实验室安全奖惩办法篇1
天然气公司2006年度经营管理目标总则为进一步强化企业内部管理，不断提高办事效率和工作质量，最大限度地发挥全体员工主观能动性和工作积极性，不断巩固和发展企业文明建设成果，现结合公司实际，特制定2006年度经营管理目标总则。一、指导思想和总的要求指导思想：高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，深入贯彻党的各项方针、政策。按照县委“整合资源，打造环境，壮大产业，强化保障，加快发展”的工作思路，坚持以发展为主题，以创新为途径，以效益为中心，以安全稳定为保障，以优质服务为宗旨，全力推进企业三个文明建设持续、健康、协调发展。总的要求：解放思想，转变观念，加大力度，开足马力，充分发扬“团结拼搏，明礼诚信，优质高效，唯旗是夺”的企业精神，积极谋划新思路，探索新机制，落实新举措，以新的经营思想和经营理念，推动企业新发展。 二、企业总的目标任务（一）、生产及效益目标：1、实现总收入3600万元；2、实现利税390万元；3、完成天然气供气量1500万m3；4、年新发展天然气用户做到与县城总体发展同步；有计划的对老用户实施分户集中制改造；配合小区、旧城改造，对城区管网分段设置阀井以及管网移位和更换年久失修、腐蚀严重的管网设施。（二）、消耗控制目标：1、成本费用控制保持在去年的水平上，力争再有所下降；2、天然气输损率在去年的基础上力争下降3%；3、工程费用额≤3%；4、安装材料损耗率＜5%。（三）、工作（生产）质量、进度指标：1、材料、商（产）品使用合格率≥98%；2、工程设计、安装质量验收合格率≥98%；3、天然气用户使用违规违章行为稽查到位率≥98%；4、天然气管网及其燃气安装、使用设施（备）维修及时率≥98%，返修率≤2%；5、燃气表返检率≤5‰。（四）、安全控制目标：1、安装、检定使用主要设施（备）完好率≥98%；2、安装主要设施（备）事故率≤0.5次／台•年；3、安全值班车辆事故率≤0.5次／辆•年；4、使用安全设备完好率100%；5、杜绝重、特大安全生产责任事故，最大限度地减少一般事故和意外停气事故的发生。（五）、进一步优化员工队伍建设，不断提高全员整体素质。1、健全完善有利于提高员工思想素质和业务水平的激励措施和办法。对思想素质好的员工，可根据企业的需要优先选派到相关单位（部门）培训和学习；业务水平好的员工，企业可指定从事独立技术工种。2、坚持做好内部技术岗位、技术人员的考评考核工作。企业在做好技术职称和技能等级晋升与年度考评工作的同时，可依据内部技术岗位的特点，对从事技术工作的员工进行考评分档定级，与工作实绩、经济利益挂钩。3、继续普及、推广、应用新产品和新技术，努力推进学习型企业的组织与建设，加大岗位培训、岗位练兵的力度，鼓励员工函授、自学成才，不断提高全员的岗位技术业务水平和工作能力，增强全体员工主动参与市场竞争的能力，为企业发展注入新的活力。（六）、实施科学管理，全力推进企业管理规范化进程。1、积极开发人力资源，推动人才合理流动，使人才配置更加科学化、合理化，做到人尽其才，人尽其用，充分发挥现有员工的潜在能力。2、不断强化企业管理创新，继续推行竞争上岗、双向选聘制度，坚决执行末位淘汰机制，要把有本事、想干事、能干事、不出事的人选拔出来，不断提高员工队伍素质。对那些不把心思用在工作上，而热衷于投机取巧，做表面文章的人，要坚决按照公司的相关制度予以惩戒。3、要深化技术创新意识，从战略的高度认识技术进步，跟踪技术发展潮流和趋势，不断增强技术创新能力。要坚持按照“科学规划、稳步推进，有利管理，精心实施”的原则，认真做好总表、户内分表、iC卡表用户实施室外分户集中制改造工作.4、要按照自律和法律相结合，激励和约束相结合的原则，进一步完善公司的各项制度。在各项管理制度的执行上坚持严格逗硬考核，促使全体员工自觉遵守公司规章制度。5、严格执行财经纪律，加强财务核算和会计监督，强化成本核算，不断完善公司财务控制体系，严格实行定额管理，实现资金管理“零不良”目标。
6、加强以质量为中心的生产现场管理，严格遵守有关技术规程，严格工艺设计和业务操作，确保工程质量全面达标，并保证各种原始记录完善、整洁，内容真实。严格执行各项生产质量标准，加强产品质量监督，坚持实行质量安全一票否决制度。7、坚持走规模和质量协调发展之路，以质量和效益为核心再造企业整个业务流程，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，提高企业的运转效率，逐步实现企业整体运营在质量、效益、成本、服务和安全等方面的改善和提升。8、坚持以“安全供气为重点，安全管理为基础，整改隐患为已任”的工作目标不动摇，落实安全监管职责，认真贯彻执行安全生产的有关法律法规和公司的各项安全管理制度，加强安全监督和检查，坚决执行安全工作“一票否决”制度，遏制安全责任事故的发生，最大限度的使事故远离生产。（七）、认真抓好三个文明建设，不断优化企业发展软环境。1、不断加强员工思想道德教育，培育“四有”新人，逐步引导全体员工牢固树立为用户服务、爱岗敬业、无私奉献的思想品德。2、深入开展党员先进性教育，不断把学习贯彻“三个代表”重要思想引向深入，在武装头脑，指导实践，推动工作上取得扎扎实实的成效。3、加强“文明”建设，坚持典型引路、以点带面，开展对五好家庭、文明职工、文明科室（窗口）、先进工作者等文明细胞建设的评选表彰，不断促进企业精神文明建设整体水平的有效提高。4、坚持以“用户为中心”，深入开展树行业新风，创“优质服务窗口”活动。不断补充完善服务的标准和内容，进一步转变经营作风，改善服务方式，提高服务艺术，切实搞好行风建设。5、恪守信誉至上宗旨，从严查处损害用户利益和向用户“吃、拿、卡、要”等行业不正之风。教育员工爱岗敬业,珍惜岗位，注重团结，塑造良好形象，为用户提供优质服务。6、深入调查研究，区别不同情况，运用诚信手段，妥善处理涉及用户利益的各种矛盾，要坚持预防为主，打防结合，落实社会治安综合治理的各项措施，防止各种违法行为、邪教组织活动和社会丑恶现象发生，切实保障企业和用户的财产安全，营造安定团结的局面，全力打造“平安企业”，确保企业生产经营成果。三、权利和义务1、各科室必须认真贯彻执行党和国家的各项方针、政策、法令、法规，正确处理国家、集体和个人三者之间的关系。2、公司下属各科室的经营、生产和管理必须维护企业利益和声誉。3、各科室必须严格执行财经纪律和财会制度，依法经营（生产），接受公司的监督和检查。4、各科室依据公司经营管理目标总则，结合本科室经营（生产）需要和实际，制定出各项可行的管理和考核制度、办法，报公司批准，并严格组织实施。5、各科室要加强核算，降低成本和费用，做好节约挖潜、增收节支工作。6、各科室负责人在自己管辖责任范围内，有权提出经营（生产）管理新方式和推广新技术的建议和意见；有权建议对工作不负责、劳动态度差、技术业务水平低等不符合使用条件的临时工、合同工予以依法辞退；对违规违纪正式员工有权在科室内变更岗位；有权决定效益工资的分配方案。7、各科室有做好企业内部环境保护、绿化美化、卫生管理和治安保卫工作的义务。四、考核（一）、考核层次：公司实行二级考核，即：公司对科室，科室对个人。并实行分级负责，一级考核一级。（二）、考核办法：1、各科室依据公司年初制定的《总则》内容进行考核，按月计发效益工资，年终结算。2、各科室依据岗位职责和《总则》考核内容，按月按时提交完成目标任务自查表，由经营集团根据掌握的全公司情况和科室提供的自查情况对科室进行综合考核。对未按时提交自查表和应提供考核依据而未提供的科室，将视为未完成任务（或放弃），不纳入考核，不计发当月效益工资；对提供数据、资料不真实的，不纳入月、季考核，同时在下次兑现中加倍扣除超领部分。3、加班工资纳入科室年度费用综合考核；但公司统一安排的值班和突发性工作加班不列入考核。同时，加班必须由分管经理签署意见经理审批同意后，计发加班工资。4、月、季、年考核兑现，一律按本《总则》的考核内容及其任务完成情况进行奖惩。（三）考核内容：1、各科室按职责要求完成目标任务的，分别得当月、季效益工资的70%；剩余30%作为风险金，全年或半年兑现一次；对全年超额完成或未完成目标任务，公司奖（惩）风险金的0－200%。对月、季超额完成目标任务的科室，可在效益工资基础上增发5－20%；对未完成目标任务的科室，按完成任务的比例扣减，效益工资已发的，在下次考核中扣除。2、按职能科室分工的目标任务和指标考核（1）、办公室①、公司员工未出现盗窃、、嫖娼、卖淫、吸（贩）毒、贪污、计划外生育、邪教组织活动等，未被公安机关或其它执法机关直接处理的得风险金，科内人均奖200－400元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人惩执法机关处罚额的100－200%；未出现处理（或处罚）公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%。（以公安、执法机关执行为考核依据）②、公司爱国卫生、普法依法治企、社会治安综合治理、党风廉政建设、人口与计划生育等精神文明建设检查验收合格得风险金，科内人均奖200－400元；若不合格，科内及责任科室人均惩100－200元；省级卫生先进单位、市级最佳文明单位、市级社会治安综合治理模范单位保持验收合格公司每项奖5000元，科内奖公司兑现总额的10－20%。公司精神文明建设每升级、上档、达标一项，全公司奖20000元，科内奖公司兑现总额的5－10%。（以上级相关部门考评为考核依据）③、对重要文件、资料、图纸（片）、报表（册）、数据等软件资料建立、收集、整理、归档、抄（报）送及时无误，重要会议、电话、通知转达及时准确，参谋助手、综合协调、检查督促、后勤保障、服务保密等工作完成无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以检查结论和上级部门反馈意见为考核依据）④、办公用品（具）管理规范，无丢失、浪费得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；所在科室（或员工）保管、使用者，赔偿损失总额的10－100%。（以公司帐本和清理检查结果为考核依据）⑤、车辆管理达标、无责任事故得风险金，科内人均奖150－300元；若未达标或发生事故，科内人均惩100－200元；车辆事故，除按交通规定处理外，惩当事人按事故造成的直接损失金额的10－100%。（以交通部门确认为考核依据）⑥、门岗安全无事故得风险金，科内人均奖150－300元；若公司办公区域（院内住户）出现安全事故，科内及责任科室（住户）人均惩100－200元；同时，按事故损失额10－100％进行赔偿（院内住户除外）。（以公安机关立案侦察为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（2）、财务科①、完成公司销售收入、利税计划数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司按上升5%的绝对数进行奖励，科内奖公司兑现额的2－5%。（以财务报表为考核依据）②、公司成本费用控制在计划内得风险金，科内人均奖200－400元；若超支，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司以节约额的10%奖励，科内奖公司兑现额的5－10%。（以财务报表为考核依据）③、发票、票据管理规范、无遗失（损坏）和差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；并追究相关科室和人员责任。（以相关部门和公司清理、检查为考核依据）④、资金管理规范，现金催收、存行、汇（兑）及时无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，现金丢失、差错由责任人全额赔偿。（以银行对帐单和公司财务现金日记帐为考核依据）⑤、无违反财会管理制度和财经纪律得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内人均惩100－200元。（以上级部门检查验收结论为考核依据）⑥、帐本建立规范、无误，帐簿记录完整、清楚，帐款、帐帐相符，数据、报表报送及时准确得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以上级部门反馈意见和检查结论为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（3）、安全稽查科①、公司全年无重（特）大安全责任事故发生得风险金，科内人均奖200－400元；同时，公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，并按有关法律法规追究相关责任。（以上级部门确认为考核依据）②、安全知识宣传、培训达到任务数；公司的安全消防设施例行检查，内部安全管理规范，软、硬件资料建立健全，安全工作运作有序，发现问题及时督促整改，安全检查考核合格得风险金，科内人均奖200－400元。若未完成，科内人均惩100－200元。（以软件资料记录和上级部门检查结论为考核依据）③、完成工程质量验收达标、督促收费抄表人员按照规章制度开展工作，规范行业行为，纠正处理及时得风险金，科内人均奖200－400元；未完成（处理）或处理不及时，科内人均惩100－200元。（以质量验收达标率和相关检查记录为考核依据）④、对营业用户和居民用户违规使用、耗用燃气未及时交费等行为，质量服务跟踪、安全稽查1－2次/季得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成（或到位），科内人均惩100－200元；同时，给公司造成损失的，按预算损失额10－30%赔偿。（以安全规范用气检查表用户签字和抄表到位为考核依据）⑤、天然气用户违规违章用气行为稽查率控制在规定范围内和对用户违规违章使用天然气行为，查处、教育、纠正、督促整改及时，处理意见原始记录完整得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，给公司造成经济损失或事故的，按预算损失额10－20%赔偿，并追究相关责任。创收节支（总额再减去规定应收成本、费用后计算），公司按创收额的25％计提，科内奖提取额的40－50%。（以违规违章处理意见书和财务科数据为考核依据）⑥、公司员工未出现借工作之便故意刁难用户或向用户吃、拿、卡、要或损公肥私等有损企业形象的行为得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人按发生额的20倍进行惩处。（以群众或用户反馈和公司了解查实为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（4）、规划科①、完成新发展用户和集中制改造规划任务数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，比任务数每上升1户，奖科内8－20元。（以实际缴费开户数为考核依据）②、完成整改、搬迁、管道敷设规划任务得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以实际安装数量为考核依据）③、规划设计合理、定位准确规范、材料费用预（结）算详细准确、及时，规划准确率≥95%得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，给公司造成损失的，按预算损失额50－100%赔偿。（以联合验收情况和财务提供数据为考核依据）
实验室安全奖惩办法篇2
为了切实加强社会治安综合治理工作，促进治安好转，维护社会稳定，保障改革开放和经济建设顺利进行，蒙医院党支部和院务会同各科室签订20__年社会治安综合治理责任书。
一、受方保证按责任完成任务，授方按责任书检查考核，兑现奖惩。
二、责任目标及评比标准（见附表）
三、考核办法（见附表）
四、奖惩办法
实行政治荣誉和物质奖励相结合，以政治荣誉为主的原则。对未达标者，予以通报，对出现严重问题的，实行一票否决制，取消综合性荣誉称号和有关责任人评选受奖，晋职晋级的资格；对达标者，给予通报表扬；年底做总结通报。
五、时效
本责任书的有效期为20__年1月1日至20__年12月31日。
六、本责任书一式二份，院社会治安综合治理办公室执一份。受方科室执一份。
科右中旗蒙医医院党支部
科右中旗蒙医医院院务会
科室责任人
签订日期20__年一月
社会治安综合治理责任
目标百分考核办法
根据《XXX县社会治安综合治理目标管理责任书》制定本办法。
一、社会治安综合治理责任目标实行百分考核制，考核评比结果分三个档次，95分以上为先进，85分至94分为达标，84分以下为未达标。
二、新增责任目标，以当年工作部署为准。
三、考核评定工作由局社会治安综合治理办公室具体组织实施。
四、考核验收工作采取平时监控，分项检查，年终考核评比相结合的办法，全面衡量，综合评定，逐项打分，按每项实得分数累计得出总分。
五、年终考核由各科室先行自查，逐项自我评估打分，然后写出书面报告上报院社会治安综合治理办公室，接受验收评比。
六、各科室接受验收时要主动出示与记分标准有关的原始证据和其它文字材料，没有证据材料者不得分。
七、各科室接受抽查，检查，考核验收时必须实事求是汇报工作情况，严禁弄虚作假，一经发现每项扣10分，同时对有弄虚作假行为的责任单位和责任人通报批评。
八、百分考核结果作为实施社会治安综合治理一票否决权和决定奖惩的基本依据。
九、本办法由院社会治安综合治理领导小组负责解释。
实验室安全奖惩办法篇3
根据当月计划任务安排与科长交办实际工作情况，合理分配绩效工资。将医院核算给科室的绩效总额，先提取基本津贴和备班费；其余绩效资金全部纳入工作量考核发放。每个员工根据量化考核表及服务满意度调查表综合得分减去工作扣减分，按实际得分核算。考核实行积分制，总分不封顶。班长、设备管理员的绩效为全科全职医学工程师的平均分、维修工作量、管理工作中的扣减核算之和。每月汇总员工的工作量和所得实际分数要进行公示，为绩效工资的二次分配提供参考依据。
2量化考核管理内容
2.1日常设备维修维护考核办法
采取维修维护不分区片，轮流派工方式进行。设备维护根据维护计划实施，给予0.5～2分/台(件)评价。设备维修根据设备维修的难易度，给予积分评价；模块板件故障首次被修复时将在考核中给予2～4分奖励。周工作总结(月基础分10分)。每周例会由每位工程师上交周工作小结，内容包括本周重要工作、未完成工作及存在的问题。小结中有缺项减扣1～2分/次，不能按时上交减扣4分/次。月查房记录(月基础分5分)。每月工程师对负责片区临床科室设备进行至少1次主动巡检，巡检记录中应有临床科室负责人的签字确认，记录不全记0分，并限期整改。
2.2设备安装验收和外修服务纪要
设备安装验收考核是根据设备分类和设备安装难易程度计分，评价分值为0.5～6分(见表1)。安装验收过程中存在责任过错的记相应负分。外修服务纪要考核。当外部工程师现场开展维修服务时，医院医学工程师须全程参与。外修服务完成后，需提交有外修工程师、临床科室负责人签字的外修服务纪要。每次给予0.5分评价。
2.3培训与基础技能考核
医学工程师为临床医护人员进行设备使用、操作和维护培训在当月可获得绩效积分；培训对象为特定科室，医学工程师在提交培训课件和培训签到表后，在当月获得绩效积分；培训对象为全院各临床科室参加，医学工程师在提交课件和培训签到表后，在当月获得较高积分(4分)。
2.4奖惩办法
奖励。①首次维修成功的设备模块板件，额外奖励积分2～4分；②日常工作中表现突出，有贡献案例的工程师，当月额外奖励积分2～4分；③在核心期刊发表文章，当月获奖励积分4分/篇；④正面真实宣传科室工作的报道，并在院内网发表，当月可获奖励积分0.5分/篇。惩罚。①接到临床投诉，经查证属实，当事人扣减5分/次；②科室每月抽查责任片区，发现设备运行维修保养记录不规范、漏填及错填，每本扣减10分；③工作不服从领导安排，或不能按时完成工作任务，每次扣减5～10分；④所负责工作质量有严重缺陷，科室下达书面整改通知，在整改期限每天扣减2分；⑤凡在办公期间上网打游戏扣20分。
3满意度调查表及其统计方法
满意度调查表由设备管理科设计，内容包括：维修人员工作态度和技能；工作及时性、主动性及责任心；设备维修周期；成本意识等10余项考核指标。由各临床科室科主任或护士长每月对保障区域医学工程师进行综合评价。采样调查表每月由设备管理科科长、管理员负责下科发放与收集，其统计方法：①每份调查表每项均为“满意”时，则该份调查表记为“满意”；②每份调查表有2个以下“较满意”时，则该份调查表记为“较满意”；③每份调查表有2个及以上“不满意”时，则该份调查表记为“不满意”；④每份调查表有4个以上“未接触”时，则该份调查表不纳入计分环节；⑤满意为98分；较满意为96分；不满意为85分。平均得分=(满意分数×份数+较满意分数×份数+不满意分数×份数)÷总份数。平均得分在97以上则加20分；在96-97之间则加15分；在95-96之间则加10分；在94～95之间则不加减分；90～94之间则扣10分；85～90之间则扣15分；85以下则扣20分。年终评优、评先严格以满意度调查表为准。
4绩效量化考核计算原则
(1)考核计算组成要素。包括：①日常设备维修维护考核(a)；②周工作总结和月查房(B)；③设备安装验收和外修服务纪要(C)；④项目管理(D)；⑤培训及基础技能考核(e)；⑥考勤(F)；⑦奖惩(G)。量化考核结果=(a+B+C+D+e+F+G)×(激励系数)。(2)激励系数授予原则。该系数不叠加，以符合的最高条件为准基础系数1.0。①获年终评议优秀的授予激励系数为1.1(有效期1年)；②获市内专业领域内奖项的授予激励系数为1.2(有效期1年)；③获省内专业领域内奖项的授予激励系数为1.3(有效期1年)；④获国家专业领域内奖项的授予激励系数为1.4(有效期1年)；⑤如有重大过失，受院内通报处分，经科室管理小组讨论，可将当事人在规定期限内系数调至低于基础系数。(3)最终考核结果。最终考核结果=量化考核结果+满意度调查结果+工作中其他违规扣减。
5结语
实验室安全奖惩办法篇4
关键词：行政管理 奖励惩罚
奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。
1奖罚不当的主要表现
1.1奖罚制度不完善
据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。
1.2奖罚不够分明
主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。
1.3奖罚不够严肃、严格
这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。
1.4领导层获奖过多
调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。
2奖罚不当问题产生的主要原因
2.1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重
主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。
2.2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式
一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。
2.3工作不实不强，优劣心中无数
有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。
2.4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面
特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。
2.5不正之风渗入奖罚体系
实验室安全奖惩办法篇5
一、指导思想 今年我局开展“创佳评差”竞赛活动的指导思想是：以党的十六和三个代表重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以构建和谐水利为重点，开展作风建设，培养全局干部职工爱岗敬业、勤奋工作的良好风气，牢固树立社会主义荣辱观，为顺利实施我县“十一五”水利规划打好基础。
二、目标任务
（一）通过竞赛活动建设一个团结务实、开拓进取的领导班子，培养一支廉洁勤政、务实创新的干部队伍，健全一套公开透明、规范高效的工作机制，营造一种团结和谐、积极向上的工作氛围。
（二）通过竞赛活动使水利系统的行风、政风有一个明显改变，执法水平得到提高，民主测评的位次上升。
（三）通过竞赛活动促进干部职工政治思想素质、业务技能水平有明显的提高
三、方法步骤
此次“创佳评差”竞赛活动分三个阶段实施：
1、制定方案，安排部署阶段。2007年3月底以前成立“创佳评差”竞赛活动领导小组，按照县文明委统一部署，分解和制定各单位创佳工作实施方案和实施细则，明确工作任务，确定责任单位和人员。
2、落实措施，组织实施阶段。4月初至10月底前按照县上“创佳评差”竞赛活动安排和我局实施方案，明确职责，责任到人，落实工作措施，精心组织，周密安排，认真落实各项工作任务。
3、检查总结和评比。11月初到12月10前对本单位“创佳评差”竞赛活动进行总结回顾，总结工作经验，查找存在问题，并进行综合考评。
四、竞赛评比及奖惩办法
本年度“创佳评差”竞赛活动以股、站、队、室、为单位，分初评、
和总评两种方式进行评比。
（一）初评。由创佳评差办公室和分管领导牵头进行，通过定期检查和
随机抽查，以记分表形式对考评指标打分，每月一次，由创佳评差办公室牵
头组织，局主要各股站负责人参加，对每月的初评情况进行汇总，评出每
月的最佳单位和相对落后单位。
（二）总评。11月30日前，由创佳评差办公室将每月联评结果进行
全面汇总，结合全局民主测评结果，经局创评领导小组研究，评出年度最
佳单位和相对落后单位。
（三）、奖惩办法
每月初评的最佳单位每人给予
奖励，相对落后单位的负责人要查找
问题的根源并制定整改措施，年度总评为最佳单位的，奖励，相对落后单位
将给予通报批评，限期整改，
五、几点要求
1、各股、室、队、站和防汛办、水司的主要负责人要提高认识，
高度重视此项工作，并注重以“创评”竞赛活动促进其他各项工作，
全面提高工作效率。
2、紧密结合各自单位工作实际，力求新颖务实，解决实际问题，取得
实际效果，不得走过场。
3、各单位要将任务细化分解，分项落实到人，夯实责任，并在创评中
不断总结经验，找出差距、及时整改，确保各项任务指标顺利完成。
4、局“创佳评差办公室”要结合检查、抽查、评比，随时注意收集情
况、资料，与各单位互通信息，掌握情况，并将有关情况及时向领导
实验室安全奖惩办法篇6
井巷工程的施工过程危险系数大，保证施工质量和施工安全，需要业主在施工过程中采取一系列的管理措施，以从严、从紧的态度管理施工现场，站在施工方的角度看待问题，设身处地地为施工方着想，积极与施工方合作，帮助他们解决施工中的难题，实现双赢的局面。
关键词:
井巷工程;业主;现场管理;双赢
随着社会的不断进步，“以人为本”的理念逐渐深入人心。如何加强施工现场管理工作成为目前急需解决的难题。井巷工作的施工现场指的是由施工伊始到施工结束的场所，施工现场的安全是影响施工进度的重要因素。现场管理需要采用科学的管理方法、理性的奖惩制度和有序的组织手段进行管理工作。井巷施工过程中，如果施工方工人素质过低，缺少安全意识，就会产生很多问题。加强对井巷工作的现场管理，有助于井巷工作的正常开展。
1配备充足的基建管理人员，责任到人
不论大型还是小型的矿井有限公司在筹备管理人才时，需要招聘具有一定从业经验的专业人员。基建管理办公室的设定包括土建、矿建和安装三个工作部门，每部分至少分配7名工作人员，协助监理单位进行现场监督和现场施工检查等工作。基建管理办公室每个工作部门员工分工明确，责任到人，加强现场管理人员的工作积极性和责任感，培养员工务实、严谨的工作作风，保障施工安全。例如，鄂尔多斯市国源矿业开发有限责任公司制定严格的人事管理制度，基建管理办公室中的矿建部门由9名员工组成，每一位员工负责单独的巷道的施工管理工作，工作内容包含安全、进度、质量三个方面，以及隐蔽工程检查验收和签证，发现问题、督促施工单位限期整改。
2完善制度，严格落实
任何一项井巷工程的施工伊始，就需要制定严格的施工制度和管理规范。其目的在于保障施工的安全性和有序性，降低意外事件发生的概率。目前基建管理办公室的制度比较健全，比如《矿建工程月度验收管理制度》、《基建管理办公室岗位责任制》、《基建工程安全管理制度》、《基建隐蔽工程管理制度》和《基建工程造价管理制度》等等。完善的制度是确保施工安全有序的第一步，其次需要业主实施制度制定的规则。鄂尔多斯市国源矿业开发有限责任公司在《基建工程安全管理制度》中规定每周至少召开一次安全例会，由业主方负责基建的主要负责人主持，基建管理办公室人员、监理、施工单位项目主要负责人参加，针对上周的安全情况进行总结经验，吸取教训，指导下周的安全管理工作，杜绝类似问题再次发生，对难以解决的安全隐患和工程质量，业主方给予协调，帮助解决。隐蔽工程风险系数高，操作难度大。因此，隐蔽工程要严格执行安全管理规定和矿建工程月度验收管理制度，按照制度要求的质量标准对矿建工作进行验收，对不符合标准的工程不予计量和结算，令其整改后重新测验。完善的制度体系和严格的落实工作能够确保井巷工程施工现场的管理工作秩序井然。比如鄂尔多斯市国源矿业开发有限责任公司规定在隐蔽工程隐蔽前需要由三方人员即监理、业主方人员、施工方共同参与现场查验，三方共同确认合格后才能给予签证，否则，视为违反规定行为，予以处罚。
3深入现场，防患未然
井巷工作的施工单位工人缺少安全意识，单反方面追求工作效率，忽视工作中的安全问题，引发一系列安全事故。例如井下运输机车速度超过安全速度，拐弯处没有信号显示;“行车不行人，行人不行车”的规定没有落实到位，使运输机车和行人道路混乱;巷道顶板管理疏松，放炮后顶板不及时进行支护、空顶作业等等。井巷施工的安全问题日益严峻，对基建管理工作提出更高的要求。基建管理人员是最直接接触井巷工作的安全监督部门。基建工作人员在听取基建或者施工单位汇报现场工作情况的同时还需要每天下井一次或者多次，深入实际的井巷工作，实时掌握井巷施工的具体动态。井巷的施工速度也是非常重要的，为了能够跟上工作进度，不影响施工的期限，施工单位可以在锚网支护、超前导管和金属支架安装完毕后喷射混凝土隐蔽等工作的完成前及时的通知监理、业主有关人员到现场进行查收，在短期内拿到施工签证。另外，基建管理办公室还可以安排工作人员在非工作时间和周末轮流值班，保证施工单位能够在出现问题时能够及时联系到业主方，减少阻碍施工进度因素的产生。井巷工作的特殊性需要工作人员高频率下现场进行检查，及时掌握施工的状态和安全工作的建立，做到事前防御、事中防御，防患于未然，取得双赢的结果。
4换位思考，主动帮助
井巷工作的特殊性使得施工单位在工作中面临巨大的压力，业主想要维护好与施工单位的关系，保障施工工作的良好进行，需要换位思考，站在施工单位的角度看待问题，理解施工单位的工作压力和承担的风险，及时参与到施工单位的难题处理过程中，设身处地地为施工单位着想，积极配合施工单位的现场查验要求。施工方是直面井巷工作的人员，施工工作的好坏直接决定着施工的质量和进度。因此业主方在施工单位面临困难时要及时地伸出援助之手，积极主动帮助施工方解决难题，促进施工方和业主的团结合作，达到双赢的局面。例如，承建鄂尔多斯市国源矿业开发有限责任公司大巷施工的中煤三建项目部，工人专业素质低，对锚杆支护工作不熟悉，使得锚杆支护质量不符合要求，虽然进行多次修改，但是工作质量仍旧不合格。此时，业主主动从甲方及监理部门派出有经验的技术人员，在施工现场面对面的传授工人锚杆支护的工作技能，指导员工在工作中的注意事项。该项目部员工工作水平逐渐提高，锚杆支护工作达到施工标准，施工速度得到相应的提升。
5完善奖惩制度，“严、宽”结合
井巷施工的安全问题是工程建设最重要的工作。想要保证施工制度和安全管理政策的严格落实就需要制定奖惩制度，“严、宽”结合。施工安全问题的建设，要建立严格的处罚制度，以严苛的惩罚制度督促施工单位增强安全保障工作，严格实施安全制度的要求。例如，在施工单位中，对于违规行为和安全隐患要及时予以处理，要求施工方进行整顿，并根据情节予以现金惩罚。如果多次出现违规行为，加重处罚。对于工程质量的问题，轻者现场立即整改，严重者对其进行现金处罚和停顿休整。通过严格的奖惩制度，使所有员工明白安全施工、遵守规章制度的重要性。奖惩制度可以依据工作的不同而进行相应的变化，在具体的操作中要具有灵活性。例如，胶带运输石门、轨道运输石门每月完成200米，每米巷道奖励350元，不足200米则每米处罚150元。奖励和惩罚的金额当月兑现。当遇到困难的地质环境时，可以更改每月完成的进度，以实际的操作情况为准。适当的奖惩制度，严与宽的结合，能够激发工人的工作积极性，团结工作人员。鄂尔多斯市国源矿业开发有限责任公司在井巷工程的施工过程中，以健全的制度、完善的现场管理，与施工单位团结合作、积极配合，在安全问题中没有发生轻伤以上的安全事故，并且工程完成在期限规定以内，质量达标。工程效率高，即使在地质恶劣的环境下，也能保持每月完成160米，在期限内顺利地完成工程施工。该公司以严谨的管理制度和务实、高效的工作作风，受到上级部门的肯定和赞誉。
6结束语
实验室安全奖惩办法篇7
以党的十七届三中全会和省委九届六次全会精神为指针，以全县经济工作会议为指导，全面落实科学发展观，本着抓培训，提高素质；抓输出，扩大规模；抓基础，规范管理；抓维权，稳定就业；抓宣传，营造氛围的原则，在工作中突出重点、明确任务、落实责任、注重实效，调动全县干部群众的积极性、主动性，加快社会主义新农村建设步伐，打造城乡经济一体化新格局。
二、工作目标
（一）全县农村劳动力转移30万人次，其中，县域外输出16万人次，县域内转移13万人次，境外输出1万人次，实现劳务经济收入达到25亿元，人均劳务收入达2600元。
（二）农村劳动力转移培训1.5万人。其中，技能培训6000人。
三、主要工作措施
（一）调整思路，抢占新市场
受世界金融危机的影响，我县劳务输出基地中的一些用工企业有的减产裁员，有的破产倒闭员工下岗，面对这种严峻的就业形势，我们应积极调整工作思路，结合用工情况，充分调研，细致考察，收集当前市场急需或潜在的用工信息，重新确立劳务输出基地。
（二）抓送岗下乡，岗位兑接到农户
坚持送岗下乡，送岗到户，遵循岗位对接到人的原则，每个乡镇都要在劳务输出的旺季（4月末前）举办两次以上送岗下乡活动，县里在职介中心建立岗位超市，每个月在岗位超市举办一次大型岗位兑接活动。
（三）抓技能培训，提高技能水平
依托现有的教育资源，加强技能培训力度。进一步完善职业技能培训办法，规范培训对象、培训方式、培训时间、培训内容、培训补贴方式，以市场为导向，开展“定单”“定向”“定点”培训，按操作工种和技能等级的不同，使接受培训者技能水平得以提升。
（四）抓宣传引导，营造良好舆论氛围
要充分发挥各级组织优势，以电台、报纸、简报、等各种媒介为载体，宣传工作成果，组织报告会，请务工人员和返乡创业成功人士讲打工史和创业史，引导更多的农民加入到务工和创业队伍中来，营造全民务工创业的良好氛围。
（五）抓境外输出，提高收入水平
利用发达国家工资水平高的实际情况，帮助农民算好收入帐，引导其到境外务工，提高收入水平；通过合法的境外输出机构，根据国外发达国家市场的需求，重点向日本、韩国、新加坡、俄罗斯、马来西亚、阿联酋等国输送各类人才。
（六）积极向北京输送保安员，树立*人在京形象
巩固“*保安”这个优秀劳务品牌，总结过去的经验和不足，重点在质量和数量上下功夫。经过培训使其了解保安职业的特点和北京的风俗习惯，树立*人在北京的良好形象。
（七）抓政策扶持，激发新活力
要充分发挥上级拨付的劳务输出专项经费的作用，对劳务经济工作中的一些重点项目，给予一定的经济补偿：1、向北京输送保安员每人补贴200元；2、向境外输送劳务人员每人补贴500元；3、各类劳务输出人员，输出前培训免收任何费用，并免费核发技能证；4、在省外建立200人以上的劳务输出基地，每个基地补贴2000元，此项最高补1万元；5、组团输出规模在100人以上的，每个团补贴经费2000元，此项最高补1万元。
（八）打造劳务品牌，提高知名度
要通过集中组团输出和专业培训的办法，在发展壮大*缝纫工、北京保安员、*建筑工等现有劳务品牌的基础上，围绕一汽公司、高科技术产业、农产品加工业、商贸流通业和家政服务业等，进一步打造品牌。
四、考核办法
（一）考核内容、评分标准
2009年劳务经济工作考核采取积分制：
1、劳务输出基地建设10分，每个乡镇新建10个基地，省外每建一个积1分，省内每建一个积0.5分。
2．组团输出10分。一次组团输出50人以上的积1分，100人以上的积2分。
3、送岗下乡活动10分。劳务输出旺季前（4月末）举办送岗下乡到户活动两次，每次积5分。与省市县共同举办送岗下乡活动每次积10分。
4、技能培训10分，每个村20人，按完成培训任务的比例得分。
5、北京保安10分，每个村2人，按完成任务的比例得分。
6、境外输出20分,每个村20人。其中向上级推荐的基地送人(每个村2人)10分；乡镇通过其它途径输出的10分。按完成任务的比例得分。
7、宣传工作10分。通过媒体对工作成果进行宣传的5分（在县级媒体宣传每条积1分，县级以上每条积2分）；组织务工及返乡创业事迹报告会的5分。
8、劳动关系进社区工作（既合法权宜维护）10分，按完成任务的比例得分。
9、打造品牌10分。每个乡镇2个品牌，每个积5分。
10、日常工作5分。其中报表3分，参加会议2分。
11、基础工作5分。办公设施齐备并合理使用3分，
配备专职微机员2分。
12．特殊任务40分(其中：向上级领导推荐的劳务输出基地输送劳务人员30分；新增城镇居民医疗保险任务10分)。按完成任务的比例得分。
（二）考核办法
1、劳务输出基地建设：乡镇所建的基地，由办公室实地考察；向上级推荐的劳务输出基地输送人员，由办公室平时掌握。
2．组团输出：由办公室现场观摩记载，要有影象资料。
3、送岗下乡活动：各乡镇在送岗下乡活动前要通知办公室，由办公室派工作人员进行现场观摩记载。
4、技能培训：以获得劳动技能资格证为准。
5、北京保安、劳动关系进社区和特殊任务工作：由办公室平时掌握。
6、境外输出：向上级推荐的劳务输出基地输送的，由办公室平时掌握；乡镇通过其它途径输出的，要有出国人员基本情况名册。
7、品牌打造：由劳务经济工作领导小组实地审查。（同一工种要达到200人以上，在同一基地30人以上）
8、宣传工作：在电视台播放工作成果的，播放前要向办公室报告，办公室由专人进行登记，并由电视台出据播放证明。文字新闻和典型材料，要及时向办公室报资料原件。举办事迹报告会的由办公室平时掌握。
9、日常和基础工作：由办公室人员平时记载。
10、考核材料报送截止时间：2009年11月30日，（其中：新增居民医疗保险按照任务指标，完成时限截止到6月30日）。
（三）奖惩办法
1、奖励
设一等奖、二等奖和单项奖。年终考核总分在90分以上排序前4名的为一等奖，各奖励2万元；年终考核总分在90分以上排序5-8名的为二等奖，各奖励1万元；单项奖8个：基地建设、劳务品牌、技能培训、境外输出、北京保安、宣传工作、送岗下乡、劳动关系进社区等，各奖励5000元。
2、资金来源
从全县经济工作年终奖金中列支8万元；从再就业资金中农村劳动力转移就业经费列支8万元。
3、惩罚
年终考核总分不足70分的要向县主要领导和组织部门通报情况，提出惩戒意见。
五、组织领导
（一）为加强对劳务经济工作的领导，成立*县劳务经济工作领导小组
组长：*县长
副组长：*常务副县长
*副县长
成员单位：县委县政府督查室、财政局、劳动和社会保障局、广电中心、公安局、司法局、监察局、经济局。
劳务经济工作领导小组下设办公室，办公室设在劳动和社会保障局，负责日常工作和年终考核。
实验室安全奖惩办法篇8
内容提要:社区矫正的进行及其效果需要有制度保障。在我国的社区矫正试点中，制度建设极为重要。社区矫正的制度建设包括组织制度建设和工作制度建设两个方面。我国现行的社区矫正试点工作在这两个方面都存在着一些问题。必须建立以社区矫正官为中心的社区矫正官制度和严格规范的社区矫正操作规程制度。
社区矫正是与监禁矫正相对的行刑方式，是指将符合条件的罪犯置于社区内，由专门的国家机关、社会团体和民间组织以及社会志愿者的协助下，在判决、裁定或决定确定的期限内，矫正其犯罪心理和行为恶习，并促进其顺利回归社会的非监禁刑罚执行活动。⑴我国自2003年7月起，开始在北京、天津、上海、江苏、浙江和山东等6个省市开展社区矫正的试点工作，现已扩大到25个省市自治区，积累了许多宝贵的经验，但也存在着许多问题，其中最为棘手急需解决的是社区矫正的制度建设问题，包括社区矫正的组织制度和工作制度。所谓社区矫正的组织制度，即社区矫正机构的设置和管理制度；所谓社区矫正的工作制度，即社区矫正的操作规范和规程制度。我国目前缺乏一套自上而下统一协调的规范社区矫正组织系统和工作规程的专门制度，这一问题的存在已经影响到了社区矫正执行体系的建立和完善，从而妨碍了我国社区矫正的顺利进行。本文将以上海市的社区矫正试点为范例，对我国社区矫正的制度建设，提出自己的构想和评价。
一、我国社区矫正组织制度的建设——建立社区矫正官制度
（一）我国现行社区矫正在组织制度上的不足
我国社区矫正工作主要是针对被判处管制、缓刑、剥夺政治权利和被决定执行监外执行、假释罪犯这五类对象，将其中符合社区矫正条件的置于社区，由专门的社区矫正组织在相关社会团体和社会志愿者的协助下进行社区矫正试点工作。www.133229.com从目前社区矫正试点的实际情况看，这里的专门的社区矫正组织主要是司法行政机关，具体执行社区矫正工作的是社会工作者。这就出现了法律和制度上绕不过去的问题，主要表现为以下几个方面。
1；司法行政机关参与领导和管理社区矫正无法律依据
我国法律规定对管制、缓刑、剥夺政治权利、假释、监外执行等社区服刑人员的刑罚由公安机关进行监督考察；而从社区矫正工作的实际来看，社区矫正却是由专门的社区矫正组织在相关社会团体和社会志愿者的协助下进行。虽然并没有排除公安机关在社区矫正中的作用，但无论是从《关于开展社区矫正试点工作的通知》的规定精神还是从社区矫正试点的实际情况看，公安机关在社区矫正中已不是起主要作用的机关。司法行政机关在社区矫正中已经取得主导地位。近年来，随着社区矫正试点工作在几个省市的开展，我国逐渐又形成了一种由地方政法委牵头，公、检、法、司各个部门联合办公的管理社区矫正的模式。但这一管理模式仅仅只是社区矫正试点工作中的一种探索，司法行政机关参与到社区矫正中来并没有具体的法律依据。
2、社区矫正工作人员无执法主体资格
在我国社区矫正的试点工作中，具体从事社区矫正工作的人员有相当一部分并不具有执法者身份（社区矫正本质上是一种刑罚，是执法活动），社区矫正机关及其人员的权利义务并没有非常明确，这就把社区矫正的工作主体推入了一个无所适从的境地，对我国的社区矫正的推行带来了不利影响。
从目前上海市正在实施的社区矫正的试点工作来看，主要是通过两条组织体系、以政府向社会购买服务的形式开展社区矫正工作。⑵具体到直接实施社区矫正工作的街道、社区，主要实施矫正工作的主要是三类人员，分别是街道司法所的工作人员、社工服务人员以及具有执法主体身份的派出所的民警。具有执法主体身份的派出所基本上已经脱离了社区矫正的日常管理工作，只是根据国家现有的法律的规定，参与一些与执法相关的法律程序上的事务。而没有执法主体身份的司法所工作人员和社会工作人员却在管理社区矫正的日常工作，这种状态常常会导致实施社区矫正工作的人员无法全方位的投入到社区矫正工作中，形成矫正工作效率的低下，影响矫正工作的效果。
在社区矫正试点实践中，对这个问题的解决主要是通过对社区矫正规程中不同性质工作的分工负责来保证既能使工作主体开展工作，又能维护现有法律中执法主体的执法地位⑶。但这样一来，对社区矫正工作主体的工作形成了诸多不必要的限制，对其性质定位非常尴尬，也在某种程度上限制了社区矫正组织职能的发挥，给社区矫正对象的接收及审批机关与社区矫正组织在其它环节的衔接上造成不便。
3、社区矫正机构多头管理
目前上海试点的社区矫正管理机关是一种在党委、政府的领导下，由司法行政部门组织实施、政法各部门紧密配合的社区矫正组织和工作体系。由于各个机构对于社区矫正试点工作的重视，所以基层社区矫正工作人员的工作就要接受地区政法委、司法局、街道办事处、社工组织等机构的监督、管理，要向上述领导机构进行定期和不定期的工作汇报。不同的管理机构往往又会从自己的角度对社区矫正的基层机构提出不同的工作建议和要求。对于社区矫正的基层工作机构和人员来说，本来应该将工作的重心放在对罪犯的矫治工作上，但是因为这种多头管理的存在，常常造成他们工作量的增加和工作重心的偏离，不仅不利于矫正质量的提高，同时也不利于社区矫正工作人员的工作积极性的提高。同时，这一综合治理的管理模式也出现了一些诸如落实不到位、“综合管理，谁也不理”、配合大于摩擦、互相推诿的现象。
（二）社区矫正官制度的特点
笔者认为，解决上述问题的唯一途径就是建立我国的社区矫正官制度。
所谓社区矫正官制度，是指以有执法主体资格的国家工作人员为主、并由其领导其他社会工作者进行具体的社区矫正工作的矫正制度。
目前世界上许多国家和地区都建立了较完善的社区矫正制度，其中社区矫正官制度是其重要的方面。虽然名称各异，具体做法亦各有特色，但有其共同的特点，表现为：社区矫正的执行大多由专门的机关负责；社区矫正的主要执行机关大多隶属于行政机关；社区矫正机构中的主要执行人员都属于政府公务人员；社区矫正有相应的配套制度与措施。这些做法都足资我们借鉴。
从我国现行的社区矫正试点来说，笔者认为，在法律层面上建立社区矫正官制度，把司法行政机关纳入到社区矫正的工作主体中，使参与社区矫正的司法行政机关人员在“社区矫正官”的旗号下名正言顺地开展工作，所有的社区矫正工作汇集到社区矫正官那里，由其承上启下地开展工作，并使所有参与社区矫正工作的社会工作者在社区矫正官的统一领导下，协助社区矫正官开展工作，既能够解决司法行政机关和社会工作者的社区矫正主体资格问题，通过社区矫正官这一载体把各种力量和资源统一起来：又能够解决社区矫正多头管理等问题，最大限度地提高社区矫正工作的效率和社区矫正工作的质量，有助于推进社区矫正制度在我国的完善和发展。同时，社区矫正官制度的建立，也有利于与国际刑罚执行制度的发展趋势接轨，有利于我国与其他国家在刑罚体制上的交流和合作，并树立我国政治稳定与文明的良好形象。
（三）建立中国的社区矫正官制度
如何建立中国的社区矫正官制度，笔者认为，可从以下几个方面进行构建。
1、社区矫正官的组织体系
笔者的基本思路是：建立一套与监狱管理部门并行的、从中央到地方的、且层次分明结构合理科学的社区矫正执行工作的管理和操作系统。
在中央一级，可以进一步整合司法部有关司局的职能划分，将基层工作指导司改造为社区矫正司（局），主要负责全国范围内的社区矫正工作，特别是法律制度的完善、重大理论问题和实践问题的研究、有关工作的协调等。
在省（直辖市、自治区）一级，可以在司法厅（局）内设立社区矫正局，分管本地区的社区矫正工作。
在县（区）一级，可以在县（区）司法局内设立主管社区矫正工作的科室。考虑到社区矫正是重要的执法工作，不仅需要处理大量的法律事务，还需要进行专职队伍和非专业队伍的建设与管理，需要组织社区矫正对象开展多种活动，进行具体的矫正工作，而这些工作中的很大一部分又需要由县（区）级管理机构来承担，因此，应当大力加强县（区）级管理机构的建设，充实合格的管理人员，配备必要的工作设施。
在乡（镇、街道）一级，要充分发挥基层司法派出机构司法所的作用，尤其重要的是，在每一个街道、乡（镇）的司法所里，设置社区矫正官一职，专司社区矫正的管理和执行工作，并赋予其执法主体的资格。让其成为社区矫正工作的实际执行者，专门负责社区矫正对象的日常管理、教育、考察和监督工作。⑷
需要特别指出的是，应该通过对现行法律作出相应的修改，明确规定社区矫正的执行主体为司法行政机关，公安机关完全退出社区矫正的执行队伍。公安机关集维护社会治安、发现和制止犯罪等多种职责于一身，在治安任务极为繁重、警力相对不足的现实情况下还要负责被判处管制、缓刑、剥夺政治权利和被决定执行监外执行、假释罪犯的监督管理，常常显得力不从心，导致公安机关对于社区矫正监督工作的忽视、监管不力、托管失控等现象，影响社区矫正制度实施的初衷。在现行的社区矫正试点工作中，公安机关的作用事实上仅仅体现为执法主体的象征，这不仅增加了程序上的烦琐，而且势必形成一种不合理的现象：矫正主体无权决定，决定主体不参与矫正，严重影响了社区矫正工作的效率和质量。因此，笔者认为，赋予司法行政机关的社区矫正官以执法主体资格，让公安机关完全退出社区矫正，既能保证社区矫正工作的专门化，同时又能体现社区矫正的执法性质并落实公安机关退出社区矫正工作后的执法主体。
2、社区矫正官的职责
社区矫正官在性质上相当于监狱的狱警，地位等同于各区县的司法局社区矫正科的工作人员，以国家公务员的身份具体管理所在社区的社区矫正工作。
社区矫正官对于社区矫正机构内部而言，是最主要的负责人。负责基层专业矫正机构内部的所有工作，包括社区矫正计划的制定，社区矫正机关内部专业人员或者非专业人员的招募、工作分配、人员考核，社区矫正工作的档案管理等等所有事务，并且对上级社区矫正管理机关负责并报告工作。
社区矫正官对外而言，则作为社区矫正机构的代表和具有合法执行主体身份的国家执法人员，参与同社区矫正工作有关的对外程序性或者实体性的工作。例如参与社区矫正对象的交接工作、宣布社区矫正的开始和结束、作为执行主体向其他司法机关提出与社区矫正对象有关的司法建议等等。
3、社区矫正官的管理和监督
（1）社区矫正官的人员配备
从人员来源上来看，我国目前基层司法所的建设已经比较完备，而且基层司法所实际上也承担着社区矫正的工作。社区矫正官可以先从司法所的管理社区矫正的人员中确定部分人员，或者从有有经验的在职警察、狱警中调配部分人员，专门管理社区矫正的执行工作，其身份、性质、地位、工作内容都没有实质性的变化，既不会过多增加国家财政负担，也不会出现人员选择的困难。等到社区矫正官制度完全建立之后，再以全国招考选拔的方式，选择符合任职条件的人员充实社区矫正官队伍。
从社区矫正官人员的规模上来看，由于我国司法人员的缺乏，一般一个社区矫正机构只可能有为数不多的社区矫正官。我们设想，社区矫正官的数量基本上可以是每个社区（街道）设置一个，较大的社区可以考虑分成数个区域，每个区域设置一个社区矫正官。这样既符合社区矫正执法性和执行性的特点，又能发挥司法行政机关责任制的优势。当然为了解决社区矫正人员的缺乏，我国的社区矫正机构可以向社会招募一定数量的社会工作者，由国家支付相应的报酬，配合社区矫正官实施社区矫正工作。作为社区矫正工作的核心和主导者的社区矫正官，必须对这些招募的非专业的社会工作人员的社区矫正工作进行管理。其内容可以包括：选择和决定合格的社会工作者参与社区矫正工作；管理社会工作者的社区矫正工作；对参与社区矫正的社会工作者的工作进行合理的评估等等。
（2）社区矫正官的管理
对社区矫正官的管理包括社区矫正官的选拔、任职、评估、考核、辞职、退休等内容。笔者认为，可参考我国《法官法》、《检察官法》和《公务员法》中有关任职资格、奖惩条例、培训制度等等的规定，形成一套以社区矫正官制度为核心的配套措施体系，以确保社区矫正官具备一定的素质和工作能力并履行相应的权利和义务。
（3）社区矫正官的监督
对社区矫正官履行职权的监督十分必要，笔者认为可以通过建立社区矫正报告制度来进行，即社区矫正官在对社区矫正对象的矫正执行情况作出评估基础上，定期向主管机关报告工作。以此作为确定社区矫正官工作质量的重要因素之一。
4、社区矫正官制度的资金保障
国家可以通过政府对司法系统的一般性拨款保证社区矫正官工作的正常开展，同时还可以借鉴西方国家的一些经验，鼓励和号召社会资源和纯民间力量支持和帮助社区矫正工作，并通过法律的形式和建立健全财务制度、审计制度和社会监督制度等，规范有关民间社团组织和慈善机构对社区矫正的投入。我们可以借鉴德国的做法，除了政府基本经费的保障之外，其社区矫正机构还有来自民间的资金支持——“再社会化基金会”，这是一个由社会慈善人士共同捐资成立的财团法人，由该国的司法部、法官或律师协会作为资金的管理人。这一基金不仅可以帮助社区矫正机关减轻经费上的问题，还可以向经济条件较差的服刑者提供经济支持。
二、社区矫正的工作制度建设——建立规范的社区矫正工作规程
（一）我国现行社区矫正的基本工作规程
1、法院将宣判为缓刑、管制、剥夺政治权利的矫正对象交付公安机关进行社区矫正；监狱机关将批准假释、监外执行的矫正对象交付公安机关进行社区矫正。
2、公安派出所到社区对社区矫正对象进行矫正宣告，发放《矫正指南》。
3、街道司法所根据《关于规范社区矫正工作台帐和矫正档案的规定》，收集、整理社区矫正对象的法律文书，建立矫正档案。
4、社区矫正小组落实对社区矫正对象的日常管理（包括每月收取社区矫正对象的情况汇报、落实社区矫正对象的人户分离管理、执行请、销假制度等）：组织教育学习（包括集中学习、分类教育、个别教育、技能培训、辅助教育、心理辅导）；组织参加公益劳动、就业技能培训；帮困解（包括政策咨询、解决就业困难、调和家庭矛盾，解决社会保险等）。
5、社会工作者对矫正对象进行定期考核，根据考核情况决定日常管理奖惩，并向公安机关提请司法奖惩。日常管理中的奖励分为表扬、记功、评为矫正积极分子。处分分为警告、记过。对社区矫正对象提请日常管理奖惩，需由司法所工作人员、矫正工作者集体讨论，并听取志愿者意见，后由区、市矫正办批准。提请司法奖惩指对符合条件的缓刑和假释人员，可以提请减刑：对监外执行期间符合假释条件的人员，可以提请假释。
6、社区矫正对象期满鉴定民警、司法所、居委、社会工作者和志愿者对社区矫正对象做出期满评议和鉴定。
7、公安派出所宣告矫正期满，解除矫正。
（二）我国现行社区矫正工作规程的经验
上海市经过几年社区矫正工作实践，已构建起社区矫正试点工作的基本制度框架，以规范指导全市社区矫正工作的顺利开展。
1、规范工作流程，明确工作职责
上海市相关部门会签下发了《社区矫正工作规程（试行）》与《关于社区矫正对象法律文书转递工作的规定（试行）》，对社区矫正具体工作规程及各项要求做出详细规定；市矫正办又出台了《街镇司法所（科）社区矫正工作职责》，进一步细化了基层司法行政机关的社区矫正工作职责，划清了政府与社团的工作界面，理顺了工作关系。
2、完善社区矫正对象的奖惩依据
上海市司法局在现行法律框架内制定了《关于社区矫正对象日常行为奖惩的规定》，并与上海市高级人民法院会签下发了《关于办理减刑假释案件的意见》，社区矫正对象日常行为奖惩和司法奖惩有了可操作性的具体办法，强化了社区矫正的刑罚执行性质，提高了矫正力度和矫正效果。
3、加强人户分离对象的管理
上海市公安局在《关于公安派出所配合做好社区矫正工作的规定（试行）》中明确规定了人户分离对象的定义、管辖原则、管理办法等，切实增强了对人户分离矫正对象的管理，提高了社区矫正作为刑罚执行措施的严肃性。具体做法为：由户籍地派出所开出转区单，如果住所地接受，矫正工作就由对方接受，负责落实：如果不接受或还没有开展社区矫正，那么就仍然由户籍地社区负责落实社区矫正的具体工作。同时，对于户籍不在本地，但仍然在本地生活、工作的社区矫正对象，经过户籍地有关部门委托，也可以对其进行社区矫正，解决了流动人口中社区矫正对象的矫正问题。
4、统一并规范社区矫正工作台帐、档案及信息数据管理
2003年12月，上海市司法局通过梳理文件，制定下发了《关于加强社区矫正基础工作的通知》，从工作台帐、矫正档案、信息管理系统三个方面进一步作了明确规定。目前各区县试点街镇司法所（科）均做到矫正对象档案齐全，矫正台帐记录完整，为社区矫正对象表现考核以及风险评估提供了较为全面的基础材料。通过开发运用信息管理软件，做到社区矫正对象数据“基本信息准确，动态信息完整”，极大地提高了管理效率与准确度。
5、重视对科学矫正方法的探索与研究并取得成果
上海市在试点中运用心理科学进行心理矫正，研究分类矫正与个性化矫正。上海市矫正办通过研究与探索，出台了《社区矫正对象分类矫正管理办法》，对五种矫正对象根据其类型、实际表现等实行分类管理；同时在实践中，矫正工作者积极探索个性化矫正方案，准确把握矫正对象个体差异，研究不同对象心理个性特征，通过犯罪成因找准切入点，并根据前科情况、危害程度、悔罪表现、家庭与社会关系等各种综合因素，再根据服刑人员的动态，随时调整矫正方案，出现了不少成功的案例。尝试教育矫正与帮困解难相结合，建立了多种形式的教育基地与公益劳动基地，使矫正通过劳动净化心灵，改善恶习，树立自尊，起到良好的矫正效果。在教育矫正的同时，辅之以必要的帮助与扶持，注重解决社区矫正对象的实际困难，如帮助其办理劳动手册、对有需要的矫正对象进行技能培训、帮助经济特别困难的矫正对象申请低保、建立过渡性就业基地为矫正对象暂时性提供工作机会及推荐就业等，改善了社区矫正对象的生存环境，消除了某些犯罪形成的客观因素。
6、提供社区矫正工作的经费保障
上海市政府将社区矫正工作办公室开展社区矫正工作的经费列入政府财政预算中。而新航总站的运作经费完全来自于政府购买服务的费用。每个区政府根据本区所需要的社工人数，以每个社工每年四万元的标准付给新航总站，新航总站将这笔费用用于支付社工的工资和对社工进行管理。基层的社工工作点的办公等费用则由各地基层自己负责解决。而来自于监狱（公安）的社区矫正工作者的薪资则仍由其编制所属的监狱（公安）拨付。
（三）我国现行社区矫正工作规程的不足及其解决
虽然上海的社区矫正工作取得了一定的成就和经验，但从笔者调研的实际情况看，社区矫正在具体的操作规程中依然还有许多问题有待研究和解决。
1、社区矫正的风险评估问题
社区矫正对象的情况十分复杂，他们的矫正难度和重新犯罪的可能性也大小不一，这就要求在社区矫正过程中，对社区矫正对象应当给予不同程度的关注。而目前我国社区矫正的试点工作中，对于风险评估工作的尝试才刚刚开始，有的地方还是空白。
风险评估工作是通过运用统计学知识，将社区矫正对象重新违法犯罪的可能性转化为直观的数字，确定危险等级，如“稳定”、“一般”、“重点关注”、“高危”，从而为每一名社区矫正对象“度身定做”阶段性的社区矫正方案提供参考。风险评估既检验前一段社区矫正工作的效果，又为后续阶段的工作提供依据。建立科学的、统一的社区矫正对象风险评估体系已成当务之急。
2、各部门间协调不顺畅及行政奖惩与司法奖惩脱节问题
受目前法律框架的局限，在社区矫正的操作规程中，仍然由公安派出机关执掌社区矫正对象的“生杀大权”，决定涉及法律性质的事项，尤其是掌握了对社区矫正对象进行司法奖惩的决定权。但与社区矫正对象直接接触，对社区矫正对象进行矫正的一切具体性工作都是由司法所组织社区矫正工作人员来进行。公安派出所虽然是根据社区矫正工作者对社区矫正对象的评价和建议来决定司法奖惩的，但这种“矫正人员没有决定权，有决定权的不直接矫正”的规程设置造成几个方面的负面效果：一是增加程序的烦琐和期间，导致对矫正对象表现做出反应的迟滞；二是公安机关根据社区矫正工作人员的评价和建议所作出的司法奖惩决定是间接性的，这无疑会增加决定过程的主观性；三是造成行政奖惩与司法奖惩间的脱节。奖惩制度是社区矫正过程中社区矫正对象最为关心、也是最能对其产生影响的因素。对社区矫正期间有违法行为或触犯法律的，《刑法》明文规定了可以撤销缓刑、假释，予以收监；但对具有突出良好表现的社区矫正对象是否可以减刑，尚无定论。在试点实践中，上海市制定了对矫正对象进行行政奖惩的实施细则，作为进行奖惩评价的依据；市社区矫正办公室也制定了一些行政奖励措施，以激发社区矫正对象的改造积极性。但由于基本没有与司法奖惩挂钩，行政奖励仍然只是对社区矫正对象在矫正过程中表现的一种肯定和认可，并无社区矫正对象非常关注的实质性措施。行政奖惩与司法奖惩的脱钩已经成为社区矫正过程中令社区矫正人员最感棘手的问题。两者的脱钩使行政奖惩措施在社区矫正过程中显得软弱无力。
笔者认为，应该将决定司法奖惩的权利赋予社区矫正官来行使。由社区矫正官根据矫正工作人员的评价和建议作出司法奖惩的决定有以下几个优点：一是社区矫正官更了解矫正对象，作出的决定更加公平、客观；二是社区矫正官与矫正工作人员之间是同一部门的上下级关系，避免了不同部门间的衔接和协调，减少了不必要的程序，提高了工作效率。由于奖惩的决定更加及时，使得奖惩的效果更好，有利于社区矫正形成良性循环；三是社区矫正官通过行使司法奖惩的决定权，既可以更加详细地了解矫正对象的情况，从而使自己对社区矫正工作人员的工作指导更加准确和科学，也是对社区矫正工作人员工作表现进行监督的一个途径；四是对外而言，社区矫正官和矫正工作人员是一体的，社区矫正官享有司法奖惩的决定权，在社会公众和矫正对象看来，也赋予了矫正人员执法者的身份和权威，从而使得矫正人员的工作更加容易开展；五是使行政奖惩与司法奖惩的衔接转化问题得到解决。行政奖惩和司法奖惩都是由同一个主体——社区矫正官做出，两者之间就可以形成一个阶梯型的递进式奖惩体系。
3、社会资源匮乏问题
社区矫正是一项利用社会资源改造罪犯的活动，丰富的社会资源和成熟的社会环境是社区矫正得以正常发展的外部条件和基础，脱离了社会资源的滋养，社区矫正就成了无源之水，无本之木。对于社区矫正工作人员来说，有没有充足的社会资源为其开展矫正工作提供帮助和支援，是其工作能否成功的重要因素。但显然，无论是上海还是其他地方，为社区矫正提供的社会资源还非常匮乏，光靠社区矫正工作人员个人的社会关系是远远不够的。例如，帮助解决社区矫正对象的工作问题，往往需要社工去挖掘社会资源，依靠矫正工作人员个人的人际关系去解决问题，这实在是强人所难，使矫正工作人员产生疲于奔命、有心无力的无奈感，从而影响矫正效果和社工队伍的建设以及社工职业的发展。在解决这一问题的过程中，固然需要社工及社工组织发挥创造性和积极性，动脑筋，想点子，挖掘可利用社会资源；更要求政府为此积极创造条件，提供有力的后盾和倾向性的支持。
4、地区差异对矫正操作规程的差别要求问题
试点各地存在地区差异，可供利用的社会资源各不相同，也存在着优劣之分，条件差的社区由于无社会资源可利用，一些矫正工作根本无法开展。目前这种差别还只是小范围试点地域内的，将来在全国推广适用社区矫正，这种由于地区差异造成的对矫正操作规程的差别要求会更加突出。因此制定矫正操作规程时，有必要考虑到这种因素，不能对矫正操作规程做划一要求，应当在保证矫正效果的目标指导下，鼓励和允许各地区“八仙过海，各显神通”，同时政府也有必要加强对条件薄弱地区的倾向性扶持，在社区矫正工作的评价机制中也应考虑到这一因素。
5、流动人口的社区矫正问题
目前我国各个社区矫正试点地区的社区矫正适用对象都局限于具有本地户籍的人员，对于外来流动人口不适用社区矫正，尽管做出这一选择是从可行性的角度提出的权宜之计，但这与我国要构筑一个开放、有序、充满活力的城市社会，实现社会全面进步和社会公正的目标是相悖的。因此，对于流动人口如何实施社区矫正，是我国社区矫正制度建设中无法回避的问题。在这一点上，日本的做法为我们提供了值得借鉴的参考。《日本缓期执行保护观察法》第3条和《日本犯罪人预防更生法》第37条规定：“保护观察，由管辖被保护观察对象的居住地（没有住所或者不明确的时候，以现在地或者最后居住地为所在地）的保护观察所实施。”《日本刑事诉讼法》第349条规定：“在应当撤消缓刑宣告时，检察官应当向受刑罚宣告的人的现在地或者最后住所地的管辖地方法院、家庭法院或者简易法院提出撤消缓刑宣告的请求。”⑸日本的法律规定给我们的启示是：对于犯罪人实施社区矫正，在没有住所地或者住所地不明确时，可以由犯罪人的最后居住地以及现在地的机关对其实施矫正措施和施以及时的帮助。
6、分类教育、区别管理和心理矫治问题
目前我国适用社区矫正的对象有缓刑、假释、管制、剥夺政治权利和监外执行五类，在这五类对象中，犯罪性质、犯罪类型、主观恶性程度等都有所不同。要达到理想的社区矫正效果，就必须对他们进行针对性的矫正。但是，从目前社区矫正的实际情况来看，矫正的相关配套措施没有跟上，具体操作缺乏有效手段，矫正方法传统、单一，新的科学手段还有待探索。因此，如何对现有五种社区矫正对象进行分类教育、区别管理已经成为社区矫正无法回避的难题。笔者认为在接受罪犯之初，首先应做好分类工作。对矫正对象进行分类不是任意的、盲目的，必须确立一个可行的科学标准。风险评估系统的建立将是实现有效、科学的分类教育和区别管理的前提条件。其次在分类的基础上，进行针对性的教育和区别管理。
社区矫正对象是心理危机高发人群之一，在社区矫正工作中探索心理矫正，具有十分重要的意义。上海市部分社区矫正试点街道在心理、精神专家的指导下，已经开始对社区矫正对象进行心理测试、评估。根据测试结果，制定相应的心理矫正计划。在专家的讲解和辅导下，一些社区矫正对象还掌握了自我测评、自我分析的方法，了解到不少心理卫生和健康、心理疾病自我预防和治疗等方面的知识。但就总体情况而言，试点工作中真正能胜任的心理矫治的专业人士还是匮乏。如何建立起能够进行有效的心理矫正的实践平台是今后社区矫正工作中的一个方向和重点。
注释与参考文献
⑴参见最高人民法院、最高人民检察院、公安部和司法部于2003年7月10日联合的《关于开展社区矫正试点工作的通知》。
⑵一条为行政体系，由市社区矫正工作办公室、区社区矫正办公室和街道司法所组成：在全市层面上，成立由市政法委牵头，公、检、法、司和民政部门参加的社区矫正领导小组，办公室设在市司法局。另一条为社工服务体系，以政府购买社会服务的形式，全市社工由民办的非企业性质的社会团体——上海新航社区服务总站统一管理，将社工派驻各个街道社区的形式开展工作，从上至下分为新航总站——区社工站——街道片——社区点四个层级。因此在基层直接从事社区矫正工作的机构是街道司法所和社区矫正工作站；直接接触矫正对象，并对其进行矫正的是从监狱抽调的监狱警察、社会工作者和社区矫正志愿者。
⑶根据笔者在上海的调研得知，在试点中，为了符合现有的法律规定，尽管社区矫正工作主体是司法所领导下的社区矫正工作小组，从事具体矫正工作的是各类社会工作人员，但有关司法事项都必须通过公安机关派出所来进行，这不仅增加了程序上的烦琐，而且势必形成一种不合理的现象：矫正主体无权决定，决定主体不参与矫正。
实验室安全奖惩办法篇9
一、指导思想
按照“三个代表”重要思想的要求，紧紧围绕县委、县政府的中心工作，以招商引资、民营经济、林业生产、奶牛生产、税费征收、乡镇规划建设、农村合作医疗、村村通工程、社会稳定、基层组织建设十项工作为重点。坚持客观公正、公开公平的原则，实事求是地考核各乡镇的工作政绩，为正确评价和任用干部提供依据，真正形成以实绩排座次、凭贡献定奖惩、按发展论功过的良好机制，促进全县经济和社会各项事业更快更好地发展。
二、考核内容
（一）单项考核
对今年10项重点工作实行单项考核、奖惩，单项考核均实行百分制。
1、招商引资
招商引资执行中国共产党宁津县委、宁津县人民政府《关于招商引资和外经外贸工作的实施意见》确定的任务，完成进度以实际固定资产投入额为准。
对招商引资的考核，按照中国共产党宁津县委办公室、宁津县人民政府办公室关于《招商引资考核统计办法》的通知精神进行考核。招商引资总投入额第一名的乡镇计100分，根据第一名的投入额计算出每万元的分值，以此为标准，按照每个乡镇的投入额计算出各乡镇的得分。
2、民营经济
对民营经济的考核，按照中国共产党宁津县委办公室、宁津县人民政府办公室关于《民营经济考核办法》的通知精神进行，主要考核：①重点项目（指固定资产投入300万元以上的工业项目）；②工业园区新增企业的固定资产投入额（指投入额50万元以上，300万元以下）；③工业园区（包括专业市场）基础设施建设；④新增规模企业（每新增一个规模企业抵顶一个固定资产投入200万元的项目）。
考核时，各乡镇将重点项目、园区新增企业和工业园区基础设施建设的固定资产投入情况列出清单，报县政绩考核办公室，县政绩考核办公室组织民经局、统计局、招商办、财政局、审计局、物价办进行实地考核验收，主要查看基础设施建设现尝企业厂房、设备和帐簿。对新增设备的投入额，以票据为准（结合厂价咨询）；对基础设施建设、企业厂房和新增旧设备进行评估作价。新增规模企业以县统计局登记备案为准。
对老企业增上项目固定资产投入额按100%计；对新上项目固定资产投入额按130%计。
民营经济总投入额第一名的乡镇计100分，根据第一名的投入额计算出每万元的分值，以此为标准，按照每个乡镇的投入额计算出各乡镇的得分。
3、林业生产
（1）考核绿色通道工程（河道绿化）的投入额。绿色通道指七条主要公路（宁德路、宁吴路、宁东路、宁乐路、临南路、宁长官路、宁相路）绿化带的补植，其它县乡路、村村通公路两侧绿化带新增植树。
（2）考核速生丰产林（30亩以上的速生片林、农田林网）的投入额。速生丰产林指农田内栽植的速生片林。
对林业生产的考核，绿色通道工程按乡镇自然区域考核，速生丰产林按新增面积考核。乡镇将当年新增速生丰产林面积按村登记造册，报县政绩考核办公室，县政绩考核办公室组织人员进行考核验收。考核时，采取实地丈量面积、宽度、行距和株距的办法进行。
绿色通道工程（河道绿化）和速生丰产林按55株折1亩。计分面积=植树亩数—必须完成而未完成的亩数—死亡亩数×3，每亩按2000元计投入额。投入额第一名的乡镇计100分，根据第一名的投入额计算出每万元的分值，以此为标准，按照每个乡镇的投入额计算出各乡镇的得分。同时，对七条干线公路绿化带的补植实行减分考核，按千米段抽查，每空缺1%减1分。
4、奶牛生产
奶牛生产考核当年新增固定资产和奶牛的投入额。
对奶牛生产的考核，采取动态考核的办法。每季度乡镇将当年新增奶牛按村登记造册，报县政绩考核办公室，县政绩考核办公室组织人员考核验收。考核时，实地查看畜舍，清点实际存栏数量，存栏量以年终考核结果为准。按照固定资产投入和奶牛的价格（每头奶牛按2万元计）计算总投入额，投入额第一名的乡镇计100分，根据第一名的投入额计算出每万元的分值，以此为标准，按照每个乡镇的投入额计算出各乡镇的得分。
5、税费征收
按照中国共产党宁津县委办公室、宁津县人民政府办公室关于《减轻农民负担工作考核奖惩办法》的通知精神，农业税、引黄水费、“两工”以资代劳款按时上缴县财政的计100分。农业税每拖缴一天减1分；引黄水费每拖缴一天减1分；“两工”以资代劳款每拖缴一天减1分；因此而发生的信访案件每出现一起越级到县、市、盛进京上访的，分别减2分、4分、6分、10分。
对税费工作的考核。农业税、引黄水费和“两工”以资代劳款上缴以县财政局登记为准；信访案件以农业局、信访局登记备案为准。
6、乡镇规划建设
乡镇规划建设重点考核规划编制和落实情况，即“10片、7线、11点”和规划建设两个方面。
（1）规划编制（60分）
①“10片”的规划（25分）。除宁津镇外，其他10个乡镇10月底前完成驻地建设总体规划的计15分，完不成的不计分。完成驻地控制性详细规划的计10分，年底完不成的不计分。
②“11点”的规划（5分）。11月底前每个乡镇完成1个小康示范村建设规划的计5分，完不成的不计分。
③“7线”的规划（30分）。7条干线公路指宁德路、宁吴路、宁东路、宁乐路、临南路、宁长官路、宁相路。10月底前每个乡镇完成公路两侧100米内（含穿膛村）规划的计30分，完不成的不计分。
以上三项规划均以规划图纸为准（必须是县级以上有设计资质的单位设计规划）。
（2）规划建设（40分）
乡镇驻地和涉路建筑，须按规划审批,手续齐全，经正式设计并按图纸施工，工业厂房建设标准为轻钢屋面、墙体抹灰并按工业园标准粉刷涂料、现代造型，其它为二层以上楼房，符合上述要求的计40分。每发现一处无用地审批手续建筑的减2分，无设计方案审批手续的减2分，有手续不按设计施工建设的减2分，企业建传统厂房、其它建平房的减10分。
7、农村合作医疗
（1）资金筹集（70分）
按照中国共产党宁津县委办公室、宁津县人民政府办公室关于《对新型农村合作医疗工作进行专项考核》（宁办发[2003]36号）的通知精神，乡镇参加农村合作医疗的农业人口数要达到农业人口总数的50%（宁津镇为80%），按照以上比例和规定标准（每人10元）筹资。筹资额按任务数和规定时限（截止9月10日18时）上缴县财政的计70分。筹资额未按任务数上缴的，每降低一个百分点减3分；筹资额未按规定时限上缴的，每拖缴一天（以县财政局收款单据为准）减1分。
（2）资金管理（30分）
乡镇合作医疗设专用帐户的计10分；有专人负责的计10分；做到专户储存、专帐管理、专款专用的计10分。以上三项达不到要求的不计分。
8、村村通工程
（1）路基加宽工程（50分）
按照中国共产党宁津县委、宁津县人民政府《关于加快农村公路改造工程建设的实施意见》要求，长官镇、大柳镇、时集镇、刘营伍乡、张大庄乡于2003年5月1日前完成路基加宽工程；宁津镇、柴胡店镇、杜集镇、相衙镇、大曹镇、保店镇于2003年5月20日前完成路基加宽工程。按照以上规定时间，完成任务的乡镇计50分。
（2）桥涵管配套、养护管理、路容整理（50分）
①桥涵管配套。达到标准要求的计10分。每缺少一处配套工程或工程质量不合格（不符合设计要求、工程质量差）减1分。
②养护管理。达到标准要求的计10分。其中，建立养护管理机构、组建养护管理队伍计3分；落实养护资金计3分；制定养护管理办法、明确责任计1分；路政管理专人负责计2分；养护资料齐全计1分。养护管理机构不健全的减1分；养护队伍不健全的减2分；养护资金按未到位资金比例减分；未制定养护办法或责任制不落实的减1分；路政管理无专人负责的减2分；养护资料不齐全的减1分。
③路容整理。达到标准要求的计30分。其中，路肩宽度计9分；路肩整容计3分；绿化平台计6分；边坡计6分；边沟计6分。不平整、不整齐、不整洁路段以累计长度减分，每200米（含200米以下）减1.5分。
9、社会稳定
对社会稳定工作实行减分制考核。年内无个体上访、集体上访、信访积案、群体性（10人以上）事件、恶性事件发生的得100分，有发生的按规定标准减分。
（1）信访工作。每出现一起个体越级到县、市、盛进京上访的，分别减2分、5分、10分、20分；每出现一起集体越级（5人以上）到县、市、盛进京上访的，分别减5分、10分、20分、40分；每出现一起信访积案减10分。
（2）群体性事件。每发生一起群体性（10人以上）事件，根据人数多少、情节轻重、社会影响程度和事件性质减20—50分。
（3）恶性事件。农村基层干部在工作中因工作方法简单、作风粗暴等原因而致人伤亡，在社会上造成恶劣影响的，视情况减20—50分。
对社会稳定工作的考核，个体上访、集体上访和信访积案以信访局登记备案为准；群体性事件以政法委提供情况为准；恶性事件以政法委、农业局提供情况为准。
10、后进村整顿
每治理整顿好一个无班子村得20分；每治理整顿好一个后进村得10分。后进村、无班子村以组织部已掌握名单为准。整顿结束后，乡镇申请验收，验收标准另行制订。参加县委组织的农村干部培训班，每缺勤1人次减1分。总分不超过100分。
（二）综合考核
综合考核实行千分制，其中经济发展占700分，其它工作占300分。
1、经济发展包括：①招商引资，②民营经济，③林业生产，④奶牛生产，⑤高效农业（指当年新增冬暖大棚10个以上的片、除粮、棉、油、林以外经济作物集中种植100亩以上的片和存栏肉牛100头以上，良种猪1000头以上，鸡1万只以上，羊100只以上的养殖大户。折算标准见附表）。按总投入额计分，总投入额第一名的乡镇计700分，根据第一名的投入额计算出每万元的分值，以此为标准，按照每个乡镇的投入额计算出各乡镇的得分。
2、其它工作包括：①税费征收，②乡镇规划建设，③农村合作医疗，④村村通工程，⑤社会稳定，⑥基层组织建设，⑦统计工作。计分方法是先计算出税费征收、乡镇规划建设、农村合作医疗、村村通工程、社会稳定、基层组织建设6项内容的合计得分后，再按（300÷第一名6项得分合计数×每乡镇6项得分合计数）计算各乡镇折合分数。统计工作实行减分，按照宁津县民营经济工作领导小组下达的《2003年民营经济发展计划》任务指标，完成统计任务的乡镇不减分，每有一项完不成统计任务的减5分。主要经济指标被市以上统计部门检查验收，每有一次不合格的减10分。
3、加减分
乡镇单项工作受县委、县政府通报表扬的加10－20分，通报批评的减10－20分，以县委、县政府正式文件为准。
4、“一票否决”
对①招商引资、②信访、③计划生育、④农民负担、⑤社会治安综合治理实行“一票否决”制。
招商引资以实际考核为准（完不成年初下达任务的一票否决）；信访以信访局提供情况为准；计划生育以县计生局提供情况为准；农民负担以县农业局提供情况为准；社会治安综合治理以县政法委提供情况为准。
按照综合考核得分和加减分情况，计算出各乡镇的最后得分，按得分多少排出乡镇的名次。每有一项“一票否决”，综合考核向后推两个位次。
三、奖惩政策
按照乡镇工作政绩考核的结果，设立荣誉奖、物质奖、职务升迁、岗位调整、末位轮岗五种奖惩办法。
1、荣誉奖。综合考核前四名的乡镇授予“政绩工作考核先进乡镇”荣誉称号并颁发铜牌。第一名的乡镇党委书记、乡镇长记三等功。单项考核前三名的乡镇授予“××工作考核先进乡镇”荣誉称号并颁发铜牌。党委书记、乡镇长、分管的副书记（或副乡镇长）定为年度工作考核优秀等次。
2、物质奖。综合考核前四名的乡镇发放奖金。第一名的乡镇党委书记3万元、乡镇长2万元；第二名的乡镇党委书记2万元、乡镇长1万元；第三名的乡镇党委书记1万元、乡镇长0.5万元；第四名的乡镇党委书记0.5万元、乡镇长0.3万元，同时各奖励一级工资。对综合考核后两名的乡镇实行罚款，倒数第一名的乡镇罚款2万元，倒数第二名的乡镇罚款1.5万元，罚金由县财政代扣。
单项考核前一、二、三名的乡镇颁发奖金,具体数额另行规定，党委书记、乡镇长、分管的副职各奖励一级工资。乡镇获多个单项奖励的，奖金不重复发放,一年内奖励工资最多一级。对单项考核后两名的乡镇实行罚款，倒数第一名的乡镇罚款1.5万元，倒数第二名的乡镇罚款1万元，罚款不重复。罚金由县财政代扣。
3、职务升迁。综合考核前四名的乡镇党委书记，县委优先向上级党组织推荐为县级干部人选，乡镇长优先提拔。
4、岗位调整。在县直部门、乡镇干部调整时，按照中国共产党宁津县委《关于大力推进领导干部管理制度改革的试行意见》规定，原则上单位主要负责人的政绩“级次”与单位“档次”对应调整。
5、末位轮岗。对乡镇工作政绩考核最后一名，同时没有完成县委、县政府分配任务的乡镇党委书记，按照中国共产党宁津县委《关于大力推进领导干部管理制度改革的试行意见》精神，第一年亮黄牌，连续两年处末位者，调出原乡镇，降职安排；最后一名乡镇的乡镇长一年内不予提拔。
6、“一票否决”政策：被一票否决的乡镇，取消各种奖励资格。
四、组织领导
1、乡镇考核工作在县政绩考核工作领导小组的统一领导下，由县政绩考核办公室牵头与县直有关职能部门共同组织实施。
2、奖励工资、记功由县人事局办理；职务升迁、岗位调整、末位轮岗由县委组织部办理；物质奖惩由县财政局办理。以上工作由县政绩考核办公室督办。
3、年终考核结束后，考核结果经县直主管部门主要负责人签字，加盖单位公章，并由县委、县政府分管领导签字同意后，由县政绩考核工作领导小组办公室主任签字，报县委、县政府主要领导审阅，提交县委常委会研究决定。最后，考核结果以县委、县政府文件公布。各责任单位按文件兑现各项政策。
五、考核工作纪律
实验室安全奖惩办法篇10
二是精心组织抓的紧。整顿之初，我们就研究制定了实施方案，成立了整顿领导机构，将全局分为五大片，将整顿划分为大会动员、分组学习、讨论、自我剖析、建章立制、总结六个阶段，分步实施，各个环节都提出具体的要求和标准，并制定了严明的整顿纪律，从而使整个整顿工作有条不紊地得以进行。
三是自我剖析挖的深。由于同志们认识到位，思想上重视，从而在自我剖析时均能深挖细找。特别是各股室长是这次整顿的重点对象，勇于自我批评，敢于引火烧身，围绕组织纪律、工作纪律、政治纪律三大方面，均找准了个人及各自股室存在的突出问题，比如办公室找出了服务意识不强的问题，土地执法队找出了执法不严的问题，一些同志剖析了在事业编制问题上的错误言行等等，并对这些问题产生的思想根源进行了深刻反思。
四是整改措施定的细。在深刻剖析自身存在问题的基础上，大家均拿出了较为具体的改进措施，比如办公室提出了要完善财务管理制度，健全岗位责任制度，新增文印管理和卫生管理两个制度，土地执法一队和许多股室提出具体的学习计划。从这些措施上看，我认为基本上均是有针对性的，是较为可行的，只要今后切实加以落实，是完全能够解决各自存在的问题。
五是成效初显势头好。通过这次大整顿，增强了大家的纪律意识、责任意识、服务意识，整出了正气，整出了团结，整出了信心，全局上下出现了一些良好势头：上班迟到、早退行为没有了，机关打扑克、下象棋、玩电脑游戏的现象消失了，窜岗、干私活、讲闲话的不见了，取而代之的是争先恐后、加班加点干工作的多了。比如土地执法二队和矿山纠察一队边整边改边边工作，均分别深入实地对违法占地、私开煤矿情况进行了巡查。总之，通过整顿，全局出现了建局以来从未有过的好势头。
整顿是手段，不是目的。通过这次大整顿，大家的认识上去了，思想统一了，包袱甩掉了，不良作风纠正了，精神振奋了，方向明确了。那么下一步就要脚踏实地地干，认认真真落实，想方设法完成任务。只有通过干，才能检验我们这次整顿是否真正整出了成效。为确保全年各项目标和任务的全面完成，我们要采取一定二查三奖惩三项措施：
一定就是根据局年初制定的目标和任务及目前实际完成情况，各股室要认真研究，制定出本股室在12月20日前完成剩余任务时间安排计划表和具体措施，报局政务督查组。
二查就是实行政务督查制度。只说不干不行，光干不督促检查也不行，总结以前工作经验教训，我们认为工作能否干好，关键在落实，而落实的重要手段就是督查。根据全局工作实际，在这次整顿中，我们制定出台了《政务督促检查工作办法》，成立了政务督查工作领导组，下设政务督查办公室，督查办就像战场上的督战队，我们要通过督促检查这一办法随时掌握全局各项工作的进展情况和动态，并促其落到实处，确确实实把我们的工作做细、做实、做好。