高校辅导员绩效考评细则篇1
【关键词】高校辅导员；绩效考评；问题；完善途径
高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，承担着高校学生的思想政治教育和管理工作。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》确定了高校辅导员教师和干部的双重身份，其工作任务的艰巨性和群体身份的特殊性决定了对其开展绩效考核的难度。目前，一部分高校已经制定了辅导员绩效考核工作实施办法或辅导员绩效考评细则等，为辅导员绩效考评实践工作提供了依据。然而，细观辅导员绩效考评的现状，可以发现，辅导员绩效考评工作仍存在大量问题，亟需完善。
一、高校辅导员绩效考评工作存在的问题
借鉴现行党政干部考核办法，高校在实施辅导员绩效考评时主要注重工作实绩，对德（思想政治素质、工作作风等）、能（业务能力、理论水平等）、勤（出勤情况、办事效率等）、绩（管理业绩、教学业绩、科研业绩等）进行量化和考评。这种考评方式过程简单，便于操作，但由于其存在指标设置混乱，权重设定不合理，重形式、轻结果等问题，引起了很大的质疑和反思。
（一）绩效考评指标设置混乱
绩效考评指标“作为评定事物与反映过程的静态因素，对于考核结果影响很大，评价指标设计的不合理就很难与辅导员工作内容与结果绩效进行科学对应”。高校辅导员的职位属性、职位特点以及劳动的特殊性使得以“德、能、勤、绩”为主要内容的绩效考评指标体系缺陷日益显现。此外，很多高校制定的考评方案、细则往往是由几十乃至上百个指标构成，而这些指标无非是刻意追求量化，难以被考评主体直接感知和测量，只能凭感觉或感情打分，致使考评工作流于形式，无法反映真实状态。
（二）绩效考评指标权重设定不合理
“权重，在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重，是每个绩效考核指标在整个指标体系中重要性的体现”。同时，考评对象、考评时期、考评目的以及组织文化等的不同会影响到绩效考评指标权重。这就要求必须采用科学的方法综合确定指标权重，把握考评关键点。“目前，我国大多数高校评估指标权重的确定都采用主观经验法或目标管理法”。其中，主观经验法侧重依靠专家或者决策者的能力，具有一定的主观性和片面性；目标管理法需要首先确定绩效目标，并以此作为绩效考核的依据，具有一定的局限性。
（三）绩效考评重形式、轻结果
一直以来，人们倾向于认为绩效考评就是“认认真真走形式”。因为在绝大多数绩效考评主体的观念里，制定考评表格，组织考评主体打分，将考评结果数字化，就是绩效考评的全部流程，对于考评结果的分析、反馈并不关心。而作为绩效考评对象的辅导员则会质疑考评的意义，不认真总结和反思，马马虎虎填写考评表格，最终导致为了考评而考评。这主要是由于绩效考评主体没有充分掌握绩效管理理论，缺乏良好的绩效文化。所谓绩效考评，又称绩效评价，“是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定个体的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况，并将上述评定结果反馈给个体的过程。”基于此，将考评结果反馈给考评对象是绩效考评的应有之义。
另外，高校辅导员绩效考评过程中还存在着主体不明、周期过长、手段落后等一系列问题。这些问题将严重影响绩效考评工作的开展，不利于激发辅导员群体的工作动力，提高他们的工作积极性。
二、高校辅导员绩效考评工作的完善
（一）高校辅导员绩效考评存在问题的原因
高校辅导员绩效考评工作之所存在上述种种问题，主要有四个方面的原因：第一，没有认识到绩效评价指标与工作目标的联系。绩效考评时为工作目标的实现服务的，脱离工作目标的绩效考核指标是没有任何实际意义的。第二，没有认识到绩效评价的全面性和关键性是不可兼得的。高校辅导员承担着思想教导、学业指导、生活引导、心理开导以及就业指导等方面的职责，如果完全按照这些职责不加区分地确定考评指标，则会使整个考评体系繁杂而无意义。第三，没有认识到绩效考评结果的作用。无论是绩效考评主体还是作为考评对象的辅导员都错误地认为考评只是对上一阶段工作成绩的总结和评价，没有认识到考评结果所具有的引导和激励作用。这不仅是主观认识的不足，还是绩效考评制度缺陷的必然结果。
（二）高校辅导员绩效考评的完善途径
1.设置科学、明确的绩效考评指标
作为绩效考评制度的重要组成部分，绩效考评指标涉及被考评对象的方方面面，而如果将这些全部确定为考核指标，则又会导致考核内容过分庞杂，考核主体无法准确把握真实状况。因此，为保证考评指标的有效性和可行性，绩效指标的设置必须遵循相应的原则。首先，关键而不空泛。只有找到对考评对象和组织影响较大的关键指标，才能避免“眉毛胡子一把抓”。结合非营利组织的绩效管理理论，有学者认为辅导员绩效考核的关键绩效指标“包括两大方面，其一是对学校整体和学生个体有益的工作结果；其二是对辅导员个体本身有益的工作努力”。其次，明确而不模糊。设置绩效考评指标的首要任务就是指向明确，最好选择可量化的指标。相反，如果设置的指标模棱两可，不仅会影响考核主体的判断，还会导致考核结果大相径庭。
2.合理分配绩效考评指标权重
绩效考评指标体系中的任何一项指标都是对考核对象某一方面的反映，具有一定的重要性，但是，作为一个相对的概念，其中孰轻孰重的判断就变得尤为必要。例如，对辅导员的考评，采用上级评价、同事评价和学生评价相结合的方式，这三种评价权重的不同所计算出的结果也必然存在差别。为了确保指标权重设定的合理性和可操作性，首先需要遵循基本的权重确定原则，主要包括系统优化原则、主客观相结合原则和民主与集中相结合原则。其次需要掌握科学的计算权重的方法，主要是定性与定量相结合的分析法，这是由定性分析的主观性和定量分析过于量化的缺陷决定的。
3.注重绩效考评结果的应用
绩效管理理论认为，绩效考评是绩效管理必不可少的组成部分，它可以“为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。”简单地说，辅导员绩效考评时手段，结果的使用才是最终目的。从学校组织层面来看，绩效考评结果可以应用于学校组织目标的建立，以及岗位聘任、职位晋升、薪资调整等；从个人层面来看，绩效考评结果可以应用于辅导员工作业绩的评价，以及提升工作效能，实现自身的职业发展。
完善高校辅导员绩效考评制度，还必须充分考虑到辅导员职业的特殊性和劳动的复杂性。结合这些特点，我们首先必须明确辅导员绩效考评的主体，主要回答学生能够成为辅导员绩效考评主体的问题。有些学校在制定考核方案、细则时往往忽视学生这一群体，致使对辅导员的考评看不到最真实的一面。其次必须确定合理的考核周期，主要回答多久开展一次考评的问题。大多数学校都是不加区分的选择一学期甚至是一学年作为一个考评周期，事实上，这种考评往往具有一定的滞后性，无法准确反映考评的真实状况。
绩效考评这种比较先进的管理方法引入到高校辅导员的管理中，对高校管理工作的开展和辅导员队伍的建设都有着积极的影响。任何管理都需要科学的理论体系来指导，都需要完善的制度设计，辅导员绩效考评也不例外，必须经过不断地论证，不断地用实践来检验，才能最终实现辅导员绩效考评的价值。
参考文献
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高校辅导员绩效考评细则篇2
【关键词】高校辅导员绩效考评对策
一、绩效考评概述
1、高校辅导员绩效考评的内容
是指辅导员的领导、同事、本人、下属和学生参考辅导员工作的目标和指标体系，采用客观公正的考评办法，来评价辅导员们任务完成及职责履行情况。
2、高校辅导员绩效考评的原则
客观公正原则：以客观事实为考评依据，公正地根据考评标准来进行绩效考核。必须遵循客观公正原则，这是实施高校辅导员绩效考评的前提和基础。
及时反馈原则：对辅导员们的考核结果要及时地反馈给辅导员本人。对其肯定的同事，指明其不足，并帮助其明确以后努力的方向。
合理奖惩原则：辅导员们的绩效考评应该和他们的职称和职务的晋升、物质奖惩、精神鼓励等结合起来，真正达到考核的目的。
二、绩效考评体系的实施目标
对于辅导员个体而言，绩效考评能够起到优化辅导员工作，引导辅导员不断改进工作方法，提高工作效率，从而促进辅导员自身素质的提升。
对于高校而言，绩效考评能够帮助学校明确辅导员工作方向，结合新形势和需求，及时找出不足并调整辅导员队伍的发展方向，确保学生工作的正常开展。
对于社会而言，建立一套完备的辅导员职业标准，能够推进辅导员队伍向职业化、专业化、专家化方向转变，从而不断提高辅导员工作的社会声誉。
三、高校辅导员队伍绩效考评的现状特点
1、采用多样化的考评主体
目前，大多数高校已意识到了考评的重要性和必要性，由于辅导员工作地点的不确定性和工作接触对象的多样性，他们在辅导员绩效考评主体的选择上将二级学院、相关职能部门、学生等多个与辅导员工作密切相关的“利益”主体纳入考评主体的范围，希望尽可能地减少因个人偏见而产生的评价误差，从而使辅导员能更全面、更彻底地了解自己。
2、采用多元化的考评内容
大多数高校的相关职能部门，为了使考核结果能更真实地反映辅导员的工作，在设计考评内容时从德、勤、能、绩等维度进行。同时，考虑到不同的考评主体与被考评者在接触时间、接触地点、接触原因、接触次数等不同，对不同考评主体采用了不同的考评内容，从而使考评结果更加合理、可信。
3、给予院（系）适当的主导权
二级院（系）负责学生工作的党政领导作为辅导员的直接上级，是最了解辅导员工作的人，因此，大多数高校的院系不仅是辅导员绩效考评的重要主体，而且也有推优的权力，这样做不仅能够使院（系）能够更好地了解、监督辅导员的工作，而且更能激发辅导员工作积极性。
四、现阶段我国高校辅导员绩效考评存在的主要问题
1、考评标准不够明确
我国的大多数高校虽然都从职业操守、工作态度、工作能力等多角度去评价辅导员的工作，但因辅导员工作本身的繁琐性，却在明确了考评要素之后，忽视了对考评要素的等级划分，容易导致考评工作流于形式，公平性和公正性很难得到保证。
2、考评结果的反馈不够全面
绩效反馈在绩效考核的操作过程中，没有得到足够的重视。目前，我国大多数高校在辅导员绩效考评结束之后，不能及时就考评中辅导员所反映出的优缺点进行充分沟通，这不仅使辅导员们容易安于现状，而且使那些积极进取的辅导员很难进一步完善自我，从而降低了对工作的积极性，影响辅导员队伍职业化、专业化、专家化的建设进程。
3、考评对象积极性调动不够
我国各高校在实施辅导员考评中，更多是强调其政策性，却忽视了对受评者和考评者积极性的调动，“为考评而考评”的态度极大影响了考核效果。因为疏于对绩效考评信息的收集、考评者对考评指标的不了解等因素的影响，出现误差不足为奇，严重影响考评质量。
4、考评结果的激励作用不够充分
我国多数高校对于辅导员们的绩效考评办法中的考评等级被分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次，其中，对于绩效优秀者的确定，多半高校采用强制分布的办法将名额分配到各个院（系），这样做就挫伤了工作表现特别突出的辅导员工作积极性，降低考评结果公正性的可能。并且，目前大部分高校对于优秀辅导员给予的奖励还仅仅停留在奖状和象征性的物质奖励的层次上，对于表现不合格的辅导员并无处罚措施，这就使考评对高绩效者和低绩效者都发挥不了应有作用。
5、考评机制尚未健全
沟通是考评者与被考评者就绩效不足和目标逐渐形成共识，从而实现和巩固绩效的一个过程，是影响考评的主要因素。从目前各高校辅导员绩效考评的情况来看，多数职能部门和辅导员之间都缺乏有效的绩效沟通，这不仅不利于辅导员开展工作，而且也不利于上级获得辅导员工作信息，使上级无法及时掌握辅导员工作动态，最终影响了绩效目标的实现进度。二级学院作为辅导员们考评工作的组织者和实施者，考评工作过程中的操作是否符合规定，学校并未建立起必要的监督和控制系统，这使得考评结果的有效性和真实性受损。
6、定量指标难以准确量化
五、关于改善高校辅导员绩效考评体系的建议
1、建立和遵守绩效考评的基本原则
（1）公开、公平和公正原则
公平和公正是保证对辅导员们绩效考评工作成功开展的基本保证，公开是确保绩效考评公平、公正的手段。因此，坚持公开、公平、公正的原则，有助于调动辅导员们工作的积极性，增强他们对绩效考评的认同感。
（2）过程与结果并重
注重辅导员工作过程是十分重要的，将平时考评贯穿过程当中，让考评主体能够更广泛地收集到辅导员的工作信息作为年终考评的依据，避免由于主观性所带来的种种考评误差，从而更加客观、真实地反映辅导员们工作业绩。
（3）可靠性与可行性原则
提升辅导员队伍绩效考评的信度，最重要的是使用科学的考评工具以尽可能地降低考评的主观因素，使考评更客观与公正。可行性要求高校在制定辅导员绩效考评方案时，应该根据考评目标、客观条件、目标与效果等进行客观分析。
2、做好辅导员工作岗位分析
在建立绩效考评体系对辅导员考评之前，各高校应对辅导员的工作做岗位分析，主要内容：辅导员的工作职责和工作内容;辅导员的工作条件;承担辅导员工作所应具备的知识、技能等方面的素质，等等。
3、建立科学的辅导员绩效考评指标体系
由于辅导员工作的复杂性和特殊性，对于不同的考评内容应采用不同的考评办法来对其进行绩效考评。高校应及时准确地向辅导员传递有关绩效考核的重要内容，使双方就此达成共识，使绩效考评工作得以顺利开展。
4、确定合理的辅导员绩效考评方式
我国大部分高校在进行辅导员绩效考评时应采取多主体考核的形式，对于考评周期的确定，学校各二级学院应依据本院系学生工作的具体特点，帮助辅导员将总体工作目标分解细化，有针对性地开展月考评。
5、重视辅导员绩效考评结果的反馈
针对我国高校缺乏绩效反馈机制的现状，高校应采取措施，将反馈落到实处，在充分考虑辅导员们承受能力的前提下，与辅导员们就考评结果进行信息交流，使其可以根据自己工作能力等实际情况，自觉做出改进工作的决策，共同调整个人的绩效目标和标准，从而促进学校学生工作总体目标的实现。
6、充分考虑和运用辅导员考评结果
为能够地发挥绩效考评结果的作用，高校可以用考评结果为基础数据建立起辅导员数据库，对队伍建设情况进行宏观把控，及时发现存在的问题，发挥考评机制的效用，为制定出更为合理的辅导员队伍建设规划提供重要的参考依据。
六、绩效考评的组织实施
制定考评方案：是高校辅导员绩效考评全过程的第一步骤。只有先对辅导员的工作进行了分析，才能将学校的发展规划与辅导员自身的发展目标相结合，制定出辅导员绩效考评的标准及方法。
收集信息资料：是绩效考评全过程的关键步骤。全面收集信息是考评结果有效性和真实性的前提。
考评组织实施：根据事先规定的程序和标准对辅导员进行考评。
考评结果反馈：只有及时将考评结果反馈给辅导员本人，他们才能清楚自己的缺点和不足，才能准确制定自己在下一阶段的工作计划。
绩效改进结果：评价绩效改进的效果，高校辅导员查看自身的绩效差距是否减少了。评估的内容包括辅导员是否掌握了以前不会的知识及辅导员的态度和行为是否得到改进。绩效改进的结果最终还是要反映到上级主管部门。
考评结果运用：将考评结果与辅导员的薪酬待遇、晋升职称和职务、及解聘和续聘等相结合，为后者们提供有力的支持，才能形成一个良性循环。
七、结论
要加强辅导员队伍建设，建立并不断完善辅导员队伍培养体系;建立准入机制，不断完善辅导员队伍选聘制度;建立培训体系，不断完善辅导员队伍培养机制;建立研究平台，不断完善辅导员队伍学术提升机制;建立并不断完善考核体系和激励机制;不断完善辅导员队伍职业发展体系。
因种种因素的限制，高校辅导员队伍的绩效考核尚未真正做到完全地公正、公平。各高校应该在制定辅导员队伍的考核指标和体系时，积极树立科学的管理理念，结合本校的客观实情，采取行之有效的举措，最大程度地保证绩效考评的科学性、准确性。
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高校辅导员绩效考评细则篇3
摘要：十以后，随着国家对于教育制度的深化改革和人才的引进重视，关乎中高级人才培养事业的高校辅导员及其工作也越来越备受关注。本文论述了辅导员绩效考核的意义，通过对于蚌埠学院及相关高校辅导员绩效考核现状的研究分析，突出了绩效考核过程中暴露出来的问题和缺漏，并给出了应对措施，以便更好地对辅导员队伍进行管理规范。
关键词：辅导员；绩效考核；措施
在当前高校大学生当中普遍存在着许多诸如就业、心理健康、诚信、个人情感等深受社会各界广泛关注的问题的背景下，辅导员其实发挥着极其重要的作用。然而现实中，我国高校学生辅导员队伍普遍呈现年轻化、知识化的倾向。这虽有利于消除代沟，加强与学生的沟通交流，事实上必要的大学生思想政治教育的专业素质和能力有待提高。当他们面临着有关大学生的德育方面的新要求和各种复杂局面时，不免就会出现知识危机和素质恐慌。如何提高辅导员的整体素质，加强高校辅导员建设，是摆在高等教育发展之路上的一道难题。
一、进行辅导员绩效考核的意义
何谓“辅导员绩效考核”？它是指高校有关部门按照工作目标或准则，采用科学合理的考核方法，对辅导员在过去的一段时间对学生的教育和管理工作的完成情况做出评价的过程，也是对辅导员在工作中的优点与不足进行系统的描述，并且将考核的结果反馈给辅导员以促进学校和辅导员共同发展的过程。
对辅导员进行绩效考核不仅有利于我们了解当前辅导员队伍的具体情况，帮助对辅导员的晋级、调动、奖惩等做出恰当的举措，真正做到奖优罚劣、优上劣下。进而提高辅导员的工作绩效，充分调动其积极性，发挥其主体性作用。也有利于督促辅导员发现具体引导学生过程中反映出来的问题和疏漏，做到及时的调整和改进。最终建立起科学的考评体系，形成高效、务实的人才评价体系。
二、我国高校及蚌埠学院辅导员绩效考核现状
1.国内当前高校辅导员绩效考核现状建立相应的辅导员考核机制，加强对辅导员队伍的考核工作，是保证辅导员队伍健康成长的重要措施。根据国家教育行政学院2006年对国内103所高校的调查，有89.5%的高校已经建立起相关考核制度，其中，教育部直属高校的比例达到了89.8%，地方高校的比例为88.2%。说明对于辅导员岗位的考核已经受到了国内各高校的高度重视。
2.蚌埠学院当前辅导员绩效考核现状蚌埠学院作为2007年新成立的本科院校，在本科阶段教育教学上道行尚浅，经验不足，尤其是在搞好辅导员绩效考核问题上，依然任重而道远。而经验表明建立健全符合本学校实际情况和辅导员工作特点的考评制度，是把握好教育教学质量问题的重要所在。因此2013年以来，蚌埠学院就积极加强以目标管理机制为核心的探索并取得了一定的成效，目前已基本形成了健全完整的目标体系，构架出了较为科学合理的考核评价机制，基本上确立了年终评先、奖惩的方式。同时学院在制定年度目标管理时始终做到按照共性目标和i务目标要求实行分类实施、分类考核，坚持定性考核与定量考核相结合、以定量考核为主的原则，设置行风评议环节，加强部门服务水平、管理效能和全院教职工综合满意度考察，使目标考核和绩效工资挂钩，切实打破平均主义、奖优罚劣，不断推动学院教育事业再上新台阶。
三、绩效考核过程中暴露出来的问题
虽然各大高校都积极推进适合本学校的绩效考核体系的建立，但在实际的探索过程中和已经建立考核制度的高校中还是暴露出了如下的一些问题：
1.对进行绩效考核的目的认识不够绩效考核体系是一个包括绩效考核、绩效改善、绩效提升的管理循环系统。而在许多高校的调查中我们发现他们往往只是将考核结果作为奖惩的依据，甚至是为了考核而考核。不仅在考核体系中缺乏绩效改善和绩效提升这些重要的管理流程，也没有认识到绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中的不足，改善和提高辅导员的工作绩效，开发辅导员的潜力，实现辅导员的职业发展，从而不断改善高校的管理现状。
2.辅导员考核质量不高目前，许多高校的绩效考核难以取得预期的效果，原因主要在于考核的标准不明确，考核内容不够清晰，考核标准表达不明确，等级之间区分不明显，使考核人员难以判断；更重要的是考核者的认识水平是存在差异的，他们往往不能够全面看待问题，经常会受到各种偏见的影响而造成歪曲的知觉，做出错误的判断。
四、合理有效的应对措施
首先我们要明确考核不是目的，应当特别注意考核结果的运用，考核的结果可以应用到职务晋升或调迁、培训教育、工资与奖金分配等方面，也可以让绩效考核为人力资源管理的其他环节提供有力的支持，最终形成整个系统的良性循环。其次要落实好绩效考核细节，切实提升辅导员考核质量，绩效考核说起来容易，但真正落实起来并使其达到预期效果却需要进一步的努力。现实情况表明在建立绩效考核体系时，我们需要先明确下来考核的标准是什么，考核的内容是否清晰，考核标准的表达是否明确等。其次各考核之间的等级划分要明显，使考核人员能够容易进行判断。此外，也要注意加强对于考核人员的培训教育，使他们对于绩效考核能够从认识层面上发生质的变化，统一认识，做到全面看待问题，不会轻易受到各种偏见影响从而造成歪曲的知觉，做出错误的判断。
综上所述，我们知道，为了改进辅导员的工作，提高工作效率，在有限的时间里为学校创造更多的工作业绩，需要将绩效考核观念引入到辅导员队伍建设中来。虽然在这个过程中暴露出了许多的问题，如：“认识不够、标准不明确等”，但我们不可以就此放弃，须迎难直上。此外，在绩效考核体系构建的过程中，仅有学校学生工作处一个部门的组织参与是不够的，它需要多部门的联合互动，一起努力。更为重要的是需要在详细分析辅导员工作内容和工作职责的基础上将辅导员工作可能涉及到的所有校内外的对象引入辅导员考核指标体系的构建过程，从多方面获取信息并对信息加以分析，从中抽取对于辅导员队伍最为主要的工作描述。
参考文献：
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].北京：教育部.2006
高校辅导员绩效考评细则篇4
工作定位有待明确。对高职院校学生的管理，思想政治教育占有重要地位，其工作重心为对学生思想政治教育与综合素质的提升。现阶段，个别高职院校对辅导员的工作定位有待进一步明确，存在认识上的误区。以思想政治教育工作的职能表现来看，更多地表现为日常的维护与稳定，很多学校将辅导员视为“消防队员”与“学生保姆”，在没有事情发生的时候，视辅导员队伍可有可无；真正发生事情时，学校就如临大敌，才开始认识到辅导员工作的重要性。有些高职院校不重视思想政治教育不同，部分高职院校是对学生思想政治教育关注过高，过于轻视对学生的素质教育，这与我国当下实施素质教育的总体趋势相悖的。在社会发展转型时期，学生结构发生巨大变化，学生思想观念也有很大不同，学生管理工作面临很多新的问题，为更好实现高职院校内涵发展，必须明确辅导员的工作定位，突出辅导员在学生工作中的引导作用。
专业化水平有待提升。在一些高职院校领导看来，辅导员队伍素质的提升，是通过实践而实现的，不重视对辅导员的系统培训。对辅导员培训状况的分析表明：从内容方面而言，高职院校对辅导员的培训，主要倾向于思想政治培训，缺少职业技能、业务手段、管理水平等方面的培训；从整体培训情况看，与对辅导员较多的使用情况相比，对辅导员予以培训、提高的机会偏少。正因为很多高职院校对辅导员的认识存在误区，致使辅导员工作不好开展，很多情况下他们只被视为学生工作的“办事员”，被视为是学生的“高级保姆”，致使其教书育人的作用不能得到有效发挥，这势必降低了对辅导员的培训精力与资金投入。除此之外，因为针对辅导员而设立的激励机制的不完善，实施的管理措施不力，缺乏良好的人才利用氛围，不利于调动辅导员工作的积极性，缺乏其提升自身专业化水平的动力。
工作职能相对较多。有些高职院校给辅导员安排的工作较多，涉及到学生工作的多个层面，如思想教育、日常管理、各种服务等，可想而知，辅导员每天的工作量是很大的。除此之外，我国高校普遍实行扩招，所招上来的学生素质参差不齐，很多学生因为文化基础差，不具备明确的学习目的，存在学习困难；一些学生在家时娇生惯养，生活自理能力较差；一些学生以自我为中心，缺乏集体观念；一些学生自制能力差，干扰日常教学的顺利进行……辅导员每天要面对所管理的学生，要去解决他们所出现的问题，这耗费了辅导员大量的时间及精力，使辅导员不能专注于对学生的思想政治教育与心理健康教育。综上所述，必须明确辅导员工作职能，使其能专注于本职工作，提升了自身工作水平同时，也使学生能够独立自主生活，有利于学生生活能力的提高。
制定考核基本原则。我们应该明确知道，考核评价只是一种手段，对高职院校辅导员实行考核评价，其根本目的就是实现辅导员自身素质与工作质量的提高。针对辅导员而展开的绩效考核工作，必须一切从实际出发，将考评目标和人才培养相结合，将考评情况和工作状态相结合，将考评结果和工作效果相结合。各项考核工作的开展，都应坚持一定的原则，高职院校辅导员绩效考核亦是如此，唯有如此，才更有利于辅导员工作的开展，也更有益于辅导员考核评价目的的实现。一般而言，针对高职院校而展开的绩效考核，应遵循以下原则：第一，全面性原则。高职院校整体工作的开展，离不开辅导员工作的推动作用，为更大发挥辅导员的作用，应对其地位及作用有较为全面把握，在进行指标体系设计之时，应涵盖辅导员的政绩，对辅导员工作做全面细致分析。第二，一致性原则。对高职院校辅导员进行绩效考核，应采用一致性的评价标准，对考核评价中的硬性指标予以强化，尽量减少评价过程中的弹性部分，如情感因素影响及评价随意性等。第三，客观性原则。对辅导员进行绩效考核，不但是对辅导员平时工作的判定，也涉及到辅导员个人利益，必须讲究实事求是，力争做到客观、公正、合理。第四，及时性原则。高职院校对辅导员实行绩效考核，要充分体现及时性原则。这种及时性，不仅表现为评价考核工作的及时展开，也表现为将评价考核结果及时公布，这样能够使受考核的辅导员，对自身工作情况有更深的认识，在相互的比较竞争中，能够发挥优势，规避劣势，采用更为合理的策略，实现辅导员工作水平的提升。第五，导向性原则。对高职院校辅导员予以考核，其根本目的是推进辅导员各项工作的发展，具备较高的质量与效率，使辅导员工作始终保持正确的方向，这就体现了绩效考核工作的导向性原则。运用绩效考核手段来激发辅导员的工作热情，使之提升自身素质与工作业绩，就必须在绩效考核中，严格遵循上述五项基本原则。
开展辅导员全面培训。高职院校面对激烈的招生、就业的市场竞争，更需要高层次、高素质的辅导员，以保障学生管理工作的有序进行。为建设高素质的辅导员队伍，全面提升辅导员的业务水平，就必须对院校的辅导员实行全面培训。院领导对辅导员培训应全力支持，培训工作的有效开展，离不开专项培育经费的支撑，以完善的培训制度为依据，以合格的培育者队伍为保障，定期开展对辅导员队伍的培养。需具备如下几个特点，即超前式、动态式、开放式与竞争式。培训内容设置上，既要有理论培训，又要有专业培训，强调培训者与受训者间的互动，更注重与我国高职院校现状相联系，以保证培训工作的实效，真正有利于辅导员工作的开展。
高校辅导员绩效考评细则篇5
[关键词]胜任力特征辅导员绩效管理高校
[作者简介]张继东（1973-），男，天津人，天津大学在读博士，天津理工大学学生处处长，副研究员，研究方向为大学生思想政治教育。（天津300072）关鑫（1987-），女，山西太原人，天津理工大学，助教，研究方向为大学生思想政治教育；姜琨（1981-），女，天津人，天津理工大学，讲师，研究方向为大学生思想政治教育。（天津300384）
[中图分类号]G645[文献标识码]a[文章编号]1004-3985（2013）29
随着高校办学规模和招收人数的不断扩大，专门管理学生的高校辅导员数量却严重不足，辅导员们的工作能力水平更是参差不齐。面对这种问题，若没有科学有效的绩效管理去衡量，将会对我国高校人才培养以及高等教育发展造成一定程度的影响。近年来，胜任力理论开始逐渐应用到人员管理和绩效管理中，受到高校管理者的青睐。构建基于胜任力特征的高校辅导员绩效管理体系，一方面，为高校考核、评价辅导员、选拨优秀学生工作者提供理论依据；另一方面，为完善辅导员素质能力、体现辅导员个人价值提供标准，以期达到人岗匹配，提高高校辅导员整体水平的目标。
一、高校辅导员绩效管理存在的问题
1.高校辅导员工作职责不明确。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确规定了辅导员的八项工作职责，涉及大学生的思想政治教育、心理健康辅导、突发事件的处理、帮困助学、就业指导、协调配合各级关系以及日常班级事务的管理等方面。但在现实的操作中，工作职责不够明确，给辅导员考核和管理带来困难。形成了一切与学生有关的事情，必然会找辅导员的现象，导致辅导员们的大部分精力投入到事无巨细的日常杂务工作中，辅导员工作重点本末倒置。
2.高校辅导员绩效考核不全面。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）中指出要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员队伍。文件出台后，各高校纷纷探索推进辅导员队伍的衡量指标，推进专业化培养，搭建交流平台，有利地推动了高校人员管理。然而，辅导员的绩效考核大多停留在事务性工作是否达标上，未对辅导员的工作能力、自身素养等内容进行有效考核，因此，更无法协助辅导员进一步提升工作素养和能力。除此之外，辅导员考核的量化问题也是一直困扰高校的问题，许多学校采用非科学化的手段模糊评价，其对工作的有效指导性较差。而量化的方法探索又有一定的困难，因此，这也是当前高校辅导员考核工作中的现实困难。
3.高校辅导员绩效反馈不及时。一个完整的绩效管理，反馈需贯穿始终。绩效管理一旦实施，后续的反馈就要跟进。目前辅导员考核所只是对某一具体考核实施上存在有效沟通，但从整个绩效管理来看，不论是考核前还是考核后，都没有进行一个全面的沟通、反馈。面对绩效考核，辅导员无法从结果中了解自身问题，不能真正清楚地认识到考核与日常工作、个人发展息息相关，正强化作用削弱。
二、高校辅导员胜任力特征模型的确立
当前心理学和人力资源管理学领域对于员工能力素质方面的考核以胜任力研究为核心。mcClelland认为胜任力的要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或者动机等，能够比较好地预测实际工作绩效。辅导员胜任力特征不仅作为辅导员选拔，同时，可作为其评价考核的重要指标。本文在大量搜集相关资料的基础上，通过对与辅导员工作相关的多群体的访谈、调查，形成高校辅导员胜任力特征的维度划分。
1.研究方法。第一，胜任力特征访谈。为了解辅导员的考核内容和标准，面向专家、辅导员、学生三个群体开展个别访谈。其中，专家是指高校学生工作管理者、各学院学生工作负责人、教育学及心理学专家等。主要采用行为事件访谈方法，目的在于获得辅导员工作中一些成功和不成功的关键行为事件的故事，以录音方式保存，并记录访谈中关于辅导员出现较多的关键词，探索优秀辅导员身上的共同点，经内容分析、统计得出辅导员最为重要的描述性语句依次为：办事能力强，处理问题迅速、有效；组织能力好，能最快地分析各项任务的重点和难点，将工作布置下去；与学生关系融洽，及时解决学生的学习、生活、思想等方面的问题；积极参与各种班级活动，富有爱心；在学院建设和学生发展方面，善于思考，勇于创新。结合这些关键性语句和以往的研究，参考现有的学生工作测评体系，自编了《高校辅导员胜任力特征问卷》。第二，胜任力特征问卷调查。该问卷共有43条目。采用Liker自评式5点量表法，分别为“非常不重要”“不太重要”“一般”“比较重要”和“非常重要”，记为l～5分。选取高校（综合类、师范类、理工类、医学、财经类、其他）辅导员，采取随机方式发放问卷160份，回收有效问卷155份，有效率为96.9%，基本情况趋势为：综合类院校的问卷最多，有73份；男女比例基本持平，男性居多，比女性多14人；硕士研究生110人，成为辅导员工作的主要群体。回收试卷后录入信息，再借助社会科学统计软件SpSS13.0分析数据资料。
2.高校辅导员胜任力特征探索。在修订高校辅导员胜任力指标并给各项胜任力指标下定义时运用德尔菲法，以函件的方式分别向其他专家组成员进行征询；各专家组成员又以匿名的方式提交意见。经过几次反复征询和反馈，专家组成员的意见逐步趋于集中，确立了14个胜任力维度，即责任心、沟通能力、心理辅导能力、创新能力、反思能力、公平与原则性、观察能力、应变能力、执行能力、思想道德修养、专业忠诚度、组织能力、关爱学生、人文素养。
所谓责任心指辅导员要热爱本职行业，爱岗敬业，具有较强的事业心和服务意识，尽量为学生排忧解难，工作细心周到，有责任感，激励学生进步，给予学生充分指导，做到对学生、学校和自己负责；沟通能力是指辅导员要具备基本的表达能力，与学生沟通顺畅，能够较好地组织学生开展各种活动，做好活动宣传工作，同领导和同事和谐地进行交流，保证工作有效进行；心理辅导能力是指辅导员应该具备最基础的心理学知识，能够在工作中对问题学生进行有效的心理压力疏导和情绪排泄，促进学生的心理健康发展；创新能力是指辅导员在工作中能够不拘泥于传统，敢于在实践中探索，寻求最佳的解决问题方案；反思能力是指辅导员对待工作能够善始善终，及时调整工作的方式方法，主动发现自身错误，及时总结心得，在反省中不断完善自己；公平与原则性是指辅导员能够平等地对待每个学生，在开展学生操行评定和奖贷勤补减免等工作中坚持公平、公正、公开原则；观察能力是指辅导员要具备主动获取信息的能力，善于观察发现学生，既可以发掘学生的潜能又能有效抑制学生的一些负面情绪；应变能力是指辅导员要具备灵活处事的能力，在遇到一些突发事件时能保持冷静，有效及时并灵活地处理问题；执行能力是指辅导员能全面了解、获取与工作相关的信息，够贯彻执行学校安排的各种活动，保证活动的顺利进行；思想道德修养主要强调辅导员的“政”性，即坚持四项基本原则，思想上、行动上与党中央保持一致，具有较高的理论政策水平，能够运用马克思主义的立场、观点和方法分析、解决问题，努力贯彻党的教育方针；公正地处理职权范围内的问题，敢于同违法违纪和不良现象作斗争；专业忠诚度是指辅导员不仅热爱这一行业，而且具备基本的辅导员专业知识素养，能够真正做好这一工作；组织能力是指辅导员要具有领导和带动学生的能力，经常召开各种会议，组织学生开展各种活动，协调各方面的关系；关爱学生是强调辅导员要热爱学生工作，努力成为学生的知心朋友，为人师表，尊重学生，具有亲和力，自信心强，具有较强的民主作风；人文素养是指综合各方面能力所展示出的整体素质，包括较高的知识水平、崇高的道德品质，较强的人格魅力等，具有较强的影响力。建立14维高校辅导员胜任力模型和胜任力考核指标体系，并以此为基础对辅导员的具体业绩行为和岗位绩效做出评价，有助于全面了解辅导员，引导和帮助其个体提升岗位胜任力和实现长期目标。
三、基于胜任力模型的辅导员绩效考核机制
高校辅导员绩效考核中，360°评价法越来越受到管理者重视。它是一种全方位、多角度的评价方式，在高校中运用360°评价法，就应结合高校辅导员工作的特点在考核上呈现多维性，其中应该包括自我评估、学院考核、学生评价、职能部门考核相结合的方式。因此，本研究结合360°评价法的优势，与胜任力特征模型匹配，构建科学的绩效考核机制。
1.考核内容的确立。现代科学的岗位绩效考核包括业绩考核和行为考核。业绩考核与员工的实际工作挂钩，直观反映劳动结果。而行为考核一般是指对员工各方面素质的评定，注重考核员工能力。具体到辅导员的绩效考核中，行为考核可依照笔者前期对辅导员胜任力特征模型的构建内容进行考核；业绩考核则是对日常事务管理工作内容完成情况考核，包括个人业绩考核、岗位业绩考核、学生考核等。个人业绩考核主要涉及岗位出勤（出勤率、出勤质量等）、科研及培训；岗位业绩考核主要涉及具体的工作类型，包括学生工作建设（思想教育、党团建设、班级建设、宿舍建设等）、日常事务管理（校风学风建设、日常安全工作、突发事件处理工作等）、咨询服务（帮困育人、心理健康教育、职业发展教育等）；学生考核是间接性的考核，即通过学生的学业、思想等方面衡量辅导员的工作效果，包括学生精神风貌（文明素质、政治素质等）、学生学风成绩（学风考风、学习状态等）、学生奖惩（获奖情况、批评处分等）。
2.考核结果的运用。基于胜任力模型的考核体系，势必让辅导员考核更加量化。然而，需要注意的是绩效指标一旦确立，我们不能一味地程序化输入。当然，业绩考核可以这样考虑，但是行为考核就不能这样简单认识。比如今年某新职工的考核分是60，随着任职时间的逐渐增加，其得分还是60分，但是代表的意义却是完全不同，实质上表明其胜任力未有任何提升，甚至是有所下降。造成这样结果的原因在于我们都忽略了它的整体性、互动性，结果只限于一个非常单一的参照物。因此，本研究在实际应用的过程中，针对胜任力特征考核和工作业绩考核采用不同的考核标准。胜任力特征的考核为辅导员年度变化指数，即当年相较去年胜任力特征提升或者下降的程度，符合胜任力柔性地考核辅导员内在成长意愿。而工作业绩考核为传统的等级达标式考核，以观测各指标上辅导员工作完成情况。
此外，在应用过程中无论是业绩考核，还是胜任力特征考核，都不是一成不变的，需要应用者在实践过程中要反复验证。随着不同时期辅导员工作情况的改变，要及时予以调整。建立一个有效的监督、反馈机制，方可真实地反映辅导员工作业绩，有效地促进和提升辅导员自身发展。
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高校辅导员绩效考评细则篇6
关键词图书馆绩效评价知识库智能分析辅助决策
1引言
随着高等职业教育的蓬勃发展，高职院校对图书馆事业的建设与发展寄予了更大期待。通过建立高职院校文献信息资源保障体系的绩效评价体系来促进图书馆事业的建设与发展，已经引起广泛关注。先后有全国或部分省市高职院校图书馆建设指南与评价指标体系出台。今年广东省教育厅正式广东省高校图书情报工作指导委员会高职分委员会编制的《广东省高职院校图书馆评价指标体系》（试行），并委托深圳职业技术学院开发广东省高职院校图书馆建设评价与辅助决策系统平台。该平台以各馆事实数据为基础，实现由事实数据向评价指标的智能转换，通过评价指标统计进行二次分析，给各图书馆提供建设现状的客观统计分析结果与绩效评价，发挥辅助决策的功能。
本文主要论述系统设计目标、模型、模块设计和关键技术等。
2需求及技术思路
2.1国内外研究现状
关于图书馆建设与发展的绩效评价与辅助决策系统，具有代表性的中外相关文献有：姜合等的基于数据仓库的高校图书馆决策支持系统设计，偏重为图书流通和图书采购等事务决策提供依据；王志强的关于高校图书馆文献采访模糊决策支持系统，侧重于订购需求库设计；胡华南等的关于高校图书馆书刊采访决策支持系统，侧重建立采购经费分配和书刊选购决策模型；夏勃等提出关于web荐购图书采访决策支持系统设计方法；李默提出高校图书馆图书荐购系统决策支持模型；陈骁等提出基于业务数据的高校图书馆决策支持系统设计方案等。Robin提出一种基于管理者需求分析的图书馆商业决策支持系统；pérez，i.J.通过构建决策支持系统模型来解决动态群体决策问题的移动决策支持系统等。
2.2需求分析与设计思路
鉴于我国高等职业教育发展还处于初创阶段，高职院校图书馆的整体建设与发展水平参差不齐，经费不足、专业队伍缺乏和服务方式单一等是高职院校图书馆存在的共性问题。通过绩效评价方式整体性地推动与促进图书馆事业的健康与有序地发展，开发基于知识库的绩效评价与辅助决策系统是最佳选择。
系统知识库由图书馆事实数据、行业专家提供的评价信息和建设指导意见，以及形成这些内容的各种规则和推导方法等内容组成。其中评价信息和建设指导内容是根据广东省高职院校图书馆评价指标体系形成的，该指标体系共有一级指标9项、二级指标24项、三级指标75项和评分细则236项。对应各级各项指标和细则，按照不同的评价结果，由图书馆专家经过多轮次讨论形成和阶段性固化，最终确定相应的绩效评价信息、辅助决策意见和建议。
系统采用基于二维表的知识表达方法，把知识内容和规则以二维表方式存储在数据库表中，二维表建立知识属性与值间的对应关系，而且便于动态维护和管理。
知识形成过程如图1所示。系统通过集中数据，实现馆际纵向和横向对比与分析。图书馆用户录入系统的事实数据经过分析和比较形成评价指标体系的绩效考核信息，通过进一步匹配和分析，形成最终的知识，即绩效评价和辅助决策的意见和建议。
3具体的实现方案
3.1系统模型
系统模型示意图如图2所示。系统底层数据包括事实数据和调查数据，事实数据和调查数据由各图书馆填写，根据本馆实际情况，填写各种评价指标对应的调查表。
系统直接对这些原始数据进行两层分析。第一层分析，根据评价指标模型和细则得分规则，把事实数据和调查数据自动转换成各评价指标的得分结果。第二层分析，根据各指标具体得分，采用区间匹配算法，从知识库获得对应的绩效评价和辅助决策信息，最后以报表的形式呈现给图书馆用户。
3.2模块设计
系统依据《广东省高职高专院校图书馆建设指南与评价指标体系》和《广东省高职高专院校图书馆评价指标和辅助决策细则》2个文档构筑系统平台知识库核心内容，并根据用户角色和系统数据流确定具体功能模块。
具体角色有管理员、图书馆用户、图书馆馆长、省厅用户和游客。
系统分为前台部分和后台部分，前台部分主要面向图书馆用户和省厅用户。
图书馆用户主要功能模块有：数据填报、统计查询、绩效评价、辅助决策和同行比较等。
省厅用户主要功能模块有：信息查询、统计分析和图书馆比较等。
后台部分是面向管理员的功能模块。包括系统管理、知识管理和统计分析等主要模块。管理员通过系统管理模块可进行系统各种参数的配置，在知识管理模块可动态维护和更新评价指标体系，以及定义各种得分规则、匹配规则和维护图书馆绩效评价和辅助决策信息。
3.3系统关键技术
（1）多种不同自测题目的自动打分功能。
事实数据和图书馆自我评价数据是系统对图书馆评价的依据，这些数据需要图书馆用户录入。为了能够给出细化评价精度，系统设置9项一级评价指标，24项二级指标、75项三级指标，每个指标栏目的评价内容包含以评价指标细则为数据框架的多种填报类型。填报类型有逻辑型、单选型、多选型、数字型和计算型等。系统根据评分规则自动实现用户数据到具体分值的转换。
逻辑型只有Yes和no两个选项，Yes选项才能得分；单选型，每个选项都能得分，而且分值不一样，每个选项的具体分值存储在细则数据表里，每个选项对应一个分值字段，具体分值在系统后台设置。多选型，用户可以选择多个选项，每个选项的分值可以相同，也可不同，分值为多个选项的得分累加。单选题目的得分计算直接采用字符串匹配，多选采用C#语言的indexofo函数进行判断。
数字型得分规则根据后台定义的关联，具体数据从用户填报的事实数据中自动获取，系统采用二维表存放具体规则，通过遍历规则表映射提交数据和具体规则的关系，把用户提交的数据转换为具体的得分值。
数字型得分规则表为：把整数区间细分为若干个区间，每个区间分数配置不一样，判断用户提交的数值处于哪个区间，具体得分就是所在区间对应的分值。表1为规则表数据结构，表2为生均数字咨询参考业务量在数据库中的得分规则。
规则内容是根据专家讨论后形成的，支持动态更新。在遍历规则表时，若已找到所处区间，就可提前跳出循环，返回用户呈现细则得分，并存放在变量Score中。
数字型数据转换为具体得分的程序流程图如图3所示。
计算型得分则根据用户提交的若干数据，选择一种具体的计算方法，先计算出具体的数据，然后按照数字型得分予以处理。
（2）建立知识库和相应规则的映射实现智能评价和辅助决策。
为有效指导图书馆的建设，系统依据《广东省高职院校图书馆评价指标体系和细则》，结合图书馆专家意见、图书馆基础信息和填报数据，建立完整的绩效评价知识库和辅助决策知识库。知识库支持动态管理，通过对具体指标细则的得分进行分析，实现从指标得分到知识库的智能映射，自动形成评价信息。
智能评价算法的实现分预处理和匹配两个阶段：预处理阶段，根据传递评价指标栏目参数，构造匹配串S，并且从知识库中找出相关的评价信息集；匹配阶段，根据得分结果，遍历规则库，寻找所属的区间。如果找到，则读取该区间对应的评价信息，匹配成功。
评价信息知识库具体数据格式，如表3所示。
为了对算法进行描述，定义如下符号和函数：
评价信息知识库数据集为：a={Ri}i=1，2，…，n}，n为数据集总数。
匹配串：S：{nodej|j=1，2，…，m），为node栏目评价细则数量。
具体算法描述如下：
第一阶段：预处理阶段，包括下面两个步骤。
（1）读取用户传递的指标参数，即指标栏目编号，记为node。接着读取所有属于该栏目的评价细则，取出细则编号构成匹配串S。
（2）以S为检索条件，从知识库中检索出所有跟S有关联的记录，记为集合B，B∈a。
第二阶段：匹配阶段，由于经过预处理，得到的记录集B已经是最精简的，所以采用遍历方式匹配，具体步骤如下：
（1）初始化循环变量j=1；
（2）取出s中第j个细则编号nodei；
（3）执行Find（nodei，B），遍历集合B，如果匹配成功，返回该细则评价结果；
（4）循环变量j++，如果j>m，结束循环，否则跳转至2；
匹配函数Find（node，B）参数说明：node，指标细则编号，系统支持多套指标，多个年份，多个用户，由于指标、年份、用户这三个变量是全局变量，所以函数参数中不包含它们；B，知识库中跟指标细则node有关联的记录集，记录集长度为k。
Find（node，B）算法描述如下：
（1）根据node参数，加上指标、年份、用户三个全局变量，作为检索条件从得分情况事实表中获得用户该细则的得分情况，记为Score；
（2）初始化循环变量i=1；
（3）读取集合B中的Ri；
（4）如果Score处于Ri定义的得分区间[LowSeore，HeightScore），读取R的Content字段内容并返回。读取状态设为true。
（5）循环变量i++，如果i>k，结束循环，否则跳到3；
算法分析第一阶段，主要是和数据库进行交互，执行两次数据库查询，第一次查询，生成模式匹配串；第二次查询，得到跟模式串相关的记录集，存放在泛型集合List中。第二阶段，由于执行两次循环，所以时间复杂度为0（mk），m为匹配串长度，志为匹配串关联记录集长度。虽然采用遍历算法，但是由于预处理阶段对知识库数据集做了筛选，k的数值并不大，所以运行效率还是得到保证。
4应用效果评价
以C34指标填报为例予以验证。
图书馆用户登录后，需要先填报基础数据和指标自评数据，如图4所示。该图左边是整个评价指标体系，以目录树显示。点击目录树第三级指标“C34数字咨询参考”，右边显示该指标的评价细则，其中C341和C342是单选型，C343是计算型。计算两变量是2011年数字参考咨询业务和在校学生人数，这两个变量数值是根据后台设置自动从基础数据中获取的，两变量根据计算规则形成生均数字参考咨询业务量。
系统第一层分析，根据得分规则计算各细则的得分。图4中指标细则C341是单选型，用户选项为a，系统自动给出选项a的分值，具体为4分；指标细则C342也是单选型，用户选项为a，系统自动给出选项a的分值，为2分；指标C343生均数字参考咨询业务量是计算型，系统自动获取该图书馆用户填写的事实数据“年数字参考咨询业务量”为2300次，在校学生人数为22300人，根据定义的计算规则，自动生成“生均数字参考咨询业务量”为0.1031次/人，该数据根据图3介绍的流程智能转换为得分。通过遍历算法，根据得分规则找到匹配记录，如表2所示。由于0.1031处于[0.01，+∞），第一条记录满足条件，所以自动判断用户该细则得分为该规则的分值，即4分。
第二层分析，实现智能评价和给出指导性意见和建议，以指标C34为例，第一层分析中已经自动计算出各细则具体得分，第二层分析预处理阶段，用户传递指标参数node=C34，程序会执行SQL语句，查找所有父栏目结点为C34的评价细则，检索出来之后构成匹配串{C341，C342，C343}。同时执行SQL语句，从评价信息知识库中检索数据，用泛型集合List存储，具体SQL为：
Select*from评价信息表wherenodein（‘C341’‘C342’‘C343’）andZbiD：当前使用指标体系。
匹配阶段，先读取C341，执行Find（C341，List）得到C341的评价信息，接着是C342，最后是C343，遍历完成之后，返回整个C34栏目的评价
2012年5月，该系统平台上线运行使用，收效甚好。2012年7月经深圳市科技工贸和信息化委员会组织包括图书馆界专家在内的专家组进行科技成果鉴定，专家们一致认为：“该系统平台有创新、实用性强、深入研究图书馆建设指标体系，并转换为实时、动态的基于智能分析的计算机软件系统，在全国图书馆界首次采用，居国内领先水平，具有推广应用价值”。
5结论
基于知识库的图书馆绩效评价与辅助决策系统以《广东省高职高专院校图书馆评价指标体系和细则》为依据，在实践的过程中不断更新与发展知识库的知识信息，从而确保系统平台的科学性、实用性、时效性和可操作性。
高校辅导员绩效考评细则篇7
关键词：高校辅导员队伍建设
中图分类号：G641文献标识码：a文章编号：1674-098X（2016）08（b）-0119-02
1适合高校需求的辅导员选聘
1.1根据高校辅导员岗位要求确定选聘条件
辅导员不仅需要有深厚的思想政治素养、良好的心理健康素质、完善的文化知识体系、高尚的职业道德、还要有精湛的管理艺术。学校需要根据这些需求来确定岗位条件，而不能认为只要学历高，政治面貌合格的人都能做辅导员。
1.2根据选聘条件设置招聘环节
辅导员招聘，除了需要进行基本教育理论和学生管理理论测试之外，还需要设置主题班会试讲、谈心谈话情景模拟、突发事件案例分析等，以此检测应聘者是否具备辅导员素质要求，是否是适合学院发展和学生成长、成才需求的人才。如果采取简单的选聘模式，不但会让应聘者感觉岗位不重要，还选不到正真合适的人才。
2建立高高校完善的辅导员培训体系
2.1要做好辅导员培训需求分析
高校要根据该校辅导员的实际情况开展调查，并进行需求分析，主要从培训对象分类和个性需求上进行需求分析。培训只有细分培训对象，找出不同对象的需求是什么，让什么样的人员参加何种培训等，才能满足辅导员的实际需求，制定具有针对性的培训方案，实现按需分配，按需提供培训课程才能达到培训目的。
2.2科学设计辅导员培训内容
科学设计辅导员培训内容，首先要明确培训内容应分为几个模块，包含哪些方面，只有这样才能根据辅导员的需求，灵活配置组合不同的课程内容，使培训的开展更具科学性、有效性，以达到预期效果。主要可以从基本素质、专业知识和技能、工作方式和方法3个板块进行培训。其次在设置培训内容时，还应注意几个原则：培训内容要与培训需求相符合、培训内容与培训层次相适应、培训内容要与时俱进。
2.3灵活选取合适的培训方式和优秀的培训师资
辅导员培训应该向企业培训学习，采取合理的培训手段不仅可以增强培训的趣味性、灵活性，更能有效地传达培训知识，寓教于乐，采用个案分析、职业导师、户外拓展、情景还原、网络平台等丰富有趣的培训手段，打造多样化培训，才能提高辅导员参加培训的积极性，达到培训目的。同样在师资选聘方面，学校要放开选聘范围，要根据培训的内容和培训的方式去选聘师资，包括校内外专业、企业优秀人才、领域或者行业精英等，不一定是最“优秀”的人才，但一定要是合适培训的人才。
2.4严格规范培训管理，做好培训效果考评
辅导员培训管理主要包括培训组织管理和培训过程管理两个方面。培训组织管理方面，要成立辅导员培训领导小组和辅导员培训工作小组；培训过程管理方面，一是规范辅导员培训的教学管理，严格按照预设培训计划组织实施辅导员培训，保证培训内容、培训进度、成绩评定等教学工作正常开展，二是规范受训辅导员的学籍管理、纪律管理和表彰奖励，保证培训各方面有章可循。做好培训效果考评是检验辅导员培训是否起到预期成效的重要标准，要建立辅导员培训效果考评体制，保证培训不走形式，不走过场，真正收到实效。
3建立高校辅导员工作绩效评价体系
3.1辅导员工作绩效评价的原则
辅导员工作范围非常广泛，工作内容也非常繁重，建立合适的工作绩效考评机制需要遵循以人为本的原则，使考评机制具有导向性、可操作性、可比性、系统性、公平公开公正等性质。
3.2辅导员工作绩效评价指标的确定
辅导员工作绩效评价指标是指对辅导员的工作进行评价的内容。在确定具体的绩效评价指标时，应该注意辅导员与学校整体目标的关系，根据辅导员工作职位分析中的各项责任和要求，确定辅导员工作绩效评价体系的指标。指标设置应该包括辅导员的“德、能、勤、绩、廉”，主要可以从工作态度、工作理念、工作能力、工作成绩、工作效果、工作创新和特色等方面进行设置。在设置指标的时候不一定要面面俱到，也不是越多越好，而是要适合考核的需求，能够有效操作。指标的权重设计也应该合理，因为辅导员工作的特殊性，需要过程考核和结果考核相结合，不能重结果轻过程或者重过程轻结果。
3.3辅导员工作绩效考评的标准
绩效评价标准是衡量辅导员工作差异的客观尺度，决定评价成绩的等级及达到相应等级的要求。选择评价标准时，要突出导向作用，既要高标准，便于择优和引入竞争机制，也要考虑辅导员工作的具体特点，使大多数辅导员经过努力能达到合格以上标准。对于不合格标准的界定，必须是明确的，模棱两可容易带来负面效应。由于辅导员工作本身的特殊性和工作内容的多样性，在设定绩效评价标准时，一般采取定量和定性相结合的方式，既可以用量化方式进行评价，也可采用定性描述的方式进行评价。
3.4辅导员工作绩效考评的操作和结果反馈及运用
实行辅导员工作绩效考评前，首先要成立绩效考评小组，可以主要由院领导、人事处、学生处、系部领导和学生代表组成；其次要组织辅导员学习工作绩效考评体系，使其熟悉考评的指标和考评标准，清楚考评结果的运用，重视工作绩效考评并积极参与和支持考评工作，而不能用消极和抵触的情绪对待考评；再次在操作的过程中一定要公开、公平、公正，不能，以公报私，并要对考核结果定时予以反馈；最后考评结果要与辅导员的待遇、评优评先、岗位晋升等挂钩，如果只有考评，没有奖惩，考评就失去了原有的目的。
4辅导员工作激励措施
4.1建立学生事务中心，帮助辅导员减压
辅导员一项重要的工作就是帮助学生处理各种杂事，包括奖勤助贷、宿舍服务、政策咨询、社保办理、户籍办理等等。学院建立“一站式”事务服务中心，让学生自己能够很简易地办理各种日常事务，并为学生提供优质的服务，达到服务育人的效果，这样既方便了学生，又帮助辅导员从日常的繁琐工作中解脱出来，使其有充沛的精力从事学生思想政治教育和学生综合素质培养。这样可以从工作上激励辅导员，让他们从“勤杂工”“保姆”等的阴影下走出来。
4.2构建合理的辅导员晋升机制
辅导员工作很难成为终身职业的一个重要原因是因为晋升机制存在弊端，很多高校实行辅导员职称评聘分离，辅导员可以评定相关的职称，但是学院按照定岗定薪，不按照相关的职称予以聘用，而且辅导员由于工作繁琐、身心劳累，在科研能力方面与专业教师存在很大的差距，所以在评定职称方面也是心有余而力不足。高校可以设置合理的晋升机制，根据辅导员的工作年限和工作绩效，采取校内聘用或者是让其享受相应的行政职务待遇，这样就可以让辅导员对自己的前景充满信心，多一份期盼。
4.3提供更多的外出交流、学习机会
辅导员整天面对着学生和许多繁琐的事务，严重缺乏个人时间和个人空间。给辅导员提供更多的外出交流和学习机会，既可以提高辅导员的自身素质和工作能力，又能够帮助辅导员放松身心，使其得到精神上的纾解。
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高校辅导员绩效考评细则篇8
关键词大学辅导员工作评价体系构建
中图分类号：G451文献标识码：aDoi：10.16400/ki.kjdkz.2015.08.030
StudyontheSystemofevaluatingCounselor'swork
FenGLi，LiUYang
（wuhaiVocationalCollege，wuhai，innermongolia016000）
abstract：inthispaper，theproblemsinthecurrentsystemofevaluatingcounselor'sworkandtheconstructionofanewevaluationsystemareintroducedbasedontheprincipleofevaluatingcounselor'sworkandtheactualworkofcollegecounselors，soastoimprovetheefficiencyoftheworkevaluationsystem.
Keywords：collegecounselors;workevaluation;systemconstruction
作为当代大学生的引路人，辅导员成为大学学生工作的骨干力量，也是大学师资队伍的重要组成部分。为了更好地提高辅导员工作的积极性和主动性，我们对辅导员的工作评价体系进行了探讨和分析。
1目前辅导员工作评价体系存在的问题
大学辅导员工作具有一定的特殊性，既不同于专任教师，又不同于行政管理人员，在进行辅导员工作评价体系构建时，要考虑到其角色的特殊性。
（1）没有形成一套完整的工作评价体系。据调查，85%的院校目前还没有形成一套完整的工作评价体系。完整的工作评价体系要基于一定的组织工作结构，既要反映工作间的联系、有序，又要开发出一个工作价值的等级制度。
（2）评价的主体集中在职能部门。大学辅导员的角色有别于行政人员，因此，我们在评价时不能将评价的主体集中在职能部门，必须要考虑学生评价的结果。
（3）评价只注重结果，轻视工作的过程。大学辅导员工作的实质是对学生进行的日常管理。有很多时候是看不到任何结果的。因此，在评价体系设计的时候要重视辅导员工作的过程，而非单纯地注重结果和效应。
2辅导员工作评价的原则
工作评价是对工作价值的评价，是制定工作的等级，确定工资收入的计算标准。而工作评价的原则又是指导和进行工作评价的基础。工作评价原则的正确不仅仅能够帮助辅导员思想统一、行动规范，还能够使评价过程得到顺利的进行。在具体的评价过程中，必须避免一些人为因素、随意性、片面性等，要从原则上把握如何能够提高工作评价体系的可信度和效度。
（1）“以学生为本”的目标原则。大学辅导员工作的本质要求就是要“以学生为本”，在进行工作评价时，必须本着该项要求才能够保证引导出的学生能够得到健康的发展。
（2）实事求是，客观公正的原则。任何一项工作评价，都必须本着实事求是，客观公正的原则，在辅导员工作评价的过程中，更要始终贯彻该原则，要态度端正，客观公正地反映学生管理的现状，肯定成绩，正视问题，找出差距，减少人为因素，切实做到通过工作评价，积极提高辅导员的工作积极性和主动性。
（3）全面考核，突出重点的原则。在工作评价的设计上，要注重全面考核，突出重点的原则，既要看到辅导员工作的全面，又要有重点地进行评价。既要看到辅导员的工作态度、事业心和责任心，又要看到工作的业绩。
（4）过程考核，效果评价的原则。工作评价体系的构建，应该是对工作全过程的评价，也是对效果的评价，因此，一定要二者相结合来反映辅导员工作的全过程。因为辅导员工作效果的好坏，不仅取决于辅导员自身的工作能力、努力，还取决于学生的综合素质和外部众多客观因素。
（5）职能部门与学生评价相结合的原则。以往的辅导员工作评价主体只是职能部门，而辅导员工作的对象是学生，服务的对象是学生，只有学生能够第一时间体验到辅导员工作的好坏。因此在工作评价主体的选择上，建议职能部门与学生评价相结合的原则。
（6）奖惩挂钩的原则。工作评价的主要目的就是用于对辅导员的奖惩。只有通过奖惩的激励，才能进一步地触动辅导员的切身利益，才能更好地提高队伍的建设。
（7）可操作性的原则。在进行工作评价设计上，还要遵循可操作性的原则，要做到定性分析和定量分析相结合，既不能过于笼统，也不能采取量度方法不明确，要针对辅导员的工作实际制定相应的量化指标。
3辅导员工作评价体系的构建
在进行辅导员工作评价体系构建时，我们首先应该意识到这个体系是应该是多方位、多层次、多角度的，它既包括实时的观察与监控，又包括主客观的判断、反馈、度量和感情因素。为了更好地肯定辅导员工作的成绩和正视工作的问题，我们必须构建一整套对辅导员在某一个时期内对学生管理工作的评价和考核，以提高学生管理工作的效度。本文拟从辅导员的职业素质、业务能力、思想政治教育、学生事务管理、校园稳定维护以及创新能力等几个方面进行分析和讨论。
（1）辅导员的职业素质和道德。无论是从事何种职业，都应该必须遵守和拥有的就是职业素质和道德。辅导员工作，作为大学学生管理工作中的重要组成部分，同样要明确辅导员准入的基本要求，这也是做好辅导员工作的基本前提。
（2）辅导员的工作态度与方法。做好任何一个工作都不容易，辅导员工作也不例外，所以要认真对待。工作态度要认真，努力，勤奋。工作方法上要细心发现，多沟通。现在学生大多是独生子女，容易有心理问题，所以要细心一点。再就是多多与学生沟通，与学生形成亦师亦友的关系。
（3）辅导员的业务能力及思想政治教育。辅导员要能够帮助大学生树立正确的人生观和价值观，能够引导学生养成良好的道德品质，在工作中能够不断地增强学生克服困难和挫折、承受考验的能力，要能够及时掌握学生的思想状况，了解学生的性格特点，化解学生和学生之间、学生和教师之间的矛盾与冲突，要有能力处理突发性的事件，维护学院校园安全和稳定等。因此在该项考核中，我们可以从日常的思想教育工作、专题教育活动和学风文明建设等几个具体的环节进行考核。
大学，是社会当中的一个组织，因此，在辅导员工作评价体系中，我们还要体现组织对于成员的考核，我们可以从辅导员对党团工作的考察、教育和培养上是否尽责;日常班级管理中是否满足学生个人的发展;学风文明建设中是否具有突出贡献等方面进行。
（4）学生事务管理。可以说，辅导员工作的核心就是对学生的事务管理。在考核中，要具体体现辅导员是否能够不间断地了解学生的发展状况、心理变化等，是否能够及时疏导学生的心理问题，并真正起到引路人的作用。例如，在学校发生突发事件时，我们也可以进行单独活动考核，考察辅导员是否在日常事务管理中进行了预防教育;发生问题时是否实时跟踪了解情况;是否能够及时妥善处理来配合学校总体的工作部署。
4辅导员工作评价的具体实施策略和考核效果的应用
对辅导员工作评价体系进行设计，就是为了更好地考核辅导员的工作。因此，在具体实施的过程中，首先要明确考核的主体。虽然目前大多数院校还将考核的主体集中在与辅导员有工作关系的相关职能部门上，但是为了公正和客观地反映辅导员的工作实际，考核的主体应多元化，应包括相关职能部门、学生和同级辅导员。其次，在考核方法的选择上，本文建议在制定考核过程的相应规章程序的基础上，根据考核主体和辅导员工作关系的差别入手，采取自我评价、辅导员互评、学生评价、职能部门评价等几个评价方式。
在考核结果的应用上，首先，考虑将与学校人事考核相联系，作为教师年终考核的一个标准。其次，把考核结果直接展示给被评辅导员本人，用事实真相分析该辅导员的工作，考核他的业绩，增强他的工作意识，以便今后朝更好的方向发展。
参考文献
[1]袁文，晋媛媛.当前我国高校辅导员评价问题研究综述[J].中国青年研究，2009（12）.
[2]王秀彦，袁文，郑哲.高校辅导员评价系统V1.0―20100513a54323[软件著作权].北京市版权保护中心，2010.
[3]陈云，朱林.试论完善高校辅导员绩效考核工作的五项原则[J].成功（教育），2007（11）.
高校辅导员绩效考评细则篇9
关键词:高校辅导员工作考核机制实施原则内容体系
中图分类号：G645文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2011）06-122-02
高校辅导员工作考核机制就是指对高校辅导员的职责与工作目标进行全面考察和评价的制度、方法和措施，它是判断辅导员工作优劣的指标之一，是对辅导员在一定时期内的学生教育和管理工作作出评价的机制，是一个多方位、多层次、多角度的系统。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第二十二条明确规定：“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。”因此，构建一套完整、科学且切合实际的辅导员工作考核机制是一项亟待解决的重要课题。
一、考核的实施原则
高校在构建辅导员工作考核指标体系、具体实施考核过程时，应当坚持全面性和科学性、定量考核与定性考核相结合、目标考核与过程考核相结合、职能部门与学生评价相结合的原则，对辅导员从思想政治教育工作、基本能力素质、工作实绩等方面进行全方位的、科学的考核。
1.坚持全面性和科学性原则。必须对辅导员进行全方位的考核，不仅要考察其思想政治素质、职业道德、组织纪律、工作能力，还要考察其工作实绩。同时，必须科学设置考核指标、内容体系、考核程序，要将考核内容体系细化为具有操作性和可测性的考核项目，并保证各项目权重合理。
2.坚持定性考核与定量考核相结合。定性考核是对被考核者的德、能、勤、绩、效等方面进行概括性的描述，从整体上反映被考核者各方面状况的考核过程和方法。定量考核是主要运用可以计量的数据形式对被考核者各方面进行精确量化的一种考核方法。定性考核简便易行，但受主观因素影响较大；定量考核准确性高，但量化指标复杂，且往往容易引导考核的参与者只注重结果而忽视过程。由于高校辅导员工作涉及学生学习生活、成长成才的方方面面，能定性分析的较多、定量分析的相对较少，在考核过程中应将两者结合起来，并且尽量将定性分析的内容科学量化。
3.坚持目标考核与过程考核相结合。目标考核主要考查辅导员岗位职责完成情况和工作业绩，是一种综合性考评。而过程考核主要指平时阶段性考核，目的在于检查辅导员平时的工作状况和思想状态，反映辅导员在关键时刻的政治表现与平时的工作态度和工作绩效。坚持目标考核与过程考核相结合，体现了对辅导员工作既注重目标管理也进行过程管理的理念。
4.坚持职能部门与学生评价相结合原则。传统的辅导员考核方式多以职能部门评价为主，其具体评价主体多是相关部门的主管与同事，如学工部（学生处）、院系的领导与同行等非学生评价主体。有的高校虽然把学生作为评价主体，但使用的仍是以职能部门角度设置的单一评价指标体系。我们应考虑到辅导员工作的直接对象就是学生，检验他们的工作成效如何，学生是最有发言权的，所以学生应成为重要的评价主体，且应当纳入考评体系。在考核过程中，应该广泛征求学生对辅导员的实绩评价，这样可以使考核更具民主性、客观性和公正性。
二、考核的内容体系
辅导员既要适应学生成长成才对辅导员工作提出的客观要求，又要适应辅导员队伍整体发展以及辅导员个体发展的主观要求。这就要求在考核指标体系的设定上，既要全面体现对辅导员素质与业绩的期望，又要考虑考核内容科学合理、可操作性强。基于以上主客观因素，辅导员考核评价的主要内容应包括以下方面：
1.基本素质。基本素质是作为辅导员工作应具备的基本条件，是辅导员队伍准入的基本要求，也是做好辅导员工作的前提。主要包括：（1）政治素质：辅导员必须有较高的政治素质，坚持四项基本原则，坚持党的路线方针政策，努力学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，树立科学发展观，热爱党的教育事业，与党中央保持高度一致，有较强的政治敏锐性、有大局观念。做辅导员工作的同志一般应为中共党员。（2）道德素质：辅导员必须具有良好的思想道德修养，有高尚的师德师风，为人师表，爱岗敬业，以身作则，有工作责任心、事业心和奉献精神。辅导员工作必须坚持以人为本，热爱学生，努力成为学生的知心朋友和人生导师，通过工作为学生成长成才导航。（3）能力素质：辅导员应基本具备调查分析的能力，利用教学、讲座、谈话等对学生进行引导的能力，有效组织和发动学生开展活动的能力，随机应变、果断机智处理突发事件的能力，不断探索学生工作规律、方法的研究能力，以及提高工作质量的表达、写作能力，不断提高自身素质的学习、实践能力，使用计算机和网络等处理工作的能力等。
2.工作职责。认真履行工作职责是做好辅导员工作的基本要求，是对辅导员考核评价的主要内容。辅导员的工作职责主要包括以下几方面：（1）思想政治教育：要帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，帮助学生养成良好的道德品质。包括进行形势任务课教学，及时传达党和国家政策以及上级决定，通过活动进行理想信念教育、文明守纪教育、学习风气教育、职业发展教育、心理健康教育及安全教育，组织好学生的党团组织活动，经常深入学生开展谈心交流，充分利用公寓、社团、网络等开展思想教育。（2）学生组织建设：抓好大学生入党工作，发挥学生党员的先锋模范作用；抓好学生干部的选拔、培养、使用，引导学生自我教育、自我管理、自我服务；指导学生会、团支部、班委会以及一些其他学生组织建设，不断提高学生组织的向心力、凝聚力和战斗力。（3）学生日常事务管理：有完善的规章制度并能严格执行；从学生的具体事件入手，抓学生的行为养成教育；维护学生正常的学习秩序、生活秩序、活动秩序；及时传达、落实上级交给的工作，按时上报有关信息、材料，果断处理学生突发事件；搞好日常评奖、评优工作，加强文件、材料、学生档案及学生信息库管理等。（4）学风建设：着重考查辅导员围绕创建优良学风采取的措施，是否经常开展有利于学风建设的活动，帮助所带学生有针对性地确定学习目标，加强学习典型培养，组织学习经验交流，鼓励学生继续深造，加强学习诚信教育，引导学生把主要精力用到学习上。（5）特殊学生工作：落实好对经济困难学生资助的有关工作，解决特困生后顾之忧，引导他们贫困不失志，用学习成就未来。抓好学习困难生工作，确保努力学习的学生不会因为学习困难而轻易掉队。抓好违纪生的工作，通过工作使他们吸取教训，用努力学习的成绩弥补过去的过失。关注学生心理，发现心理问题学生及时沟通开解。（6）课外文化活动：引导学生积极开展和参加校园课外文化活动，特别是思想性、知识性、学术性、艺术性活动，提高学生的人文素质、艺术素质、创新精神和实践能力。
3.工作绩效。工作实绩是辅导员工作绩效的最好体现，可以列出一些相对可比、定性与定量相结合的考评指标，可从组织学生开展思想教育、学生日常管理工作、基础文明建设成效、培养典型和特色工作开展情况等方面分项目加以考察。具体为，学生日常思想教育、班风建设、学风建设、学生党建、学生资助、就业教育与指导、心理健康教育、宿舍建设情况、学生获奖情况、工作研讨成果、特殊学生的教育和管理、学生违纪情况、学生升学情况、学生考试成绩情况、学生优秀获得奖励情况、集体活动学生贡献情况、有无重大事件发生、所带范围获先进集体情况等，供考评参考。
4.特色和创新工作。主要考查辅导员的创新能力以及了解辅导员的发展方向，第一，创新工作:具有创新意识，善于创新学生思想政治教育工作理念、方法与手段;第二，特色工作:能结合学生工作的特点，积极整合资源，形成具有一定社会影响和推广价值的工作项目或机制。第三，专业化工作:除了完成总体的工作要求之外，还能独立承担学生党团建设、心理健康教育、职业发展教育、学生事务管理等方面中某一专项工作，专业方向明确，工作成绩突出。
5.加减分项目。这里指辅导员自身的加减分项目，如，参加学生工作理论研究情况、思想教育教学情况、获得奖励情况、工作创新情况、考勤情况、有无工作差错和工作事故、有无非学生工作原因受到记过及其以下处分等。
三、考核的主体
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第二十二条规定：“对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与。”对辅导员而言，可以成为其考核主体的有学生、院系领导、学生工作部门、学校主管领导、同事及其自身。在保证考核科学性的前提下，为提高考核的可行性，应该选择与辅导员利益直接相关的三类考核主体：
1.学生。作为辅导员教育、管理和服务的对象，他们对辅导员的工作表现有直接的感受，也最有发言权，是辅导员考核的主要主体。
2.学生工作部（处）领导、院系领导。他们对辅导员的工作表现有较为全面的了解，可考虑设立辅导员考核工作领导小组(简称“领导小组”)，全面负责全校辅导员的考核工作，包括考核原则的确立、考核指标的确定、考核结果的审定、考核争议的处理等。各院(系)相应成立辅导员考核小组(简称“考核小组”)，具体负责本院(系)辅导员考核的相关工作。
3.辅导员自身。他们对自己的工作情况了解最深，也是辅导员考核要纳入的考核主体之一。这三类考核主体之间的权重需要进行实际的调研方能得出科学合理的比例关系，原则上是学生评价权重最大，辅导员自身评价权重最小。
四、考核方法
辅导员工作考核评价的实施方法是体现考核评价原则的载体，直接影响考核评价目标能否实现及考核评价工作的效果。科学的考核评价，应当是自我评价与组织评价相结合，平时考核与集中评价相结合。
1.平时考核。主要考核阶段性工作、重点工作、临时工作及基础性工作。每月进行一次考核有利于辅导员通过自身总结，明确自己的成绩与不足，找准下一步的工作方向，推动辅导员工作。这种考核采取自我评价与组织评价相结合的方式进行。自我评价是自己给自己赋分；组织评价主要是院系主管领导的定性与定量评价。
2.结果考核。一般在年底进行，通过对照考评体系进行系统性的综合评价。通过考评组听取自我总结，召开学生座谈会或进行学生问卷调查，以及同事互评、主管部门和主管领导评价等过程来进行。将评价结果与平时考核按一定权重折合，形成最终的考评结论。
五、考核结果的应用
考核的目的是为了对辅导员的工作作出客观公正的评估，从而激励辅导员更好地履行岗位职责、改进工作，促进自身的发展，提升大学生思想政治教育工作的实效。对辅导员来说，激励性就体现在待遇的兑现和自我满足感的实现，如果考核结果没有及时反馈，那么考核就失去了真正意义，其真正作用也很难发挥。考核结果的应用也要具体分析应用，如不能被及时、合理使用时，就会导致考核流于形式。因此，重视反馈考核结果要注意以下几个方面：
1.反馈优点与不足。对优点要继续发扬，对缺点要指出并帮助辅导员及时改进，使结果反馈与教育帮助结合起来，促使辅导员不断进步。
2.反馈要及时。行为主义心理学认为，及时提供行为结果的反馈有利于人们及时调整行为方向，有助于激发人们进一步行为的动机。向辅导员及时反馈考核结果，有利于辅导员及早根据考核情况制定改进方案，不断完善自我。
3.确保考核结果的运用。考核结果的应用一方面要与辅导员岗位津贴、职务晋升相结合，加大物质激励;另一方面要与促进辅导员自我提高和自我成长相结合，确实落实考核反馈，帮助辅导员发现问题、解决问题。同时做好奖惩并行，对于考核优秀者有可行的奖励措施，对不称职者同样要有切实有效的惩罚，并注意以激励为主、约束为辅的原则。
辅导员考核工作可以说是一项复杂的系统工程，由于校情不同，辅导员队伍建设水平各异，各高校对辅导员考核工作也各不相同，每一种考核方案都有利有弊，需要坚持不懈地加以改进和完善。只有因时、因地制宜，根据不同时期不同情况，建立科学合理的考核机制才能切实做好辅导员考核工作。
参考文献：
1.中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见，中发[2004]16号
2.教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见，教社政[2005]2号
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4.陈瑞三，胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法［J］.沈阳建筑大学学报（社会科学版），2007（1）
高校辅导员绩效考评细则篇10
关键词：综合素质测评；.net技术；权重系数
中图分类号：tp311文献标识码：a文章编号：1009-3044（2013）15-3463-03
1项目背景
大学生素质综合测评是对学生德、智、体各方面进行量化评价的一种方法。笔者所在单位南国商学院每学年对学生德智体进行一次全面评价，目前评价方式还是采用人工纸质完成，不仅花去辅导员，班委大量的时间，而且信息收集效率低下，计算方法费时费力，测评信息的公开性、可操作性也差。为了更有效率，更加公平透明地对学生测评，开发一个基于B/S结构的适用于学院实际的大学生素质综合测评系统，简称综合测评系统，以实现学生综合考核自动测评，既可以减轻辅导员的工作量，做到测评工作的公平公开，也可以方便学生查询自己在校的考核情况，对进一步完善学院信息化建设能起到添砖加瓦的积极作用。
2系统需求分析
构建南国商学院大学生综合素质测评系统的基本思路是：基于时下最主流的网络开发技术构建一个稳定、简便的三级模式的B/S结构测评系统。前台的开发语言使用C#，后台数据库使用sqlserver2005。系统总体要求有：
1）建立合理的数据库模型。系统能够对院系、班级、学生、课程、课程成绩、德育、体育、用户信息等提供有效的管理。
2）对在校学生进行一年一度的综合素质测评。
3）系统管理员对使用者的权限管理和系统维护，包括对各级行政人员划定使用权限、增加、修改院系信息、班级信息等。
4）系统安全可靠，响应速度快，性能良好。
5）系统具有数据保护功能，确保不会因为数据库的崩溃而导致测评数据的丢失。
系统的主要使用对象是学生，辅导员和学生处系统管理员。从用户角度出发，系统主要完成工作有：
1）学生：查询打印个人信息和测评结果，完善个人基本信息，录入德智体三方面的加分减分信息；
2）辅导员：查询打印班级基本信息，修改学生部分信息，导入管理班级的由教务系统自动生成的各科成绩和成绩极点数据，对学生录入的测评信息进行审核，完成对管理班级的综合测评；
3）学生处系统管理员：总体管理，包括辅导员和学生重要信息的增删查改，各种数据字典维护，系统设置和数据库备份等方面的工作。
3系统设计
3.1概要设计
南国商学院大学生综合素质测评系统模块图，如图1所示。
1）系统登录模块
系统登录模块是系统一个必不可少的模块，用于辨别使用者是否有权限进入系统。本系统用户角色分为学生、辅导员、管理员三种。在处理用户密码时采用mD5加密技术，即便是管理员也无法查看用户密码，确保用户资料独立性和安全性，同时还使用了验证码技术，降低用户密码被暴力破解的可能性，进一步增强系统的安全可靠性。具体实现图如图2所示：
2）数据收集模块
数据收集包括两部分，一部分是学生信息包括基本信息、学籍档案、社会实践、奖惩情况等几方面。这部分基础信息由学生登录自行修改完善，平常辅导员对学生部分信息进行日常管理，对于关系到学生个人本身特征的敏感信息则不能修改。一部分是学生成绩，成绩直接和教务系统接口，成绩绩点由教务系统模块算出导入到该系统。
3）数据分析模块
数据分析模块是最重要的综合测评模块，学生综合测评主要由辅导员和学生使用，学生把测评所需的数据输入到系统之后，辅导员审核数据是否真实有效，系统会根据管理员设定的标准按品行，学业，文体三个单项按算法自动生成结果。所生成的结果可以导出备份保存。数据分析模块根据设定的算法进行计算，而且各项比例由权重系数X灵活设定，以满足不同的需求。
4）数据查询模块
根据不同用户查询的方式和结果不同，学生登录系统后可以查询个人基本信息和测评结果，并可以导出或打印，而辅导员则可以进行班级到个人的信息查询，查询方式更为灵活，本系统设计采取模糊查询和精确查询结合的两种查询方式。这样有利于解决用户在查询某个学生的资料时因不确定具体条件给查找所带来的一部分麻烦，节省用户查找的时间，提高工作效率。
5）系统设置与维护模块
系统设置与维护模块都由管理员完成。设置主要包括对系统的初始化设置和测评权重参数的设置。维护模块则主要是指管理员对系统数据进行备份，行政单位的管理，行政单位主要指院系和班级，管理使用者密码等。系统日志是根据不同的权限而设置的，不同权限的用户操作的范围和模式不同，而建立系统日志，则让系统管理员可以清楚地看到系统所有操作痕迹。
3.2综合测评
综合测评系统模块主要集中在数据收集模块和数据分析模块，数据收集来自两部分，一部分是由系统导入生成的学业成绩绩点，一部分是由学生自行录入的各项目加减分，数据收集根据算法计算后自动保存在相应学生的信息表中。数据分析则根据相应的算法进行计算，而且各项比例由权重系数X灵活设定，以满足不同的需求。综合测评模块流程图如图3所示。
进行综合测评依赖一定的算法，该模块算法灵活，包含细项比较多，比例各不相同。根据南国商学院学生手册，学生综合评分由三个单项构成：品行表现，学业表现，文体表现，个人综合测评总评分=品行评分×30%+学业评分×60%+文体评分×10%。每个单项分为基本分和附加分两部分。具体各项目算法细则为：
1）品行表现
基本分为85分，附加分累计不超过15分。其中，品行表现基本分=自评分×10%+小组评分×70%+辅导员评分×20%。品行表现的附加分满分为15分，包括若干项奖励和处罚分，计算公式为：（本人原始附加分/参评单位最高原始附加分）×15.（原始附加分=奖励分-处罚分）。
2）学业表现
基本分为95分，包括当年所有必修课的成绩，成绩以学期原始分成绩为准，不计补考成绩。计算公式为：（本人学年平均学分绩点/参评单位学年最高平均学分绩点）×95。学业附加分为5分，计算公式为：（本人原始附加分/参评单位最高原始附加分）×5.（原始附加分=奖励分-处罚分）。
3）文体表现
基本分为70分，附加分30分。基本分计算方法（1）有体育课年级=体育课成绩×70%；（2）没有体育课年级=自评分×20%+小组评分×20%+辅导员评分×20%。文体附加分（本人原始附加分/参评单位最高原始附加分）×30.（原始附加分=奖励分-处罚分）。
从计算细则可以看出，品行、学业、文体三个单项的计算方式类似，比例各不一样，因此，本模块在设计中把各单项的比例系数统一在管理员维护模块设置为权重系数X（x1，x2....xn），以方便系数的灵活调整和计算。小组计分也由辅导员方式统一录入或导入。该模块部分数据表设置如下：
该表中，学生绩点不用学生录入，根据辅导员导入的每位学生学年的各科成绩自行计算出相应的绩点数。
测评基本分是指三个单项各自的加分，减分项笼统地放在一个表中，根据测评代号来区别具体是哪一个单项的加减分，这样也可以减少数据的冗余。
综合测评模块的主要使用者是学生和辅导员这两个角色，管理员主要对权重系数X进行设定，系数界面如图4所示。
4结束语
随着各高校信息化建设步伐的加快，南国商学院在这方面也投入了大量的资金，分别购买了教务管理系统、学生管理系统等多个数字校园信息化综合平台，促进了校园信息化、数字化和办公自动化的建设。而本子系统在保持和其他子系统良好的接口同时，主要对在校生每学年的综合测评服务。本系统目前在试运行阶段，除了个别细节的设计还不能满足学院要求外，其他各项功能运行良好，系统运行稳定，能较好地解决院部、学生处、辅导员、学生之间资源分散，传递不便的问题。在指标设置、数据计算、信息查询等方面也都实现了信息化和网络化，这不仅大大提高了综合测评工作的效率，也使综合测评更加公正、稳定和人性化[1-2]。本系统是结合南国商学院大学生创新实验项目的创新子项目，对于存在的问题，下一阶段将积极改进，以期本系统能更好地为我院大学生综合测评服务。
参考文献：