教学激励措施和方法篇1
搜索有效的激励措施元素,是提升激励措施的有效性的前提
所谓有效的激励措施元素,指的是教师在课堂上组织教学活动的依据,它主要包括“有效的激励措施”的文化和“有效的激励措施”的艺术等。
(一)积淀“有效的激励措施”的文化,让学生接受熏陶
“有效的激励措施”的文化,主要指学生使用恰当的有效激励措施语言,鼓励学生敢于质疑、追问、合作和参与。经常使用语言激励,有助于学生美好情感的培养。主要包括口头语言激励和体态语言激励。
(1)口头语言激励。首先,在课堂教学中,教师要真诚而坦率的赞美。这种赞美,不仅使学生精神振奋,上起课来更认真,变得友好而愿意合作,而且课堂气氛融洽和谐。其次,激励时,要注重使用“我”的感受,而尽量避免强调“你”的行为,如“我不喜欢上课说话”,而不是“×××不要说话”如此等等。
(2)体态语言激励。体态语言包括动作、表情、身体等语言。如教师以亲切期待的目光注视学生,面含微笑,轻轻点头,以示鼓励;微微摇头,暗示他们纠偏补漏。这些做法比批评委婉得多,学生也容易认同合作。
(二)掌握“有效的激励措施”的艺术,让学生体验美感
“好的有效激励措施”的艺术在于,教与学的过程往往给学生以“山穷水尽疑无路,柳暗花明又一村”的动态感觉。教师要用激情同化学生、感染学生,让学生全力学习;还要在适当的时机给“教”的内容添加一些“调味剂”,这些“调味剂”也可是历史故事、也可是奇闻轶事、也可是幽默笑话、也可是自己的杜撰,学生的感情在“调味剂”中起伏的同时也巩固了记忆,加深了理解。
链接有效的激励措施的途径,是提升激励措施的有效性的基本原则
(一)明确“需要”激励
需要激励主要是指实现尊重需要。尊重需要的满足,学生就表现为自尊、自信和充满活力,积极性就会高涨。尊重是加速学生自信力爆发的催化剂,尊重激励是一种基本激励方式。
(二)引导学生参与课堂管理
实践经验表明,现代的中学生都有参与管理的愿望,创造和提供一切机会让学生参与管理是调动他们学习积极性、形成对课堂归属感的有效方法。这样为学生提供展示的平台、参与的机会,让学生恰当地参与管理,既能激励学生,又能促进教学的发展。
(三)真诚地与学生沟通
一般来说,教师与学生之间的经济地位平等,双向沟通体现人本思想的回归。教师与学生在诸方面存在认同感的差异,只有善于运用沟通的力量,及时调整双方利益,才能够使双方更好地发展,互为推动。
(四)竞争机制中展现教师关怀
教师把竞争机制引入学生课堂管理中,提倡学生公正、公平、公开竞争,提倡在竞争中共同前进。岗位竞争机制,给学生以学习信息技术压力,激发学生的学习信息技术积极性,提升学生产生强烈的成就感和责任感,使他们树立更远大的进取目标,从而激发全体学生的积极性和创造性。
(五)重视实践操作,引导自主探索
信息技术学科的特点决定了必须加强学生的实践性操作训练,引导合作探索才能形成全面的信息素养。
收藏对有效的激励措施的反思,是提升激励措施的有效性的长效保证
教学激励措施和方法篇2
【关键词】高职学生管理；如何有效运用；激励方式
1高职学生的特征
1.1缺乏自信心，有自卑心理
高职院校学生相较于普通高等本科院校的学生，综合素质较低。部分高职院校学生通常会由于高考的失利对自己产生怀疑、缺乏自信。个别学生会产生自卑的不良心理。这些不良心理的产生会使学生产生不良情绪，降低学生的积极性，甚至出现逃避现实，不能正视自己身份的问题。有不良情绪的学生心理承受能力较弱，面对批评与打击容易产生负面情绪，不利于其成长与发展。
1.2学习方法不恰当，毅力较弱
高职院校中，有一部分学生学习十分努力，但仍然无法获得良好的学习成绩。这是由于学生没有找到适合自己的学习方法而盲目学习时，不仅不会获得很好的成绩，甚至会使学生产生抵触情绪，误认为自己不适合学习，从而降低学习兴趣。一些高职院校的学生的毅力较差，做事情总是三分钟热度。这样的学习态度对学生来说是不利的，不仅在学习上会带给学生不良结果，对学生日后的生活与工作都会带来负面影响。
1.3沉迷网络，盲目追随
学生进入大学时代，自由度大大增加，不再像高中时代一样受到严格管教。个别学生陷入网络游戏中。个别高职院校学生对网络的沉迷，会使其降低学习效率，有些学生甚至会为了网络而荒废学业。学校对学生管理的松散，导致部分学生出现“报团”沉迷网络的现象。部分学生盲目跟随大流，秉持别人干什么自己干什么的错误思想，导致学生形成不良习惯。
2激励方法在高职学生管理过程中的有效应用
2.1采用理想激励措施
理想的树立对学生来说非常重要。高职院校学生具有明显的理想目标时，会为了实现理想而奋斗，形成一股强大的精神力量。学校对学生进行管理时，应当充分利用激励的管理措施对学生进行管理。学校应帮助树立正确的人生观、世界观、价值观，帮助学生寻求理想，在日常学习生活中让学生时刻保持积极向上的乐观态度，培养学生不怕苦、能勇于面对困难的精神。只有这样，学生才能充分实现自身价值，为祖国做贡献，为日后的工作和生活打下坚实的基础。
2.2采用榜样激励措施
良好的榜样对学生来说有重要意义。高职院校学习阶段，正是学生树立人生观、价值观、世界观的时段。学校可以通过榜样的方式，帮助学生树立正确的思想观念，帮助学生树立正确的目标。学生以超过榜样为信念，更好的学习与生活。因此，学校选择榜样时，需要选择优秀的学生，选择能让众多学生认可的学生。榜样的选择不能过于远大，让学生感到遥不可及。遥不可及的榜样不能激起学生的斗志，甚至可能引起学生的反感。因此，学校选择恰当的榜样非常重要。学生在榜样的激励作用下获得全面发展，学校也能提升学生管理水平，提高管理工作的效率。
2.3采用奖罚激励措施
学校可以对表现良好的学生进行表彰和奖励，对表现不好的学生可以适当采用惩罚的措施。这里所指表现良好的学生，不仅是指学习成绩优秀，而是各方面均表现优秀的学生。奖励方法可分为物质奖励和精神奖励，物质奖励包括奖学金、精神奖励包括学校颁发的奖状。学校的惩罚措施是负面奖励措施。通过惩罚措施，表现较差的学生能充分认识自身的错误，能在教师与同学的帮助下积极改正。学校对奖惩激励措施的实施必须做到公开、公平、公正。老师需要让学生正确看待奖惩工作。综上所述，高职院校在社会上扮演着重要的角色，在日常管理教育工作中，高职教育管理者要善于发现学生优点，并通过激励措施是其优势得到最大的发挥，要注意不能只关注整体，要关注每一个学生个体。在高职教育管理工作中，教师应该深入了解学生需求，在此基础上采取适当的激励措施，调动学生积极性和主观能动性，促使其不断进取，不断超越自我，最终实现自我价值。
参考文献
[1]徐晓希.高职学生管理中有效运用激励方式的探讨[J].长江丛刊,2018(5):242.
教学激励措施和方法篇3
关键词:小学管理;积极性;激励理念
教师如果得不到学生的配合，教学的效果自然也就不佳。面对这种情况，教师需要去想办法，首先激发学生对学习的兴趣，调动起学生的积极性。那么，教师何如去激发学生对学习的兴趣，调动起学生的积极性呢?下面我们探讨如何在小学班级管理中运用激励理念。
一、明确激励的目标
无论我们做什么事情，首先需要的就是明确目标，只有明确了目标，才可以计划做这件事的具体步骤，从而可以避免毫无头绪，找不到方向，可以更好地提高做事效率。所以，如果教师想运用激励理念在小学管理中获得很好的效果，首先需要明确激励的目标，只有教师明确了激励的目标，然后再根据明确的目标去制定计划，实施相应的措施，激励理念才可以在小学管理中真正发挥它的作用，才可以调动起学生的积极性，从而可以提高教师的教学效率。同时，还有十分重要的一点还需教师去注意的，是教师在运用激励理念去对学生进行表扬时，需要有针对性并且一定要及时，如果教师对学生的鼓励表扬不及时，激励的效果不但不会达到预期的效果，而且还有可能会造成一定的不利影响。例如:如果班级在这段时间里的整体纪律不是很好，那么教师就可以对那些平时遵守纪律的同学给予表扬，这样平时不守纪律的同学就不会上课调皮，也会变得遵守纪律，这样，班级的学生的不遵守纪律的现象才会得到改善。
二、针对不同的学生实施不同的激励措施
小学管理的出发点都是要为学生着想的，因此，教师无论采取什么措施去提高学校的管理，都应该首先考虑学生，从学生的角度去考虑安排激励措施。因此，教师在实施具体激励措施时，首先需要去对每个学生的性格与学习情况进行分析，因为每个学生的性格不同，所以教师不能将所有学生一概而论，而要针对性地去实施激励措施。小学学生大多数都好动，喜欢玩，所以如果教师的激励措施实施不当，就会对学生造成不良的影响。因此，教师需要对所有学生公平公正地进行评价。作为一名教师，我们既要学会如何去表扬学生，也要学会如何去批评学生，当学生的学习成绩进步时，教师可以适当地去进行表扬;当学生犯错误时，教师不能对学生进行严肃地批评，而是需要去心平气和地和学生沟通，告诉学生如何去进行改正，做到下次不再犯错。只有做到这样，才可以发挥激励理念的强大作用。有一个留守儿童频繁扰乱课堂秩序，我分析孩子可能是缺少关注，想引起他人的注意。有一次他终于在课堂上认真学习了一会，我抓住机会在课堂上说，大家看最近XX同学表现的很认真哦，大家要向他学习。平时他一旦有良好的表现，我就对他进行公开的表扬，当他的心理需求与行为表现结合时，他更注意自己的行为表现了。久而久之，这个学生成为班上表现最好的学生之一。此外，我还在家长会上与学生家长沟通了这一问题。我把孩子觉得在家庭中缺少关爱的想法告诉了父亲，希望父亲能够重视一个正在成长的孩子内心的渴望，平时能够多抽点时间陪孩子聊聊天，当孩子遇到挫折，及时心理疏导，多鼓励、少训斥，避免简单粗暴的教育。他父亲很真诚地和我交流孩子的情况，表示以后加强和老师的沟通和联系，我也会将孩子在学校的情况及时反馈给家长，家庭教育与学校教育结合得越紧密，产生的合力就越大。
三、把握好激励次数和激励程度
激励频率，顾名思义，是指激励次数多少问题，而激励强度则偏向于激励量的大小。在班级管理中应用激励这一理念时，掌握好激励的频率与强度是关键。由于小学学生的特殊性，可能在处理事情上比较叛逆，对学习的兴趣不高，自我控制力较差等，因此在他们身上应用激励理念时，我们一定要注意因材施教，可以结合小学生的特点来具体实施。但如果碰到一些比较难以完成的任务，我们要加大激励的频率与强度，只有这样才会走进他们内心，激发出学生的兴致，这样他们才会有动力完成这项任务。而对于那些比较容易完成的任务，我们就可以提高效率，适当减少激励的频率与强度，这样可以很好的保持激励的关注度以及吸引力，才会不至于让学生对其产生厌烦感。
结语
总而言之，我们教师在教学时运用激励理念对学生进行管理时，都应该注意对不同学生实施不同的激励措施，如果激励的措施选择不当，那么便不会发挥出激励措施在管理学生方面的优势，反而会造成相反的效果，因此教师需要注意区别学生的个人情况再去选择激励措施，因地制宜，因材施教，只有做到这点，才会更好地发挥激励措施的作用。
作者:靖永乔单位:甘肃省迭部县电尕学区
参考文献:
教学激励措施和方法篇4
关键词:高职教育管理;激励理论;应用
教育管理工作在高职院校中尤为重要，现今高职院校教育管理越来越趋向于柔性管理，柔性教育管理在日常教育管理工作中的作用日趋明显。高职教育管理的特点决定了刚性管理不能达到高职教育管理目标，高职教育管理必须要有针对性，应根据高职学生的个性特点和需求以及学校的办学理念等，将激励理论运用于高职院校管理工作中。
一、高职教育管理中激励理论应用的必要性
1．有利于引导高职学生实现自我。高职院校学生入校时普遍成绩较低，大部分学生学习缺乏主动性，学习动机欠缺，并且学习的目标也不明确，这些因素导致高职学生逆反心理较强，喜欢钻牛角尖，易与他人以及学校进行对抗。激励理论能够较好地把握高职学生的需求，用恰当的奖罚制度激励学生，激发高职学生的学习动力，激励教育理论作为一种柔性教育管理理论，能有效地把握学生的各方面需求，激励理论激励学生不断地改进自我，实现自我需求，以更好更快地发展。
2．有利于高职院校和谐校园的创建。要想创建和谐的高职院校，必须要协调好教师与学生这两个大群体之间的关系，因为这两个群体是校园中人数最多，最活跃的群体，只有这两个群体关系和谐，才能实现创建和谐校园的目标。激励理论的应用较好地塑造了和谐的师生关系。一方面，教师根据学生生活以及学习需求，制定合理的管理目标，从而有效地避免了师生冲突以及教育管理工作中的盲目性，增进了师生关系。另一方面，教师的鼓励能够帮助学生克服学习生活中遇到的困境，帮助学生增强自信心。
3．有利于推动高职教育长久稳定发展。高职教育能够长久稳定的发展，根本上依赖于良好的校园内部管理。激励理论的有效应用，在一定程度上改变了传统高职教育管理工作中那种只设立总体目标而缺乏具体可实现目标的行为。激励理论将教学目标与学生和教师的个人利益联系在一起，尊重学生的个体差异，焕发教师热情，通过多层次，多元化的激励措施，推动高职教育的不断发展。
二、高职教育管理工作中激励理论的有效应用
1．充分了解学生需求。第一，深入了解学生的学习需求。高职教育管理工作者应从学生的各种需求出发实施激励措施。这就要求加强和谐的高职校园环境的创设，尊重学生个体差异，明确学生学习方面的需求，建立学习数据库并不断完善数据库数据信息，以更好的满足学生的学习需求，并以此为基础，建立健全高职教育管理制度。第二，深入了解学生的交往需求。学生的学习生活中处处都离不开交往，与他人友好地交往，能够促进学生的身心健康的发展。在教育管理工作中，要充分了解学生的交往需求，并进行适当的引导。要明白学生的交往需求是存在差异的，以为更好的实施激励措施提供依据。第三，深入了解不同学生的自我实现需求。每个人都渴望实现自我，发展自我，但同时也害怕生活中遇到的种种困难以及挫折，这对于高职学生来说也不例外，因此学校要深入了解学生在实现自我方面的需求。在日常教学工作中不断引导，以帮助其找准自己的位置，明确前进方向，给予积极的鼓励，以发挥激励措施的作用。
2．设置合理的目标，稳步迈向更高层次的需求。给学生设置一些合理的，可实现的目标，使学生自主地学习，自动地要求进步，并为了目标而努力奋斗。高职院校管理者切记不要给学生设置一些不合理的、脱离现实的、无法实现的目标，应以学生个体和社会需求为依据，来确定学校培养目标;与此同时要结合学生个体的个性特点，制定与学生需求以及社会需求相适应的计划，只有这样才能激发学生学习和奋斗的积极性。要引导学生不能仅仅满足于现状，要有更高层次的目标以及需求，要不断增强学生对困难和挫折的心理承受能力。要让学生明白生活中遇到的各种烦恼与困扰是在所难免的，因此在困难面前一定要坦然面对，积极寻找解决途径，而不能萎缩不前，一味的逃避消沉。高职教育管理者要引导学生树立正确的人生观，价值观，以促使高职学生不断进取和成长。
3．针对学生个性特点，选择恰当的激励方法。第一，针对学生的学习阶段选择适当的激励方法。在高职学生刚进校时，高职教育管理者应采取一些鼓励以及表扬的措施，以帮助学生更快地融入到集体中，更快地熟悉同学、教师，更快地适应新的校园环境和校园生活。与此同时对于一些刚入校就不遵守校园规章制度且道德品质存在问题的学生应当给予相应的惩罚。在学生熟悉了校园环境后，教育管理者应选择一些恰当的激励措施激励其不断。第二，针对学生个性特点，选择合理的激励方法。学生犯错误一般分为两种，一种是连续不断的犯错误，另一种是犯一些小错误。对于前者，教师必须给予严厉的批评，进行正确积极的引导;对于后者，教师应用一种较含蓄的方法进行教育并要求学生进行改正。对于一些性格开朗或者是沉默寡言的学生，教师应采取不同的方法区别对待。对于前者可直接给予鼓励，但对于后者，教师务必要在学习以及生活方面给予主动的关怀以及帮助。
三、结语
教学激励措施和方法篇5
关键词：高校教师；激励过度；现状；影响
中图分类号：G640文献标识码：a文章编号：1003-2851（2012）-07-0055-01
随着中国的高等教育的发展，高校之间竞争也日逐激烈。教师激励机制对于高校教师队伍建设起到十分重要的积极作用，但是，激励机制只是高校教师管理工作的一部分，如果把激励工作代替了全部管理工作，激励观念主观片面，评价标准超过客观实际，结果激励会变成了一种变相的惩罚，加重高校教师的心理负担和压力，损害教师的积极性，激励过度不但没有达到激励的效果，反而影响学校的发展。
一、高校教师激励过度的表现
1.激励对象错位，在运用激励手段时，漠视激励对象的差异，对不同学历、不同职称、不同年龄的教师的不同追求和需要没有区别，只图简便，或者仅强调重点，使部分教师积极性减弱。2.激励结构失衡，不注重多种激因的整合，夸大某一激因的作用，轻视另一激因的功效，重物质刺激，轻精神鼓励，经济奖励名目越来越多，激励手段金钱化。3.激励因素异化，实施激励时，论资排辈,按等级、按职称发放，或采用平均主义、不管贡献大小，奖励人人有份，激励因素异化成保健因素。4.成果认定简单，没有独立和公正的承认主体，学校内部建立的学术委员会、评委只是对外部承认的再承认，缺乏自身的认证机制与权威。
二、激励过度的负面效应及其影响
1.经济激励过度，理想信念淡化；受社会环境和经济发展的影响，“绩效论英雄”的口号越来越响，经济激励手段不断增加，激励强度日益加大，出现“教学商业化”、“学校企业化倾向”。淡化了学校的教育职能和教师的教学职责，教师的理想信念被淡化和动摇。
2.激励指标商品化，教师职责弱化；制定激励指标时有严重的商品化倾向，教师工作量直接与经济收入挂钩，工作目标任务明码标价，教师与学校、学生之间成了经济利益关系,教师教书育人的职责被弱化。
3.激励变成惩罚，教师队伍的稳定受影响；制定激励措施不适当地运用比马龙效应，响鼓重捶，快马加鞭，制定工作标准、经济指标层层加码，年年加码，教师既要完成相应教学工作量、管理工作量，又要完成相应科研工作量，实行重点项目一票否决制、末位淘汰制，教师工作压力大，思想不稳定。
4.激励指标量化过度，教师主动性和创造性受损；为了便于考评，考评标准越多越好、越细越好，一级指标、二级指标、三级指标，层层分解。百分制、千分制，计分标准精确到0.1分，0.01分。考评时间段从期、月、周，到日、时、分。要求教师提供详细的工作记录，工作内容、工作过程、工作效果都有详细记录，每项具体工作也同样要求有方案、有计划、有过程、有效果、有总结。
三、防止激励过度的对策
1.把握激励内涵，正确运用激励原理；激励过度的主要原因是激励的内涵把握不够，没有按照激励对象的需求实施激励，美国著名心理学家马斯洛(abrahamH.maslow)，的层次需求理论。各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；人们的需求从最低的物质性价值需求：生理需求、安全需求，逐步向高级层次的精神性价值需求：社交需求、尊重需求、自我实现。每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。因此，制定激励机制时要了解激励对象的真实需求，根据他们不同需求设置不同的激励目标和激励措施。
2.要正确把握激励原则，制定激励措施要把握好以下原则：（1）目标结合原则：目标设置必须体现学校目标和教师个人目标的一致性。（2）物质激励和精神激励结合原则；物质激励是基础，精神激励是根本。实行二者之间的有机结合。（3）公平性原则；制定激励目标措施要发杨民主、广泛听取教师意见，做到公平、公开、公正，得到广大教师的认可，教师自学自愿地接受并热心地投入到活动中去。（4）时效性原则：激励目标、措施要有时效性，即保持一定的稳定性，又根据变化的情况定期进行调整。这种时效必须与公布激励目标、措施时同时公布，不能随意变更。
3.掌握激励方法，综合使用激励手段；激励方法和手段是实施激励机制制达到激励目标的重要因素，激励方法主要方法有：（1）思想情感激励。（2）精神激励。（3）物质激励。（4）团体激励。
4.科学制定考评标准，增强激励效能；建立科学评价、考核制度和标准，首先要有广大教师的积极参与，做到民主、公开，公平。广泛听取各层次教师的意见，形成各层次教师的共识，教师和管理者的共识。第二考评标准要注意定量和定性结合，既注意量化考评，又不能过份量化，以数量代质量；既注意效果，又考核过程；既注意短期效益，又注意长期效果。第三考评方法和手段要多样化，要以全方位的、动态的观点来设计考评制度。把结果考评与过程考评结合，定量考评与定性考评结合，定期考评与不定期考评结合，内部考评与外部考评结合，制度考评与活动考评结合，管理者考评、教师之间考评与学生考评结合。
参考文献
[1]戴锦波.高校教学质量保障激励机制研究[D].湖南大学高等教育研究所.
[2]司定.湖南高校教师人力资源开发与管理研究[D].湖南师范大学.
教学激励措施和方法篇6
关键词：本科教学教学改革激励机制
一、引言
近年来，激励机制被引入到教育领域，对教育教学改革与发展产生了很大的影响。但这种应用还只是处于摸索阶段，缺乏规律性的科学指导，应用范围不够广泛，在大学教学中的应用更为缺乏。随着社会的不断发展，一些传统的教学方式方法显然不再适应新的教学要求，应该探索新形势下大学教学的新思路、新模式。在大学教学中引入激励机制就是这种探索的一个很有意义的尝试。
二、建立激励机制的必要性及措施
所谓激励机制是指在教学过程中根据学生的心理行为规律，利用能够激发、引导、强化、修正其动机和行为的各种组织力量和方法艺术对学生的学习施加影响，充分调动学生在学习过程中的积极性和主动性，更好更快地实现其学习目标，促进其全面发展。
1．从教师的角度观察
目前在很多高校，对教师的考核和评估缺乏科学性和系统性；学生评教及学期听课等措施浮于形势，没有建立比较明确的奖惩措施，使老师认为“做好做差一个样”，缺乏进一步提高教学质量的动力，打击了教师提高改进教学水平的积极性。同时，很多高校有明显重视科研而忽略教学的倾向，教师在晋升等关键环节的考核指标主要是科研方面，教学方面的考核指标要求则相对较低。在精力投入一定的情况下，教师必然将主要精力用于科研而不是教学，这在一定程度上影响了教师提高教学水平的动力和愿望。
对于教务管理部门来说，如何实行有效的激励机制，激发教师参与教学改革的热情，是一个值得探究的课题。因此，学校管理部门应该建立更为科学的评价体系、更为行之有效的激励机制，引导教师的教学工作动机，提高他们参与本科教学的积极性和主动性。
（1）将精神奖励和物质奖励相结合
建立更为明确的奖惩措施并予以坚决执行，让工作出色的教师从精神到物质方面都得到更大的回报，打破“做好做差都一样”的局面。
（2）引导教师将更多的精力投入到本科教学中来，提高教学质量
要在年终总评、职称晋升等环节进一步强调本科教学工作的重要性。对于某些教学效果突出并取得重大教学成果的老师应给予特别支持，包括在教学改革项目申请、科研项目申请以及职称晋升等方面。
2．从学生的角度观察
学生的学习效果往往取决于学生的学习能力和动机强度，学生能力的提高需要一定的时间，而动机强度则是可以通过激励很快得到加强的。同样的学习能力在受激励之后，动机强度大，产生的学习效果就好。所以在实际教学过程中，老师应通过激励机制来增强学生的学习动机强度，采用更为系统科学的教学模式来考核评价学生课程学习的成绩，充分调动学生学习的积极性和主动性，获得更好的教学效果。
现在大部分高校对学生的培养教育还是沿袭比较传统的模式，教育内容主要局限在课堂内，课外教学环节安排的相对较少；对学生的课程考核主要是“上课――作业――实验――期末考试”的传统思路。这种考核方式过于简单，不能充分调动学生参与课程学习的积极性和主动性，也无法很好的培养学生分析问题和解决问题的能力；用一些量化的结果来认定学生的课程成绩并不能真正反映学生对知识的理解和掌握。这种考核方式在一定程度上挫伤了学生学习的积极性，最终影响学习效果。
因此，可以采取如下激励措施来改进和提高教学效果：
（1）加强师生之间的交流
为学生提供更多的机会参与教学，鼓励学生在教学过程中对教学效果进行实时的评价；对于积极主动参与教学过程的学生应该在平时成绩评定中给以体现；对于平时表现突出的学生给予及时的表扬。
（2）打破传统的过于简单的考核体系
采用更为丰富的考核方式方法，例如通过课程论文、课程实验等考核环节取代传统的笔试考核方式，对于论文成果优异的学生可以免除期末考试而直接获得较高的课程考核成绩；建立更多的开放实验项目，鼓励学生更多的走进实验室，通过实验验证所学知识，培养他们动手实践能力；采用课程答辩的形式，通过与教师面对面的讨论交流来了解学生掌握知识的程度，并最终确定学生的总评成绩。
（3）在教学中适当引入物质激励
更大程度的调动学生的学习积极性。很多高校都依据学生的总评成绩来确定奖学金的归属，而这些总评成绩中占较大比重的就是学生的课程总评成绩。除此之外，是否可以考虑设立某些单项奖学金，对于在某些课程的学习过程中有较为突出表现的学生给予一定的物质奖励，使在一些方面有特长的学生也能得到肯定。在支持学生全面发展的同时，也应当鼓励特殊才能的培养。
总之，在教学过程中引入激励机制，可以从教与学两个方面改进教学效果，调动参与者的主动性和积极性，创造更为良好的教学环境，最终提高整个本科教学工作的质量和水平。
三、教学实践
在过去的几年中，我将激励机制引入了《信息光学》、《现代光学信息处理》等专业基础课的教学实践中，取得了较好的教学效果，这些措施主要有：
1．鼓励学生参与课程教学大纲计划的制订
每个学期都专门安排时间听取学生对课程教学内容、教学形式的意见，并把这些意见整理分析后，并根据这些意见修订教学大纲。教学内容与学生需求更好的统一起来。
2．采取更为灵活的考核方式
对于一些课程，例如《现代光学信息处理》，我们摒弃期中考试，而是采取日常测试、课程实验及课程报告等多个考核手段，这些方式更灵活，内容更丰富，更好的调动了学生的积极性。
3．构建网络教学平台
我们搭建了“光学类基础课程网络教学平台”，将很多教学内容及很多课堂上没有时间充分讲解的内容在网络平台上，学生可根据自己的时间在网络平台上学习，激发学生自学和课外学习的积极性，获得了非常好的教学效果。
几年下来，这些激励机制取得了非常好的教学效果，我们采取的很多教学方式手段及教学平台得到了学生的普遍欢迎，我们也坚信通过不断完善这些激励机制，教学效果将会得到进一步的提高。
四、结论
我们认识到，为适应新形势下的教育教学改革的要求，在大学本科教学中引入一些行之有效的激励机制势在必行。当然，这些激励机制的建立还面临很多的困难，要经历一个比较长的发展阶段，但是我们相信这些机制必将对整个本科教学工作带来重大影响，为改进提高本科教学水平发挥重大的作用。
参考文献：
[1]黄济．现代教育论[m]．北京：人民教育出版社．
[2]帅相志．现代教育管理改革与发展[m]．山东：山东人民出版社．
[3]骆金维．高职院校教育教学中的激励机制[J]．时代教育，2009，（6）．
教学激励措施和方法篇7
［关键词］双因素理论;高职教师;激励管理
教师是高职院校最为核心的战略性资源，作为高职院校教书育人活动的主要参与者和实施者，其工作的积极性与创造性对高职院校人才培养目标的实现和整体的可持续发展有着直接影响。有效吸引优质教师资源，稳定教师队伍，激励教师不断获得自我成长，是高职院校改革发展战略的重要组成部分。本研究以赫兹伯格的双因素理论为依据，提出高职教师激励管理的优化方案以及方案施行的保障措施。
一、双因素理论概述与主要观点
（一）双因素理论概述。美国心理学专家赫兹伯格（Herzberg）于1959年在其多本著作中提出“双因素理论”（Hy⁃giene-motivationalFactors）。赫兹伯格在匹兹堡展开关于员工工作满意度的调查，且从人们的回答中总结出共性规律，最终提出了激励与保健双因素观点。赫兹伯格将保健因素归纳为公司制度、个人生活、技术监督关系、地位、薪资、工作环境、与上级的关系、与同级的关系、与下级的关系及工作安全保障，认为保健因素主要为外部因素，作用是消除员工的不满情绪，使员工可以正常工作，但是不能进一步激励员工努力提高工作绩效；将激励因素归纳为职务责任、工作成就、工作兴趣、受到的认可及成长与晋升机会，认为改善激励因素可以提升员工的工作积极性，从而带来较高的绩效。（二）双因素理论的主要观点。第一，传统观点认为“满意”与“不满意”是相对的，而赫兹伯格则认为“满意”与“不满意”之间存在中间状态，即“没有满意”，因而“满意”应当与“没有满意”相对。第二，赫兹伯格认为激励因素可以使员工产生对工作的满意感，保健因素则可以防止不满意感的产生。激励因素与工作内容及成果有关，保健因素与工作外部环境有关。激励因素的满足可以激发人的积极性，而保健因素的满足仅能发挥安抚作用。第三，赫兹伯格认为激励因素将人对工作的要求作为核心。只有工作具有一定的吸引力，员工对工作抱有浓烈的兴趣，才能得到激励。也就是说，当工作本身具有激励因素时，人们对于外部因素所引发的不满意感才有极大的忍耐力。
二、双因素理论视角下高职教师激励管理优化方案设计
（一）教师激励管理优化目的与原则。首先，确立高职教师激励管理的优化目的。我国高职教师对保健因素的满意度有高有低，不满意因素的集聚对高职院校整体教育及科研创新水平产生了直接影响，导致教师创新乏力。可见，当前的激励方案已经不能够适应高职院校快速发展的要求，优化现存的激励方案具有一定的必要性。管理人员需要从顶层着手设计与布置，结合高职院校办学实际与教师实际需求对激励方案进行设计与优化。其次，确立高职教师激励管理的优化原则。第一，公平原则。教师关心自己获得奖酬的绝对值与相对值，如果感觉公平，其工作动机就会增强。可见，公平原则是确保教师激励方案顺利执行的重要保障。第二，按劳分配原则。在制订薪酬分配方案、落实各类奖励时，必须尊重与体现差异性，最大限度地激发高职院校教师的工作热情。第三，物质与激励结合原则。在设计高职教师激励管理优化方案时，既要提高教师的物质保障，又要予以精神激励。第四，直接与间接满足原则。重视内外双重激励，使得高职教师可以不断获取直接与间接满足，以收获良好的激励成效。第五，民主参与原则。在高职教师激励管理优化方案设计过程中，应重视民主参与原则，竭力激发教师的主人翁意识，从而增强高职院校的凝聚力。（二）保健措施优化方案。第一，优化高职教师薪酬分配制度。适当提高高职教师薪级起点，对高职教师聘岗标准进行重新调整，确保高职教师的回报与付出可以维持平衡。形成岗位内小等级和薪级工作的晋升机制是确保高职教师收入增长的重要方法，还可以实行评聘结合，每年定期进行新的岗位聘任工作，使得教师可以竭力提升自我。第二，完善高职教师福利保障制度。尽管职业具有崇高性，但教师仍然脱离不了自身的生存与发展。高职院校要想提升办学水平，必须重视优质人才资源的引入，因此为教师提供充足的物质保障与福利待遇具有一定的必要性。高职院校应当逐渐提升货币化福利待遇，以弹性化福利计划切实满足教师需求。探索和实践多样化的福利形式，以充分体现出高职院校对教师的人文关怀。同时，可以增加职业年金计划。制订合理的职业年金方案，以补充养老保险的不足。这样可以有效吸引高职教师长期服务于院校，避免一些高职教师中途离职的情况发生，还可以提升教师的归属感。第三，改善高职教师的工作与生活环境。教师对于高职院校提供的工作与生活环境的满意度，会极大地影响其工作积极性和工作质量。例如，高职院校教学实验设备老化会影响教师使用新的教学手段，实验设备故障率高会影响学生动手能力的培养，教师公寓住房资源有限和管理不到位会给教师带来不满，教师用餐食堂所供给的服务与卫生条件较差等也会给教师带来消极的影响。高职院校管理层应当重视教师的工作与生活环境因素，最大限度地满足教师的要求，更新教学实验设备，强化管理工作，为教师提供充足的公寓房，关注教师公寓房内硬件条件的改善，从而为高职教师营造健康、和谐的工作与生活环境。（三）激励措施优化方案。第一，增强精神文明建设，提升高职教师对工作的满意度。高职院校应当重视对教师的精神激励，使得教师职业认同得以坚定，以培育教师的责任感与使命感，如高职院校可以在每年教师节开展优秀教师表彰活动等。教育管理部门也应当提升教师职业认同感，如组织年度德育标兵评选工作等。只有高职院校与教育管理部门携手共同努力，才能避免教师为物质所诱惑，以消除教师的消极情绪，从而使教师获得高度的精神满足。第二，进一步完善奖惩制度，竭力发挥正向激励作用。强调奖励的正向激励作用，借用柔性管理方法，慎用负向激励方法。只有这样才能充分调动高职教师的工作积极性，以削减高职教师的负面情绪，从而增加教师的工作满意度。第三，为高职教师供给丰富的晋升与培训机会，从而帮助其快速成长。高职院校应当为教师提供更多的职务晋升空间，以充分挖掘教师的潜能，从而助力于教师个人的职业发展和学院的长期发展。高职院校可以深入开展校际交流活动，以提升高职教师的学术研究能力。同时，还可以定期开展高职教师培训工作。培训激励是高职院校激励体系中极为重要的一部分，完善高职教师培训体系的建设可以有效增强其归属感，进而提升其工作积极性。第四，进一步优化高职教师考核与评价机制，让教师产生公平感与成就感。为了确保考核结果的准确性，要采用多层次的考核方式，既要包括领导评价、同事评价和自我评价，还要纳入学生评价，采用学生评教办法，在执行过程中要遵循程序公开、制度透明与考核公正的原则。此外，还要进一步丰富考核功能。高职院校可以将考核结果和很多方面挂钩，以丰富考核结果的价值功能，使得教师考核可以发挥应有的激励作用，最终目的在于引导高职教师认真对待院校的考评机制，从而使得教师可以依照考核指标认真完成工作。
三、双因素理论视角下高职教师激励管理优化方案的保障措施
高职教师激励管理优化方案的实施不仅涉及人力资源部门，还涉及学院其他部门间的配合，因此在实施过程中难免会出现一些障碍。管理者应当从多维度进行保障，以确保激励管理优化方案的有效落实。（一）树立以人为本的管理理念。管理的核心是人，只有树立以人为本的管理理念，在管理工作中充分发挥情感激励作用和正面激励作用，才能满足高职教师日益增长的物质需求与精神追求。高职院校应当以“为了人”与“服务人”为基本管理原则，积极营造出充满人文关怀的和谐氛围，使高职教师在和谐的工作与生活环境中产生对自我工作价值的肯定感与满意感。在高职院校教师管理工作中树立以人为本的管理理念，是指高职院校在管理工作中必须以教师需求为根本出发点与落脚点，充分调动教师的主动性与创造性，以促进教师与高职院校共同向前发展。在高职教师激励机制不断优化和完善的进程中，管理者应当秉承人性理念，通过构建科学的规范与制度，引导教师行为。与此同时，在制定规范与制度的过程中，要充分体现出人文关怀，竭力找寻管理制度化与人性化间的平衡处，从而达到教师有效激励的目的。高职院校可以将不同年龄、职称、层次和学历的教师需求作为管理规章制度制定的导向，尽力做到以情感感人、以制度化人和以待遇留人。（二）强化制度与组织保障。双因素理论视角下高职教师激励管理优化方案的实施必须在制度上进行保障，从组织上抓好落实。首先，高职院校要构建与完善各项管理规章制度，将其作为高职教师激励管理优化方案实施的基础。高职院校应当从教师激励管理思想的强化入手，从顶层视角出发设计教师管理保健与激励方案，引导院校各部门相互配合落实制度建设。除了高职院校自身，教育部门也应当做好教师激励管理制度建设，与高职院校部门全力配合，构建出完善的、充满人性的管理制度体系。其次，鉴于双因素理论视角下高职教师激励管理优化方案的实施是一项系统化工程，高职院校多个部门间要相互协调与通力合作，因而建立组织保障是激励方案实施的关键。高职院校应当以“党管人才”为原则，成立以书记、校长为首的领导小组与工作小组，在组织上为设计方案施行提供充足的保证，以协调高职教师激励管理优化方案的具体实施，从而落实方案实施过程中的所有事务。只有全面建立与强化制度保障，辅之以一定的组织保障，才能使教师激励管理优化方案真正发挥出实效。（三）提供健全的资金保障。要落实各项保健与激励措施，必须有充足的资金保障，只有加大资金投入，才能优化校园硬环境与软环境，从而提升高职教师队伍的质量。双因素视角下高职教师激励管理优化方案的实施势必会在一定程度上增加高职院校的财政支出，因此高职院校管理层应当懂得开源节流。首先，高职院校应当懂得通过内部管理工作的强化避免资金的浪费，如制定资金投入成本与效益评价制度，对激励管理优化方案的资金使用情况进行绩效评价。促进高职院校经费投入的制度化建设，尤其是长效机制建设，是促进高职教师激励管理优化方案顺利施行的有效措施。其次，高职院校可以力求广辟财源，多方位寻得资金支持，例如社会资金、校友资金、企业资金，或者利用现有的办学资源进行创收等。值得注意的是，高职院校需要树立教师管理激励意识，强化对教师的人性化管理，但对教师激励方案实施所需要的资金使用一定要秉承“合理使用”的原则，实现资金使用效益的最大化。只有这样，才能既有效提升高职教师的工作满意度，又不给高职院校增加过多的财务负担。（四）构建通畅的信息反馈渠道。双因素理论视角下高职教师激励管理方案的再设计与优化需要积极听取全体教师人员的意见与建议，以全面了解教师的物质要求与精神需求，从而确保信息可以获得及时反馈，为此要构建顺畅的信息反馈渠道。通过及时的信息反馈，高职教师可以更好地认识到自身的优势与不足，了解高职院校管理层的总体管理思想；高职院校管理层也可以从渠道建设中获益，即更加全面地了解教师的需求，进而指导教师激励管理方针与政策的相关制定与完善工作，最终实现高职院校管理层与教师的双向互通。高职院校可以使用信息管理系统和多种现代化网络社交手段构建教师激励方案的信息反馈平台，以及时向高职院校激励领导小组与工作小组反馈科学的优化意见与建议，从而为教师们提供一个更加科学、合理和人性的激励管理优化方案。除此之外，还要对信息供给行为进行有效的规范，以提升信息反馈过程的客观有效性。不仅需要规范信息反馈渠道，还需要综合考虑信息的效度，使得信息更及时地为管理层所接收，以实现信息的科学接收与有效反馈。高职教师激励管理优化方案的设计是一项复杂化、细致化与系统化的工程，以赫兹伯格的双因素理论为依据，研究高职教师激励管理的保健措施优化方案与激励措施优化方案，更加符合高职教师的物质需求与精神需求，可以有效提升高职教师的工作绩效，确保高职教育目标的顺利完成。在具体实施过程中，要从管理理念、制度与组织保障、资金保障与信息反馈渠道方面出发，为激励方案提供全方位的保障，确保其切实发挥作用。
作者:陈琳单位:常州机电职业技术学院
［参考文献］
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［3］孔凡凡.双因素理论在教师激励中的应用［J］.当代教育科学，2004（6）.
教学激励措施和方法篇8
关键词：学校管理；激励机制；问题；措施
学校是一个集教学、服务、管理于一体的教育组织，教师是学校中开展教学服务的主要实施者，学校教学、管理的好坏，教师起着至关重要的作用。我们从管理学的方面来分析，人的行为的产生，都是具有一定动机的，管理中采取激励的目的就是为了调动组织人员的积极性，激发他们的主动性和创造性，以提高组织的效率和效益。我们探究教师激励问题，就是为了调动学校教师的工作主动性、积极性和创造性，提升教师的整体素质，促进学校整体管理水平的提升。
随着教育改革的深入，素质教育不断深入人心，这同时也对学校的管理工作提出了更严格的要求。如何有效地进行教师激励管理机制，让教师在学校教学中认真工作，发展自己，已成为学校管理者需要深入探究的问题。
一、实施教师激励管理的必要性
开展激励管理模式是为创造更好的现代的民主的管理体系，在这一体系下可以发挥教师的主体意识，激发教师的潜能，满足教师心理及角色的需要。（1）实施激励机制有利于教师队伍的稳定。人的心理需要是人们行为活动的内驱力和原动力。只有满足了教师的内心需要，才能从内部驱动教师愿意留在学校，愿意贡献自己的智慧，将更多的精力投入到教学活动中。如，教师对薪资、住房、职称、培训、进修等的需要，但教师的需要是具有差异性的，管理者只有根据实践实施管理才能调动广大教师的积极性，稳定教师队伍。（2）激励机制可以强化教师的角色地位。对教师的激励不仅是物质上的满足，还需要对其角色定位的认可。每个称职的教师都对自己所从事的工作具有高度的认可，具有很强的责任使命，时刻想着将自己的所能传给学生，让学生在此基础上铸就更大的辉煌。当然，开展激励管理机制的目的是为了能激发教师的创造性和主观能动性。为此，学校管理者会采取各种方式，营造一个不断积极进取，开拓创新的群体氛围，引导教师的思想和行为，起到鞭策和推动的作用。
二、目前教师管理激励机制存在的问题
学校管理工作与企业日常管理不同，有其自身的特点。如果照搬企业激励的模式，难免出现弊端，但管理激励机制本身是从企业的实践理论而来，在实施的工作中难免出现这样或者那样的问题。只有剖析问题，才能对症下药，在今后的管理中有的放矢。
1.激励目标不很明确
学校采取激励的目的是为了调动教师的积极性和主动性，在这一过程中为了实现总体的目标，又会分级各个具体的目标。而不少中小学校由于管理经验缺乏，在激励时没有很明确的具体目标，让教师和管理者都无法认识到自己所要达到的结果是什么。有的学校甚至没有具体的目的，目标混乱，实施难度较大。
2.理念认识不到位，管理者的自身水平有待提高
现代学校的管理主要依据的是政府组织中的人事管理制度，而对学校到企业的激励管理机制学得不伦不类，难以摆脱事业单位的影响。如，认为激励机制就是给教师加薪、发年终奖等，难以认识到对教师激励的内容是多样的，教师队伍不可能是企业的员工，他们具有更多精神需求。另外，学校管理者没有经过严格的激励管理学习，自身水平有待提高。
3.管理机制不灵活，模式单一
在市场经济化的今天，教师的思想也受到时代变化的影响，教师也希望通过自身的劳动获取更大的价值，过上更好的生活。为了追求经济利益，不少教师开小班、在校外代课等，上课时自然没有精力，缺乏敬业精神、责任意识。甚至个别教师不思进取，教案不更新，课件没有做过，上课、自习时间难以保证。这说明学校的管理激励机制不健全。还有，有些学校看到了激励的作用，但是存在模式单一、不灵活的问题，起不到真正激励教师的目的。
4.激励管理中公平性不强，存在只能惠及个别教师的现象
教师从古到今都是被誉为人类灵魂的工程师，被戴上了众多的光环。教师一旦追求个人价值，就会被认为是不可取的。这就在社会物质分配上产生了“排教师”的属性，并且过于强调个人利益，局部利益要服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，这本身就是一种不公平现象。
同时，有失公平的现象还体现在，一些学校物质激励只是满足了部分教师，出现了收入与个人贡献脱节，主管干预因素过多，一把手说了算，民主氛围缺失等现象。在我国，各个学校主要是根据职称、职务为个人的薪资的主要依据，绩效考核不明显，出现了与教师实际及教学水平关系不大的问题。
三、实施教师激励管理的一些方法
了解了学校管理激励机制的必要性和现存的问题，在实践工作中管理者就可以切合实际提出有效的激励措施了。下面就让我们看看从哪些方面入手可以更好地实施学校教师激励管理模式。
1.确实明确激励目标
学校管理设立明确而适当的目标，有利于实际操作，调动教师的积极性、主动性。激励目标既可以是物质的，也可以是精神的，如，工资水平、培训课程，荣誉等。一般来说，目标的制订要尽可能同教师的各种需要有机地结合起来，让教师在实现目标的过程中有自身需求的影响，使教师个人需要同集体目标紧密相连。目标设计还要具有科学性、确定性，学科可行的目标才能发挥激励的作用。如，目标既有远景的，又有近期的；既有集体的，又有教师个人的目。
2.加强培训学习，提升管理水平
作为激励机制的管理者，如果认识不到位，水平有限，就无法制订出好的、可行的激励机制。为此，必须强化培训，加强学习，让管理者成为实施激励管理机制的领头羊。
3.优化激励模式，采取权变激励策略
单一、死板的激励机制不利于学校激励体系的建立，只有丰富完备的激励模式，产生多种激励措施，才是优化的最大合力。我们不仅要有目标激励、物质激励，还要有感情激励、精神激励、文化激励等。再好的预设目标都不可能完全符合实践工作的需要，激励机制应该与工作、教师个人、环境等相匹配才能发挥其有效性。所以，我们在实际中也应该有权变策略，特殊情况特殊对待。
4.树立公平意识，优化考核标准
自古“不患寡而患不均”。缺少公平性的激励机制不仅没有作用，还会起到不好的影响。考核标准是否合理、公平，直接关系到激励的效果。在制订激励考核指标时，应该针对组织的全体教师，多考虑质量的问题，尽量使指标科学化、优化，使它能真实反应教师的教学质量、能力及工作量的大小。
5.关注教师的物质以外的需求
企业在用人上的很多方式值得我们学校管理者借鉴。如，“用人不疑，疑人不用”“留人留心”等，都是从关注人的情感需要入手的。即使是在今天的经济时代，学校管理激励机制也应该如此。教师都很看重自己的荣誉，给予他们一项有分量的荣誉比给加几级工资更有激励效果。
总之，激励措施被认为是管理中最重要、最基本的手段，其在实施中错综复杂，所要涉及的因素很多。管理是围绕人开展的工作，激励也同样如此，尤其是信息化时代的激励机制。激励措施运用好了可以给学校管理插上腾飞的翅膀，如果有失公平的措施，只会成为学校发展的绊脚石。如何更好地运用激励手段，提升学校管理水平，需要我们学校管理者不断探索。
参考文献：
教学激励措施和方法篇9
激励教育思想早已被广泛应用在了高中课堂教学中，但是从目前高中激励教育的实践情况来看，仍然存在着对激励教育本质认识不清、缺少方法或者方法不得当等问题。
（一）对激励教育的本质缺乏深刻的认识当前，很多高中院校教师缺乏对激励教育的深刻认识和理解，只将激励教育流于形式，不能使其真正发挥动机效应，促进学生主体作用的发挥。还有很多院校的领导和教师由于激励教育需要大量的精力和时间，为了省事，仍采用传统的教育教学方式，严重阻碍了激励教育理论方法的实施应用④。
（二）采用的激励方法不科学，过于单一粗犷当前，高中院校已将激励机制引入到了课堂教学中，并采取了一些激励措施，比如优秀学生干部的选拔、奖学金的发放以及文明班级寝室的荣誉称号等，但是这种激励方式忽略了对学生自身心理需求和能力差异的关注，并不能真正起到潜能激发的作用。
（三）缺少健全的教育激励机制当前，许多学校缺少健全的教育激励机制，激励教育往往是教师的个人行为，而不是整个院校的集体教育模式，很多教师的激励教育措施无法得到充分的落实，缺少学校制度上和经济上的支持，缺少配套机制保障⑤，无法将激励教育落到实处。
二、强化高中课堂激励教学的策略
（一）转变教育理念，充分发挥教师的主导作用高中教职人员要从思想上转变观念，以学生为主体开展教学实践，善于接受和学习新的教学思想理念，深入了解和认识激励教育的本质，努力提高自身的综合素质，在重视自身专业知识提高的同时，掌握心理学和激励理论知识，提升教学质量。另一方面，学校要适时对教师进行激励教育理论知识的培训⑥，引导教师转变教学思想方法，将激励教育贯穿到整个教学过程中，及时了解学生的个性和正当心理需求，因人而异地实施教育手段，充分发挥教师的主导作用，激发学生的潜能，提升学生的综合素质。
（二）应用多样化的激励教育方式激励教育方式不只是简单的物质和荣誉激励，还有心理激励和动机激励等，对于荣誉和物质性的激励，实际上作用是微小和短暂的。激励的目的是将外因转化为内因，形成强大的内部动力，激发潜能。因此，要采取多样化的激励教育方式，因人而异，直捣学生的心理需求，调动学生对知识本身的兴趣，而不是对于奖品和荣誉的兴趣。
（三）建立健全教育激励机制学校领导应重视激励教育思想的引入，将其在全校进行推广。健全教育激励机制，加大政策财政支持，将激励机制纳入到教师考核等相关体系当中，充分调动教师激励教学的积极性和主动性。有效地进行教学管理，落实激励教育，实现激励效果的最大化，激发学生的学习潜能，使其才智得到全面的发展，提高学生的认知能力和创造力。
三、结语
教学激励措施和方法篇10
在科研组织以及科研管理的过程中，激励制度是常用的手段，已经被越来越多的科研单位所采用，同时在科研管理里发挥的作用也越来越大。为了激发科研人员的工作积极性，做好科研工作，激励机制在这种情况下产生了。激励机制是科研单位所制定的一些的方针政策、行为规范、道德规范的总和，其中还包括科研机构的文化理念以及各种激励措施，这些措施可以有效促进学校科研工作的顺利进行，同时也能达到激励员工的目的。
二、激励机制在科研管理中的作用
在专升本院校科研工作中，教师是科研的主体。只有充分发挥人的主观能动性，对人的积极性进行充分的调动才能有效激发科研人员的科研主动性和科研热情。管理学认为:激励是调动人的积极性、提高组织绩效和效率的重要手段。比尔•盖茨也承认激励在管理活动中有着十分重要的意义。
(一)建立激励机制可以调动科研人员的积极性。
由于激励机制的构建，保障了专升本院校科研工作的顺利进行。提高科研效率的根本前提就是对科研人员进行激励。因此，在专升本院校科研管理中，对构建激励机制要有充分的认识，要采取行之有效的激励手段，利用激励因素，极大地调动广大教师投身于科研工作中，提升教师的科研主动性，保障学校的科研任务可以得到有效的完成。
(二)激励机制的构建可以实现科研人员的目标与学校的目标协调统一。
有目标才能有动力，科研人员的目标是激励科研人员进行科研的基本动力。在专升本院校科研中，老师的目标与学校的科研目标在多数情况下都是不相同的。两者的背离会使学校的科研工作受到影响，减缓科研工作进程。只有两者相一致时，才能有效地促进学校科研工作的发展。通过激励机制，不仅可以强化利于学校目标实现的个体的需要，同时还可以在一定程度上实现两者的统一，调动科研人员的积极性的同时，实现学校的科研目标。
(三)激励机制有利于形成良性的竞争机制。
构建激励机制，不但可以有效增强群体凝聚力以及团队精神，而且可以形成竞争机制。竞争的动机决定竞争的类型，要想形成良性的竞争机制，管理者就要对竞争动机进行适当的引导。而激励机制的出发点就是对科研人员的合理需要进行一定的引导，使科研人员的动机既符合个人的需求也符合学校科研的需求。只有形成良性的竞争机制，才能给科研人员营造一个良好的科研环境，增强科研群体的凝聚力。
三、专升本院校构建激励机制的措施
(一)营造一种科研管理的激励氛围。
在专升本院校科研管理的政策和制度中，要将激励因素贯穿其中。激励因素在科研工作中有很重要的作用，比如诱发人的动机、诱导人的行为、发挥人的内在潜能。因此，要在注重激励因素的基础上营造出一种激励的氛围。要营造一种激励的环境，一是要对学校的科研政策进行大力的宣传，通过宣传可以激发科研人员的科研主动性和积极性，使科研人员把学校的科研项目与自身的追求结合起来，从而自发投身于科研工作中。二是要创建一种良好的学术环境，只有创造一种科学民主的学术环境，才能充分发挥科研工作者的创造性思维。创造性思维对科研工作是十分重要的，被看作是科研的灵魂。创造性思维是一种极其复杂的探索过程，因此在科研工作中，只是单纯用行政手段解决学术问题会不可避免地产生失误，从而阻碍科研事业的进步。三是要注意发挥良好的科研团队的重要作用。现代的科研工作往往比较复杂，需要多科学、多层次的科研人员共同合作才能完成科研工作，这就要求建立起良好的科研团队，发挥团队的整体作用，相互促进，共同合作，使科研工作顺利进行。四是建立起良好的科研工作局面，这就需要对科研人员之间的人际关系进行有效协调，在纵向的人际关系中，可以帮助科研人员调节好与上级的关系，在横向的人际关系中，处理好科研人员之间的人际关系，这样才能形成一种良好的工作局面，在这种局面中，领导理解、支持科研人员的工作，科研人员之间也和睦相处，从而能够发挥最大的科研积极性。专升本院校可以建立科研发展规划，以此来强调科研工作对学校发展的重要性，同时要在全校范围内营造一种良好的科研氛围，采取各种切实可行的措施积极地激励广大教师投身于科研工作中。除此之外，科研团队的创建对科研工作也是十分重要的，一定要在学校中建立各个学科方向的科研团队，可以鼓励交叉学科的教师共同组建。
(二)注意激励措施要因人而异。
专升本院校在对教师实施激励措施的时候，一定要根据教师的具体情况采取不同的激励措施，这样才能真正发挥激励措施的作用。在专升本院校中会存在很多类型的教师，对于入职时间不长的青年教师来说，他们的工作热情相对较高，但是经济实力往往较弱，可以针对这一点引入竞争机制，促使科研工作顺利开展。可以给科研工作出色的青年教师适当的经济补贴，甚至是职称破格晋级等。同时，在科研方向的选择上要给予一定的帮助，鼓励他们参加各种课题研究。对中年骨干教师来说，他们在专业知识和研究能力等方面已经得到了充分的认可，职务职称的评定成为这些教师最主要的需求。虽然他们的收入比青年教师要高，但是由于家庭负担较重，所以仍然存在着经济上的需求。所以要紧紧抓住中年骨干教师的这些需求，不仅要做好职称评定工作，还要保障经济收入，这样才能激发教师的科研主动性。在学校中，学科带头人的研究水平和教学能力往往比较高，所以，对前沿知识和理论进行充分掌握，从而带领学校科研工作向较高的层次发展成为他们的需求。学校要给他们提供一个良好的学术环境，鼓励他们进行各种科研。激励政策一定要根据不同的人群采取不同的措施，只有因人而异，才能发挥其最大的作用。
(三)物质奖励的同时注重精神奖励。
人的需求是多方面的，不仅有物质上的，同时也有精神上的，在某些情况下，精神上的奖励产生的作用更大。所以在注重物质奖励的同时，也要注重精神奖励，两者是相辅相成的，只有将两者有机结合，才能起到更好的激励效果。在具体的实践中，对科研人员的奖励要包括精神奖励和物质奖励两个部分。物质上的奖励包括发放奖金、颁发证书、颁发奖状等，除此之外，对他们的工作和贡献进行大力的宣传，使人们对科研人员的付出有所了解，这样才能有效激发科研人员的荣誉感，从而获得精神上的奖励。同时要注意，在对个人的成果进行奖励时，也要对整个团队进行奖励。科研工作是十分复杂的，涉及到各个学科各个领域，单靠个人的努力是无法做好科研工作的，只有不同科研人员之间相互合作，才能保障科研工作顺利进行。因此在对有突出贡献的个人进行奖励时，也要注意对集体进行奖励，这样更有利于科研工作的进行。
四、结语