培训制度建设篇1
论文关键词：农民工培训；制度建设；制度结构；制度安排
自“十一五”以来，在国家政策的强力推行下，我国农民工培训工作取得了巨大进展。尽管如此，农民工培训“无效供给”的问题依然十分突出。如何提高农民工培训的有效供给，让好政策取得好效果，已成为当前农民工培训工作中的焦点问题。由于制度是一切社会行动的关键资源，因此，农民工培训的有效供给应着眼于制度建设。基于此，本文从制度结构的逻辑出发，对此展开具体分析。
一、制度结构理论概述
在一般意义上，制度通常被视为“行为规则”，可以被区分为制度安排和制度结构。“制度安排的定义是管束特定行为模型和关系的一套行为准则”，可能是正式的，也可能是非正式的，可能是暂时性的，也可能是长期性的；制度结构也称“制度构成”，是指一定区域内所有制度安排耦合而成的制度系统。
制度的基本功能在于外部性内部化，外部性内部化的程度决定制度效率的高低。任何一项制度安排，可能是有效率的，也可能是无效率的。但制度是一种结构性的存在，一项制度安排是否有效率，不仅取决于该项制度安排本身的科学性、合理性，还取决于它与制度结构中其他制度安排的融合程度。因为，任何一项制度安排都必然联结着其他制度安排，内在地“嵌入”共同的制度结构之中。从这层意义上讲，任何制度安排都是一个函数。一项制度安排的变迁，都可能引致其他制度安排乃至整个制度结构效率的变迁。
由于各项制度安排的引致结果并不完全相同，“其中必有一项或一组制度安排引致的结果最为重要，称之为核心制度安排（简称为核心制度）”，其他引致作用相对较弱的制度安排，称之为“配套制度安排”（简称为“配套制度”）。换言之，一个具体、复杂的制度结构，可以逻辑地划分为两个重要性程度不同的制度子系统：“核心制度”与“配套制度”。
从以上分析可以看出：（1）制度是一个结构性的存在，制度建设应从整体论、系统论出发，既要加强核心制度建设，也要关注配套制度建设，以不断优化制度的整体结构；（2）同一制度结构内部的具体制度安排之间具有关联性，因此，制度建设应注重各项具体制度安排的同步变革；（3）由于一些制度变革需要较长时间且变迁成本巨大，如果在一个较短时段内难以对各项制度安排进行同步变革，则应重视“多米诺骨牌”的战略效应，首先对那些在制度结构中起关键性作用的制度安排和处于基础地位的“核心制度”进行变革，以达成制度结构整体优化的阶段性目标。不过这种阶段性目标是暂时性的，还需要通过长期、持续的制度变革，最终实现制度结构的整体优化与效率最佳。
二、农民工培训有效供给的制度建设
从制度结构出发，农民工培训有效供给的制度建设，应涵盖农民工培训的“核心制度”和“配套制度”，而它们又分别包含一系列关联性的制度安排。尽管这些制度安排有正式制度和非正式制度之分，但限于篇幅，本文仅论及一些较为重要的正式制度。
（一）农民工培训有效供给的“核心制度”建设
农民工培训有效供给的“核心制度”可以被理解为：保障农民工培训活动实际开展，并直接影响培训效率的一组制度安排。它主要包括农民工培训的管理制度、经费投入制度、职业资格认证制度和督导检查制度。
1.建立农民工培训的归口管理制度。2003年9月，农业部、劳动和社会保障部等6部委联合出台了《2003—2010年全国农民工培训规划》，对农民工培训种类和培训规模提出了具体的指标要求，培训任务十分艰巨。为此，国家有关部委与地方政府及其职能部门，都积极开展或主动参与了农民工培训工作。目前，我国农民工培训形式多样、种类繁多，培训规模巨大。不过值得注意的是，在农民工培训规模不断扩大的同时，也日益暴露出了管理上的困难和混乱。其典型表现为：（1）农民工培训工作的多头管理。从中央政府部门开始，就有很多部门参与农民工培训管理，如农业部、人保部、全国总工会、国务院扶贫办、全国妇联、共青团、发改委、财政部、教育部，等等。与之相对应，地方对农民工培训也呈现出“多头管理”。在同一层级，互不隶属的政府职能部门按照各自权限，分别对农民工培训实施了“条块分割”式的“平行管理”。这种“多头管理”恰恰导致了农民工培训工作“人人可以管，事事无人管”的混乱局面；（2）农民工培训经费和培训主体的剥离。农民工培训的实施主体主要有企业、培训机构、职业院校等，在一般情况下，培训经费通常与培训项目捆绑在一起，由政府相关职能部门掌握。其结果是“有经费的不搞培训，搞培训的没经费”。培训机构能争取多少培训经费，在很大程度上取决于与政府的亲疏关系和单位负责人的“公关能力”，这导致了培训经费的不合理分配和低效率使用。
要彻底根治这种管理乱象，就必须建立农民工培训的“归口管理”制度。其主要内容包括：（1）设立国家、省、市（地）、县四个层级的管理机构，对农民工培训工作进行整体规划和区域协调（包括区际间协调和区域内协调）；（2）规定区域培训项目管理办法，把不同来源的培训项目统一纳入“区域农民工培训项目目录”，进行集中管理；（3）对农民工培训机构，不论其办学性质（公办的、民办的或公私合办的）和办学形式，归口管理部门均需对其办学资格和办学行为进行审查、监督和指导；（4）在整合区域培训项目的基础上，按照培训任务的大小和培训成本的高低，合理配置农民工培训经费，克服目前培训经费“遍撒胡椒面”的分配弊端，以提高整体使用效益。
2.健全农民工培训的经费投入制度。农民工培训经费不足一直是制约农民工培训有效供给的重要因素。例如：目前在农民工培训中，单就培训机构的支出成本，焊工、车工培训人均最少需2000元以上，而政府实际给予的培训补助约为600元；厨师培训最少需3个月，人均培训费用保守估计也在1300元以上，而政府实际给予的培训经费补助约为500—700元。[4]如果计入农民工培训期间的生活开支，以及因参加培训所付出的机会成本，那么，农民工培训成本就更高，培训经费的实际缺口也更大。尽管近年来中央和地方财政每年投入农民工培训经费的总量不小，但与巨大的农民工培训规模相比，与农民工培训的实际支出相比，依旧显得捉襟见肘。面对培训经费的不足，不少培训机构采取了“偷工减料”的方法，只向农民工提供一些技术含量低、成本小的职业培训，如家政、缝纫工、电脑操作、保安、服务员等，全然不顾农民工培训的个人需要和市场需求，导致了严重的农民工培训供需失衡。
综合考虑农民工培训的准公共产品性质，以及农民工的“积贫积弱”特点，国家应建立以政府为主体，企业、社会和农民工个人共同分担的农民工培训经费投入制度。其主要内容包括：（1）政府（包括中央和地方各级政府）、企业和农民工个人，对培训经费的投入责任和分担比例；（2）具体培训项目经费的预算与分解办法；（3）培训经费拨付与结算的原则、程序与方法；（4）鼓励社会捐资农民工培训的优惠措施及资金管理办法；（5）企业提取、管理和使用农民工培训经费的具体规定；（6）企业参与农民工培训的补偿和奖励措施等。
对于农民工培训的公共财政投入，应引入市场竞争机制，改变以往在农民工培训活动开始前即全额拨付培训经费的方式，可采用“培训券”由农民工自己购买或后期由政府集中购买培训产品的“商业式拨款”，提高公共财政经费的使用效益；对于社会捐资、企业出资的农民工培训经费的使用，则应在不违反国家政策法律的前提下，充分尊重出资主体的意愿，鼓励更多的社会资本投入农民工培训活动。
3.完善农民工培训的职业资格认证制度。职业资格证书不仅是学习者具备职业技能的重要凭证，也是劳动者社会流动的有效通行证。获得职业资格证书已经成为农民工，尤其是新生代农民工参与职业培训的重要内驱力。当前，我国农民工培训普遍存在证书名目繁多、证书重叠、证书贬值等问题，既降低了农民工培训的社会信誉，也影响了农民工参与培训的热情。为此，有必要进一步完善农民工培训的职业资格认证制度，为农民工培训提供“出口”保障。
农民工培训职业资格认证制度的建构和完善，应重点做好如下工作：（1）依托行业协会，以职业能力为核心制订职业资格标准；（2）依据生产技术、产业结构和就业结构的变化特点，及时更新职业标准和职业资格认证标准；（3）尊重农民工学习特点，建立与农民工职业培训课程证书、继续教育学历证书相互联系和相互转换的职业资格证书体系，以提高农民工职业培训的社会认可度；（4）推行“农民工培训学分制”，使农民工先前的工作和学习经历，能转换成获取职业资格证书的对等学分；（5）改革现行的职业资格认证方法，提高现场操作、技能演示等实践考核的比重，实行教考分离，提高职业资格证书的技术含量和使用价值。
4.强化农民工培训的督导检查制度。缺乏监督的行为容易偏离正轨，同样，缺乏督导检查的农民工培训也容易“出位”。据央视《今日观察》报道[5]，在某些地方，一些培训项目因为缺乏有效的督导检查，根本就没有实际开展，以至于出现了“农民工培训领个脸盆就回家”、“农民工培训嗑嗑瓜子就完事”的咄咄怪事；更有甚者，某些政府部门、培训机构和个人，视农民工培训为“唐僧肉”，借培训之名行敛财之事，把一项民生工程蜕变为一项“敛财工程”。由此可见，要促进农民工培训的健康发展，必须强化对农民工培训的督导检查。
结合农民工培训现状，农民工培训督导检查的制度建设，当重点抓好如下工作：（1）设立督导检查机构，明确其职责权限，使督导检查工作制度化、规范化、常态化；（2）建立一支高素质的督导检查队伍，提高督导检查的科学性和针对性；（3）采用重点督查与常规督查相结合的方法，使督导检查工作贯穿农民工培训活动的全过程；（4）建立农民工培训的台账制度和公示制度，让农民工培训接受广泛的社会监督；（5）为提高农民工培训督导检查工作的公正性、公开性和透明度，政府应鼓励社会中介组织积极介入其中。
5.建立农民工培训的城乡统筹制度。当前，农民工培训大致包括如下类型：一是转移前的引导性培训；二是转移后的岗位培训，包括上岗、在岗、换岗、转岗等培训；三是创业培训。一般情况下，农民工的引导性培训是在其流出地——农村进行的，而岗位培训和创业培训则主要是在其流入地——城镇进行的。城乡统筹发展是农民工培训制度建构的时代背景。城乡统筹发展要求建立农民工培训的城乡统筹制度，整体思考和系统筹划农民工培训工作，实现农民工培训“职前职后一体化”。
“农民工培训的城乡统筹制度”建设，应主要包括如下工作：（1）以区域为单位，在农民工主要流出地（农村）和主要流入地（城镇）之间建立区域协作关系，共同制定农民工培训的长远规划；（2）在同一区域内（从我国城乡经济特点和行政区划特点看，地级市应是城乡统筹发展比较合适的区域单位），打破城、乡区位分割观念，对农民工培训网点进行合理布局；（3）统筹安排区域培训经费，对农民工培训给予重点扶持；（4）整合流出地和流入地教育资源，因势利导，扬长避短，让具有不同办学优势和办学特色的培训机构，承担相应的农民工培训项目。
落实“农民工城乡统筹培训制度”需重点考虑两个方面的因素：一是制度实施的具体方式。从我国职业教育和培训的实践看，“订单培训”、“定向培训”、“定点培训”、“合作培训”、“分段培训”等，是这一制度实施较为适切的方式。在农民工培训中，这些方式的运用，一般应与具体的培训工程、培训项目相结合，并充分体现农民工培训的“短、平、快”特征；二是克服农民工培训中狭隘的地方保护思想，积极培育开放的农民工培训市场，以最大限度地利用一切培训资源。
（二）农民工培训有效供给的“配套制度”建设
制度结构的整体特征表明，同一核心制度辅之以不同的配套制度耦合而成的制度结构的效率具有差异性。因此，农民工培训的有效供给，既要关注核心制度建设，也要重视配套制度建设。农民工培训有效供给的配套制度可以理解为：保障农民工培训顺利进行，并对农民工培训活动产生长远、间接影响的一组制度安排，它主要包括户籍制度、社会保障制度和劳动就业制度。
1.改革户籍制度，逐步放宽对农民工落户城镇的政策限制。城乡分割的二元户籍制度，是城乡二元结构模式的体制基础。[6]这种逆向的户籍制度安排把农村居民和城镇居民划分为“农村人口”和“城市人口”。不同的户籍身份象征了不同的社会地位和社会权利，二元户籍制度直接把农民工排斥在城市体制之外，使农民工成为一群漂泊在城市的“农村人”。
随着城乡统筹的逐步推进，农村工业化、城镇化进程的快速发展，政府应尽早有序放宽农民工落户城镇的政策限制，让农民工能根据自己的生活和就业意愿，自由地落户城镇，拥有合法的城镇户籍身份。拥有合法的城镇户籍身份，一方面，能使农民工从融入城市生活需要出发，加深对职业培训重要性的认识；另一方面，也能较好地利用优质、丰富的城市教育资源，推动农民工培训的蓬勃发展。
农民工户籍制度改革，可以采取如下举措：（1）由点到面逐步放宽对农民工落户城镇的政策限制，直至废除城乡二元户籍制度；（2）下放城镇户籍管理权限，对农民工实行“属地管理”，以职业划分农业人口和非农业人口，消除户籍身份歧视；（3）逐步放宽跨区域户籍迁移限制，鼓励农民工“带资入户”；（4）对具有技术专长的农民工落户城镇给予特别照顾和帮助，充分发挥他们在城镇化进程中的积极作用和示范效应。
由于户籍制度改革“牵一发而动全身”，因此，它需要一个循序渐进的改革过程。
2.一视同仁，建立无差别的农民工社会保障制度。改革开放以来，随着户籍制度对农民流向城镇约束的松动，农民工已经成为我国产业工人的重要组成部分，对城市建设和社会经济发展作出了巨大贡献。但是，农民工作为我国农村城镇化、工业化进程中的一个特殊的社会群体，却因社会保障制度的缺失，并没有公正地分享到城市发展的成果。其具体表现为：（1）农民工在住房、就业、医疗、养老、失业救济、子女就学等方面，不能享有与城镇居民同等的权利；（2）农民工与用工单位之间普遍存在“强资本、弱劳工”的权益不对称关系，难以有效维权；（3）一些地方政府和用工单位对农民工长期存在“隐性歧视”，或为农民工加入城镇社会保障体系设置障碍，或有意降低其社会保障标准等。
农民工作为城市化进程中的弱势群体，生活在城市社会的边缘，通常要比城镇居民承受更多、更大的生存压力。在缺乏基本社会保障的情况下，农民工首先面临的是工作问题、生存问题，这也是导致农民工培训“工学矛盾”突出的深层原因之一。为此，必须一视同仁，建立与城镇居民无差别的农民工社会保障制度，尽可能为农民工培训舒解外在压力。
农民工社会保障制度的建设，可重点采取如下改革举措：（1）贯彻平等观念，为农民工社会权益保障创造良好的制度环境；（2）加强政策建设和制度供给，切实解决好农民工的社会保险、社会救助和社会福利问题；（3）以流入地政府为责任主体，强化政府责任意识，明确各级政府在农民工社会保障体系建设中的应尽义务；（4）加强执法检查，使农民工社会保障制度得以严格执行。
3.平等对待，建立城乡统一的劳动就业制度。与户籍制度和社会保障制度相关联，农民工在城镇就业同样面临制度。这主要表现为：（1）与解决城镇职工就业的力度相比，国家和地方政府解决农民工就业的力度明显偏小；（2）农民工主要在加工制造、建筑、搬运、家政等“次属劳动力市场”就业，不但就业面窄、报酬低，且与城镇职工相比还不同程度地存在“同工不同酬”问题；（3）农民工劳动合同签订率低。据国家统计局《2009年度农民工统计监测调查报告》显示，有86.9%的农民工在个体、私营和集体企业就业，有超过六成的农民工没有签订劳动就业合同，农民工维权困难重重；（4）一些城镇为降低城镇职工失业登记率，通常会抬高农民工的就业门槛，迫使城镇企业优先招聘城镇下岗职工等。
多数农民工参加培训，是希望通过职业培训提高自身素质，从而较好、较快地改变个人和家庭命运。不公平的就业制度，极大地挫伤了农民工培训的积极性。因此，有必要平等地对待农民工，建立城乡统一的劳动就业制度。
培训制度建设篇2
关键词：水利行业 人才培训 机制建设 制度建设
人才培养和储备是一个社会和经济发展的重要基础，高技能人才的培养，更是直接关系到科学技术能否真正地转化为生产力，能否促进综合国力的快速增强。目前，我国水利高技能人才队伍面临着严峻形势：全国水利行业61.9万技术工人中，技师和高级技师仅占技术工人总数的1.61％；水利行业特有工种技术工人31.4万人中，技师和高级技师仅占特有工种技术工人总数的1.15％，高级技师仅34人。可见技师和高级技师人数在技术工人中所占比例非常之小，高级技师更是少得可怜，平均每省还不到1人。水利高技能人才严重不足，已远远不能满足水利可持续发展的要求，已经成为水利事业发展的一个瓶颈。而水利高技能人才培养已不是“巧妇难为无米之炊”，而是“有米”难寻“巧妇”。我们必须认清形势，增强责任感、使命感和紧迫感，坚持以人为本，树立和落实科学发展观和科学的人才观，实施高技能人才培训工程，为建设现代水利、可持续发展水利提供强有力的技术支撑和人才保障。
近几年来，水利部对水利行业的高技能人才的培养愈来愈重视，相继在行业内开展了职业技能竞赛、技能人才评选表彰等活动，出台了《关于加强水利行业高技能人才队伍建设的意见》，将高技能人才培养纳入正在组织制定的“十一·五”水利人才资源规划之中，并启动“三年三千名新技师培养计划”等，为水利行业的高技能人才的培养指明了方向，水利行业有关单位也纷纷启动了高技能人才培训工程。下面，我就水利行业高技能人才培训工程体系、机制和制度建设问题，谈几点粗浅的看法。
一、必须建立健全水利行业高技能人才培训工程体系
1、培训组织工作体系
实施水利高技能人才培训工程，需要在水利部人才主管部门的领导和支持下，充分发挥“水利部职业技能鉴定指导中心”的统筹规划和组织协调作用，建立“以各省水行政主管部门主导实施，各级水利人才机构具体牵头，各类优质培训资源积极参与”的全行业统一的高技能人才培训工程组织工作体系。通过“水利部职业技能鉴定指导中心”，牵头做好行业有关的标准规范、质量评价、师资培训、基地认证、鉴定考评、技能大赛、宣传表彰、交流协作等工作，并积极促进行业高技能人才培养、职业资格证书等有关制度的建立，营造良好的行业高技能人才成长环境。各省级水行政主管部门，也需要通过成立水利高技能人才培训和管理机构，建立与当地政府和各类培训机构的联系与协调，牵头做好省级水利高技能人才培训工程。
2、培训标准规范体系
要紧密结合国家职业标准、国家《职业技能鉴定规范》以及《水利行业特有工种技师和高级技师标准》，建立水利行业统一的高技能人才培训标准规范体系。内容包括：职业（岗位）能力要求，整体培训方案、质量评价方案、师资能力结构要求、培训基地设备基本要求等等，并提出相应工种的职业岗位结构调整指导性意见。
3、培训资格认证体系
要建立对水利人才培训基地的资格认证和对水利高技能人才培训师的资格认证体系。对培训基地的认证工作重在质量监控与评价环节，对培训师的认证工作重在培训与技能教学业务提高的环节。这个资格认证体系的实施将体现“质量为先、不断完善、滚动发展”的原则。
4、水利行业高技能人才评价体系
要建立和健全“以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平”的技能人才评价体系。在评价的内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合；在评价机制上，坚持专业评价与单位认可相结合；在组织实施上，坚持行政指导与技术支持相结合；在管理体制上，坚持属地管理与行业管理相结合。加大职业鉴定与考评力度，逐步完善技师和高级技师的行业评审、单位聘任办法，单位还可以根据自身需要，在关键的生产运行和检修岗位设立首席职位，发挥技能带头人作用。
二、加紧建立和完善水利行业高技能人才培训机制
1、建立和完善水利高技能人才的选拔激励机制
各用人单位要加紧建立高技能人才的“培养、评价、使用、激励、交流、保障”相结合的工作机制，坚持培训与实际生产实践相结合，推行“使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系”的做法，促进水利高技能人才队伍建设的规范化、制度化，不拘一格选拔人才，促进优秀人才脱颖而出。
2、强化培训与鉴定考评紧密结合的机制
培训是基础，鉴定考评是手段，促进更多的水利行业高技能人才快速成长是目的。我们要通过行业政策导向，明确把取得行业高技能培训合格证书作为申报技师和高级技师的必要条件之一，以鼓励督促水利技术职工积极参加技能培训，促其岗位成才。
3、建立水利职业技术教育与培训的融通机制
通过促进仿真模拟技术和现代培训技术手段的开发和应用，建设远程教育培训和信息网络平台，融通职业技术教育与培训的教学内容和注册信息管理体系，融和在职培训和学历教育的关系，共享行业教育培训优势资源，以满足水利行业技能人员终身学习、多样化学习的要求。
三、建立和健全水利高技能人才培训制度
1、水利行业高技能人才培训和继续教育制度
要坚持高技能人才培训与各种培训教育相结合，建立健全行业技能人才培训和继续教育制度。各单位要根据事业发展对技能人才的要求，强化上岗培训和继续教育工作。各类培训机构可以根据水利生产技术发展水平和高技能人才的学习需求，采取灵活多样的培训模式，模块化的培训内容，远程或集中授课等手段，建立并不断完善与行业职业资格证书制度相结合的高技能人才培训和继续教育制度，并提供相应的行业资源支持和技术规范服务。
2、技能大赛制度和表彰制度
要坚持高技能人才培训与技能竞赛、比武相结合，建立和健全行业技能人才比武和技能竞赛制度和表彰制度。水利部应适当频度地开展水利行业特有工种技能大赛和水利高技能人才培养工作评选表彰，可两年开展一次，并以此推动全行业积极开展相应的技术比武或表彰活动，形成促进水利高技能人才成长的逐级选拔制度和逐级表彰制度。
培训制度建设篇3
一、干部教育培训宏观管理制度建设
要建立健全组织部门主管、职能部门积极配合、社会力量多方参与的干部教育培训工作体系，形成统分结合、各负其责、协调配合的教育培训管理格局。现行的干部教育培训宏观管理制度，说到底，仅仅是党政领导干部的教育培训管理制度。对于企业经营管理人员的教育培训，没有制定出明确的管理制度和实施办法。专业技术人员的教育培训，尽管有《专业技术人员继续教育条例》，但远远不适应、不符合新形势下对专业技术人员继续教育的管理要求。目前，我国党政干部队伍教育培训的管理制度，存在着组织部门和人事部门双重管理的体制，二者的体制运行在《公务员法》和《干部教育培训工作条例》中，没有完全理顺，存在着交叉、并行、重复的管理矛盾。为此，建议完善宏观管理制度，由组织部门切实履行牵头抓总、宏观管理职责，中央、省、市建立相应的干部教育培训工作领导小组，形成党委统一领导、相关部门分头落实、教育培训机构分别实施的大教育培训格局。干部教育培训领导小组加大统筹协调的力度，统筹班子，统筹规模，统筹资源，解决多头教育培训、重复教育培训等问题。企业经营管理人员队伍是一支复合型的人才队伍，是现代市场经济中的一种稀缺资源，需要具备多方面的素质和能力。目前，对这支队伍的教育培训工作，基本上处于“三无”状态：一是没有形成成熟的管理体制和机制；二是没有建立起专门的教育培训机构；三是没有建立起一支成熟的师资队伍和课程体系。为此，建议抓紧制定出台《企业经营管理人员培训办法》，明确规定坚持党管人才的原则，由组织部门负责管理实施企业经营管理人员的教育培训工作，促使形成高效、灵活、多样的企业经营管理人员队伍教育培训机制。要对各个企业所设内部教育培训机构的职责、运行、考核、资金投入等，做出明确规定。专业技术人员队伍在数量上最多，分布领域最广，这一群体的文化程度相对较高，职业稳定性强，所从事的工作对专业知识结构和相关技能技术要求比较严格，个体的成熟和成长与知识、技能和经验的积累密切相关。对这支队伍的教育培训，重点应当以更新知识为目标，以新知识、新理论、新技能、新方法、新学科方面的教育培训为重点。为此，建议在全面落实《专业技术人员继续教育条例》的同时，对专业技术人员继续教育管理制度做出更加明确的规定。
二、干部教育培训激励约束制度建设
要通过建立和完善学分制度、督学制度、考核制度，建立内在与外在相结合、激励与约束共同作用的干部教育培训动力机制。要通过建立干部任职资质制度、干部继续教育培训制度、干部学习情况登记制度、干部教育培训项目自我申报制度等，激发干部学习的内在动力。建议实行干部教育培训双学历制度。干部在获得相应的国民教育学历基础上，还要根据岗位职责的要求，获得由中央继续教育委员会组织考试的干部教育培训证书。建立通报制度，通过定期干部教育情况通报，对各班次综合情况、学员考试情况等内容，及时地进行通报，使各级部门和相关领导及时地了解干部教育培训的情况。尝试建立与干部晋升、评优挂钩的干部教育培训制度。
三、干部教育培训投入保障制度建设
设立干部教育培训专项经费制度。干部教育培训专项资金纳入各级财政预算，逐步建立以各级财政投入为主、单位、个人乃至社会共同投入的分级负担的多元投入的统筹机制，保证干部教育培训工作顺利进行。建议制定干部教育培训机构的队伍建设制度，要不断优化师资队伍，有计划地选派专职教师参加社会教育培训。
四、干部教育培训考核评价制度建设
建议成立中央干部教育培训考试委员会制度。专门负责干部脱产学习和在职学习的考试考核，由各级干部教育培训院校承担具体的考试任务。将干部的任职资格考试和在职自学的考试，统一管理起来。应将干部任职资格考试成绩作为公开选拔和竞争上岗的依据，实行“双学历”制度，促进训用有机结合。建议中央和省两级成立干部教育培训教学质量评估指导委员会。专门负责制订干部教育培训机构教学质量评估工作指标体系，开展对省、市、县干部教育培训机构的质量评估工作，督促教育培训机构不断提高教育培训质量。
五、干部教育培训市场竞争制度建设
培训制度建设篇4
《国家税务总局关于印发〈面向21世纪税务教育改革与发展行动计划〉的通知》下发以来，各级税务机关认真贯彻落实税务院校改革发展指导方针，稳步实施由普教向干部培训战略转移，全国税务系统干部教育培训机构（以下简称培训机构）的建设、改革和发展成效明显。目前，基本形成了税务总局和省局两级管理，具有税务特色的培训机构体系。但整体上还存在功能定位不够准确、布局不太合理、规模和集中度较小、设施配套、师资队伍还不能适应大规模培训干部，大幅度提高干部素质战略任务的要求。为全面贯彻落实中共中央《干部教育培训工作条例（试行）》（以下简称《干部教育条例》），加快建设一流培训机构，现提出以下意见：
一、以《干部教育条例》为指针，进一步明确培训机构建设发展的指导思想、目标和主要任务
（一）指导思想。全面贯彻党的十七大精神，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论、"三个代表"重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持社会主义办学方向和聚财为国、执法为民税收工作宗旨，为税务干部队伍建设服务、为税收事业发展服务。按照联系实际创新路，加强培训求实效的要求，以提高办学水平和培训质量为重点，创新制度机制、规范教学管理，增强培训能力，加快建设一流税务培训机构，为培养高素质税务干部队伍提供有力保障。
（二）基本目标。用5年左右时间，即到2**年，构建以税务总局党校、税务干部学院和省税务干部学校为构架，"分工明确、优势互补、布局合理、竞争有序、特色鲜明"的培训机构新体系。充分发挥税务干部院校在干部教育培训中的主渠道作用。
（三）主要任务。加快推进培训机构"五个一流"即"一流的领导班子和管理团队、一流的师资和科研队伍、一流的基础设施和教学环境、一流的培训项目和管理能力、一流的办学水平和培训质量"建设步伐，建立适应税收事业改革发展和不断提高税收征管质量要求的税务干部教育培训理论新体系；形成与税收征管工作相适应、分类与分级相结合、岗责明确，标准化税务干部教育培训课程新体系；构建科学规范、富有生机活力的培训机构管理制度新体系，培训机构的核心竞争能力整体得到大幅度提升。
二、坚持正确办学方向，科学确定培训机构功能定位
（四）坚持正确办学方向。在新的形势任务下，培训机构必须坚持"党校姓党，税校为税"的办学方向，走"特色立校、质量兴校、改革强校"的发展道路。具体要求是，一要坚持实事求是的思想路线，紧密结合税收理论、税收实践和干部队伍能力素质现状开展教学工作，不断增强培训的针对性和有效性，提高培训的质量和效益。二要弘扬与时俱进的创新精神，始终围绕税收中心工作和专业化税务干部队伍建设开展教学工作，不断研究新情况，提出新办法，解决新问题，使税务干部教育培训工作体现时代性，把握规律性，富于创造性，增强实效性。三要继承艰苦奋斗的优良传统，把用艰苦奋斗精神办学和培养干部艰苦奋斗精神有机地结合起来，帮助税务干部树立正确的世界观、人生观、价值观和社会主义的荣辱观，确立爱岗敬业、公正执法、诚信服务、廉洁奉公的税务职业道德观。四要实践聚财为国，执法为民的税收工作宗旨，使广大税务干部经过培训，综合素质和岗位能力有大幅度提升，税务稽查、反避税等高层次税务人才队伍得到加强，各级税务机关的执法水平和税收征管能力显著提高。
（五）科学确定功能定位。培训机构是组织干部教育培训的专门机构，要不断强化培训教学功能，努力形成以培训教学、科学研究、能力测评"三位一体"综合功能，加快成为具有开放性、时代性，行业特征明显的新型税务人才培养基地，积极拓展为各级税务机关提供决策支持和政策法规咨询等服务功能。
（六）进一步明确工作要求。培训教学要紧紧围绕税收中心工作岗位职能展开，突出领导干部、基层一线干部和业务骨干培训。以提升干部综合素质和履行岗位职责能力为教学目标。以初任培训、任职培训、岗位培训、专门业务培训等规范化干部培训为主要培训形式，有计划地组织实施干部终身学习、职业进修和专题研究。同时，参与干部教育规划和年度培训计划制定工作，承担干部教育培训主管部门赋予的培训项目和任务，履行相应责任义务。
三、建立富有创新活力，充满发展生机、运转高效的运行管理机制，提升核心办学能力
（七）完善培训管理制度。按照《干部教育条例》关于构建科学规范、富有生机活力的管理制度体系的要求，加快建立培训项目管理制度、培训机构评估制度。结合税务系统培训机构建设发展实际，重点完善学员管理制度、教学管理制度、专职教师管理制度、兼职教师管理制度、科研管理制度、后勤保障制度。各培训机构要建立培训质量控制和评估制度，积极探索新的培训考评机制，逐步实现教、考分离，实行对学员学习、教师教学、后勤服务等方面全过程监督，促进培训管理的科学化和规范化。
（八）创新人事管理和分配制度。加快推进人事管理制度和分配管理制度改革，实行科学的选人用人制度和有效的激励机制。积极推行全员聘用、双向选择、竞争上岗制度。实施教师资格制度，推行教师职务聘任制度。遵循干部教育培训机构内在规律，建立以政治思想、职业道德、教学能力和工作业绩为主要内容的教职工考核评价机制。培训机构的收入分配要实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配方法，做到向优秀人才和关键岗位倾斜。使教职工人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。大力营造用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人，人才辈出、人尽其才的良好氛围。
（九）引入有序竞争机制，激发办学活力。要进一步认清税务干部教育培训新形势新任务，建立竞争择优机制，引导培训机构以质量求发展。要建立干部教育培训项目管理制度。培训机构要增强责任意识、大局意识、质量意识、服务意识和竞争意识，增强培训能力，改善培训服务，提升培训信誉，不断提高培训的质量和水平，形成由干部教育培训主管部门指导，公开平等、竞争有序的干部教育培训市场机制。逐步建立充满活力、运转高效的税务干部教育培训机构管理机制。
（十）创新培训内容和方法。各培训机构要与时俱进，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，有针对性地开展政治理论、政策法规、税收专业知识、技能训练和文化修养为主要内容的综合素质和能力培训。要认真贯彻落实中共中央《关于加强党的执政能力建设的决定》，按照领导干部执政能力和公务员通用能力建设框架，开发设计适应税务系统岗位职责要求和不同层次、不同类别、不同级别干部特点的培训内容和方案。在培训课程中始终坚持思想政治教育的核心地位，统筹政策法规和税收业务关系，研究开发适应税务干部队伍建设、促进干部全面成长发展要求的培训项目和课程体系。
创新培训内容和方法。紧紧联系经济社会发展对税收制度、征管模式、征管手段、纳税人及其税源不断变化的实际。依据税务机关岗责体系，科学设置培训班次和课程，大力开发业务岗位标准化课程体系。加强教育资源的整合，实现教学内容与方式方法创新相统一。大力推行差别化、多样化培训教育、综合运用体验式、模拟式、案例式、研讨式、互动式、实训式等行之有效的教学方法，实现教育方法创新，推动特色培训项目建设，加快形成专业特色明显的培训机构。
（十一）用科学发展观指导培训理论创新。把科学发展观作为指导税务系统各级各类培训机构建设发展的指导方针，牢固树立质量观念和效益意识，把能否提高税务干部综合素质，税务干部是否具备岗位工作能力作为检验培训教学质量的主要标准。及时总结、推广和交流培训实践中创造的先进经验，逐步建立体现干部成长规律和教育培训规律，具有税务系统特色的干部教育培训理论体系。教育培训理论研究应紧紧围绕税务干部教育培训实践展开，及时做好理论创新成果向教育培训实践转化工作。树立强烈的改革创新意识，跟踪国内外教育培训机构的新实践、新理论，好经验、好方法，真正实现办学思路和理念创新。坚定走中国特色税务教育之路。
四、大力加强培训机构"三支队伍"建设
（十二）建设一流的领导班子和管理团队。重点加强领导班子建设，特别要选好配强校长，真正把理论功底扎实、税收实践经验丰富、年富力强、开拓创新、忠诚税务干部教育培训事业的优秀干部选拔充实到培训机构领导班子中来，加快培养一批敬业、精业、勤业，奋发有为的学习型领导。积极探索省局领导或教育主管部门负责人兼任校长的管理模式。要统筹培训机构管理团队建设，通过选拔、培养、锻炼等环节，建设一支精通人力资源开发、培训项目设计、教育培训管理，熟练掌握培训岗位专业知识和技能的教学管理、学员管理、行政管理和后勤管理专家型管理团队。
（十三）建设一流的师资和科研队伍。按照素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的原则，培养大批思想政治素质和职业道德良好，政治理论水平较高，专业知识基础扎实，有丰富的实际工作经验，熟悉税务工作特点，掌握现代教育培训理论和方法，具备胜任教学、科研工作能力的专兼职教师，专门从事税务教育培训教学工作。建立教师任教资格制度，实行专职教师职务聘任和竞争上岗制度，探索优秀税务干部和专职教师任教任职制度。通过引进、培养、调整等手段，改善专职教师队伍结构。
实施专职教师培养计划，组织专职教师定期参加进修培训、挂职锻炼、社会实践、课题研究和学术活动，保证教师每年参加教育培训时间累计不少于1个月，不断提高其综合素质和施教能力。加大对中青年骨干教师的培养力度。
实行专职教师挂职锻炼制度。有组织有计划地选派专职教师到相应的税收工作岗位挂职锻炼，了解税收工作情况，促进教学与税收实践的进一步结合，挂职锻炼的时间一般不少于3个月。税务机关应为教育培训机构教师挂职锻炼、开展调研等提供方便。
加强兼职教师队伍建设。完善兼职教师聘任管理办法，选聘实践经验丰富、理论水平较高的党政领导干部、税务系统领导干部和业务骨干以及国内外专家学者等担任兼职教师。鼓励各级税务机关领导及工作部门领导干部承担授课任务。各级税务机关要为税务干部担任兼职教师和履行教学任务提供便利。加强兼职教师的管理和考核，调动兼职教师的积极性，充分发挥其作用。
建立税务干部教育培训师资人才库。有效利用社会和税务系统教学力量与资源，实行动态管理，资源共享。
（十四）建设一支适应干部教育培训需要的技术支持和后勤保障队伍。强化服务意识和以人为本的服务理念，在服务中充分体现个性化、情感化、人性化，注重规范化、标准化。建立统一的服务行为标准和服务质量标准，把技术支持和后勤服务纳入培训工作科学化、标准化、规范化管理范畴。
五、突出教学培训功能，加大教学配套设施改造力度
（十五）统筹规划、突出重点、分步实施。根据税务干部教育事业发展和大规模培训干部的实际需要，科学规划培训机构的建设发展目标。按照实用、配套、完善的要求，重点建设与现代税务干部教育培训相适应的各类型教室和学员生活设施。重视辅助教学设施建设，逐步配套建设与税务管理流程相一致的模拟实训环境、图书信息中心、阅览室、拓展训练和文体活动等设施。不断优化美化学习环境。
（十六）加快数字化校园建设步伐。适应税收信息化建设总体要求，加大对培训机构网络基础设施、网络安全设施、网络教学环境、管理基础平台建设的投入力度，逐步完成与金税工程教育培训管理系统联结，实现网上培训、网上学习等远程教育培训功能。充分发挥金税工程对现代干部教育培训手段创新作用和强大的支撑作用。
（十七）加快培训机构改造进程，尽快形成新的培训能力。按照统筹规划、突出重点、分步实施的要求，加快新建、改扩建培训机构进程。按期、按质完成税务总局和省局培训机构规划立项改造项目。要严格管好用好建设经费，加强项目管理，确保工程质量。按照合理布局、相对集中、规模适当、稳步推进的要求，加大现有培训机构的改造力度。
六、严格制度，强化管理，推动培训机构又好又快发展
（十八）明确管理体制。全国税务系统培训机构建设发展实行在税务总局党组统一领导下，税务总局和省局分级管理，分工负责的体制。各级税务机关要加强工作协调，建立党组统一领导，主管领导负责，管理部门牵头抓总，有关部门密切配合的培训机构建设发展工作协调机制，及时解决培训机构建设与发展中遇到的新情况、新问题。税务总局教育主管部门履行整体规划、宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范职能。省局教育主管部门按照职责分工履行管理职能，并就所属税务干部院校建设发展加强指导。省税务干部院校要在省局领导下搞好自身建设，完成好各项培训任务，同时切实履行对所辖分校的管理职能，明确分校的功能定位，重点加强分校的师资队伍和培训课程建设，提高培训质量、充分发挥分校在基层税务干部教育培训上的保障作用。
（十九）科学设置内设机构。根据实际需要，税务干部院校原则上可设立办公室、教务部、教学部、学员工作部、科研部、信息技术部、人力资源部、后勤部等部门。
办公室：承办日常校务工作，协调行政事务；承办起草学校重要文稿；承办会议组织，督促检查会议决定事项；承办文电、档案、保密和保卫工作；承办财务管理、审计、基本建设工作。
教务部：承办教学工作综合管理，拟定培训教学、课程和培训项目开发规划、计划；开展教学活动监督检查和教学质量的评估工作；开展与其他培训机构的教学交流与合作工作。
教学部：承办培训项目开发和教学组织实施工作；组织培训课程设计和开发工作；组织编写有关课程教材、教学参考资料，承办案例教材、实训教材的研究、征集、编写和推广工作；参与专兼职教师的考核评价和聘请工作；参与教学质量的监控工作。
学员工作部：承办学员学风、学纪等日常管理工作；承办学员的学籍、档案管理工作；负责学员思想政治工作；组织学员开展有关活动。
科研部：承办税务干部教育政治理论、政策法规、税收专业、技能训练和文化修养等方面的教学研究和咨询服务工作。
信息技术部：承办图书信息、影视音像、多媒体和计算机网络、数字化校园、远程培训建设管理工作；承办教学科研软件开发业务；承办教学、科研和办公自动化的信息技术安全与保障工作。
人力资源部：承办学校的人事管理和机构编制工作；拟定和组织实施教师队伍建设规划和计划；承办专兼职教师聘用管理考核评价工作；负责学校人力资源规划、岗位聘任和绩效管理工作；制定和实施学校人力资源培训发展计划；负责临时人员聘用及劳动合同管理；承办学校党群工作。
后勤部：拟订和完善学校后勤管理制度；承办学员食堂、行政办公和学员公寓等设施管理；承办教职工用房管理和医疗服务工作；承办车辆及安全管理；承办学校环境绿化美化、设施设备维护工作；承办后勤临时人员日常使用管理。
（二十）建立评估制度。由税务总局制定培训机构评估制度和标准，定期对培训机构的办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、基础设施、经费保障等开展办学水平和质量综合评估。各省局要制定相应的评估标准，负责对所属培训机构开展评估和日常检查。对评估合格的培训机构，列入全国税务系统培训机构序列，并及时公告；对经评估不合格的培训机构，限期整改，如整改后仍不合格，取消其培训资质。各级税务机关应当依据评估标准，充分运用评估结果，对培训机构的建设与发展提出指导性意见。培训机构应当根据评估结果，及时改进工作。
（二十一）强化监督管理。培训机构在税务总局、省局党组领导和干部教育主管部门指导下实施培训计划和培训项目，应自觉接受税务总局和省局有关部门的监督。对未按规定保质保量完成税务干部教育培训工作任务的、对存在采取不正当手段招揽项目的、以干部教育培训名义组织境内外公费旅游或者进行其他高消费活动的、违反国家有关规定收取干部教育培训费用的、违反国家有关规定擅自印发学历或学位证书资格证书或培训证书的行为以及违反相关规定的其他行为，由干部教育培训机构主管部门责令限期整改，逾期不改的，给予通报批评；情节严重的，由有关部门对负有主要责任的领导人员和直接责任人员给予纪律处分。
培训制度建设篇5
【关键词】培训师；体制；人才培养；制度设计
【中图分类号】D261.4【文献标志码】a【文章编号】1674―0351（2013）01―0134―03
为提高办学质量水平，打造名牌干部学院，适应大规模培训干部、大幅度提高干部素质的需要，增强党性教育、能力提升和作风训练的针对性、实效性，推动干部教育培训工作的创新发展，构建先进的干部教育培训体系，现结合中国延安干部学院实际，就学院培训师队伍建设管理进行探索性研究。
一、培训师队伍建设管理的意义
一般而言，培训师是指经过专门教育和训练，熟练掌握现代教育培训理论和实践，专门从事培训项目的设计、实施、管理和评估等的工作人员。目前，培训师队伍建设管理在干部教育培训工作中尚属起步阶段，因此，探索干部教育培训师队伍建设管理，具有十分重大的意义。
1.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作职业化的要求
从国际培训经验来看，欧美一些发达国家均建立了完备、标准的教育培训体系，如美国建有aStD组织，英国建有职业培训师体系，德国建有双元制培训师体系，培训领导人才和公务员的培训师职业化发展趋势越来越明显。我国干部教育是理想信念教育，党性教育和能力教育。随着干部教育培训事业的蓬勃发展，干部教育培训机构在不断扩大，从事干部教育培训工作的人员也在不断增加。
2.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作专业化的要求
干部教育培训工作的专业性主要体现在三个层面：一是培训内容广泛，不仅包括党性教育，而且还包括执政能力教育。二是培训特点显著，与普通高校教育不同，不是知识传授，而是思想政治教育。三是培训方式多样，不仅有研究式教学，讲授式教学，而且还有体验式教学，情景式教学，以及案例式教学等。因此，干部教育培训工作的专业性很强。对培训师而言，他不仅要熟悉管理方面知识，如培训需求的调研，培训项目的设计、组织、实施与评估，而且还要熟悉教育学、心理学等方面知识，要求培训师具有较高的知识水平、综合的个人素质和很强的组织、协调和创新能力。
3.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作科学化的要求
干部教育是一项系统工程，不仅要遵循干部学习规律，而且还要遵循干部成长规律；不仅要涉及训前的需要调研，训中的教学实施，而且还涉及训后的跟踪服务；不仅要提高干部的思想水平，而且还要提升干部的执政能力；不仅要具有实效性，而且还要具有针对性，切实做到需要什么就培训什么、干部成长缺什么就补什么。这就要求培训师在整个培训过程中进行及时调研、创新培训、科学评估，努力推进干部教育培训工作的科学发展。
4.加强培训师队伍建设管理是名牌干部学院内在化的要求
名牌院校的核心内容就是要有名牌课程、名牌管理、名牌教材和名师等，名牌院校的标准就是在学员评价、同行评价、社会评价和组织评价中负有名气。打造名牌干部学院，对队伍建设提出了新要求。名牌干部学院不仅要求管理队伍精干高效，要求师资队伍少而精，要求保障队伍稳定、熟练、安全，而且还要求培训师队伍职业化、专业化，切实增加组训能力，增加培训的实效性和针对性。
二、培训师队伍建设管理的实践
培训师队伍在国外发展很快，许多国家都在领导人才培训和企业员工培训中推行培训师项目制。培训师在中国尚属比较新鲜的职业。2002年10月，国家劳动和社会保障部《企业培训师国家职业标准》，意味着企业培训师作为一种新的职业正式登台亮相。我国培训师队伍也在迅速发展，特别是在企业培训和社会培训领域中发展较快。但是，由于起步较晚，国内的培训师制度体系还远不如英美等发达国家那么发达，更没有形成一个完整的、专业的系统。随着职业教育的发展和人力资源的开发，我国企业培训和社会培训机构在培训管理方面逐步走向专业化、职业化的道路，从业人员相应实现由管理人员向培训师的转变。20世纪90年代，国外一些培训机构纷纷涉足中国培训市场，推出国际培训师资认证。特别是境外保险行业、it行业、直销行业在国内业务的开展，带动国内培训行业的火爆发展。1999年，原国家劳动和社会保障部启动企业培训师国家职业资格标准的起草工作，并于2002年推出试点。2005年上海在此基础上完善并制定出新的职业标准，2007年出版相关教材和辅助资料。在企业培训和社会培训机构的培训师队伍发展方兴未艾之时，我国干部教育培训工作正面临着“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的新形势，干部教育培训体制机制面临着改革、创新和发展，不少党校、行政学院和干部学院在培训的设计、组织、管理和教学实施等方面，树立新理念，开阔新思路，不断借鉴与运用国外领导人才培训和企业员工培训的先进培训经验和方式方法，不断探索干部教育培训职业化、专业化和科学化发展的新路径。国家行政学院、中国浦东干部学院已成为这一方面工作改革创新的急先锋。国家行政学院尝试了专业培训师队伍的建设，中国浦东干部学院正在努力建设一支“双师型”教师队伍，把项目设计能力作为教师的必备能力之一。基于干部教育培训的政治性、理论性、实践性等特点，按照办学要求和功能定位，为使学院成为有名的党性教育基地和党性党风党纪教育研究中心，打造新时期的“抗大”和党性教育的“延安模式”，中国延安干部学院从2011年开始，以课题的形式进行理论探索和实践调研，深入研究培训师资队伍建设管理的主要内容和方式方法，并在过去多年的教学组织与管理的基础上，取得了培训师队伍建设管理研究的新进展和新突破。学院针对干部教育培训的自身特点和培训组织管理要做到“干部管、干部教、教干部”的新要求，提出将培训师定级定职建设、分类分层考核和末位淘汰管理，通过岗位设置、职务评聘和考核激励等办法，将项目设计、培训组织、教学实施和效果评估等工作列入培训师工作职责范畴，从而形成培训师与教师“两位一体”的干部教育培训新体系。
三、培训师队伍建设管理的建议
目前，在干部教育培训工作领域，培训师队伍建设管理尚存在体制性困难和操作性问题：一是缺乏统一的培训师标准。二是没有培训师资格认定机构。三是各级党校、行政学院和干部学院等存在参照公务员法管理人员和事业编人员两类人员，培训师属于哪种职业类型和职称系列，还没有明文规定，存在管理人员与专业技术人员的有机结合问题。四是在实际操作中偏向于事业编人员管理，但与参照公务员法管理人员的有关法规条例有所冲突，要解决相关问题，丞待顶层制度设计。因此，根据国家人事部门《事业单位岗位设置管理试行办法》和学院工作实际，为调动教职工的积极性，提升管理队伍的结构层次，提高开放办学的核心竞争力，营造教学相长、学学相长、教教相长的良好学风，培养和造就一支精干、高效、专业化和职业化的培训师队伍，建议将培训师纳入职称系列加以考虑，在参公人员和事业编人员中选拔、培养培训师，设立高级培训师、中级培训师和初级培训师三个层级，实行评聘分离，并建立以下三个机制来加强培训师队伍的建设和管理。
1.培训师的管理机制
培训师是干部教育培训工作中的“组织者”、“引导者”、“研究者”、“服务者”和“主持者”，兼具设计师、评估师和管理师三个方面的职责，主要承担培训项目的设计、组织、实施、考核评估和培训需求调研等工作。因此，按照事业单位岗位分类管理办法，培训师宜作为特设岗位加以管理，不占用专业技术岗位比例。在岗位设置上，坚持科学合理、职能高效的原则，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。在岗位聘用上，按照个人申请、组织推荐、资格审查、培训演练、内部公示、院务委员会决定等选聘程序，实行资格认证、公开竞聘、择优聘用。在岗位管理上，按照学院院管干部有关规定和权限，坚持身份管理和岗位管理相结合办法，实行职级控制和数量比例控制，积极鼓励相关人员一岗多能。
2.培训师的考核机制
培训师的考核应采用定性与定量相结合的方法，着重从态度、能力、业绩三方面进行考核。态度是看提供培训资料是否及时、组织教学准备是否充分、工作状态是否热情等；能力是看科研水平、培训项目开发能力、把握学员需求及成长规律等；业绩是看学员、教员的评价、完成项目情况等。按照全面、客观、系统的原则进行考核。所谓全面，就是要考核培训前的准备工作到培训后的效果；所谓客观，就是要分清是否是培训师能力范围内可以实现的，否则便不能拿来评估培训师；所谓系统，就是要把培训内容、培训形式、培训技巧到培训教材等所有影响培训效果的因素都纳入考核范围。对培训师的培训效果进行考核时，人事部门必须事先与内部培训师做好沟通工作，明确考核的目的不仅在于督促培训师认真准备培训内容、提高培训技巧等，更重要的是帮助培训师提高培训效果，以免培训师对评估产生抵触情绪。要按照学院和培训需求方要求，坚持一项目一考核，一人一考核；培训质量考核由学院、培训方共同实施。
培训制度建设篇6
一、内强素质，打造基本功
党校作为干部培训、轮训的主阵地，要内练基本功，继续加强基础建设，加大改革创新力度，提高办学质量，充分发挥在干部教育培训中的示范和辐射作用。要按照素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的原则，加大干部教育培训师资队伍建设的力度。
1、加大师资建设。从事干部教育培训工作的教师，应当为人师表，具有良好的思想政治素质和职业道德修养、较高的理论政策水平、扎实的专业知识基础，有一定的实际工作经验，掌握现代教育培训理论和方法，具备胜任教学、科研工作的能力。要改革干部教育培训教师职称评审制度，探索建立符合干部教育培训特点的师资队伍考核评价体系；落实专职教师知识更新机制，保证专职教师每年参加教育培训的时间累计不少于1个月。实施“干部教育师资培养计划”，采取在职进修、挂职锻炼、业务交流、承担重大科研课题等方式加强对教师的培养，着力培养一批思想政治素质好、业务能力强的教学科研骨干。每年要安排一定数量的优秀教师到国内著名高校、国外著名培训机构学习培训，到党政机关和企事业单位挂职锻炼。各级党校要根据中央的要求，5年内将骨干教师轮训一遍。
2、创新培训模式。为了适应提高干部素质和能力的需要，各级党校要积极推进培训模式的创新，切实提高干部教育培训的针对性、实效性和吸引力、感染力。坚持和完善组织调训、在职自学等制度，大力推行干部自主选学、在线学习等方式，为干部参加学习培训提供多样化的途径。要加强培训需求分析，科学设置培训班次，不断完善课程设计和培训内容。根据干部学习培训的特点，进一步提高讲授式教学质量，加大研究式教学力度，大力推广案例式教学，积极开展模拟式、体验式教学，把教育培训同调查研究结合起来，不断探索新的教学方法。大力推广网络培训、远程教育、电化教育，提高干部教育培训教学和管理的信息化水平。要创新培训管理方法，加强培训过程管理，严格培训考核措施，不断提高干部教育培训的管理水平。
3、加强制度建设。以《干部教育条例》为基本依据，推进干部教育培训制度建设，要认真贯彻执行已经出台的各项制度，推行干部教育培训学时学分制。建立和完善干部教育培训档案，切实把干部参加学习培训的情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一。落实干部调训计划申报制度，确保干部调训工作健康有序进行。及时把成熟的经验和做法总结转化为规章制度，建立健全干部教育培训的权益保障、竞争择优、考核激励机制和监督约束制度，逐步形成以《干部教育条例》为主体的干部教育培训制度体系。各级党校要紧密联系本地实际，制定和落实《干部教育条例》的实施办法及配套制度，建立健全相关规定。
二、外树形象，争取有作为我们党历来高度重视干部教育培训工作，始终坚持把干部教育培训工作作为保证党的事业顺利发展的一项基础性工作和党的建设的一项重要内容，各级党校要充分发挥自身优势，外树形象，以有为争取有位。
1、逐步完善课程体系。以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练为基本框架，加强干部教育培训课程建设。根据中央要求、本地实际和各自的培训任务和资源优势，规划课程建设，开发一批各具特色的课程。
培训制度建设篇7
【关键词】北京地区；大学生村官；培训机制；构建与运行
大学生村官培训工作在实现中央战略部署，助推大学生村官服务新农村建设及大学生村官的个人职业发展具有重要的价值。接受系统科学、扎实有效的培训是大学生村官事业持续发展的力之源，是大学生村官工作有效开展的好途径。良好的培训机制有利于整合培训资源和培训目标，帮助大学生村官群体形成开拓进取、服务基层的价值追求，促进大学生村官组织文化的形成，乃至对丰富和创新地方党政领导干部选拔任用渠道、培育基层干部生长和发展的沃土等，都具有重要意义。
一、大学生村官培训工作现状及存在问题
通过对北京地区大学生村官培训状况的实际调查、分析，我们发现，北京地区大学生村官培训工作取得了一些成绩，还存在一些问题，结合这些成绩、针对这些问题，系统、科学的完善现行培训机制、优化培训内容、提高培训实效，在理论上是必要的，在实践上是可行的。
（一）大学生村官培训工作开展现状
目前，北京地区在岗的大学生村官约有8527名，其中包括415名农民专业合作社理事长助理，每村两个大学生的计划已经实现。据调查得知，北京地区从2006年选聘大学生村官至今，很多地区围绕大学生村官岗前和在岗阶段的需要，举办过不少培训活动。这些培训内容涉及新农村建设与北京城乡一体化发展、农村社区化管理、公文写作、政务礼仪、有效沟通等方面内容。总的来看，这些培训在一定程度上满足了大学生村官的角色定位、工作认同及岗位能力要求，但还有很大提升空间。
首先，培训工作的各项管理制度不健全或缺失，大学生村官主管部门的培训工作责任没有细化，这不利于从组织上保障培训工作的稳定开展。第二，培训课程设置与体系构建不科学。高质量的培训课程是培训工作的核心，科学的课程体系设置是实现培训效果的重要支撑。在实际中，北京地区大学生村官的培训课程没有形成很好的系统，科学的课程体系基本没有形成，因此培训内容的泛化与短期效应突出，大学生想学习的内容学不到，学到的东西不深入。第三，在时间和人员安排上存在很大的不确定性。培训时间安排和培训人员选择存在无章可循和随机的情况较多，这对确保培训对象与授课内容有效对接以及培训的连贯性与时效性都造成很大的干扰。最后，在课程培训方式的多样性以及师资资源渠道的优化等方面有不少需要改进的地方，这在一定程度上影响了大学生村官参与培训主动性和积极性，培训效果也受到影响。
（二）大学生村官培训中现实问题的原因分析
北京地区大学生村官工作自2006年开展以来取得很大成绩，相关培训工作在实践中不断获得提升，但纵观全局，按照科学有效的标准来要求，还存在一些问题，培训的常态化、实效性机制的构建与运行，有待深入探索、科学完善。2009年4月7日，中共中央组织部印发《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见（组通字[2009]21号）》的文件，作出关于“建立岗位培训制度”和“建立跟踪培养制度”的规定。随后，北京市印发《关于深入推进选聘高校毕业生到农村工作的意见（京办发[2009]23号）》文件，开始对大学生村官培训工作作出较为明确的指导和要求。但在实际中，大学生村官培训依然存在着不少问题，其产生的主要原因是：
首先，科学合理、高效运行的培训机制没有形成，大学生村官的培训课程没有形成科学规范的体系，加上讲义教材与师资资源开发不够，培训需求的多样性无法得到很好的满足。在实际培训工作中，由于没有科学的课程体系，造成培训内容过多强调岗位对大学生村官的要求，而对于他们自身职业生涯发展及多样化需求顾及较少。
其次，大学生村官的培训工作主管部门及人员不确定，即组织设置和人员配备不明确，这不利于培训部门职能定位和管理。从2009年北京地区出台《关于深入推进选聘高校毕业生到农村工作的意见》的文件精神比照现实来看，相关培训指导意见没有细化，具体培训工作的制度和大纲还没成型，一些地区培训考核责任没有落实，加之基层工作繁琐复杂，培训工作在的重要性往往得不到重视。
最后，大学生村官培训工作结束后培训效果反馈、评估和研究跟不上，经费来源不确定。比如培训资金的安排、使用和监管的政策措施缺乏，培训效果的反馈、考核和评估等工作欠缺，培训渠道比较狭窄，这导致培训课程内容与实际需求不能实现良性互动和匹配，也反过来制约了培训工作深入推进的持续性和对实际问题解决的可操作性。
二、优化大学生村官培训机制的构建措施
培训机制的构建对于培训工作深入推进、培训资源优化整合和培训实效具有重要的作用。《辞海》对机制的定义是：“泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式”。从定义和培训工作流程来看，培训机制应包括各项管理制度约束机制、培训管理者与讲师团队的协同主导机制、培训课程体系支撑机制以及培训效果反馈调控机制等四个方面。
（一）制定和完善各项培训管理制度约束机制
培训制度是培训工作开展的基础和依据，它规定了培训工作流程中各方的角色、权责，这对培训工作的开展起到重要的规范与管理功能。各类培训管理制度的制定，为培训管理约束机制的形成提供了强大的制度保障。
第一，培训管理根本性制度的制订完善。一般来说，培训管理根本性制度的制定与完善非常重要，它涵盖培训全程，对市、区县和乡镇各级主管部门的职责要求进行明确规定，对其他各项实操性制度的作用、角色和地位进行说明和规定。比如制定北京市大学生村官培训管理办法等。
第二，培训实施管理类制度的建立健全。培训实施类管理制度是根据培训根本制度进行的具体细化，对指导培训工作的实施具有重要作用。它一般包括讲师团组建制度，培训需求调查制度，培训规划设计办法，课程设置流程及审核制度，培训工作实施流程设计等，培训实施类管理制度的制定应围绕培训整个流程的各个环节，确保培训工作有序开展。比如讲师团组建制度对于讲师的选用和考核起到管理、规范、激励讲师授课的作用。
第三，培训反馈、考核与评估制度制定。培训反馈、考核与评估制度以及经费使用管理办法等制度很重要，它对于支撑培训内容深化发展和工作持续推进起到重要的保障作用。比如，培训考核评估制度应与大学生村官的绩效考核、主管领导的职责考核等相挂钩。这些制度的制定与实施，将与其他制度一起构筑起强大的监管制约机制，有力推动培训工作深入开展。
（二）构建管理团队与讲师团队协同主导机制
高效的培训管理团队与优秀的讲师团队通过一定的合作方式共同构建协同主导工作机制，为培训课程内容设置、组织实施等提供重要的主导作用。
第一，培训管理团队组建与项目化运作。培训工作的开展涉及多个管理部门及人员的协作，因此进行项目化运作、组建培训管理团队具有很强使用性。在涉及培训工作的多个部门中，围绕培训活动开展，成立由主管部门牵头，其他部门及人员协同参与的项目管理机制，将会提高培训活动管理的灵活性与效率。以北京为例，培训管理团队是包括市、区县与乡镇三个层面的管理团队，根据职责分工，围绕不同层面上的培训管理工作，实行单个层面的与三个层面结合的项目化运作。
第二，培训工作讲师服务团组建与优化。讲师是培训内容的执行者和演绎者，通过讲师多种形式的授课，把培训课程的内容传授给培训对象，实现培训目标。组建与优化培训讲师服务团是为了优化培训课程内容、满足大学生村官培训化需求多样。围绕培训的内容和需求，讲师服务团成员需要优化配置，比如可选用三个领域的人员：一是政府部门工作人员，二是高校科研院所专家教授，三是党团校等培训机构的教师，四是农村发展带头人及优秀大学生村官。通过讲师服务团，拓宽培训渠道，优化师资资源，从而把大学生村官多样化培训需求落到实处。
第三，管理团队与讲师服务团协同主导。培训过程顺利进行与培训目标的实现是管理团队与讲师服务团协同主导、共同合作的结果。在课程设置前，培训管理部门制定相关培训规划，并根据工作岗位要求、大学生村官实际工作情况做好培训需求的收集整理工作。在设置课程中，讲师服务员团人员依据培训需求制定培训课程体系并接受管理部门审核。在课程讲授中，管理团队的配合管理对于培训正常开展起到保障作用。在培训结束后，管理部门与讲师服务团联合对培训效果进行考核评估，为下一步更好的培训积累经验教训。
（三）构建大学生村官培训课程体系支撑机制
大学生培训课程的开发与培训课程体系的建设应立足现实着眼长远，把近期急需培训的课程与长远将会需要的课程统一起来，借鉴课程体系构建的成功案例，结合工作需要，设计出一套科学合理有效的培训课程体系，构建大学生村官培训课程体系支撑机制。
第一，岗位要求与培训需求分析转换。大学生村官培训课程体系的开发离不开对其岗位职责要求、实际培训需求的分析与转换，这是设置培训课程的关键。从中共中央组织部《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》来看，应围绕大学生村官的六大岗位职责进行分析与转换。这些岗位职责要求的分析与转换就成为培训课程的体系大框架，同时结合大学生村官实际培训需求，把诸多需要培养的能力进行排序和区分，为课程设置服务。
第二，开发培训课程并构建课程体系。培训具体内容的明确是构建大学生村官培训体系的前提。从大学生村官的岗位职责看，目前有六大方面近20项工作的要求，即党政宣教与贯彻、新农村建设、社会综合治理、文件管理与远程教育、参与村重大事务及村团组织建设等。因此，围绕这六个方面，结合大学生村官实际工作需求，培训课程应形成三大体系，即岗前普及性课程培训体系，包括党的路线方针政策、涉农法律法规、市场经济知识、农村金融知识和农村实用技术等；岗位基础性常规课程体系，包括村务管理、村级经济、公共卫生、农村基层组织建设、群众工作和青年工作等；岗位后期的专业型特设课程体系，专业技能、职业培训、职业规划和职业资格等。程体系建立起来后，课程的讲义编写和自学推荐书目选择都要跟上。
第三，培训课程修正与培训形式选择。大学生村官培训课程体系建成以后，需要培训主管部门人员依据培训目标对课程内容及课程体系进行评审，讲师服务团队依据评审意见进行修正，以达到培训课程与培训目标较好匹配。另外，培训形式的合适选择对于培训效果的实现具有重要作用。培训方式的选择应根据不同培训层次需要、工作侧重以及现实条件，充分考虑到培训效果需要、人员经费多少，场地特点与安全等条件。另外，做好培训项目的策划和宣传工作也应加以重视。以北京地区为例，目前大学生村官的培训除了传统的集中课堂授课外，还有情景模拟，户外拓展，参观交流学习、主题论坛讨论等。
（四）构建培训实施过程与效果反馈调控机制
在大学生村官培训过程中，培训主管部门应做好培训实施过程管理，认真对待培训工作效果反馈与分析研究，建立大学生村官培训档案，构建培训实施过程与效果反馈调控机制。
第一，针对培训的实际实施过程管理。培训过程管理就是围绕培训需求调查、培训计划制定、培训课程设计、培训执行与培训效果评估等阶段与环节的管理，另外还包括对整个培训组织安排、培训氛围营造与场地用具准备等的管理。简言之，过程管理就是以培训目标为核心，协调好人、事、物之间的关系。在培训活动的实施中，主管部门通过对培训过程进行管控来确保整个培训流程的规范化和专业化，这对于培训课程价值的目标实现作用很大。
第二，培训工作效果反馈与分析研究。对培训效果信息的反馈、分析与研究，有利于实现课程内容与大学生村官实际需求与培训课程设置的动态统一，培训课程内容与培训形式的统一，培训目标与培训效果的统一。培训工作效果反馈主要由培训对象对包括课程内容设置，讲师授课表现，活动组织协调等方面进行反馈评估，在此基础上加以分析研究，从而不断优化培训工作各个环节，从而提高培训效果。以北京地区为例，部分地区的大学生村官培训工作效果反馈系统不健全、渠道不畅通以及反馈评估缺失的问题普遍存在，大学生村官处于被动接受的位置，这一切不利于实现培训目标并持续推进培训工作。
第三，培训档案建立与动态跟踪调控。培训工作的连续性与培训内容的系统性对大学生村官培训工作深入开展有重要作用，因此建立大学生个人培训档案，实现动态跟踪调控十分必要。通过这个培训档案可以清楚地看到没一个大学生村官的培训历程及效果反馈，可以实现对大学生村官培养效果的动态跟踪，可以根据条件的变化而及时作出相应的调整。大学生村官个人培训档案中应该包括在培训学习中的出勤率、发言表现、作业完成情况、个人培训感悟等。目前在北京地区，很少地区启动这样的工作，这使得培训工作的完整性、系统性和科学性无法保证。
三、大学生村官培训的运行策略及经费保障
培训机制的构建为大学生村官培训工作的实施提供了一种运行方式，然而培训机制的实际运行也离不开运行策略和经费保障。
（一）培训工作实施的运行策略
培训工作实施的原则就是培训工作要坚持的基本准则。根据对北京地区大学生村官培训工作的走访调查，我们认为培训工作的开展应坚持以下四个原则：
第一，培训工作的持续性与培训内容的系统性相统一。大学生村官培训工作针对其个人来讲一般就是三年时间，而对于整个大学生村官事业战略部署来讲是个长期的过程，因此培训工作应着眼于村官事业的长期性与其个人职业的短期的关系，坚持培训工作的持续性与培训内容的系统性相统一，切实提高大学生村官群体素质，满足岗位需求。
第二，培训主体的主动性与管理部门主导性相统一。培训管理部门与讲师服务团人员应通过培训制度、培训机制以及过程管理等，切实承担大学生培训工作的主导性角色与地位，进而调动大学生村官参与培训与解决实际问题的主动性，确保培训工作顺利推进。
第三，培训成本的最小化与培训效益的最大化相统一。培训工作需要一定的人力物力和智力成本，成本与效益之间能否实现有效转化离不开培训成本的精细核算。因此用培训管理的制度化来推进培训工作的规范化与科学化，把培训成本的最小化与培训效益最大化统一起来。
第四，培训内容的确定性与培训形式的多样性相统一。培训课程内容确定以后，采取什么样的培训形式非常重要，把培训内容的确定性与培训兴形式的多样性结合起来，目的是为了实现培训效果的最大化。因此，合适的培训形式需要充分考虑培训对象的学科背景、认知能力以及培训层次，在此基础上选择合适的培训形式。
（二）培训工作开展的经费保障
大学生村官培训的费用对于保障培训工作的顺利开展具有重要的作用。根据实地调查发现，经费来源的不确定性和培训经费欠缺是制约培训工作深入发展的外部因素。北京地区在2009年出台的文件《关于深入推进选聘高校毕业生到农村工作的意见（京办发[2009]23号）》中指出“各级政府要加大财政投入，建立大学生“村官”培训、交流等专项管理经费，确保工作有序推进。”但是关于大学生村官培训的经费预算额、筹集渠道机制以及使用监管等方面都没有明确的说明。大学村官培训工作应本着谁使用谁培训的原则，培训经费应主要由地方各级政府想办法予以解决。我们认为，建立国家省市、区县联动的培训经费筹集模式，由中组部、人社部、农业部、教育部和团中央联合成立关心大学生村官成长基金会，设立大学生村官培训专项基金，国家、省市和区县按照一定比例承担一定的固定培训资金，另外也可接受社会赞助和捐赠等。这种通过政府带头，社会参与的多渠道合法筹集经费的方式可以进行更深入的可行性分析。此外，培训经费的使用和监管要按照制度规定依法进行，以确保大学生村官专项培训经费来源充足、使用合理。
总之，培训机制的构建不是一蹴而就的，它是一个不断实践不断调适的长期发展过程。因此，在机制的构建上一定要以开放的心态和发展的眼光，坚持理论联系实际，做到培训机制的构建与农村发展新政策要求、新问题解决及大学生村官群体新特点相结合，以培训机制构建为契机切实做好大学生村官培训工作，为大学生村官干事创业提供智力支撑。
参考文献
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[7]中共中央组织部.关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见的通知（组通字[2009]21号）[eB/oL].中国就业网，2012年4月9日.
[8]北京市委办公厅.关于深入推进选聘高校毕业生到农村工作的意见（京办发[2009]23号）[eB/oL].中国就业网，2012年04月10日.
培训制度建设篇8
关键词：住院医师；规范化培训；发展策略
引言
住院医师的规范化培训（以下简称“住培”）是指医学院校毕业生完成院校教育后，在认定的培训基地，接受严格的规范化、制度化培训，目的是使住院医师把学校学到的知识转化为实际工作能力，成为具有良好的职业道德、扎实的医学理论知识和丰富的临床技能的合格临床医师[1]。2014年,国家全面启动住培制度建设工作，截至目前，政策制度框架基本形成，成效逐步显现。具体表现在以下几个方面：一是培养了一批能力强、深受欢迎的住院医师，给医疗机构输送了“新鲜的血液”，为医疗行业建设发展激活了内生动力，为健康中国战略提供了人才增量。二是各地结合工作实际，在认真落实国家政策的同时，积极探索行之有效的住培管理办法和教学方法，凝练了一套特色鲜明、实用性强的培训经验，丰富了住培制度的内涵。三是打造了一支事业心强、指导能力强、业务精湛的住培专家队伍和带教师资队伍，为推进我国住培工作向前发展打下了坚实的基础。但是，我国的住培制度建设起步较晚，在实际操作过程中仍然面临比较大挑战。
1当前我国住院医师规范化培训存在的问题
住培制度全面启动以来，在组织管理、培训模式、培训质量建设、待遇保障等方面有一些不容忽视的问题，概括为以下几个方面。
1.1组织管理机构不健全，运行不力
部分培训基地主要负责人重视不够，对住培的重要意义认识不足、理解不深，住培工作参与少、制度落实不到位；有的住培管理部门尚未完全独立设置、权责不清、任务不明、履职不到位，工作计划性不强，专职管理人员配备不足，兼职情况严重，组织管理、统筹协调的作用发挥不够。基地教学组织体系建设与功能缺位。
1.2师资队伍整体建设有待提升
长期以来，我国三级医院存在重医疗科研、轻带教培训现象，对带教师资缺乏缺乏系统性、针对性、规范性的师资培训，部分带教师资未能掌握教学方法与技巧，带教能力参差不齐，对住培教学的重点内容掌握不够，带教意识薄弱，带教随意性大，针对性不强；教学查房不规范，水平不高，与临床三级查房相混淆，带教过程不注重住培学员的临床思维能力培养；师资评价、激励机制不健全，岗位价值体现不够。
1.3过程管理存在薄弱环节
部分专业基地在培训过程中教学管理和教学活动不符合要求，没有按照《住院医师规范化培训内容与标准（试行）》中的培训细则要求进行教学，不按规定轮转，培训内容缩水。教学查房、小讲座、病例讨论等质量不高，频次不够，日常考核无专人管理，出科考核简单随意，年度考核流于形式，没有分年级、分层次进行考核，学员劳动纪律管理不严格。
1.4临床技能模拟训练中心方面
部分培训基地临床技能模拟训练中心建设不符合要求，模拟设备配备不足，无专人管理，技能中心使用率不高；无系统性培训大纲、培训方案，培训计划性不强，甚至没有培训计划；部分临床技能带教师资本身操作不规范，无菌观念差，对学员错误纠正不及时，临床技能模拟训练效果不显著，临床技能模拟训练中心的作用得不到充分发挥。
1.5住院医师待遇问题
住培学员待遇问题不断改善，但是部分培训基地仍存在一些问题，有的基地社会化学员和外单位送培学员与本单位学员待遇不一致，不能体现同工同酬；不能为住培学员提供住宿或住宿补贴；未给社会化学员缴纳社会保险金等。
1.6忽视住培学员人文教育
在住院医师培养过程中，忽视医学人文教育，缺乏以人为本的培训理念和激励手段，较少关注住培学员的心理健康、工作压力、职业发展等，导致学员在培训过程中缺乏归属感，接受培训的积极性和主动性受到影响，不能确保临床能力与职业道德素养双提升。
1.7忽视住院医师科研能力培养
培训基地对住培学员科研能力的培养不够重视，培训中主要强调提升临床理论和实践技能水平，忽视了学员临床科研能力的培养；部分住培学员本身在思想上没有充分认识到科研能力培养的重要性，只重视锻炼临床诊疗能力，忽略自身科研思维的培养；部分住培学员虽然对科研工作感兴趣，但因缺乏科研思维，或方法不正确，在进行临床科研时感到无处下手。
1.8全科医学科建设不规范
全科医学科的建立和定位有待于进一步加强，50%的基地尚未建立独立的全科医学科，即使建立了全科医学科的基地，其学科定位尚未明确。有的基地仅设置全科医学科门诊但无病房，有的基地有全科医学科，但是人员很少，最少的只有1名主任；有的基地尽管设置了全科医学科，但不负责本单位的全科住院医师培训工作。另外，不少基地未设立全科医学教研室，不利于教学管理[2]。
2原因分析
造成以上种种问题的原因，可简要概括为以下方面：一是我国住培制度建设起步较晚，配套政策和制度保障有待进一步完善；二是培训基地领导重视程度不足，住培管理部门的监管职责落实不到位，未能发挥应有管理作用，或者是管理水平较差；三是师资带教能力亟待提升，激励力度不够；四是住培学员学习动力与压力不足。
3对策与建议
3.1提高认识，加强监管
各省（市、区）可通过通报、约谈、宣传教育等方式，全面提高各培训基地主要负责人对住培工作重要性的认识，将住培工作效果真正列入“一把手”考核标准。培训基地主管负责人要将住培工作和医疗工作同等重视，建立健全住培工作管理制度，配强管理骨干，健全工作机制，营造培训文化，切实发挥院级督导责任，各司其职、各负其责，规范培训过程，提高培训质量。培训基地应设立独立的住培管理部门，明确职责，按要求配备专职管理人员。充分发挥住培管理部门参谋、协调、监管职能，调动全院资源使住培规章制度得到有效落实。
3.2狠抓师资队伍建设，提升带教水平
师资队伍建设是保证培训质量的关键环节，应进一步建立师资准入及管理机制，积极推进师资分层级培训体系建设，采取集中培训与分散培训、“送出去”与“请进来”相结合的培训方法，对各级师资进行分层渐进、模块式培养。积极推动带教质量评价体系建设和带教师资考核制度建设，进行全方位评价和反馈，强化评估督导及动态管理。进一步完善带教激励和奖惩制度，将带教工作质量纳入目标绩效考核，在职称评定、先进评比等方面给予更多政策上的倾斜，充分调动带教师资积极性。带教师资应自觉学习和掌握国家住培政策法规制度，遵守医疗规范，增强带教意识。严格按照国家《住院医师规范化培训内容和标准（试行）》要求开展有针对性的带教，注重培养住培学员独立诊疗的临床操作和临床思维能力。要做到“放手不放眼”，多为学员创造操作机会。
3.3推进精细化管理，确保培训质量
培训基地应大力推行精细化过程管理，建立培训管理制度和相关保障制度、奖惩制度等，从住院医师招录、岗前培训、轮转计划、入科教育、日常实践、病历书写、小讲座、教学查房、病例讨论、出科考核、年度考核、评价（形成性，终结性评价等）、结业考核，到师资队伍准入、培训、评估、激励等，再到专业基地绩效考核、基地评估办法、住院医师培训经费使用管理办法等项规章制度，并且在实践中应用品管圈、pDCa循环的管理方法，持续改进培训质量[3]。
3.4完善医学模拟中心建设
医学模拟中心是培训的重要阵地，各培训基地要按照《医学模拟中心建设标准专家共识（2017）》标准完善医学模拟中心建设，建立健全医学模拟中心管理制度。医学模拟中心要结合岗位胜任力要求，配齐、配强管理骨干，制定科学严谨的培训计划，针对专业特点开展分层分类培训。使模拟教学真正成为理论与实践的桥梁，提高学员的临床思维和实践操作能力。
3.5加大投入力度，保障待遇
建议政府通过多种渠道大力宣传住院医师规范化培训的重要意义，鼓励社会捐赠，拓宽资金来源渠道[5]。建立长效多渠道经费投入机制，保障中央财政资金供应的同时，增加地方财政投入。
3.6提升住院医师的医学人文素养
在对住院医师进行培训过程中，培训机构必须营造整体医学人文教育环境，通过定期医学人文课程，帮助住培学员树立正确的医护观念，并由此形成正确的岗位价值观[6]。在培训管理过程中贯穿人文关怀，践行“技能与人文并重、医术与医德并举”，以住院医师为主体，在不断实践与应用过程中，引导住院医师提升自身的沟通技巧与人文素养，尊重住院医师在培训中的主体地位，建立起人文关怀机制。综合医院全科医学科构建了综合医院和社区的桥梁，建立了综合性医院和社区卫生服务机构长效合作机制，实现全科学员“临床-社区-基地”一体化教学，实行综合性医院和社区全科医疗双向联动，能够更好地推进全科人才培养，提升基层基本医疗服务能力，更好地适应国家分级诊疗的需求。
培训制度建设篇9
2012年，是培训中心“十二五”规划承前启后的重要一年。这一年，培训中心按照国家电网公司《关于进一步优化整合培训教育资源的通知》和国网新疆电力公司要求，把握改革稳中求进的内涵，在创新中发展，在变革中前行，从具有较强优势的学历教育向肩负提高企业员工素质和技能的培训方向转变，实现了学历教育停止招生。也就在这一年，“三集五大”体系建设全面展开，经过一年多的建设，实现了体制机制的历史性变革，组织机构精简44.44%，中层管理人员减少20%，劳动用工效率提高11.83%。
坚持增强创新能力与提高培训质量相结合，提升培训成效
创新专业培训模式
一是主动适应公司改革发展形势的需要和电网发展对各类人才培训的需求，充分发挥实训基地、网络学院、地州分中心作用，加快专业培训模式转变的步伐，多渠道、多方式、多形式开展培训工作，实现开发培训项目与落实公司发展战略的同步实施，实现培训质量与培训任务的同步提升，保质保量完成公司各类培训工作任务。
二是积极探索建立“驾考式”培训方式，学习一门课程考试一次，训练一项技术鉴定一回，严抓严管，提高培训学员的素质能力和技术水平。根据业务发展需要，合理设计培训内容和形式，注重现场培训、分级培训和岗位实际操作能力训练。加强职业技能培训和鉴定规范管理，严格培训鉴定流程。依托网络培训学院，开发内网考试、鉴定项目。加强各专业比武、竞赛和调考工作，运行规范、科学的竞赛活动机制，提升考前集训针对性，改进集训方式方法，配合公司策划、组织好竞赛及调考工作，力争在承办质量和竞赛调考成绩上有新突破。充分发挥专家人才和首席培训师、高级培训师的示范引领和骨干带头作用，加速技艺传承和开发研究。
三是加强沟通交流，结合新疆地域特点，建立地州培训分中心主任季度例会制度。加强指导地州分中心开展业务，做好地州分中心协同管理，做好培训基地、培训师资等培训资源管理。积极与公司人资部研讨，加快制定培训工作“三统一”（统一培训标准和教材体系、统一培训政策和目标、统一培训业务管理流程）工作方案，推广到地州分中心，全面形成统筹集约、协同高效的“大培训”体系。
四是结合国网新疆电力公司多民族员工培训需求，运用建构主义模式开展双语人才培养。从基本语言的实践应用和能力提升、文化融合两个方向实施重点突破。培训中心自2011年起，经过广泛开展调研、量身定做教材，充分利用公司远程网络培训资源，不断创新培训模式，经过三年时间成功开发推广了多项面向不同层次不同岗位少数民族员工的双语培训项目。截至2014年5月，遵循“以学员为中心、以解决问题为导向”的培训理念，先后对和田供电公司、阿克苏供电公司120余名基层供电所长、班组长以及来自全疆的90余名企业文化双语内训师进行了多期集中面授，运用“差异化任务布置”、“一带一学习”、“学讨论”等方法，同时充分利用远程培训资源，依托先进的网络技术，使远程培训成为双语教学的主渠道。
创新培训管理模式
一是制定务管理标准，明确培训各教学环节要求，固化教务管理工作流程；建立各级管理人员深入培训教学一线机制，实行中心领导和中层管理人员听课制度。
二是深化“三层级”评估管理体系应用，提高班主任、培训师、项目负责人、后勤保障人员的工作能力；建立健全培训项目储备、筛选制度，有效提高项目开发质量；强化工作督导检查，建立闭环管理考核评价机制。实施培训服务全流程关键环节管控，主动靠前服务，提前查找问题，实现培训服务满意率的进一步提升。
三是积极探索培训价值测量新模式，根据实施水平和能力，按照由内到外、由低到高、由浅到深逐步试行，最终达到覆盖培训全业务的目标，提升培训效果评估精准度。
四是开展地州分中心“三层级”评估管理体系应用工作调研，开展“培训中心评估”+“分中心自我评估”的“两级”评估管理模式建设工作。按照“统一管理标准，统一培训计划，统一培训课程，统一考试要求”的原则，积极探索对分中心管理指导的新举措，推进对分中心管理的规范化、标准化、科学化。
坚持加大队伍建设与提高培训能力相结合，提升员工综合素质
一是按照师资队伍三年规划，加强开展优秀内训师到培训中心任教、培训中心专职教师到生产一线实践锻炼工作，提高技能培训效果，建立内训师抽调和专职教师下基层常态机制。充分发挥内训师作用，定期开展内训师、专职培训师研讨讲座活动，学习交流工作经验，提升业务水平。完善师带徒制度，加大青年员工培养力度，挖掘潜质，加快青年员工成长速度；开展岗位比武、竞赛活动，推进学习型企业建设。修订员工培训课时计算办法，开展员工掌握一门专业，展示一项技能的活动，增强员工自我学习动力，提高员工培训工作能力。
二是围绕职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”的协同机制建设，加强基础培训工作，针对薄弱环节，积极开展培训和专项考试工作，以考促培，提高员工学习的积极性和紧迫感。开展“两无人员”（无学历、无技能或所学专业与中心主营业务无关的人员）的培训和考试工作，从提高岗位技能入手，提高岗位胜任能力。
坚持提高培训质量与确保培训安全相结合
培训制度建设篇10
1.构建人才培养体系，实施人才培养
泸天化是有着50多年历史的国有企业，随着社会变迁与企业自身的发展要求，公司正在经历着深刻的变革。为实现公司的长远发展目标，打造一流的员工队伍，将人才培养作为支撑和实现公司战略目标的重要组成之一，泸天化公司“金字塔”人才培养体系建设于2009年正式启动。“金字塔”人才培养体系从培训组织体系、培训课程体系、讲师队伍体系、培训支持体系方面着手，建设人才梯队，提升员工队伍，有力支撑企业发展。
1.1培训组织体系建设
建立健全人才培养的组织体系，组建了公司人才培养的专业化组织构架。人才培养中心定位为公司人才培养体系的建设中心，全面负责人才培养工作，各职能部室负责归口管理专业的培训项目实施，人才培养实现分层次、分专业精细化管理。公司设有专职的培训管理员3名，在各单位设1名兼职的培训管理员，培训管理工作职责明确。
1.2培训课程体系建设
建设并搭建内训课程体系，从知识管理的角度初步对企业知识和能力进行盘点和评估，建立公司核心课程、专业课程库。建立公司内训师课件库，收入核心课程16门、专业课程库70门，共计86门内训课题，把标杆人员经验提炼出来，使隐性知识显性化，显性知识结构化，结构知识数码化，形成标准化课程，将泸天化50多年的深厚技术积累固化下来，传承发扬并不断发展创新。
1.3讲师队伍体系建设
（1）公司领导成为推动企业讲师文化的带动者
内训师队伍建设是企业内部进行大规模培训、提高员工队伍素质的重要保障。公司领导带头担任资深内训师，引领教学活动的开展，讲授企业文化、核心管理理念等课程。在公司领导的带领下，各单位中层干部也积极承担起传、帮、带的责任，积极担当内训师、讲师，在企业内部传播和共享先进理念、知识、经验，为员工积极参与培训活动树立了榜样，吸引了许多技术骨干、技能人才加入到了内训师队伍中。
（2）形成内部讲师文化
吸引一批具有扎实的理论基础知识和丰富的实践经验，又具备良好的表达能力和较强的教学组织能力的业务、技术骨干人才成为内训师的中坚力量。他们能够结合自身经验及企业实际情况开发内部课程并进行讲授，在公司内部进行企业文化、管理理念、化工、电气等各领域的专业技术、技能培训，在教案编写、课件开发、课件制作、职业技能鉴定等工作中，实用性强，发挥了重要的作用，逐步形成了内部讲师文化。
（3）建立外部讲师和专家联系库
对一些高端和专业性极强的培训项目，公司采取了引进课程的方式，建立了外部讲师库，在外部讲师的选择上，积累了一定的经验和资源。
1.4建立完善培训支持体系
（1）制度化建设
人才培养体系建设好与不好的一个重要标志在于是否实施了制度化管理。为建设标准化、流程化、制度化的人才培养管理体系，公司并实施了《培训管理制度》、《泸天化内训师管理办法（暂行）》、《新员工培养管理办法》、《专业人才帮学制度》等制度，颁布并实施有关培训管理的流程，从策划、组织、实施、检查、效果评价、改进一系列过程，建立了制度化、流程的规范管理体系，大大提高了人才培养体系的运行质量。
（2）建立培训效果评估和分析系统
人才培养是个长期的、效果不立竿见影的艰辛工作，但我们在培训效果评估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培训数据统计分析库，包括《培训简报》、《具体项目培训效果评估报告》、《各单位培训计划实施情况分析》、外培数据库、执业资格数据库、培训费用数据库，及时掌握全公司各单位的培训计划的实施情况、培训的质量等动态信息，分析和研究公司主要培训项目的实施效果并不断改进培训的立项、策划、组织、效果跟踪各环节。
2.抓好基础培训，建立多层次、多专业的人才培养
2.1抓好中层干部建设，打造卓越的干部队伍
公司先后并实施《领导力培养办法》、《领导力培养计划》《中干及后备干部培养计划》，邀请国内一流的专业讲师到公司授课，举办战略执行能力、创新能力、沟通能力、管理能力专题培训，提升领导干部的战略执行能力。在培训效果评估中，重视实绩考核，对领导干部培养过程的评估不但重视过程中的每一次学习表现（包括学习成绩与学习态度），同时也重视将所学用到实际工作中的表现，真正的促进领导干部工作业绩的提升。
2.2抓好技术骨干培养，建设技术人才梯队
对技术人才的培养实施技术梯队建设，进行有针对性的一对一培养，严格管控帮学过程，对帮学过程进行全程评估，保证帮学计划的实施效果。在培养中使用人，在使用中培养人，通过专项培养，帮学人员参与的技术方案编制、技术攻关、技改项目、QC课题的培养实践。
2.3抓好新员工培养，强大新生力量
建立系统的新员工培养机制，实施了系统化、标准化、制度化的员工培养。通过实施新员工培养规划，员工表现出了高成长率，90%的员工在两年时间内能顶1-2个岗位，比原来4～8年的成长周期缩短了一半，大大降低了人力成本。
2.4抓好岗位的常规培养，夯实基础
在岗位培训的建设中，实施apDie的培训标准模式，加强培训需求分析，制订针对性强的培训计划，督促和指导各单位制订合理的培训计划并认真实施，对计划的实施进行抽查和效果评估，对出现的问题及时指导并跟踪。
3.结束语
只有建立系统的人才培养机制，搭建人才培养体系，才能全面提升人才队伍的整体素质，为提高企业的核心竞争力和促进企业发展提供有力的人力支持。四年来，公司大力建设有利于形成泸天化核心能力的人才培养体系，创建学习型组织，全面展开技术梯队、新员工、内训师等六大规划的建设工作，建立并打造了制度化、标准化、流程化的泸天化人才培养体系，形成了具有泸天化特色的人才培养模式，在培养多层次、多专业、多梯队的集群式人才队伍方面做出了积极的探索，取得了明显的成效，有力地支撑了公司战略目标的实现。
参考文献：
[1]孙成志、孙天隽，组织行为学，中国金融出版社，2004
[2]余凯成、程文文、陈维政，mBa人力资源管理，大连理工大学出版社，2012