等。很多的培训数年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展。
3.3职工教育培训对于绩效考评的重要性没有发挥出来
事业单位职工的年度考核或者说绩效考评还停留在定性考核，是你好我好大家都好的形式主义，并且，就个人而言，主观性判断往往多于客观性评价，考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。在这种考核机制下，即便把继续教育与考核结果做挂钩，也发挥不出来职工教育培训的重要性，同时也削弱了考核的意义。
3.4职工教育培训缺乏有效的评估系统
现阶段大多数事业单位意识到教育培训的重要性及必要性。许多单位对于职工教育培训也会积极地投入，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于教育培训工作缺乏反馈性和定性定量的评估，单位很难客观地评价在员工培训上的收益，从而也很难调动职工参与到教育培训中的积极性和培训满意度，最终使得职工的培训工作在消耗了大量资源后不得不又流于形式。
4事业单位职工教育培训产生实效的措施
以上是对目前职工教育培训状况中所出现问题的一些思考，通过思考找到以下的解决方法。
4.1加强宣传，转变职工观念
让职工全面了解、深刻理解当前事业单位所处变革时期的工作内容。在这样的大环境下，广大职工应居安思危，克服抵触情绪，树立竞争意识。职工的教育培训对于组织目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。加强宣传力度，提高管理者的重视程度，转变职工思想，使其主动接受教育培训，提高自身素质，提高竞争能力。
4.2完善职工教育培训体系，制定符合职工需求的教育培训内容
根据组织发展方向和职工个人职业发展规划完善教育培训体系。每个时期都有其各自的培训内容。例如：上岗资格性培训、岗前适应性培训、提职培训、转岗培训、新技术的培训、常规的安全培训和技能培训。
4.3做到教育培训是保障职工绩效改善的重要措施
教育培训是一种有效的激励手段，它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。当职工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，通过教育培训使职工的工作绩效得以改善，从而调动职工的积极性。通过为各类职工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位职工的专业知识，增强职工的业务技能，改善职工工作态度，使之取得更好的绩效。与此同时，把改善后的绩效与考核结果直接挂钩，以增强激励效果。
4.4建立科学合理的教育培训评估系统
科学系统的培训评估系统不仅可以帮助组织总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。组应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训职工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。
现阶段正处于事业单位管理体制改革的过程中，对事业单位进行清理整顿，明确新时代事业单位的公共服务属性，同时裁剪、撤销功能弱化的事业单位。在整合中的事业单位完善职工的教育培训，激发职工的工作热情，提高服务效率就变得尤为重要。
主要参考文献
教职工培训制度篇10
关键词：高职教师培训；实效性；原因；策略
中图分类号：G715文献标识码：a文章编号：1672-5727（2012）05-0077-03
高职教育的快速发展对高职教师提出了更高的要求，教师培训工作非常重要。高职师资培训包括职前培训和在职培养两种。英国、美国、德国等国家不仅职业院校教师职前培训工作开展得很普遍，也十分鼓励教师的专业发展和在职进修。但我国的高职教师培训却没有得到足够的重视，在教师培训实践中普遍存在着对高职教师培训的特点认识不足、培训的实效性比较差等问题。要提高培训质量，真正让高职教师培训达到应有的目标，必须努力提升培训的实效性。
高职教师培训缺乏实效性
高职教师培训得到了教育主管部门和大多数高职院校的高度重视。教育主管部门制定了一些高职教师培训与提升政策，在对高职院校进行的人才培养工作评估等办学和教育教学水平考察活动中也把教师培训情况列为重要的考察内容之一。各高职院校也都把教师培训工作作为重要工作来抓，投入了相当多的财力，但是总体来讲，培训效果不明显的问题还是比较突出。主要表现在以下几个方面：一是高职教师培训不系统，缺乏计划。培训成为“救火行动”，哪里出现了问题或者有了薄弱环节就培训哪里，“头痛治头，脚痛治脚”，缺少统一的计划和安排。二是培训走过场，形式主义严重，有时阵势很大，却没有实质性内容，有的院校甚至只做文字游戏，把培训工作挂在嘴上，写在纸上，就是不落实在行动上，即使有行动也是蜻蜓点水、浅尝辄止，甚至为了应付上级检查，编造数字蒙蔽过关。三是培训内容针对性不强，要么内容老化，老生常谈，味同嚼蜡；要么过度超前、理论脱离实际，教师觉得培训“食之无味”，学之无用，不愿意参加；也有的培训形式和时间安排不妥当，教师不愿意接受。四是培训效果没有很好地转化为生产力，培训搞得很热闹，教师对培训效果也认可，觉得受益匪浅，就是教育教学工作没有随着培训工作的开展而有所提升。
高职教师培训缺乏实效性的原因分析
高职教师培训供给不足一方面，高职教师培训需求旺盛。高职院校发展迅速，截至2010年底，全国已有高职院校1246所（占高校总数的52.8%）。普通高等学校教职工数已达215.66万人，专任教师数达134.31万人。高职教师队伍的学历层次普遍较低。具备硕士学位以上学历教师比例较低，能力结构不合理，独立设置的高职院校中“双师型”教师比例较低。高职教师对培训需求不仅量很大，而且需求的刚性特征十分明显。另一方面，高职教师培训供给明显不足。一是没有形成有效的高职教师培训供给体系，高职教师培训主体与渠道不足。二是社会上的教育与培训机构针对高职教师的培训项目不多，对高职教师培训的特点认识不足，有的使用中小学教师培训或者普通本科高校教师培训渠道对高职教师进行培训，针对性不强，效果不明显。
高职教师培训政策支持不足国家针对高职教师培训工作的配套支持政策缺失，针对高职教师在职培训的权利、义务、条件、时间以及经费来源等方面的规定不明确。国家出台的关于教师培训的配套政策和有关规定大都是针对中小学教师、普通本科高校或者中职院校的。高职教育既具有高等教育的性质，也具有职业教育的性质，虽然发展速度很快，教师群体逐步壮大，培训需求日益膨胀，但是，相应的培训保障制度并没有及时配套。保障制度的缺失严重制约了高职教师培训工作的开展。
高职教师培训时间保障不力高职教师教学工作量大，培训时间明显不足。高职院校为了保证教学工作的开展，限制教师培训的现象比较普遍。高职教育的快速发展带来的是师资力量的短缺，高职教师满负荷甚至超负荷教课成为普遍现象。高职教师的教学管理任务重，很多教师没有时间参加培训，这也给培训工作带来了一定的难度，使培训项目没有基本的时间保障，培训效果难以达到。
高职教师培训资金投入不足大多数高职院校都面临着资金短缺问题。国家和地方政府对高职院校经费投入的不足使学费收入成为大多数高职院校办学经费的主要来源，这种“一元化”的办学投入模式造成大部分高职院校办学经费短缺，没有能力对教师展开大规模的系统化培训工作。
高职教师培训管理不科学从高职教师培训管理层面看，一些高职院校没有根据自身实际需要和高职教学工作特点选择培训渠道和项目，培训内容、培训形式脱离实际工作需求，教师参与的积极性不高，而且培训效果难以转化为工作业绩；教师培训工作与高职教师人力资源管理的其他工作衔接不力，不能形成与之相配套的管理体系；培训工作粗放，精细化程度低，培训项目或者活动的组织、管控以及培训后的成果转化等方面工作不到位。
高职教师培训实效性的策略分析
增加培训支持在政府和社会层面上，一是要加强高职教师培训工作政策、规定的制定和完善，为高职教师培训工作指明方向，让高职教师培训工作有章可循。职业教育发达国家都非常重视师资培训。澳大利亚的职业教育从联邦政府到职业学院都有一套完善的师资培养计划、管理制度和激励机制，鼓励教师紧跟行业技术发展的步伐，成为终身学习者。在加拿大，师资队伍的培训也有严格的制度规范，包括学校自身对教师的培训和省州教育部组织的培训。二是加大培训渠道的建立，构建包括高等院校、企业和社会培训机构在内的高职教师培训渠道体系，尤其是加大专门的高职教师培训基地建设，形成有效的培训供给。三是加大对高职院校的资金扶持力度，尤其是在教师培训方面要加大政府财政投入支持。可以出台有关政策，构建政府、院校、相关企业与教师本人相结合的培训投入机制。四是从规范高职教师执业资格和强化高职院校办学中对师资队伍的要求等方面，明确高职教师的执业标准、素质能力标准，对高职教师培训做更加细化的要求，促进和规范高职教师培训工作。
增强培训的针对性，使培训内容更符合高职教育对师资的需求特点高职教育不同于基础教育，不同于中职教育，也不同于普通本科教育，它有自身的性质和特点，对师资也有特殊的要求。高职教育要求教师不仅具有较扎实的综合知识基础和专业理论功底，还要有比较熟练的专业技术操作能力，不仅要懂教育学、心理学等方面的知识，还要有课程开发和教学设计能力，不仅要能够把握本专业的学术前沿理论的发展情况，还要善于考察企业应用型技术的使用情况。发达国家对高职教师的要求标准也是很高的，要求教师不仅有相当的学历，还要有教育教学和实践操作方面的能力。比如美国就要求社区学院的专业教师具备硕士以上学位，工科学校毕业的还须学过一年的教育学、心理学和教学法等学科，专业教师必须具有3年以上的实践工作经验。德国的高职师范毕业生不能直接任教，必须参加国家组织的第一次职业教师资格考试，合格者获得实习教师身份，进入政府开办的教师实习学院进行两年的实习，两年中完成实习教学和师范理论学习后，可以参加国家组织的第二次职业教师资格考试，合格者才能获得正式岗位资格证书。我国虽然没有这么系统、正规的培训，但是在教师的知识、素质和能力结构上应该借鉴发达国家的做法，高职教师培训也应围绕相应的提升目标来进行，使培训效果能够真正转化为高职教育教学质量，让培训工作产生实实在在的生产力。
积极拓展培训渠道，丰富培训形式，尤其是要利用现代培训手段，增强培训效果一是选择合适的培训渠道。目前，高职教师培训渠道主要有普通高校、高职师资培训基地、企业培训和校本培训等，理论培训可以依托重点大学和职教师资培训基地培训，实践教学可以依托校内实践实训基地和相关企业培训。二是选择合适的培训形式。培训形式从时间上分为短期、中期、长期，从地点上分为校本培训、高校培训、企业培训，从目的上分为攻读学位、获取职业资格证书、研讨某一问题，此外，还有脱产、半脱产、不脱产的区别，还有访问学者、在职进修、挂职锻炼等形式。要根据实际情况选择合适的培训形式。三是利用现代化的培训手段。应充分利用网络、电视、计算机、幻灯、互动式视频、wii技术等现代化的教学技术方式或手段开展培训，利用先进培训理念和现代教育思想，增强培训效果。培训方式、手段和方法都要注意符合高职教师群体的口味，可以用探讨式学习、座谈会、沙盘推演、辩论会、案例分析、实际操作等形式调动学员的学习积极性和主动性，增强培训效果。
培训应能够满足高职教育和高职教师不断发展变化的培训需求，做到与时俱进，不断更新高职教育不像普通本科院校一样注重基础理论的教学与研究，它培养的是生产、建设、管理和服务一线的高素质技能型专门人才。日新月异的产业进步和技术发展要求高职毕业生必须掌握产业发展需要的新知识、新技术，这就要求高职教师必须跟上产业发展的速度，及时更新自己的知识和技能，以使自己培养的毕业生能够适应不断发展变化的岗位需求。另外，生源结构的不断变化和高职院校激烈的竞争要求高职教师必须不断地用最新的教育教学理念和教学方式、方法及手段实施教育教学，要求他们也必须不断地接受教育和高职教育的最新信息，接受最新教育教学思想和方式、方法的培训。高职教师还要不断熟悉产业发展最新态势，了解最新的技术。比如，高职院校要加强对教师计算机应用能力的培训工作；计算机技术的逐渐普及要求教师要具有使用教学软件、使用信息教育工具和网上资源以及开发教学软件的能力，对教师的信息教育技术培训就必须跟上。这些都要求高职教师培训的内容必须与时俱进，及时更新，要能够跟上相关产业和技术的发展速度，必须跟上教育和高职教育的发展速度。
要根据高职教师的差异化需求，提供差异化培训高职教师的能力存在较大的差异性，即使是同一院校的教师也具有一定的差异性，这些差异往往是由教师不同的知识结构、文化程度、性格特征、品质修养、工作经历以及直接环境造成的，而且不同岗位教师应该具备的能力也各有侧重。教师的职称、学历、教学任务以及所处职业发展阶段的不同也会有不同的培训需求。高职教师培训必须认真研究培训对象的需求状况，根据不同的培训需求有针对性地提供差异化培训。培训工作要因材施教、因人而异，合理安排培训内容和培训形式，增强培训效果。通过产教结合的方式，防止部分中老年教师知识老化。比如，新加坡鼓励教师参与项目开发，使教师能够根据企业发展需求不断更新知识。
教师培训工作与院校人力资源管理及其他职能模块工作相结合高职院校人力资源管理是一个系统，教师培训工作不能孤立地进行，应与包括规划、招聘、考核、薪酬等的人力资源管理模块结合起来。应建立各职能模块协调统一的制度与机制，并严格执行。比如，岗位流动、职务聘用、晋升必须进行培训，要把接受培训的时间和培训绩效纳入教师年度绩效考核体系内，规定接受某些培训、掌握相应知识或者技术的教师可以享受更高的薪资待遇等，鼓励教师积极主动地接受培训，并通过培训提升自己，提高工作绩效。
培训工作要符合院校自身实际一是教师培训要与院校的工作实际相结合，与院校教师的工作实际相结合，不能脱离实际搞“假、大、空”的培训。二是培训的目标要与院校教师培训需求相一致，与改善教师结构需求相一致，目标要明确、具体、实际。三是要根据院校工作实际和培训需求制定培训计划，形成包括培训需求分析、培训目标与标准确定、培训方案拟定和实施以及培训后续考核和培训结果转化及产出评估等在内的培训工作体系，使培训工作真正系统化、常规化、规范化。四是要根据院校的人力资源管理工作实际，出台相应的政策，鼓励教师主动接受培训，并注意把培训与工作实际相结合，注重将培训效果转化为工作绩效。五是要结合院校的财务状况和实际需求，选择合适的培训渠道和形式，培训预算要在院校财务承受范围内。
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