企业管理知识培训篇1
论文关键词：知识管理；学习型组织；企业培训
人类社会进入20世纪末，特别是进入21世纪以来，企业经营环境发生了根本性变化，一是以知识经济为主体的新经济特征逐步形成；二是全球化趋势日益显现；三是信息技术飞速发展，基于互联网技术的网络经济方兴未艾。因此，企业要在复杂多变的环境中生存就必须不断进行技术、制度与管理的变革与创新。在知识经济时代，知识已经成为企业运作与管理的重要资源，知识管理的能力已经成为企业竞争优势的重要来源。在市场竞争环境快速变化的情况下，如何保持企业的竞争优势，扩大企业知识共享范围，拓展企业知识库的广度和深度，将知识管理融入到企业管理特别是培训环节的管理成为企业界的一个热点话题。本文笔者将探讨知识管理与企业培训二者的关系，并分析如何基于知识管理理念建立企业培训体系。
1知识管理简述
1．1知识管理定义
由于知识管理本身具有极大的复杂性，是一个多元化、多层次、多功能的综合物，国内许多专家学者从不同角度定义了知识管理。如，乌家培教授认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应，变能力和创新能力。邱均平从广义和狭义两个角度对知识管理进行了分析，他认为广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。
目前国内媒体普遍比较愿意接受知识管理的定义是：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。
1．2知识管理内容及流程
1．2．1知识管理内容
知识管理的对象就是知识，而知识又分为显性知识和隐性知识两类，因此知识管理的内容包括对显性知识的管理、对隐性知识的管理以及对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理三方面。对显性知识的管理体现为对知识本身的管理；对隐性知识的管理体现为对人的管理；对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理体现为知识变换模式的建立。
1．2．2企业知识管理流程
本文笔者认为完整的企业知识管理是一个闭环化的流程，即由对知识由生成、收集获取、组织整理到对知识的交流共享、应用与创新的管理。而知识管理的最终目的是交流共享、应用与创新，最终实现知识增值，拓展企业原有知识库的广度和深度，扩大知识库外延。图1显示了企业知识管理的具体流程。
1．3构建学习型组织的必要性
营销学认为企业产品有生命周期，即从未来和目前市场占有率的角度分析产品所处的具体阶段，制定相应的营销决策。本文笔者认为知识也具有生命周期，即从目前和未来的影响角度分析知识的效用，采取不同的方式以掌握不同类型的知识，为未来竞争提前作好准备。图2显示的是知识生命周期矩阵图。
从图2我们可以看出，任何一种知识都会不同程度的对目前和未来竞争格局产生不同的影响，因此，要提高企业在未来市场的竞争力就必须不断学习，自上而下和自下而上在企业内部构建学习型组织，强调基础知识和关键知识的掌握对企业发展的重要性。只有掌握了基础知识，把握关键知识，才能应对复杂多变的市场环境，保持并提升企业未来竞争力。随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的快速发展，企业面临的市场环境复杂多变，为了保持竞争优势，企业必须顺应时代变化，不断学习各种新知识、新技术，构建学习型组织。国际许多知识企业，如微软、ibm、施乐公司早已将知识管理理念融入到企业日常工作中，并已建立学习型组织，将员工学习能力作为招聘员工考核指标之一，这些企业重视学习型组织的建立，因为组织学习已成为组织生存与发展的前提和基础。当今世界最成功的企业必定是学习型组织，因为未来持久的竞争能力优化是比竞争对手学习得更快，先于竞争对手掌握关键技术和知识。
2企业培训简述
2．1企业培训模式概述
企业培训模式多种多样，本文笔者对培训模式进行总结归类，下表1是对主要培训模式的介绍。
2．2企业培训的必要性
在市场环境复杂多变的情况下，企业要保持竞争优势就必须将学习理念融入到企业管理中，建立学习型组织企业学习型组织的构建是通过不断的培训强化形成的。同时，由于知识的转化过程包括了对显性知识的管理、对隐性知识的管理和对显性知识与隐性知识变换过程之间的管理，企业培训实际上是对全体组织成员显性知识与隐性知识的管理，通过培训提供员工知识分享与交流的机会，使员工掌握工作的最优方法，提高员工工作效率和个人素质，增强个人和组织的应变力和适应力。
其次，培训可以增强员工对企业文化的认同感和归属感，使员工更好的认同企业文化。许多五百强企业对新进员工都会有较长时间的培训，一方面是为了使新员工尽快融入到组织中，另一方面通过培训也使新员工对企业文化领悟和认同，员工在日常工作中才能将自己置于主人翁地位，与企业生存和发展共进退。
第三，知识经济的发展和高新技术的突飞猛进，使企业面临的竞争环境改变，在未来市场竞争中，要始终保持优势，就必须不断的学习新知识和新技术，如上图2所示的知识生命周期，企业必须尽早把握关键知识，学习有前途的知识，才能使企业可持续的健康发展，而新知识和新技术的学习往往是通过培训完成的。
3知识管理与企业培训的有效整合
3．1我国企业培训目前存在的问题
培训管理工作是一个闭环化的流程，主要包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估4个环节，本文笔者认为目前国内企业培训在以上4个环节中都均在一定问题。
3.1.1需求分析环节
需求分析是指对培训对象、培训目标、培训内容进行分析，为后续培训工作的开展奠定基础，该环节是培训管理工作的起点和重点。目前国内企业在需求分析环节都不同程度的存在问题。
(1)培训需求分析不完善，未将培训目标与组织中长期发展目标相结合，忽略了组织战略目标，培训工作指导性不强。
(2)培训需求往往只结合组织管理层的意志，未将员工个人能力和发展方向与培训工作结合，需求分析往往体现的是组织自上而下的发展和管理需求，未能自下而上的体现组织中员工个人的发展需求。
(3)培训调研不足，国内许多企业在开展培训工作时，往往凭领导层的意志进行，没有对组织进行培训需求调研，这也导致培训工作缺乏针对性。
(4)培训需求分析重视程度不够。许多企业的培训工作是根据近期将要开展的大型项目或过去几个月的经营业绩进行的，培训工作只是针对某一个具体的项目进行，未对公司目前存在问题和长远发展进行深入考虑和分析，造成培训的系统性和规划性不强。
3．1．2计划制定环节
计划制定是指就中长期的培训工作而言制定相应的工作计划，对培训实施的具体步骤进行分解，分阶段的实现培训目标，该环节是培训工作承上启下的节点，既承接需求分析环节，也为培训实施环节提供参考依据。笔者认为该环节存在的问题主要在于培训计划的实时性不强。许多企业未制定培训计划，培训工作根据项目进行或领导层的意志进行，即使制定了培训计划的企业，计划更新也存在一定问题，如未对培训计划进行年度更新，未根据市场环境的变化更新培训计划，未将培训计划与公司或部门年度发展目标相结合。
3．1．3培训实施环节
培训实施是指联系培训机构、组织培训人员参加培训等具体的事务性工作，它是培训管理工作的关键环节。该环节存在的问题主要有以下几点。
(1)培训手段单一，缺乏完整有效的培训系统。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系，在企业的培训机构管理方面，仅有42％的企业有自己的培训部门。同时，培训过于依赖外部培训机构，培训方式主要是传统的课堂教学模式，而利用网络进行学习，特别是采用e—leanring培训方式的企业仍然很少。
(2)培训经费投入不足。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2．2％(职工人均教育经费仅49．5元)，远低于发达国家10％一15％的水平。
(3)培训实施前未进行有针对性的调研，导致培训人员不了解员工培训期望，培训内容针对性不强。如果员工差异性较大将直接影响培训效果。
3．1．4效果评估环节
效果评估是指在进行人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果的环节。该环节存在的问题主要在于评估未能及时跟进、单向评估。
(1)国内许多企业在培训工作结束后，未有效的对培训效果进行评估，培训实践效果差。缺乏培训效果评估体系，企业领导层未能及时了解培训存在问题以及需改进之处，对企业未来的发展毫无促进效果。
(2)单向评估，未对学员学习效果进行评估。一些企业在对培训工作进行评估时，往往只是了解学员对培训机构的认可度和满意度，而未对员工的培训效果进行评估，不能及时了解和掌握员工培训效果。
(3)未能及时跟进员工培训效果。一些企业对员工培训效果的评估往往只是在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，而未对培训工作结束后的一段时期考察员工态度、行业以及工作效果的变化。柯氏四级评估体系建议在培训工作结束后，应从反应、学习、行为、成果4个层面对员工的工作态度、技能、效率等进行全方位的评估，才能全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。图3是本文笔者分析的培训效果评估与培训结束后的时间关系图。
3．2基于知识管理的企业培训体系构建
3．2．1知识管理体系结构
知识管理的体系结构主要包括知识管理主体、知识管理工具和知识管理客体三要素，如图4所示。人是知识的载体，在知识管理三要素中，知识管理主体既要设计和使用知识管理工具，更要对知识携带者进行管理，从而有效地开发、传播、共享、创新和应用知识。
知识管理主体主要是指知识主管、知识项目管理者、知识工人以及非专门从事知识管理的人员，这些人员的主要工作职责如图5所示。．
3．2．2构建企业培训体系
图4和图5对构建企业培训体系有所启示，本文笔者认为企业培训体系应从培训方式、培训人员、培训环节三方面进行构建。
(1)培训方式的多样化。随着网络的迅速普及，通过网络进行培训的方式受到越来越多企业的认同。首先利用网络平台进行学习可以节约成本和时间；其次员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工个人可根据自身情况安排学习，不会影响日常工作的开展；再次利用网络学习可以保留学习课件，便于随时查阅。现阶段国内企业的培训方式和途径主要有：传统的课堂教学、e—learning、定期举办的部门知识分享会议、专业学术期刊或培训机构提供的培训、学徒制模式、岗位技能培训、离岗培训。企业需要根据自身实际情况，选择适合自己的培训方式，才能达到理想效果。
(2)培训人员的层次化。企业的财力和资源是有限的，不可能对每一个员工进行全方位的培训，因此在选择员工参加培训时，需将公司资源与员工职位级别相结合，对不同层次的员工实施不同级别的培训，
如图6所示。对于高层员工需注重其管理能力的培养，因此可以投入较多资源对其进行系统培训；对于基层员工主要注重的是其专业技能的提高，因此基层员工的培训需重点关注与岗位职责相关的专业技能培训。
(3)培训环节的流程化。培训管理由需求分析、计划制定、培训实施和效果评估4个环节组成，是一个闭环化的流程，构建企业培训体系需重点关注需求分析和效果评估2个环节。需求分析是培训工作的起点和基础，只有自上而下和自下而上的将管理层意志即公司发展战略目标与员工个人发展相结合，对岗位职责和所需技能以及员工自身素质不足之处进行详细分析，才能制定正确的培训需求效果评估是培训工作的终点和对培训工作实施成败与否的检验，做好了效果评估工作，培训工作才算是圆满完成。培训结束后，通过对受训人员反应、学习、行为、成果的评估，即受训人员的意见、通过培训所获知识和技能是否具有可操作性和实务性、培训后的行为表现和工作绩效及培训对企业产生的影响4个方面制定和完善培训评估机制。
企业管理知识培训篇2
关键词:知识管理;继续教育;企业培训;智能培训模式
中图分类号:F270.7文献标志码:a文章编号:1673-291X(2010)04-0164-02
一、引言
在传统工业社会的企业中,人们普遍认为员工的劳动生产率、劳动技能是企业价值创造的重要来源,因此,企业员工劳动技能、熟练程度以及劳动生产率就成为企业最主要的资源,进而也会要求企业的一切管理活动都要围绕着企业的这个核心资源展开;20世纪70年代以后,西方发达国家率先进入到了后工业社会与信息社会,新科技革命及互联网技术的发展所造成的知识爆炸使企业信息半径急剧扩张,进而人们认为信息和知识成为企业价值创造的最重要资源;本世纪知识经济时代的到来,人们对于知识创造价值又有了新的认识,企业价值创造不仅仅是来源于知识量的增加,更重要的在于企业必须通过知识和信息的整合、交叉学科碰撞,使知识转化成智力和智能即完成知识创新,这样知识才能形成价值创造的首要资源。因此,知识经济下的知识管理要求企业通过知识创新以形成他人无法复制的企业核心竞争能力。为了打造这一核心竞争力,知识管理提出了组织学习理论,即通过组织学习以使信息与知识整合成企业智能。
社会的发展和技术的进步使企业管理围绕的核心资源发生了变化即劳动技能―信息知识―知识智能,这势必要求企业管理的重要组成部分――企业培训也做相应的改变,以适应现代企业知识管理的客观需要。
二、知识管理下新型培训模式的功能创新
工业革命以来,企业依据泰勒的科学管理理论,将管理也运用到了人力资源的有效利用上:依照大机器生产的科学和技术(工艺和工序),制定了标准操作法,简化了工人的操作步骤,提高员工劳动技能与熟练程度,进而极大地提高了劳动生产率。此时企业将员工培训作为企业管理的重要内容,并将培训目标直接指向员工个人技能、劳动熟练程度的提高,最终提高劳动生产率。
企业跨入信息化管理时代以后,eRp、mRp等一系列信息管理系统的使用,使得企业在信息资源的搜集整合方面有了突破性的进展,这一时期,由于对信息和知识的高度重视,企业对于员工的培训不单单针对员工技能的提高,更注重员工新知识的灌输和知识半径的扩展。由于企业对系统性知识的需求,一大批咨询培训公司应运而生,其提供的统一标准化的外聘讲师培训成为企业培训体系的重要组成部分。
在知识经济时代,企业的核心业务和持续竞争力将更多地依靠知识创新来维持,因此,新型的培训模式首先要更多地关注于建立学习型组织,为员工提供一个“无障碍”的知识获取、知识共享、知识整合平台,进而提供知识信息碰撞机会,实现了企业的知识创新。其次,通过对隐性知识的管理,促进隐性知识的共享和转化,提高企业智能。第三,随着各种知识管理工具的运用,现代企业已经具备开展以高科技媒介为辅助工具的新型培训方式的条件,因此,现代企业培训要突破传统培训模式中相对单一的培训方式,实现企业培训在地点、时间、内容和考核方面的多样化和柔性化,针对知识特性展开,提高企业培训效能。第四,面对着知识信息的几何增长速度,单纯的知识灌输型培训已经无法满足知识的更新速度,因此,企业培训职能应由提供知识产品转移到提供学习服务上来。
三、知识管理与企业培训的整合模式
在当前的企业实践中,知识管理和企业培训基本上处于脱节状态。企业知识管理的引入,并没有带来培训方面的响应转变,下面本文主要从组织结构与制度、战略和观念四个方面对知识管理和企业培训的总体整合进行系统的分析。
现代企业将更多地围绕自己的核心业务来组织和运作,因此,传统的按产品或市场划分的直线制、职能制组织模式已经不能适应企业发展的需求,而应当建立网络化、扁平化、柔性化的“全息网络制”组织结构,以加强企业员工之间以及员工与决策部门的及时沟通,提高组织对环境的应变能力和创新能力。在观念方面,为了更好地促进企业内部知识的传递和共享,构建学习型组织,就要建立起“知识导向型”的企业文化,营造一个和谐的组织学习氛围,使得员工能够变被动学习为主动学习,开拓思维。在制度方面,企业要创建学习与知识激励机制,在扁平化的组织结构前提之下,传统企业所建立的职位晋升机制已经没有生存的组织环境,因此,新型的激励机制应该着重针对员工的工作量和工作能力从薪酬和自我实现方面来设计。在企业战略方面,企业的培训必须要与企业的发展战略相适应,企业培训部门的任务应该在于帮助企业预测执行企业战略所需要的技能,并确定合适的时间和方法帮助企业构建所需要的技能,做到公司的人才培养和岗位配置都要从战略的高度去考虑。
四、企业智能培训模式实施与运行
企业智能培训要充分运用知识管理系统所获取、储存、生产以及共享的知识来扩充企业培训资源库,同时运用系统所具有的知识获取路径功能,来更好地整合企业内外部知识,只有在充分挖掘企业内部隐性和显性知识的同时,利用现有的信息网络技术搜寻外部的有价值的信息,针对企业发展需求,对一系列知识进行整合创新,才能达到企业整体智能的提高。
1.将非正式学习融入到企业培训体系中
面对海量增长的信息,正规的企业培训难以满足知识的几何增长速度,而非正式学习的产生满足了学习者对于新知识的渴求。非正式学习是指学习者利用一切合适的条件进行的具有明确目的指向,自我发起、自我调控、自我负责的学习活动。员工的非正式学习植根于企业日常工作、企业项目运作、企业研发等情境之中,通过群体之间的相互合作与互动来达到工作与学习的双赢。
研究表明,当人们认识到可以立刻应用所学知识的时候学习效果是最好的,掌握的知识也最有效。首先,非正式学习作为一种情景嵌入式学习,能够更有效地促进组织隐性知识的共享和转化;其次,员工学习自主性更强,不受时间和地点的限制,员工可以根据自身的需要来安排学习。因此,企业应当创设良好的非正式学习氛围,完善企业网络平台,重视提高员工学习能力,同时淡化企业正式培训与非正式学习之间的界限,实现两者的有机整合,充分调动员工的学习热情,实现企业培训效能的大幅提高。
2.利用新技术进行传统培训方式的升级
与传统企业的培训相比,知识经济下,企业面临的知识来源范围无限扩大,员工知识层次和学习能力明显提高,知识更新日益加快,传统单调的培训方式已经无法满足员工个性化的学习需求。
随着网络的迅速普及,通过网络媒介进行培训的方式受到越来越多企业的认同。搜索引擎、blog、podcasting、web2.0的应用都将被应用到企业培训,这些新技术的应用,一方面,满足了员工对于企业外部知识的搜索,便于企业内外部知识的整合,及时对企业知识进行更新;另一方面,满足了企业内部员工之间的沟通与合作,利于员工之间,员工与组织之间知识的转化和共享。因此,随之而兴起的实践社区、试听培训、e-learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好地满足培训需求的个性化和培训内容的多样化需求,完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。
3.提升培训单位的战略地位,创办“企业大学”
目前,很多公司都建立了专门的知识管理中心,而大部分企业的培训中心还没有独立出来,而是下属于人力资源部。对于知识型企业来说,培训中心的设立和知识管理中心的设立同等重要。企业需要提升培训中心的战略地位,做到培训中心与企业战略决策层、业务执行层之间的直接沟通,从而使培训方案的制定,能够与企业战略保持一致,同时及时补充业务执行中出现的技能或知识短缺。
企业大学是目前很多卓越企业培训员工的一种新型模式,这种模式集员工学习、知识交流和教育培训于一体,根据企业的需要培养适应市场需要的知识型人才。其出发点主要是强化企业的核心发展战略和核心业务能力,推广企业的经营思想、文化、价值观念,研究企业的内外部经营环境,通过所设计的多样化培训方式使员工学习并掌握沟通和合作、思维创新和解决问题等能力,保证了企业的教育培训过程是一个高效、高质量的员工学习过程,与企业发展、个人职业发展和学习过程相一致。
参考文献:
企业管理知识培训篇3
【关键词】企业;管理培训;管理水平;企业发展
企业在社会主义市场经济发展中占有主体地位，由此可见，企业的发展在经济发展中发挥着关键性的作用。企业管理水平的高低关系着着企业的发展的快慢，通过对企业员工进行工商管理培训，可以有效提高企业的管理水平，提升员工的管理专业知识和管理素养。进而促进企业的长远发展，为国民经济的进一步发展作出贡献。
一、企业管理中存在的问题分析
目前，虽然大多数企业在发展中取得了较好的经济效益，但企业文化、企业管理与工商管理培训等方面的缺失，导致企业管理问题日渐突出，企业不能在社会主义市场经济中可持续的健康发展。
(一)企业文化培训的缺失。
现代企业对员工企业文化的培训是必不可少的，但许多企业却忽略了对员工进行企业文化的培训，员工对本企业的企业文化内容知之甚少，这在新员工的培训方面更为突出。导致其不能很快了解公司的基本情况尽快的适应公司，不能尽快由“局外人”向“局内人”的转变，提高新员工的工作效率，最终导致企业管理的发展不到位。
(二)落后的企业管理模式。
企业管理模式的正确选择是为实现企业经营目标，为企业经营活动、企业组织活动提供有效保障的基础。随着国民经济的发展，以盈利为目标的传统企业管理模式与企业的发展相悖，在企业管理中，企业文化、企业制度、人员培训等方面都很难满足企业的发展。但现代化先进的企业管理模式可以通过对人才的有效管理，促进企业的发展。
(三)工商管理培训的缺失。
工商管理培训在企业管理水平提高上具有重要作用，在提高企业管理人员的企业管理能力方面作用更加明显，优秀的管理人员可以有效提高企业管理水平，保证企业在人才市场的竞争力。但企业对工商管理培训的重视度却不够，对人才的培训零零散散，没有一个完善的企业人才管理培训制度，培训方式单一。对于培训的考核形式而言，其过于形式化、简单化。受训人员的学习质量得不到提高，不能起到对人才的管理培训作用，对企业管理水平的发展也有一定的消极影响。
(四)工商管理培训方式和内容的不足。
目前，许多企业工商管理培训的方式单一，通过“理论教学－理论考试”这种简单的方式结束培训课程。这种枯燥单一的培训方式并不适合现代化企业的管理模式，加上培训内容的理论化，实践内容不多，受训人员的知识吸收没有达到预期效果，歪曲了工商管理培训的目的，无法有效提高企业的管理水平。
(五)受训人员的学习质量不高。
通过对企业管理人员的工商管理知识进行培训，可以向企业管理人员“灌输”更多先进的企业管理知识，从而使其运用到实际工作中，提高企业的管理水平。但由于管理人员学习的质量一直得不到提高，学习积极性不足，导致工商管理的培训很难促进企业管理的发展。
二、通过加强工商管理培训来提高企业管理水平
为了提高企业的管理水平，最直接有效的方式是加强企业对工商管理的培训，改进管理培训的方式与内容，全面促进企业管理人员对企业的管理水平，使企业能继续在市场经济中占有优势，促进企业的发展。具体可以从以下几个方面着手:
(一)加强员工企业文化的培训。
一方面，对于企业新进员工讲，对企业文化的培训至关重要。由于新员工刚进公司时，对公司的经营理念、运作模式的具体情况了解很少，对工作的主要内容还没能完全知晓，对企业的归属感和职业感也未形成。所以，在这一过程中，对新员工的企业文化培训就显得尤为重要。例如，在新员工入职前三天对其进行企业文化的培训，了解公司的现状，尽可能多的向其展示公司未来发展规划，使新员工更快的了解和适应新的工作环境，从“局外人”到“局内人”的转变，通过企业文化的培训，还可以向新员工塑造良好的企业形象，使员工对企业有一种归属感。相比之下，离职率也会降低，企业可以留住人才，有效促进企业管理水平。另一方面，不管是新员工还是老员工，企业文化培训都必不可少，在团队工作中，企业文化影响着整个团队的工作氛围，积极向上的企业文化可以使员工在工作中团结协作、互帮互助。通过企业文化的培训，增进员工之间的沟通交流，增强团队意识，促进同事相处关系，从而促使企业管理水平的提高。
(二)转变企业管理模式。
转变以盈利为目标的企业管理模式，加强对工商管理的培训，通过对金融、财务、商务等专业知识的学习，提高企业管理人员在管理上的专业综合知识，以达到企业管理水平的提高。在思想上，企业管理人员需要转变对工商管理培训不重视思想态度，认识到工商管理培训的重要性，端正管理培训的态度。只有改变管理人员思想观念，才能使企业的管理水平得到全面的提高。在实践上，为加强对工商管理培训的重视，需要管理领导人员进行宣传，从自身做起，使员工明白工商管理培训的重要性。对于企业管理人员而言，积极参加工商管理培训是提高自身管理素质的必要过程，以此促进整个企业管理水平的提高。
(三)企业培训师资力量的提升。
为提高工商管理培训的质量，首先需要注重企业培训师资力量的建设，提高培训师的培训水平。一方面，师资认证体系必须要进过严格的审核。通过思想政治教育的、管理理论知识、企业管理专业知识等多个方面的考察，综合了解培训师资队伍的专业知识水平，掌握师资队伍的管理培训现状。另一方面，培训师的知识储备不是一成不变的，所以要求培训师在自身专业知识的基础上进行更多的综合知识培训。随时更新培训师的理论知识，更好的为企业管理培训进行服务。例如，让企业的管理培训师到国外进行先进企业管理模式的培训，再回到企业中，对员工进行先进企业管理的培训，更好的发展企业管理。
(四)改革培训的内容和方式。
在企业的工商管理中，面向的培训对象不同，采取的培训方式和内容就会发生相应改变。比如，对普通行政员工进行工商管理培训，需要培训师侧重于对行政管理方面的管理培训。对领导层的工商管理培训，需要侧重于企业管理知识的培训。丰富多样的培训内容和方式需要同传统的内容方式相结合，不仅要使受训人员顺利接收到培训课本上的专业理论知识，还要使其能在实际工作中全面利用管理知识进行办公。通过多样灵活的工商管理培训，可以提高企业管理人员和企业员工参与管理培训的积极性，以期达到企业管理培训的目的，提高企业管理水平。
(五)转变培训考核的方式。
以往企业工商管理培训考核的方式比较单一，采取培训完立刻进行考核的方式，导致受训人员将培训当成一种任务，没有积极参与到培训中，体会培训的乐趣，真正增长管理培训的知识，提高企业管理水平。因此，企业的工商管理培训方式必须进行改变，由枯燥的课本理论教学转变为实践性教学，考核方式灵活多样，不仅仅是对培训课本的考核，还需注重课本知识与管理工作相结合的实践考核。
(六)重视受训人员的学习质量。
工商管理人员的管理能力直接影响着企业的正常运作。由此可见，企业在对员工进行工商管理培训时，需要努力提高受训人员的学习质量。例如，在对学生学习心态方面，需要引导其树立正确的学习心态。一般讲来，参加企业工商管理培训的学员往往是企业中具有领导地位的人员，其往往会认为自己的企业管理水平已经能管理好企业。因此，在进行培训时心浮气躁，敷衍了事，对现代化的管理知识不能很好的吸收，影响企业管理水平的提高。对于这种现象，就要求在培训师在培训过程中对其学习心态进行正确引导，树立良好的学习心态，提高培训的质量。
三、结语
综上所述，为提高企业管理水平，可以通过对工商管理专业知识进行培训，培养一支高素质、专业精的管理人才队伍，将培训的效果最大化的影响企业管理的方面。提高企业管理水平，协调企业管理与企业经济发展的关系，有效保障企业的经济管理发展，为国家经济取得更大进步作出贡献。
【参考文献】
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企业管理知识培训篇4
关键词：知识型中小企业；培训现状；问题分析
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1006-8937（2014）32-0045-02
1知识型中小企业的特点
1.1企业资源较少、人员流动快
知识型中小企业人员、资产、经营规模较小，可调动的资源非常有限。在考虑投资回收比的时候比大型企业更加的谨慎。同时，知识型中小企业面对实力强劲的大企业对人才资源的争夺，再加上知识型中小企业之间对人才激烈的争夺，导致企业需求的人才面临着更多的职业选择，因此知识型中小企业人才忠诚性差，具有流动性较强的特点。
这就造成了知识型中小企业在企业员工培训的实施过程中，必须建立合理有效的培训机制，做到培训制度化、规范化、高效化，使有限的培训资源达到最大的效益。
1.2员工文化层次高且年轻化
在企业中，员工是知识与创新能力的载体，他们教育背景好，学历层次高，同时具备较丰富的技能经验，能够熟悉技术市场化应用方式的特点。知识型中小企业员工的价值追求是多元化的，相比于传统企业员工，知识型中小企业员工更重视自身价值的实现。同时，由于知识更新比较快，年轻人接受能力强，所以知识型中小企业员工中年轻人占的比例高。
1.3以知识来谋求企业发展
知识型中小企业具有运用高新技术，创造高质量、高附加值产品的能力。它重视无形资产、知识与科学技术管理以及长久研发和学习能力，以自主知识产权、知识发展以及知识运营作为发展战略，以知识服务为导向，以高新技术和现代咨询服务业等知识产业为主要发展内容，充分学习、掌握和使用国内外现有成熟技术和管理手段来获取企业强大竞争力和谋求企业发展。因此，为了保证企业具有持久的发展动力，在创新性、知识转化能力等方面具有持续优势，知识型中小企业十分注重企业员工的素质开发，构建浓郁的学习氛围。
1.4智能组织的构造
通常来说，知识型中小企业无论采用何种具体形式的智能组织构造，一般都符合以下几点：①有助于员工之间相互知识学习；②有助于员工之间的知识交流与分享；③有助于员工之间的知识应用与持久创新；④有助于提高企业紧跟时代步伐、动态适应变化的能力；⑤有利于增强员工之间的分享和互助意愿。这样的智能组织构造能够使得员工在工作中拥有更多的自主性；在束缚较小的条件下发挥自己的主观能动性和创新创造力，有效地在知识型中小企业内部实现自我价值。
2知识型中小企业员工培训存在的问题
2.1企业缺乏培训文化
企业文化是企业的价值观和经营哲学，它是一个企业的灵魂与根本。优秀企业文化的不仅指引着整个企业的发展方向，而且也影响着企业培训的道路。培训文化是企业文化的重要组成，是新环境下企业的重要表征之一，更是了解企业员工培训现状的重要标志，优秀的企业培训文化对于企业培训工作的开展有积极的推动作用。
我国知识型中小企业大部分都存在于生存发展期，这一阶段企业大多将主要精力放在企业生存和发展上，而企业文化的建设往往被企业忽视，塑造企业培训文化则更无从谈起。在知识型中小企业中，员工培训文化十分薄弱，具体体现在缺乏长期的战略规划。我国知识型中小企业员工的培训受企业管理风格、领导更替的影响，短期行为和眼前利益获取现象较为普遍，缺乏长远的、有系统的员工培训系统，员工培训的持续性性、规范性难以保证。部分企业将培训视作是一种员工“福利”，对于员工参加培训积极性、培训效果等，并不十分看重。同时企业员工的受训意识处于薄弱环节，有些员工没有感受到工作竞争压力，拒绝接受“培训福利”，或不重视这种“培训福利”，从而将培训视为“带薪休假调整休息”的难得机会；有的员工存在着“奉命学习”的意识，缺乏危机意识，不能认识到参与培训对于自身生存、自我提升和长远发展的重要意义。
2.2管理者意识消极
知识型中小企业掌握的资源有限，基础薄弱，这在一定程度决定了管理者现代化管理观念不强、缺乏战略考虑，只是口头上重视培训与发展，把更多的精力放在能够产生直接经济效益的组织业绩和其他事项上，未能对需要投入资金，却看不到直接效益的员工培训，单纯将其作为灵丹妙药，急于追求成果。同时企业人员素质不平均，许多企业缺少具有经验的人力资源管理专业人才，对人力资源管理缺乏战略视角和整体目标，未把员工培训纳入企业整体发展战略，随意性强，对企业内部存在的培训需求也比较模糊。即使组织了员工培训，参与监督的积极性不高，也不去掌握分析培训的具体内容，忽视培训效果，更别说为受训者创造有利于培训效果呈现的条件，或为受训员工提供使用新技能的工作平台了。而中小企业领导对因员工流动性而引起的培训投资风险十分担忧，因此也就造成了大部分知识型中小企业在对建立完善的培训系统方面比较漠视和茫然，无从下手。
2.3培训需求分析不全面
组织分析、任务分析和人员分析是有效的培训需求分析必不可少的三个部分。组织分析需要在企业的经营战略下，依据组织特点，选择对应的培训；任务分析包括培训目标确定，并对培训中需要重点强化的知识、技能和行为加以解析；而人员分析主要是以员工个体为单位，分析员工绩效等方面的具体情况，从而确定培训需求。但现如今，培训需求分析只是单纯地通过在员工之间进行调研，根据员工的主观看法来调整培训的时间、内容等，并没有从组织、任务和人员三个部分进行有机考虑，制定有针对性的培训。
此外，缺少有效的培训需求分析还会造成培训缺乏针对性。中国目前的教育模式是单向教育，学生对于教育的内容缺乏选择性，老师教什么就学什么。这对于企业员工培训效果的影响异常明显。目前，知识型中小企业所组织的培训，授课老师只是单纯地灌输内容，并没有进行培训前内容适应性调研，教授的内容与企业员工实际相脱节、与企业最初设定的培训需求不一致，更别说进行思维理念的灌输与影响了，整个培训不能为企业发展服务。
2.4培训目标制定局限
如何制定有效的培训目标，进而从目标出发制定合理的培训计划十分关键。有效的培训目标应该是可量化的，同时与企业员工的个人发展合理对接，帮助员工根据自身对于未来职业发展的规划，通过多层次、多方位的培训，最终实现职业发展目标。而从现在大部分的知识型中小企业实际来看，在企业培训目标设定过程中，没有建立在科学的需求分析基础上，培训工作拥有很大的盲目性和随意性，往往忽略了员工发展因素，管理者随意提出自己的一套培训要求，导致员工参与热情不足。
2.5培训方式过于单一
目前大部分知识型中小企业采取的员工培训方式主要有课堂授课及多人讨论。课堂讲授法具有内容全面系统、时间精度易于控制、参加人数灵活等优点，但它也有着容易形成机械化灌输、授课者对于培训效果影响程度过重、学生接受有限，时间控制不灵活等缺点。同时，课堂授课等依旧属于传统的教育培训，其所产生的机会成本的损失有时使得参加培训对生产率的影响十分巨大。
单一的培训方式与知识型中小企业以高智力、高新技术为主要员工群体的特点不相符合。特别是在信息大发展的今天，员工对于网络的依赖和接受性越来越强，有效的培训应该依托于信息技术。因此，企业应结合实际需要，有选择地综合运用多种方式。
2.6培训制度不完善
没有完善的制度规范就没有完善的培训系统。我国大多数知识型中小企业对员工确实开展了培训，但大多数都只停留在简单、短期的上岗培训，却少有人才的发展培训；在培训内容上，往往重技术培训，轻管理培训。在培训过程中根本形成不了规范、完善的培训制度。从而难以达到与企业的人力资源规划、招聘解雇、考核奖惩、薪酬福利设计、员工晋升降职等环节紧密相扣，形成强大的培训驱动力效果。
同时，由于缺乏培训制度，使得培训难以形成系统性。多数知识型中小企业的培训系统未与用人机制结合，企业内部对于员工的招募、奖惩、薪酬体系以及员工发展等都只是机械式的单独存在，并没有有效地将几部分联合在一起，更别说将员工培训仅仅与这些部分相连接。
即使有一些企业存在着一定的培训制度，但是由于从知识型中小企业管理者开始，对于培训的重视程度远远不够。从而使培训制度的贯彻落实不到位，很多时候都是为培训而培训，走过场的情况较多，培训制度形同虚设。
培训制度的不健全也势必导致了知识型中小企业在筹集和分配资源的时候没有依据，得不到助力，甚至受到多方阻力。
2.7培训资源少且分配不均
对于资金紧张、资源短缺的知识型中小企业，很容易忽略培训的潜在价值。企业在员工培训当中的投入尽可能地减少，而一旦企业效益下滑，就以缺少资金为由减少培训，或者错误地认为培训仅是一种成本消耗。事实上，对企业而言，培训投入属于人力资源开发的一部分，是一种间接的、长远的投资，需要通过对人的培养，实现认得改变，最终带来长远的效益。
在培训资源投入较少的同时，我国大多数知识型中小企业将有限的培训资源投入到个别员工当中，认为依靠小部分的精英能够创造大量的利益价值，结果造成两极分化严重。有一些知识性中小企业员工的高流动规律是由于这部分员工觉得在企业中没有培训机会，个人发展难以保证，而实际上这些企业存在着不同程度的培训。由此可见，公司培训资源分配不均。而知识型中小企业讲求的是整体都要依靠知识来谋求企业发展，每一名员工都是企业最重要的价值所在，产品创新的来源，因此应尽力做到合理分配培训资源。
2.8培训控制力不够，效果评估滞后
培训评估是企业培训体系中不可或缺的一部分，合理有效的评估体系可以对培训效果进行合理掌握，了解培训目标完成情况，从而判断培训内容和培训过程的合理性，从而为下一轮的培训方案制定提供参考。而大多数知识型中小企业缺乏有效的过程监督管理、培训效果呈现系统和培训评估系统。在对员工培训过程中，没有做到实时了解员工的学习状态，反馈学习情况，往往是一旦培训开始就缺少过程管理，结束时通过简单的测试来评价。后续也没有跟踪反馈，针对性的效果呈现机制与评估系统。从而使得员工把参加培训当作是一项任务而不是职业发展的需求，参加培训后不能对培训的内容进行有效的理解和消化吸收，根本不能完整掌握培训要点。更难以主动地将培训中所获得的知识运用到实际工作中去，依旧按照固有思维，采取原有的工作方式。这势必造成培训效果不佳，有限的培训资源被无故浪费，达不到原有的目的。
参考文献：
[1]魏成刚.浅论中小企业的财务管理模式探究与问题解析[J].中国经贸，2011，（22）.
企业管理知识培训篇5
关键词：电力企业;安全培训;管理体系;现状分析;策略探究
电力企业的职工是否具备安全意识以及安全意识的高低对企业能否实现持续性安全生产具有重要影响。因此，电力企业需要加强对职工进行安全知识培训，逐步提升电力企业职工安全意识。但电力企业在实际执行中，却出现了许多问题，从而制约了电力企业提升安全培训和管理方面的能力，电力企业需要高度重视电力企业的安全培训以及管理工作，并在安全培训实践中建立有效培训和管理体系，促使电力企业职工提升安全意识，最终保障电力企业能够实现安全、稳定的发展目标。
1电力企业在安全培训方面的工作现状
企业中培训和管理工作属于人力资源部门重要的工作内容之一，而就电力企业角度分析，安全培训则是电力企业发展的重要前提。因此，电力企业需要开展安全培训的活动、加强安全培训中教材选择与方向指导，但目前的安全工作却出现不容乐观的现状，集中体现在如下3个方面。
1.1安全培训方面缺乏专业指导者
由于电力企业快速发展，安全问题日益重要，在加强安全培训方面却出现了专业指导者较为缺乏的情况。许多电力企业在培训方面缺乏专业指导，一方面是之前不重视对电力安全培训师的培养，从而导致了现在在安全培训方面缺乏指导者;另一方面是在安全知识培训的教材择用方面，没有根据实际情况做出相应调整，这就使得安全知识培训工作中没有取得显著效果;此外，电力企业在开展培训活动时，较少外聘培训师，一般情况下是临时安排公司职工兼任[1]，他们缺乏培训的经验与技能，再加上培训教材没有进行科学编写，有的是临时在网上下载，不仅质量得不到保证，而且职工也没有有效掌握安全知识。
1.2安全培训方式缺乏多样化
目前，许多电力企业对员工进行安全知识培训主要有两种形式，第一种形式是采用课堂式，把电力中的安全理论知识模仿课堂形式传授给职工，这种方式较为枯燥，而且职工难以记住所有的安全知识，因此，在这种形式下，电力企业开展安全培训并没有取得明显效果；第二种形式是把安全知识通过ppt形式进行简化处理，以提纲挈领的方式梳理安全知识结构，然后组织一定的考核，职工为了顺利通过考核，而采取“突击”式学习，尽管通过了安全知识考核，但是职工并没有真正掌握安全知识，这也没有真正实现电力企业进行安全培训的目的，同时也使培训工作变成了“走过场”。
1.3安全知识培训没有健全的体系
电力企业在进行安全培训工作中，由于没有十分健全与成熟的体系，使得企业职工参与安全知识培训没有获得预期效果。因为电力企业把大量精力都投入在其他方面，如加快拓展服务范围、架设户外输电工程等，所以在安全培训体系建设方面出现了不完善的现象，从而导致了电力企业对职工进行安全培训过程中没有取得明显的效果。
2电力企业在安全培训与管理中工作的策略
2.1电力企业管理者需要重视安全培训工作
首先，电力企业的管理者在管理工作中要把安全培训提上工作日程，并通过签发专门的安全培训指导文件促进企业中的相关部门工作人员高度重视职工的安全培训工作，这其中最为重要的是人力资源部门，在实际工作中要精心设计以及组织安全知识培训活动，坚决执行管理者在安全方面所做出的指导。其次，电力企业中的管理者还需要积极地构建安全培训与管理体系，一方面可以促进安全培训工作能够在制度、体系中开展工作；另一方面还能够促进电力企业中的人力资源部门提升安全培训的效率[3]。最后，电力企业需要加快培养专业的安全培训者，从目前的电力企业中从事安全培训工作实际情况出发，对那些兼任培训工作的职工,要逐步提升他们的培训能力，如通过选派他们参与培训技能方面的知识学习，然后把自身所学技能用于职工的安全培训中，进而提升电力企业在安全培训方面的能力，保障电力企业能够在安全中生产与发展。
2.2电力企业需要开发培训资源
第一，电力企业中需要注意的安全事项较多，因此，企业在进行安全培训时,可以根据不同工作岗位而开发有针对性的安全知识培训资源，从而能有效地提升职工处理以及应对安全问题的能力。如长期从事户外工作的职工，在安全培训时需要把重点放在户外安全问题常发生的方面，主要有：极端天气下带来的安全危害、维修户外输电设备等。通过安全知识培训，提升电力企业职工在工作中处理安全问题的能力。第二，加强开发电力企业中安全培训内容，这就需要从事培训工作的职工能够在日常工作中收集企业合不同工作岗位中所出现或者是潜在的安全问题，然后对这些安全问题进行科学分析，从而形成适合电力企业开展安全知识培训和管理的内容，并能够对职工带来有效指导。第三，电力企业可以组织工作人员编写安全知识的教材[4]。一方面便于企业职工能够随时阅读，进而掌握安全知识;另一方面促进电力企业在安全管理方面取得良好的成果。通过电力企业加强建设，形成如图1所示的安全培训和管理模式。
2.3制定合理的培训计划
电力企业可以结合职工工作情况制定出合理的培训计划，从而保障职工能够积极参与培训，同时也可以更好地提升企业职工的安全意识。因此，电力企业根据职工的不同情况制定不同的培训计划、时间以及内容，可以尽快帮助企业职工迅速掌握安全知识，提升职工的安全意识(见表1)。
3结语
在经济持续、稳健发展中，电力企业在经营方面逐步进入更大更宽广的领域，这对电力企业的安全保障工作提出了更高要求。
作者:吴裕寿唐凌佳许文宣单位:国网福州供电公司
参考文献：
企业管理知识培训篇6
（一）企业相关知识的培训该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。（二）物业管理工作基础知识的培训该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。（三）物业管理从业人员专项技能培训该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。五、物业管理企业培训计划（一）培训需求分析1、培训需求分析的内容在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。⑴组织分析结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。⑵任务分析依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。⑶个人分析依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。2、需求分析的方法⑴问卷调查法向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。⑵约见面谈法挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。⑶会议调查法召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。⑷工作表现评估法根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。⑸报告审评法根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。（二）制定培训计划.培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。1、制定程序企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。2、计划内容为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。⑴培训目标培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。⑵课程设置培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。⑶培训方式根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。①讲授法讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。②学徒制学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种③小岛讨论法员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。④角色扮演法角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。⑤管理游戏法这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。⑥观摩范例法通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。3、培训控制培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。4、培训评估每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。六、培训组织实施培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。（一）人力资源管理部门的职能和任务员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括：1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划；2、组织执行物业管理企业培训计划；3、定期向上级汇报培训费用开支情况；4、组织实施各种培训课程与活动；5、做好员工的培训档案管理工作；6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材；7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。（二）培训分类及实施要点分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。1、以培训对象的不同层次分类⑴高层管理者①培训目的精通企业管理相关知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。②培训内容a、企业管理类管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。B、物业管理类房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。C、法律知识类公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、会计法及相关法规。D、财务知识类学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。④培训方式专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。⑤组织实施由公司人力资源管理部门直接组织实施。⑥培训评估每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。⑵中层管理者①、培训目的掌握企业管理相关知识，精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。②、培训内容a、企业管理类管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。B、物业管理类房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。C、法律知识类物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。③培训方式专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。④组织实施基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。⑤培训评估每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。⑶基层管理者①培训目的了解企业管理基础知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识。②培训内容a、企业管理类管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。B、物业管理类物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。C、法律知识类物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。③培训方式专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。④组织实施基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。⑤培训评估每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。⑷基层操作人员培训该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。2、以实施培训的不同阶段分⑴岗前培训①培训目的为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。②培训内容公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。③组织实施由公司人力资源部门组织实施。④培训评估考核合格后上岗。⑵在岗培训为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。⑶转岗培训为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。3、以培训的不同类型分⑴学历教育是成人继续教育的一种方式，公司应在工作时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。⑵职业技能培训根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。⑶专项培训为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训；为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。七、培训工作误区（一）员工培训不重要的管理者认为培训工作不重要，这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。（二）员工培训有风险有的管理者担心自己培训好的员工跳槽，因此不太重视培训。其实这是一种非常短视的行为，其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培训而离开企业，最终企业只留下一些平庸的员工。（三）员工培训是人事部门的事员工培训是企业长期持久的战略性工作，是一项系统工程，涉及企业的每一个员工，需要企业各方面的配合以及人、财、物、信息资源的保障。因此，它并不是哪一个部门的事，而是整个企业都应该关注的事，应该引起企业管理人员的高度重视。
企业管理知识培训篇7
【关键词】工商管理；企业培训；新探索
一、企业工商管理培训存在的问题
随着社会经济不断发展，企业发展面临诸多问题，这既是一种挑战也是一种竞争，然而很多企业不重视工商管理培训，企业发展受到影响。在实践管理中，一些l展水平低下的企业，这些问题最为明显。一些企业在发展中，比较关注短期利益，一些培训只是针对营销人员以及生产人员而言，却忽视了管理人员培训。
1.培训的师资相对落后
当前企业管理出现了较严重问题，大多数师资实力较弱，主要表现在师资队伍学历低、实践能力差以及业务能力差等问题。这些存在的问题使得培训师无法获得良好的发展空间，培训效果在该环境下无法达到预期效果，影响培训质量。
2.培训考核考核方式滞后
一些中小企业进行工商管理培训中，培训师为了使得员工能够快速获得培训目的，能够顺利通过培训考核。一般考核的内容都比较简单，而且对考核结果严禁性要求不高。这是问题使得培训流于形式，难以体现出考核实际效果。
二、企业工商管理培训的内涵和意义
这里所讲述的工商管理培训，它指的是基于金融学习、经济法、财务以及国际商务等知识学习下，保障管理人员能够在工作岗位上利用这些知识，从而不断提升经营活动能力。企业开展经营活动是为了使得高层领导人能够综合学习这些知识，能够适应社会经济快速发展，面对激烈竞争的环境能够制定出科学战略，扩展企业发展平台。随着社会不断发展，我国经济建设水平逐渐提升，在该背景环境下我国企业要执行工商管理培训活动，这对企业发展有重要影响。首先，企业开展工商管理培训，它能够提升管理人员综合素质，能够保障企业管理人员进行企业经营活动时，能够提升竞争力，彰显领袖作用。工商管理培训活动能够弥补人员不足之处，逐渐提升人员综合素质。其次，工商管理活动适应社会经济发展，它能够保障社会经济稳健、快速发展。企业为了适应该发展环境，应该进行工商管理活动，不断提升自身素质，只有在发展浪潮中，转变发展环境，加强自身管理，才能在竞争激烈的市场中，立足于不败之地，跟上发展潮流。最后，企业进行工商管理培训，它不仅适应社会经济发展，还适应企业整体发展目的。为了响应国家发展号召，企业管理人员素质应该有新改变，这对企业发展而言有重要作用，这是一门新课程需要企业领导人员做好培训工作。但是，从我国工商企业管理现实上看，进行培训时，还存在诸多问题，这些问题的存在直接影响企业发展前景，阻碍员工素质提升，企业进行管理时，应该极力摒弃落后思想，高层管理人员以身作则，重视工商企业培训工作。从企业发展环境而言，这能够提升企业管理效益，能够提升人员综合素质。
三、解析企业工商管理培训新策略
1.提升培训重视度
企业想要获得成功的工商管理培训，第一，需要改变企业管理人员对工商管理态度，让员工认识到工商管理重要性，从而肯定工商管理，提升管理效应。领导层应该端正态度，重视整个企业培训质量，只有领导人起到带头作用，才能保障工商管理工作顺利开展。第二，领导层应该重视宣传工作，使得企业员工能够正视工商管理，端正态度应对该管理工作。领导人员和员工需要明确工商管理作为一种新型投资，从而逐渐增强培训责任感以及紧迫感。进入培训环节时，能够参与其中，从而提升整个企业管理质量，能够在竞争激烈的市场中迎接挑战和竞争。
2.建设师资队伍
工商管理质量提升，最关键的方向是做好教师队伍建设工作。进行培训前，应该尽最大努力改善企业工商管理现状，不断提升培训质量。在现代化市场管理中，知识经济起到主导作用，尤其是在生产、消费环节上，知识经济彰显巨大作用。这是一种新型的经济增长方式，它对工商团队要求比较高，需要队伍具备一定的竞争意识、安全意识。基于国际贸易管理思想下，应该不断开展适应新时代要求的业务。新时展对工商管理培训有重要影响，专业化要求越来越高。在实际行动中，应该建立起体系完备的师资认证体系。从各个层面对管理知识、教育知识进行整合，综合评估师资团队。
3.丰富培训内容与培训方式
培训对象在企业经营中占据重要位置，进行培训时使得培训过程存在一定难度。进行培训时，应该丰富培训内容，提升培训质量。随着社会不断发展，科技技术获得广阔发展空间，企业培训方式应该基于该环境下，逐渐转变培训方法，基于传统培训模式下，开展现代化培训方式。培训师进行课程培训时，将书本理论和实际案例相结合，从而丰富培训内容。培训灵活性应该得到体现，培训师进行培训时，也可以开展个性化培训，根据不同的培训对象，使用不同的培训方法。
4.提升人员考核力度
一般而言，企业内部人员有更多的参与机会，然而在实际开展培训时，他们将该培训内容作为一种任务来完成，他们没有认识到培训重要性，只是应付性完成任务。因此，企业进行员工培训时，应该摆正好员工工作态度，企业员工应该深入到基层，了解员工工作态度，帮助员工端正态度。具体而言，企业要最大限度的创造出发展环境，首先，企业要从理论教学转向实践教学，这能够激发员工工作积极性，员工能够主动接受培训。其次，应该深入了解员工工作心态，让员工明确参加培训目的。最后，进行培训时，应该有针对性启发员工，使得员工能够积极、主动的参与培训活动，能够在培训课程中认真学习，充分掌握培训内容，从而做到理解知识并且灵活运用知识。员工进行管理时，他们能够将培训理论知识应用到实践中，从而实现培训目的。
四、结束语
综上所述，企业应该充分认识到工商管理培训重要性，企业进行培训能够提升员工整体素质，提升企业市场竞争实力。企业在竞争激烈的市场中能够开辟出一片新天地，占领市场一席之位。
参考文献
[1]杨俊.中部地区高校工商管理专业发展路径探析[J].创新与创业教育，2013（1）
企业管理知识培训篇8
关键词：工商管理；培训水平；策略方法
工商管理培训主要是通过开展一系列的专业知识教学活动，培养和提高企业管理人员的专业技能，从而有效保证企业的竞争力，完善企业的管理水平。开展工商管理培训活动是企业适应时展需要的重要措施，是企业转变经济增长方式的主要手段，应当结合企业实际情况有效开展工商管理培训。
一、企业工商管理培训存在的问题
1.对工商管理培训重视不足。加强人才培养建设工作是保证企业长久稳定发展的基石，实现对企业人才的全面培训对促进企业发展有重要价值。但是，企业发展过程中往往忽视了对人才的培养问题，普遍表现为对工商管理培训重视不足的问题。首先，企业过于强调管理，把工作的重点主要放在提高生产经营效率上，很大程度上在没有开展必要的集中培训，导致企业经营人员缺乏科学的管理意识与能力。其次，还有些企业对促进人才发展不重视，没有建立必要的培训制度，认为工商管理培训工作是浪费精力，导致企业人员不能有效提升自身素质，这样不仅不利于提高管理效率，而且导致人才流失现象。
2.工商管理培训师资力量有限。工商管理培训是促进企业发展的一向长期而紧迫的工作，不仅要求企业建立必要的定期培训制度，而且要求企业保证培训质量，针对企业存在的问题有针对性的进行培训。由于师资力量的缺乏，导致培训效果大打折扣。首先，没有建立高素质的工商管理培训队伍，企业工商管理培训主要由企业领导兼任，培训内容不系统，培训方法不科学问题普遍存在。其次，工商管理培训内容老生常谈，缺乏必要的形式创新，无法起到促进企业发展的实际效果。第三，还有些企业的外聘讲师过于注重形式，没有针对对企业实际情况做调查研究，导致工商管理培训流于形式，不仅没有起到促进企业发展作用，而且对企业员工造成了错误的影响。
3.工商管理培训考核形式简单。必要的考核是保证工商管理培训有效性的重要手段，由于有的企业工商管理培训形式和内容都较为传统，不能激发员工参与培训的主动性与积极性，导致工商管理培训考核也流于形式，没能通过考核起到发现人才、总结不足、制订计划、全面促进提升的作用。首先，工商管理培训考核没有引起足够重视，考核结果没能与绩效工资，员工综合评定挂钩。其次，在考核过程中考核人员与企业员工没有积极必要的交流，不能实现考核信息的有效传递，定性考核发挥不出实际作的用，定量考核又难以有效开展。第三，还有些企业只重视培训而不注重考核，导致培训成果难以长久巩固，往往没有发挥出考核的促进提高作用。
二、企业工商管理培训的主要原则
1.理论与实践相结合原则。开展行之有效的工商管理培训活动，需要按照理论与实践相结合的原则，把工商管理的理论培训知识与实践相结合。首先，结合企业发展过程中遇到的实际问题进行培训，保证培训内容的实践针对性和有效性，不断吸引参与培训人员的注意力，力求在培训活动中帮助企业人员解决实际问题。其次，培训内容应当更注重发展企业人员的实际应用能力，应当多增加具体案例教学的内容，促进企业人员围绕培训内容举一反三的进行深入思考，从而使工商管理培训更加具有专业性与时代性特征。
2.尊重被培训人员主体性。工商管理培训是针对企业经营管理人员进行的，因此必须从参与培训的企业人员的实际情况出发，安排恰当的培训内容，使用有效的培训方法。首先，围绕企业人员的实际需要进行有效培训，切实解决企业人员实际工作中的困惑。其次，根据企业人员的实际能力水平和知识结构讲述新知识，注重新知识与企业人员原有知识结构的有效连接。第三，采用符合接受培训人员兴趣需要的方式授课，力求达到良好培训效果。
三、加强企业工商管理培训的策略
1.提升企业对工商管理培训的重视程度。工商管理培训是提升企业经营管理人员能力的主要途径，是增强企业竞争力的必要措施，促进企业重视工商管理培训工作，必须让企业上下认识到工商管理培训的重要价值。首先，树立企业领导对工商管理培训的正确观念，让领导充分认识到工商管理培训是促进企业发展的重要保证和基础条件。其次，树立企业员工参与工商管理培训的正确态度和积极性，要从根本上吸引企业员工主动参与到工商管理培训活动中来。第三，积极开展工商管理培训价值的宣传工作，营造良好的工商管理培训的氛围。第四，形成企业上下讲发展、求提升的紧迫感，让所有员工都明白只有提升自身能力，才能适应企业未来发展并找到自身在企业的定位。要站在企业人力资源开发的新高度，促进全员参与工商管理培训。
2.加强企业对工商管理培训的师资建设。能否为企业员工组织开展高水平的工商管理培训活动，取决于是否建立了一去有较高水平的工商管理培训队伍。首先，加强工商管理培训师资队伍的资格认证体系建设，要求为企业进行工商管理培训的教师具有相关资质，力求为企业提供有专业管理知识，有丰富的培训实践经验，懂得企业运作的实际情况，能结合理论进行实践讲解的师资力量。其次，定期了解企业工商管理培训教师的科研成果，针对工商管理培训教师的专业特色，为企业员工带来别具特色和更精深专业知识的专题性讲解，不断发挥出培训教师的长处，促进企业员工得到更有效发展。第三，广泛吸引各方面的人才参与到企业工商管理培训活动中来。第四，建立高水平的工商管理培训教师队伍，还需要调动培训教师的积极性，并为培训提供有效保障。
3.实现工商管理培训内容与形式创新。现代企业工商管理培训应当是一项层次较高、内容较为丰富、形式较为新颖的教育活动。加强工商管理培训内容与形式的创新有着极大的必要性。首先，充分运用现代信息技术进行工商管理培训，实现工商管理培训的现代化与科技化，能够运用现代互联网渠道、微信平台、慕课形式为企业人员进行培训。其次，充分结合企业现实发展需要，可以运用案例教学、讨论互动教学、情境化教学、专题性探究活动等多种形式进行培训，必要时还可以采用生产和营销现场的实景实训的方式进行。
四、结语
工商管理培训是提供企业员工素质的重要途径，对提升企业管理水平有重要意义。为了做好工商管理培训工作，必须建设稳定的培训教师队伍，形成有效的定期培训制度，促进企业人员有效培训培训，最终达到良好培训效果。
参考文献：
[1]王英.工商管理培训对提高企业管理水平的作用[J].湖北成人教育学院学报.2014(03).
企业管理知识培训篇9
罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。
二、目的和意义
（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要
物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。
（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法
当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。
（三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础
经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。
三、制定物业管理企业培训规定
培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。
四、物业管理企业培训的内容
物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。
（一）企业相关知识的培训
该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。
（二）物业管理工作基础知识的培训
该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。
（三）物业管理从业人员专项技能培训
该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。
五、物业管理企业培训计划
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的内容
在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。
⑴组织分析
结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。
⑵任务分析
依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。
⑶个人分析
依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。
2、需求分析的方法
⑴问卷调查法
向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。
⑵约见面谈法
挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。
⑶会议调查法
召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。
⑷工作表现评估法
根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。
⑸报告审评法
根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。
（二）制定培训计划.培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。
1、制定程序
企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。
2、计划内容
为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。
⑴培训目标
培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。
⑵课程设置
培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。
⑶培训方式
根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。
①讲授法
讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。
②学徒制
学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种
③小岛讨论法
员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。
⑤管理游戏法
这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。
⑥观摩范例法
通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。
3、培训控制
培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。
4、培训评估
每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。
六、培训组织实施
培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。
（一）人力资源管理部门的职能和任务
员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括：
1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划；
2、组织执行物业管理企业培训计划；
3、定期向上级汇报培训费用开支情况；
4、组织实施各种培训课程与活动；
5、做好员工的培训档案管理工作；
6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材；
7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。
（二）培训分类及实施要点
分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。
1、以培训对象的不同层次分类
⑴高层管理者
①培训目的
精通企业管理相关知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。
②培训内容
a、企业管理类
管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。
b、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
c、法律知识类
公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、会计法及相关法规。
d、财务知识类
学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。
④培训方式
专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。
⑤组织实施
由公司人力资源管理部门直接组织实施。
⑥培训评估
每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。
⑵中层管理者
①、培训目的
掌握企业管理相关知识，精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。
②、培训内容
a、企业管理类
管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。
b、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
c、法律知识类
物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑶基层管理者
①培训目的
了解企业管理基础知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识。
②培训内容
a、企业管理类
管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。
b、物业管理类
物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
c、法律知识类
物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑷基层操作人员培训
该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。
2、以实施培训的不同阶段分
⑴岗前培训
①培训目的
为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。
②培训内容
公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。
③组织实施
由公司人力资源部门组织实施。
④培训评估
考核合格后上岗。
⑵在岗培训
为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。
⑶转岗培训
为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。
3、以培训的不同类型分
⑴学历教育
是成人继续教育的一种方式，公司应在工作时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵职业技能培训
根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。
⑶专项培训
为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训；为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。
七、培训工作误区
（一）员工培训不重要
的管理者认为培训工作不重要，这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。
（二）员工培训有风险
有的管理者担心自己培训好的员工跳槽，因此不太重视培训。其实这是一种非常短视的行为，其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培训而离开企业，最终企业只留下一些平庸的员工。
企业管理知识培训篇10
论文关键词：erp；培训；培训体系
erp是企业资源计划（enterprise resource planning）的简称，是将企业的各方面资源（人力、资金、信息、物料、设备、时间、方法等）进行科学地计划、管理和控制。erp系统蕴含现代企业管理理念。实施erp是对企业组织体系、业务流程、管理程序、经营效率、资源分布和利用等进行全面梳理和优化提升的过程，是对传统管理理念、思想和方法的一场深刻变革，可以有效促进供电企业管理精益化和资源利用高效化。
2010年以来，随着县供电企业上划工作的开展，加强和规范县供电企业管理成为电网集团化运作的一项重大课题。erp项目是覆盖人力资源、财务、物资、设备和项目管理等核心业务流程的管理系统，蕴含着国际一流企业成功的管理经验和理念的解决方案。通过实施erp系统，转变传统的管理行为和习惯，优化流程、规范管理、完善制度，增强企业的控制力和执行力，提高管理的效率、效能与效益，提高依法治企水平，促进县供电企业健康发展。建设erp系统并以此为手段整合供电企业各层级的管理，建立省、市、县一体化运作的管理体系，从而达到规范县供电企业管理的目标。
一、项目培训的意义
erp项目是通过应用现代化信息技术，对企业内部及外部的资源进行整合，实现企业的内外部资源的优化配置，彰显现代化的企业管理理念。erp项目本质上是一场管理变革，而非单纯的技术项目。erp项目实施是一项复杂的系统工程，它涉及范围广、知识综合性强、实施时间长、参与人员多。
县供电企业数量众多，管理模式和水平差异很大，员工素质也参差不齐，上划后由原来的代管转变为全资子公司，在管理模式和管理流程上必然要发生重大转变。因此，县供电企业erp系统实施的过程不单纯是信息化建设项目，而是一个复杂的系统工程。在此过程中，需要对企业的组织体系、业务流程进行全面的梳理优化，需要对企业资产、财务等数据进行细致、精准的清理和核对，涉及部门之多、工作量之大、难度之高是一般管理项目难以比拟的。在此过程中，必须大力加强erp知识的培训，营造全员支持erp系统实施的浓厚氛围，是有效转变员工理念、保质保量完成erp系统实施工作的坚实基础。
二、培训管理
erp项目技术含量高、涉及范围广、周期长、实施复杂，而对这样一个集成性系统，员工接受和掌握过程比较漫长。因此需要通过各层次的erp培训拓宽企业员工的知识层次和知识结构，了解erp系统必要的知识和方法，掌握erp系统的各项术语和业务操作流程，清楚erp实施将给企业带来的可能变化，在更深层次上去理解、认同erp，明确自己在erp项目和未来工作中的位置，提高erp项目的实施效果，从而更好地促进企业的发展。因此，培训作为erp项目建设的重要组成部分，作为县供电企业，如何在上级erp培训管理的基础上建立自己的erp内部培训流程和体系就显得尤为重要。
企业需要的培训不仅仅是学习软件操作，而是要将知识传递渗透到erp的整个实施过程中，并不断更新管理理念。培训工作应贯穿erp项目建设过程的始终，通过全方位的培训使员工在思想上到实际工作中彻底接受并掌握erp的理念和操作方法。大规模的培训必须建立有效的内部培训体系才能够保证学以致用提高自身的水平和素质。要通过将业务管理的各个环节按照erp的要求进行操作，将erp应用到日常工作中去，实现erp与管理的高度融合，才能达到提升管理的目标。
1.建立内部培训组织机构
参与erp项目培训的人员较多、组成复杂，在培训过程中如何分工明确、各司其职、协调、配合、全力投入，是培训成功的关键，也是项目管理的难点。在公司内建立了完善的erp培训组织体系，由公司领导担任工作小组组长，各模块牵头部室主任及各关键用户为培训组成员，组成了一支工作稳定、可靠、高效的队伍。培训工作组不仅配合上级erp办公室组织好本单位的erp培训工作，还要负责公司组织内部培训，特别是组建公司内部培训师队伍的建设。工作小组坚持高起点、高标准、精细化原则，提出了“周密筹备、科学组织、无缝隙服务、严格管理”的工作方针，调动一切可以调动的资源，全力做好erp培训的组织和服务工作。
2.组建内部培训讲师
对于erp项目的培训，如果仅仅停留在对最终用户进行软件操作培训上，会有很多接受培训的操作者在实际应用中仍是知其然而不知其所以然，这种培训解决的只是erp实施过程中的实际应用问题。在培训中，外部培训教师（erp软件技术支持人员）擅长介绍前沿理念和先进的管理思想，对县级供电企业的知识和特点不够了解，只熟悉erp系统的流程和操作，所讲述的内容容易变成单纯的流程操作。erp系统的建设实施是一个漫长而复杂的过程，要保证整个过程可控，要致力于内部培训讲师队伍的建设，需要培养自己的erp人才队伍。
关键用户全程参与项目建设，参与数据收集、系统配置、单元测试、集成测试、最终用户培训技术支持等各环节，对系统内部设计、功能实现都要有深入了解。关键用户也最熟悉企业的实际情况，能够针对企业的实际需求进行培训。因此要培养关键用户作为内部培训讲师以及技术支持来完成本公司内部的培训和技术指导。同时要对内部培训师队伍实施企业培训特点和培训师角色定位、基本演讲技巧、课程开发技巧、课程实施技巧、培训项目管理、培训辅导追踪和评估等各项培训。要求培训讲师培训时必须针对不同的培训对象和阶段，理论联系实际，确保培训的效果。
3.合理安排培训计划
制订完善的培训计划将有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效率。充分考虑到erp培训的特点，结合工作实际情况，制订了详细的实施方案，多次召开协调会，研究解决工作进展中的问题，制订了高效合理的培训计划，对培训作出精心部署和周密安排，在培训目标、培训对象、培训时间、培训内容、培训地点、培训讲师、培训材料、考核管理、培训管理规范和后勤保障等方面做了细致的规划和说明，确保了erp系统培训项目的顺利进行。
erp项目实施过程中的培训应根据项目的进展程度设置培训计划，培训实施分为前期、中期和后期。erp项目实施前期，在erp建设开发阶段主要是数据收集阶段，要在公司内部加大宣传力度，营造erp建设的氛围。在培训中期项目实施过程中，由关键用户组成的内部培训讲师也要开始在公司内部开始进行培训，在从企业管理变革的高度大力宣传、广泛动员，使员工认识到实施erp的必然趋势。在erp项目上线完成试运行阶段，利用各种管理手段进行培训，通过培训使员工真正掌握erp系统的应用，理解新的管理理念。培训后期要根据具体工作的实际情况、上级精神、最新的标准要求，适时对用户加强再培训，保证系统的正常运转。
4.制订培训内容
erp项目的实施是对企业管理理念、管理模式、管理方法和管理制度的一次深入变革和持续改进。在项目进展的各个阶段需要适时开展与项目相关的各类培训。在开始阶段，要在全公司进行erp内容宣贯、基础知识培训。随着项目的深入开展，要举办系统配置培训和一些专业技能培训。在系统上线前，要组织大规模的系统用户培训。
在培训中，还要根据各层次不同培训对象的需求确定不同的培训内容。管理层培训主要以转变管理思想为重点，讲解erp系统理念和基本功能，以管理流程的内容为主，对工作流程进行简单介绍，使之了解未来业务流程和系统功能的控制点，掌握erp系统给企业管理带来的变革，在宏观层面上指导erp的实施工作。基层员工培训针对的是系统的使用者，培训要以工作流程的内容为主，在工作流程的操作中感受管理流程的变化，结合业务流程使其了解系统实施所带来的管理变革，并了解erp相关模块功能，正确掌握业务系统操作规程，具备独立的系统操作能力，从而能够争取有效完成各项工作，确保从“成功上线”到“上线成功”。
5.明确培训方法
创新erp知识培训的载体，确保培训的效果。erp系统的价值在于应用，广大员工只有实现从陌生到熟悉再到乐于使用的转变，erp提升管理的作用才能充分发挥。对于广大县供电企业员工来说，erp是技术含量高的新生事物，容易产生抵触和畏惧情绪。所以，在erp知识培训的过程中要多想新点子，多采用员工喜闻乐见的形式，把艰深枯燥的erp知识用浅显的语言、活泼的方式进行传播，这样才能尽快实现知识的传递与转移。
针对不同的培训阶段采取不同培训模式。在系统建设初期，在网站开辟erp专栏、erp视频宣传片的基础上，充分利用erp知识屏保程序、erp知识电子书视频会议、大屏幕播放、手机报等方式进行基础知识培训，推动先进理念传播，改变传统管理思想。广泛开展了主题演讲、知识竞赛等活动，形成了浓厚的学习氛围；提高员工的积极性、主动性和参与性，激发员工的主人翁意识，增强企业的向心力、凝聚力和战斗力。
对不同培训人员采取不同的培训方式。对公司管理层的人员培训主要采取专题讲座、功能演示等方式提高认识、更新观念。针对应用人员的培训采取模拟联系、操作指导、集中办公、开会讨论等方式，在实际应用中感受erp的管理理念和制度变革。在全公司系统上下形成了人人争当erp技术能手、个个想做erp学习尖子的良好氛围，推动了公司内部学习erp系统知识和技能的热潮。
6.培训实施管理
培训作为实施erp的重要前提，必须要采用行之有效的办法，保证培训的效果。一是绩效考核。考核是评估培训效果的最好方法，培训中根据出勤率、学习程度、课题纪律、培训态度、举止等项目对学员进行考评，并采取以考促学的方式对培训人员最终培训成绩进行考评，成绩不合格者必须参加补考，从而引起员工的重视、激发员工潜力、提高培训质量。二是培训评估。通过评估可以衡量学员对培训课程、讲师水平和培训组织工作的满意程度，衡量学员在知识、技能、态度和行为上对所学内容的接受和理解程度，评估受训人员的行为在培训前后是否有差别、是否在工作中运用了从培训中学到的知识等等方面，以提高培训质量。