劳动经济纠纷篇1
关键词上岗合同合同主要条款
中图分类号：D922.52文献标识码：a
一、基本事实
黄拥军于2011年3月4日经招聘3月7日正式开始到南通市中城物业管理有限公司海门分公司（以下简称中城物业）工作，由中城物业安排到海门市人民法院大楼任设施设备维护员。2011年4月1日，双方签订了物业服务人员上岗合同一份，合同期限自2011年1月1日起至2011年12月31日止。2011年6月起黄拥军被调往海门市公安局大楼。2011年8月1日，双方又补签了劳动合同书一份，约定劳动合同固定期限从2011年4月1日起至2012年4月1日止，试用期工资未约定，试用期满后月工资为1400元，固定假加班工资120元/天，合同自2011年4月1日起生效。2011年8月12日，因黄拥军违反中城物业规章制度，中城物业向黄拥军作出了解除劳动合同通知书。黄拥军工作期间中城物业发放3月（试用期）工资874元、4月份工资1820元（含加班费120元，岗位补贴300元），5月份工资1225.87元，6月份工资1645.87元，7月份工资1206.37元，8月份工资1206.37元。黄拥军收到通知书后，向仲裁委申请仲裁。仲裁委经审理于2011年10月25日作出海劳人仲案字（2011）第503号仲裁裁决书，认定中城物业解除劳动合同程序违法，裁决中城物业支付经济补偿金744元。
黄拥军不服裁决，2011年11月11日向海门市人民法院，请求判令中城物业公司支付经济补偿金2000元、加班工资、克扣工资6476元，未签订劳动合同双倍工资8000元。
二、原审判决
一审海门市人民法院经审理认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，试用期应当包括在劳动合同期限内。因此，双方的劳动关系应当自2011年3月7日建立。原被告双方于2011年4月1日签订的物业服务人员上岗合同合法有效，与劳动合同具有同等的法律效力。原告在仲裁时，对其真实性未有异议，现辩解并非本人签名，本院不予采信。双方一致认可了2011年8月1日补签了劳动合同，该合同明确从2011年4月1日起生效，对双方具有法律上的约束力。合同签订时间的改动并不影响合同的效力，并且原告并无证据证明被告擅自涂改合同。因此，双方已经订立了书面劳动合同，原告要求被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资的诉讼请求，本院不予支持，双方对加班工资已经在合同中作了明确约定，并且国假加班工资120元，被告已发放，原告未能提供其他的加班事实，因此，原告主张加班工资的诉讼请求，本院不予支持。关于克扣工资，双方合同明确约定工资为1400元，被告按此标准扣除养老保险中个人负担部分后已经全部发放，而试用期工资双方没有约定，按照劳动合同法的规定，试用期工资应不低于劳动合同约定工资的80%即1120元，即使试用期计算至3月底，为工作三周，被告发放874元，也已超过了约定工资的80%。而主管岗位津贴及电话费抵扣养老保险，已由双方自行协商达成一致意见，不属被告克扣工资行为。因此原告认为被告克扣工资，无事实依据，本院不予支持，根据被告提供物业服务手册及原告的签收单，应认定公司的规章制度已经告知了原告，原告违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。但被告单方解除劳动合同应向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见，现被告未履行上述程序，故仲裁委认定被告解除劳动合同行为违法，并无不当。但仲裁委裁决的经济赔偿金有误，被告应按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。因原告工作未满6个月，经济补偿金应为半个月的平均工资，两倍的补偿金即为1544元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第二十一条、第三十九条第（二）项、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：
一、解除原告黄拥军与被告南通市中城物业管理有限公司海门分公司的劳动合同。
二、被告南通市中城物业管理有限公司海门分公司于本判决生效之日起十日内支付原告黄拥军赔偿金人民币1544元。
三、驳回原告黄拥军其他诉讼请求。
......
黄拥军不服一审判决，向南通市中级人民法院提出上诉。南通中院经审理认为，劳动者于用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效。劳动者主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，黄拥军与中城物业在劳动合同中明确约定黄拥军的工资标准中包含加班工资，该约定并不违反法律规定，中城物业已按合同约定支付了相应工资，黄拥军主张克扣工资及加班费，但其并未就加班及克扣工资的事实提供任何证据加以佐证。故原审对黄拥军的该项主张并未予支持，并无不当。综上，黄拥军的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。
三、抗诉理由
黄拥军不服二审判决，向检察机关申请抗诉。
检察机关经审查认为，一、二审判决认定事实有误，判决不当。理由如下：
1、申诉人黄拥军自2011年3月7日至中城物业上班后，未签订书面的劳动合同，后双方于2011年8月1日补签了劳动合同，双方在原审庭审中对补签的时间均没有异议。这说明2011年3月7日至2011年7月31日黄拥军的这一段工作期间中城物业未与其订立劳动合同。
2、上岗合同不是劳动合同，不具有劳动合同的性质。
《劳动合同法》第十七条明文规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”本案中，黄拥军与中城物业在2011年4月1日签订了物业服务人员上岗合同，合同中既未对工作内容、工作地点作出明确规定，也没有对劳动报酬、社会保险、工作时间和休息休假等方面的规定，上岗合同仅是对上岗人员的职责、解除合同的条件、不遵守劳动纪律行为的处理等方面作出了规定，虽然上岗合同中双方约定了该合同与劳动聘用合同具有同等的法律效力，但是它不具备一个劳动合同应具备的条款，而且，该上岗合同第七条明确约定：“本协议一式三份，甲乙双方各执一份，另一份作为劳动合同附件。”因此，上岗合同不是劳动合同。皮之不存，毛将焉附？劳动合同都不存在，上岗合同作为合同的一个附件怎能单独存在并代替劳动合同？因此上岗合同也不能代替劳动合同。
3、申诉人黄拥军于2011年3月7日至2011年7月31日在中城物业工作期间既然没有劳动合同，那么按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条之规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”因此，中城物业应当支付黄拥军自2011年4月8日至2011年7月31日期间的双倍薪酬。
劳动经济纠纷篇2
一、劳资纠纷的特点
劳资纠纷案件在数量上居高不下，非公有制企业劳资纠纷呈明显上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，近几年来，劳资纠纷案件以年均23.4％的幅度增长，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益引发劳资纠纷。
劳资纠纷形式从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业的劳资争端中，过去主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者纠纷出现的频率越来越高。
因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位，劳动关系主体双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度。由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护其他权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失；而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关、布设巨幅标语等方法进行请愿，有的甚至堵塞交通要道。
二、劳资纠纷产生的原因
劳动者的权益受侵害又不能适时、合理解决。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致；在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资、劳动超强度等问题引致。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资，职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。
企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业，特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范。片面追逐利润，不少企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多的创造剩余价值，甚至以减少劳动者正常的社会保障支出、不配备必要的劳动保护设施、恶意拖欠克扣工人工资、任意延长劳动时间等不正当手段节省企业支出、获取丰厚利润。
劳动者处于弱势地位，合法权益受侵害得不到及时有效的维护。一是劳资双方的社会地位不同。特别是广大的农民工和外来工，文化层次较低、团结性差，缺乏凝聚力、影响力，属于社会的弱势群体。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业的企业主拥有生产资料所有权和企业经营管理权，企业内部缺乏完善的劳资关系调整机制。大部分非公有制企业实行家族式管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任。一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建工会、调委会等职工团体、维权机构的规定不明确，企业没有工会、调委会组织，一旦发生劳资纠纷，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。
劳动关系主体双方法律意识淡薄、守法观念差。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者法律意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”；有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，不愿意与企业签订劳动合同，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益。
三、解决劳资纠纷的对策
正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化及其发展趋势，政法机关和劳动监督、维权部门应当在党委、政府的领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设。笔者认为主要应采取以下措施：
(一)加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识
充分运用各种舆论工具和宣传载体，广泛开展劳动法制宣传教育活动，增强劳资双方的法律意识，自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷；引导劳动者依法行使权利，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识采取极端手段处理劳资纠纷的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
(二)完善《劳动法》体系，实现劳动关系协调和劳资纠纷处理规范化
随着我国加入wto，《劳动法》的修改应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系的协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现规范化。
(三)强化劳动保障监察，切实加强劳动合同管理
当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。特别是对劳资纠纷发生较多的企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，定期或不定期地到这些企业中，检查他们执行劳动法律法规和政策的情况，督促企业纠正违法违规行为，辅以必要的行政处罚，促进企业自觉规范用工行为。
(四)建立务实、高效的劳资纠纷处理机制
健全完善协调机制，加强民主协商。要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在有关部门的协助下，督促这些企业尽快组建调委会；对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，及时、妥善处理劳资纠纷。政府劳动保障行政部门、工会组织和企业三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定。
加强劳动争议仲裁工作，提高仲裁的效率和质量。要加强劳动仲裁委员会的队伍建设和人员培训，提高劳动仲裁人员的素质，严格依法办案；简化劳动仲裁程序，提供便捷、快速的仲裁服务；要完善劳动仲裁监督制度。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予地市级以上仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。仲裁机构要自觉接受社会的监督，采取重大案件回访、增加劳资纠纷处理工作的透明度等方法。拓宽仲裁监督的多种渠道。
劳动经济纠纷篇3
关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考
随着我国改革开放深入和发展，国家经济体制结构已由计划经济体制下的单一性向市场经济体制下的多元性转型，由此而产生的社会劳动关系亦发生了显著的变化，劳动关系主体之间的特点由行政性特点转变为利益化、市场化的特点。在国有企业产权关系的转换、私营企业和个体经济组织大量生长、外来劳动力交叉流转等诸多因素影响下，用人单位与劳动者的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈持续上升趋势，劳动者以群体性上访、自杀威胁甚至暴力追讨工资报酬的严重事件频频发生，从而对社会稳定和经济发展产生不良影响。因此，劳动争议纠纷已成为政府所关注的社会问题，在历届的人代会和政协会议中，也是代表们对此提案数量最多之一。本文将对近年来我院及区、市、省劳动争议仲裁部门审理的劳动争议纠纷案件，归纳总结近年来劳动争议纠纷案件类型和特点，剖析成因，研究对策，探讨相关法律问题，从而为政府和司法部门解决劳动争议纠纷、消除社会不稳定因素提供有益的帮助，为今后完善劳动立法、执法机制提供法律建议。一、关于当前劳动争议纠纷案件的成因1、引发纠纷的主要类型（1）事实劳动关系争议纠纷案件。依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。（2）用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件。用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。根据有关资料反映，20xx年度我市8个企业主管管理局下属的企业和部分区属企业有26000多人被拖欠工资4000多万元①。（3）劳动合同内容争议纠纷案件。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等②。（4）劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。（5）国有或集体企业改革引发纠纷案件。根据党中央制定的建立和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。2、争议纠纷的主要特征（1）劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大。根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在20xx年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比20xx年分别增长了94.8、241.9。根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在20xx年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与20xx年相比，均增长了125。（2）劳动争议的主体和内容复杂化。多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。（3）劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。3、劳动争议形成的原因分析（1）劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。（2）企业的不规范管理。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费。（3）劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。（4）劳动保障部门的行政监管职能薄弱。劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。（5）工会组织的监督力量不足。工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的经费，没有足够的人员，甚至工会领导人都是由企业指派，使工会组织形同虚设，劳动者对工会的信任度下降，导致大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，如我区珠江路科技一条街，林林立立数百家电脑商家，工会组织难予以寻觅，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。（6）劳动立法不完善。我国劳动法总共13章107条，大多是原则和纲领性条款，对相关术语未能定义，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏规范，相关法律责任在立法时存有遗漏，配套的法规不健全，涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范，劳动保障部门颁布的规章、政策存有冲突或矛盾，致使一些企业钻了法律和政策的空子，侵害了劳动者的合法权益。二、处理劳动争议纠纷的对策劳动争议纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动争议的多发，不仅是经济体制转变所带来的必然现象，而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。在我国已加入wto组织，劳动和社会保障制度深入改革，国有企业结构调整、改组、改制全面推进，以及经济全球化所带来的国际规则、惯例和标准对现有劳动关系的冲击等形势下，劳动关系的协调和发展，将直接关系到国家体制改革的顺利发展，关系到社会经济持续的发展，关系到社会秩序安全稳定。因此，如何调整好当前的劳动关系，预防和减少劳动争议纠纷，妥善处理劳动争议案件，政府职能部门、企业和劳动者以及立法机构都应共同采取相应的对策。（一）政府方面1、应强化政府的宏观管理职能。政府虽不能对劳资纠纷直接进行干预，但对劳动关系具有指导和调整的功能。政府应以“三个代表”重要思想作为指导，克服地方保护主义和官本位主义，在努力创造优良的投资环境的同时，积极调查研究，培植符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权，协调劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会的配合。2、强化劳动保障部门行政监察手段，加大行政执法力度。劳动保障部门应严格履行监督检查职能，积极开展行政执法监察工作，及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为。通过深入企业进行日常巡查，规范企业用工行为和内部规章制度，通过专项活动检查，如对利益冲突较为集中的用工行为、拖欠工资行为、欠缴社会保险金行为、强制加班行为等进行检查，杜绝事实劳动关系的存在，制止企业违反劳动法律法规及政策的行为。3、强化工会组织作用，及时维护劳动者的合法权益。工会是维护劳动者合法权益的组织，是劳动者的代言人。在《劳动法》和《工会法》中，均赋予了工会组织的职权。一方面，工会组织应加强参与性，不仅要对劳资双方的合同履行进行监督，而且还要建立和完善劳动关系谈判和协商机制，对企业处理职工的行为进行审查并提出意见，通过工会与企业之间自主协商，促使劳资双方预防和调解劳动争议，从而减轻劳动保障部门的压力，避免矛盾激化。另一方面，工会机关积极帮助企业建立和完善工会组织，尤其是加强对外资企业、私营企业的工会组织建设，对个体经济组织的雇员应由地方工会组织进行统一管理，并积极参与劳动行政执法，承担劳动争议仲裁职能，并建立长期的咨询服务机构，促使劳动者知法、守法，学会用法律手段保护自己的合法权益。4、建立预警机制，加强对群体性突发事件的处理工作。在劳动保障部门中内设预警机构，建立与信访部门、公安部门、劳动保障部门以及工会、法院的信息网络系统，将劳动争议处理工作重心放在事前和事中，增强主动性，开展前瞻性和预警工作，通过及时了解当前劳动争议纠纷的新特点，预测发展趋势，研究对应策略，为政府的宏观调控提供参考。在预警机制中，明确信息成员单位之间预防处理原则，做到对群体性突发事件的监控、预防、报告制度，对事件隐患进行排查和调处，强化各部门之间的协调与配合，努力做到及时发现、及时报告、及时控制、果断解决，从而提高处理突发事件的效率，尽可能把问题解决在萌芽状态。5、加强劳动法宣传力度，提高劳资双方的法律意识政府、工会、及劳动保障部门要广泛深入地宣传《劳动法》及配套规章。一方面，采取就业或上岗前劳动法规培训、印发劳动法小册子、举办《劳动法》宣传周，在员工聚集地定期设点咨询等形式多样的宣传方式，大力宣传《劳动法》，鼓励、支持员工为保护自己的合法权益大胆投诉举报企业经营者的违法行为。另一方面，强化对企业经营者的劳动法规宣传教育，特别是针对非公有制企业中漠视劳动法、侵害劳动者合法权益普遍存在的现象，要加大力度进行劳动合同的宣传教育，提高企业经营者的守法意识，自觉依法经营。（二）企业方面1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为在市场经济规律作用下，企业与劳动者之间不仅是管理与服从的关系，而且也是合同中平等关系。劳动合同具有稳定劳动关系和谐发展的作用，是劳动关系的调节器。企业在行使用工自主权时，应规范用工行为，以合同管理作为动态管理方式进行劳动力管理，从而有效避免无效劳动合同和事实劳动关系的出现，防止劳动合同争议的发生。因此，企业强化劳动合同管理事关重要，具体表现在：（1）在订立合同时，应注意：①遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说企业提供合同草案后，应给予劳动者一定时间考虑，劳动者有权对劳动合同草案的条款进行修改，并提出自己的意见。②要求劳动者提供失业凭证，或者查验终止或解除劳动合同的证明及其他能够证明劳动者与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，防止因使用尚未解除劳动关系的劳动者而向原用人单位承担连带赔偿责任，或者违反《反不正当竞争法》而承担赔偿责任。③要求劳动者亲自到场签订合同，或者依法委托他人签订。④用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。⑤企业在向劳动者提供劳动合同草案时，必须向劳动者提供或详细介绍本单位的规章制度，告之企业内部规章制度是作为劳动合同附件。（2）在变更合同时，应注意：①必须遵守平等自愿、协商一致的原则，且变更内容不得违反法律法规及有关政策。②变更合同中常见的岗位变更，如果在劳动合同中明确约定工种和岗位的，企业不得随意变更，除劳动法规可以变更的法定条件外，企业必须与劳动者进行协商，企业不能因协商不成而解除劳动合同。③企业因工作需要，将职工派驻参股的企业或下属公司时，必须对岗位、报酬、福利待遇等内容进行变更。④企业的合并与分立，造成用人单位发生变化，在合同主体中应变更为新的用人单位，并由新的用人单位承担原有合同的权利和义务。（3）解除合同时，应注意：①企业尤其是国有企业在劳动者严重违反劳动纪律时，往往依据《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》进行除名、开除或辞退，但企业通常忽略两种条例所规定的程序，造成程序违法，且《辞退条例》已经废止，因而尽量依照劳动法规定的条件和程序行使解除权。②企业必须在规定的期限内将劳动者的档案关系移至有关部门，不能因与职工存有其他利益冲突而扣档。2、依法制定内部规章制度。依照《劳动法》的规定，企业应当依法建立和完善规章制度，这既是权利条款，也是义务条款。依法制定的企业内部规章制度，不仅是建立现代企业制度的基础，同时也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，企业在制定内部规章制度，必须注意：（1）内容必须合法。企业在制定人力资源管理、收入分配管理、生产经营管理等制度中，内容不违得违反法律法规，不得违反国家有关政策。（2）程序必须合法。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业制定的规章制度的合法程序为：①必须通过民主程序，即职代会或职工大会讨论通过，或者是经过职工集体讨论通过，用人单位单方制定的应属无效。②必须向劳动者公示的，即规章制度应向全体劳动者公开告之。（3）禁止行使经济处罚权。大多数企业往往在规章制度中有对劳动者违纪等行为进行处罚的规定，其依据来源于1982国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，在该条例中规定企业享有给予职工行政处分或者经济处罚的权利，然而该条例是在计划经济时代所出台，具有浓烈的行政管理模式。在1995年颁布的《劳动法》中并未赋予企业该项权利，劳动者的法律责任是依法承担赔偿责任。同时在1997年颁布《行政处罚法》中更加确定了企业无权对劳动者进行经济处罚。依据《立法法》的规定，《条例》属行政法规，不能对抗上位法即《劳动法》和《立法法》。因而，企业不能对劳动者行使经济处罚权，在企业的规章制度中规定经济处罚权是无效的。3、理顺劳动关系，全面推进国有企业改制。随着国企改制深入进行，原有机制下不正常的劳动关系也随之暴露出来，出现的矛盾亦愈加突出。根据中央和地方先后出台的企业改制的政策，国企在理顺劳动关系时，应注意：（1）坚持四个原则：即依法办事、严格执行政策、规范操作程序、完备相关手续的原则。（2）规范劳动合同管理：①对于改制中出现生产经营和生产岗位变化，导致原合同需要变更的，企业应与劳动者协商变更劳动合同，不能达成协议的，可以依法解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按照规定给付经济补偿金。②企业改制后变更法人，应与劳动者重新签订劳动合同，劳动合同应与原劳动合同期限一致，并在平等自愿基础上与劳动者协商相关内容。③对于股份改造的企业，不能强迫职工入股，不能因此而擅自变更劳动合同的内容，或者解除劳动合同。④对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与劳动者变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。⑤清理特殊的劳动关系，如停薪留职、挂名挂靠、两不找、离岗休养、长期病休、放长假人员，在操作时，应严格按照有关政策进行调整，实现以劳动合同来规范劳动关系。（三）劳动者方面在经济全球化的影响下，劳动者的就业岗位竞争愈加激烈，尤其是当前国有企业体制性的失业人员增加，大量的农村剩余劳动力涌入城市推进了城市化进程，劳动力市场供大于求的矛盾长期不能够解决，造成劳动关系的主体地位不平等，劳动者的地位处于劣势。在用人单位享有高度的用工自主权的情况下，劳动者作为弱势群体，应勇于面对，在提高自身素质的同时，依法维护自已的合法权益。1、努力提高职业素质，增强竞争意识。随着我国市场经济持续发展和加入wto组织以后，企业为增强市场竞争力，在人力资源配置和管理中，非常注重劳动者职业素质，有的企业在建立现代企业制度时，规定了企业员工素质标准和要求，并作为劳动合同管理的一项重要内容，既使是劳动密集型企业或者服务型企业，对劳动者的素质要求也是逐步提高。在劳动争议纠纷中，由劳动者素质不高而引发的纠纷占有一定比例，因此，劳动者的职业素质高低是决定劳动关系是否稳定的重要砝码。劳动者必须努力提高职业素质，在企业文化中树立诚信意识、兢业意识，增强竞争意识，才能做到认真、积极履行地劳动合同。2、增强劳动合同意识。劳动者要克服和消除一些陈腐观念和糊涂认识，要深刻认识劳动关系的调整主要是通过劳动合同的订立、履行、解除或终止以及续订来进行的，劳动合同是劳动关系法制化的重要体现，也是劳动者切实维护自己合法权益的重要依据。因此，劳动者在与用单位建立劳动关系时，必须具有强烈的签约意识，应充分认识到双方在合同中不仅在法律地位上是平等的，而且还享有对合同内容进行协商的权利，从而避免大量事实劳动关系的存在，减少劳动争议纠纷的隐患。劳动者在合同履行中，应依法行使进行合同的变更或解除权。针对当前劳动者跳槽现象，尤其是核心管理人员、技术人员中跳槽，应依遵守法律和制度的约束，不仅要依法定程序解除劳动合同，避免让用人单位措手不及，造成工作衔接不上、业务停滞、管理损失，而且还要注意竞业禁止条款的约束，避免因侵犯原企业的商业秘密而承担法律责任。3、增强劳动维权意识多数劳动者面对激励的就业岗位竞争，对了来之不易的工作十分珍惜，对企业尤其是非公有制企业违反劳动法律法规、侵害劳动者合法权益的行为忍气吞声，农民进城务工者为了短期利益，放弃自己的合法权益，纵容了企业有恃无恐，侵害行为日益严重。劳动者应该清醒地认识到，只有及时依法维护自己的权益，才能制止企业侵害行为的继续，使企业自觉依法进行管理，才能保障自己的生存与安全，使劳动关系整体地和谐稳定地发展。（四）立法方面我国劳动法律体系包括《劳动法》、劳动法规、部门规章、地方法规和规章及有关司法解释、政策等。随着劳动关系向多元性、复杂性发展，现有的法律法规及政策已明显滞后，有的甚至出现法律的空白点，造成无法可依的局面，劳动者的合法权益难以得到有力保护。因此，完善立法，建立健全劳动法律体系是当务之急，真正体现出有法可循，违法必究的立法效果。1、修订劳动法。现有《劳动法》劳动法总13章共107条，大多是原则性和纲领性的规定，操作性不强。在今后的修订中，应增强维护劳动者权利和查处劳动违法行为、进行法律制裁的功能。如：明确用人单位签订劳动合同的法定义务，完善对劳动合同期限等内容协商的制度，规范违约赔偿责任，对企业违法行为加重行政处罚力度，情节严重的应追究刑事责任，增强劳动保障部门的监管职能，赋予强制措施职权等。2、完善劳动立法体系。在加快完善和修订劳动法同时，应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法，配套出台相关领域的法律法规，如安全卫生法、社会保险法、就业法、劳动合同法（现已有草案）、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策，并清理和废止过去所颁上的陈旧的、与时代不符弥的部分，以补形势需要和操作需要，但应保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上，继续出台相关司法解释，弥补现行法律的不足，切实维护劳动者的合法权益。三、相关法律问题的思考我国劳动法的颁布，对规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步，具有着重大意义。但随着时间的推移，社会经济迅猛发展，在劳动立法中存在的缺漏和操作性不强的弱点日渐显露，造成劳动部门和司法部门就执行有关劳动法律、法规、规章及政策存有认识的差异。在此，本文将对劳动争议纠纷中具有典型性的几个法律问题进行探讨和建议。1、关于劳动争议申诉仲裁时效的法律性质在劳动争议纠纷中，仲裁是诉讼的前置程序。依照我国《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内提出书面申请。这是法律对劳动争议申诉仲裁时效的规定，且这里的申请仲裁时效应为除斥期。有的学者认为劳动争议申诉时效存有中断制度，其理由是依照《民法通则》中关于诉讼时效中断制度而来，认为申诉时效与诉讼时效一样，也因权利人向义务人主张权利而中断，强调发生劳动争议后一方当事人在向对方主张权利后就发生中断，申诉时效应重新计算。然而在《劳动法》中，没有规定申诉时效中断制度。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条的规定，仲裁以超过仲裁申请期限为由不予受理的，法院对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这条规定其立意是为了保护劳动者这一弱势群体，这应视为在法律上的突破，但并未明确是中断制度。因而劳动争纠纷的申诉时效，在法律上的性质应为除斥期间。诚然，最高人民法院在《解释》规定了“不可抗力或其他正当理由”作为未超过申诉时效的法定情形，但如何正确理解和运用这一条款，又是审判实践中的新问题。该条款充分赋予了法官的高度自由裁量权，造成在执法过度法官与法官、地区与地区之间的执法尺度不一现象。因此，在今后立法或司法解释中，应该进一步规范和界定申诉时效制度，设立申诉时效的中断、中止制度，并明确起算时间。2、关于事实劳动关系的界定与法律后果。事实劳动关系在现实生活中大量存在，由此引发的纠纷也是当前劳动争议纠纷中的焦点。关于事实劳动关系的界定，无论是在《劳动法》还是在原劳动部或法院的司法解释中均未阐述。由于事实劳动关系与民法中的劳务合同、雇佣合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在审判实践中，事实劳动关系的确认一直是难点，出象认定标准不一的现象，影响了法律的严肃性。在理论上，事实劳动关系就是指属劳动法调整范围，但不符合法定模式的劳动关系，主要体现为事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如没有签订劳动合同或劳动合同无效等。在实践中，事实劳动关系的确认应从劳动法律关系的三个要素来分析，即主体、客体和内容。在多数的事实劳动关系中，主要表现为法律关系的内容要素残缺。因此，以法律关系的基本要素来判断事实劳动关系是否成立较为适宜。关于事实劳动关系的法律后果。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件中适用法律若干问题的解释》第16条第1款的规定，即“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动应当予以终止。”从该《解释》中可以推论出事实劳动关系是可以终止的。终止劳动劳动合同与解除劳动合同在法律责任方面是不一样的。根据《劳动法》的规定，终止劳动合同是不承担违约责任或者是经济补偿责任；而解除劳动合同，则应根据原劳动部颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》予以经济补偿。劳动和社会保障部于20xx年《对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》进一步明确：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上劳动关系。该规定更加明确了终止事实劳动关系不给予经济补偿。”因此，最高人民法院在《解释》中规定事实劳动关系可以终止的提法，更加使劳动者的弱位地位处于劣势，是劳动合同法制化的倒退。综上，必须修订和完善事实劳动关系的界定和法律责任，才能更好地维护劳动者的合法权益，保障劳动关系稳定发展。3、关于劳动合同中违约金条款规定。用人单位与劳动者签订劳动合同时，往往规定了违约金条款，数额有高有低。在审判实践中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成执法不统一。这主要是两者之间对《劳动法》和《合同法》理解差异所致。支持违约金条款的理论依据主要来源于合同当事人的合意、意思自治原则，同时还有原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（现已废止）中关于用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金的规定。本文认为，违约金条款不能支持。主要理由是：从我国的立法中可以看出，违约金从形式上分为法定违约和约定违约金两种。法定违约金是法律直接规定的违约，而我国劳动立法中直接规定。根据《合同法》第114条的规定，当事人可以约定违约金作为违约责任，而在《劳动法》中，劳动者或用人单位在违反合同约定时，承担法律责任是赔偿责任，没有授予可以约定违约金的条款。特别是劳动者的辞职权，是《劳动法》明确保护的，既然法律保护劳动者享有辞职权，用人单位要求其承担违约金的义务，显然是有悖与立法的原意。因此，我们认为违约金条款是无效条款，劳动者提出辞职更不应承担违约金。4、关于劳动者是否具有主张精神损失的权利。劳动者的履行劳动合同中，因工负伤、致残、死亡，或者用人单位对劳动者作出处理时侵犯了劳动者名誉权，以及用人单位对劳动者进行搜身检查等而发生的纠纷中，劳动者是否有权主张精神损失一直是热点问题。对此，在司法实践中，有两种裁然不同的观点。一种观点认为，根据《劳动法》和现有的法规、规章、政策文件中，对劳动争议中的精神损害赔偿这一内容未作出明确的规定，因而对当事人主张的精神损害赔偿不能支持。另一种观点认为，《宪法》和《民法通则》中都规定每一公民享有生命健康权、人格权、自由权等。如果劳动者受到侵害而不能惩罚用人单位，对于劳动者来说显然是不公平的。因而，对于劳动争议中的当事人提出正当、合理的精神损害赔偿可以支持的观点。本文作者支持后一观点，但在司法实践中如何认定、操作有待进一步分析和完善。
劳动经济纠纷篇4
处理好劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。本文就当前劳资纠纷的主要特点、表现形式、产生原因和建议对策作一粗浅分析探讨。
一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式
由于我市非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我市劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。
（一）主要特点：
1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我市劳资纠纷数量明显上升。
2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升。主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。
3、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
4、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。
5、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。我市目前尚存在着大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。
6、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
（二）表现形式：
1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳动争议。一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费；有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资；有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产；部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响；有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。
2、因履行劳动合同而引发大量的劳动争议。《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动者在履行劳动合同中，用人单位无故辞退职工不支付经济补偿金，劳动者擅自“跳槽”不支付违约金等情况屡有发生。
3、因工伤事故或职业病的医疗、理赔而发生的争议案件也是目前劳动争议的焦点之一。企业不重视安全生产，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施，直接导致了职工工伤事故时有发生。死者亲属或伤者为补偿问题与用人单位发生争议。
4、企业超时加班加点不按规定发放加班工资。劳动密集型企业中职工超时加班加点现象较多，有的每天加班少则2、3小时，多则6、7小时，一些企业一个月只让工人休息1、2天。不少企业没有按《劳动法》规定的标准支付加班工资。很多企业加班，事先没有征求工会和工人的意见，带有强制性要求，如不愿意加班就罚款、扣发工资和奖金，有的甚至按旷工处理导致矛盾激化。
5、企业不按规定缴纳社会保险费。目前很多企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险费的法定义务。有的企业从工人工资中扣取本应由企业承担的保费。部分企业则是经营困难的局面长期没有改观，无力缴纳社会保险费。
二、劳资纠纷产生的原因及对社会稳定产生的影响
引发纠纷的原因主要有以下几个方面：
（一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。
（二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。
（三）劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。
（四）企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。
劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件。从发案环节看，该类犯罪集中发生在建筑、装修、工艺、针织等劳动力密集、管理制度相对落后的私营企业、个体经营户或承包单位；从案件类型看，主要是故意伤害、故意杀人等严重暴力犯罪；从作案形式看，犯罪一般是在追讨未果的情况下，引发纷争，冲动之下实施的犯罪行为，具有突发性。
其他如怠工罢工、毁坏劳动设备等行为影响了企业的正常生产，如涉及范围较大则会影响当地经济的发展和投资环境。对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。
三、建议与对策
正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进平安泉州建设的深入开展。
（一）党政领导重视，健全完善协调机制，形成工作合力。要从贯彻落实“三个代表”重要思想，维护广大职工群众根本利益的高度充分认识做好新时期劳动纠纷工作的重要性、紧迫性，进一步认清形势，把这项事关社会稳定的重要工作，摆上重要位置，采取有效措施，切实抓出成效。各级政府必须切实加强组织领导，各职能部门既要落实责任、各司其职，又要协调配合、齐抓共管，形成工作合力，共同为营造良好用工环境提供保障。劳动保障及各行业主管部门应严格按照国家规定，对特殊工种全面实行持证上岗制度，责令企业完善职工的岗前培训教育制度。消防、工商部门应及时清理“三合一”厂房，卫生、安监、劳动保障、工商、公安、工会、妇联等部门应密切配合，责令企业切实改善职工的工作生活环境，加强对女职工特殊劳动保护，建立完善的劳动保护、职业病防治措施。要充分发挥各级工会、共青团、妇联、工商联等组织的优势，依法维护用人单位和职工合法权益。
（二）关口前移，健全和完善处理劳资纠纷的四级工作网络。要把协调劳动关系的支点放在乡镇，以乡镇（街道）劳动保障事务所为基础组建由综治、司法、企业综合管理部门以及工会、商会等有关单位组成的劳动争议调解委员会，并向村（居）委会延伸，构筑城乡一体的市、县、乡镇、村居四级劳动用工管理网络，充分发挥其“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。要建立完善协调劳动关系三方会议制度，将其延伸到乡镇和街道，坚持定期召开会议，有效解决劳动关系中的重大复杂问题。健全覆盖城乡的劳动争议处理网络，支持和指导其履行职能，使大量的劳动争议和纠纷解决在基层，化解在萌芽状态。
（三）突出重点，精心组织，开展劳动纠纷排查调处工作。要坚持“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，坚持分级负责、归口办理的制度，把责任落实到部门、落实到人，特别是对已发生的群体性劳动纠纷要区别不同情况，属劳动争议的要引导当事人通过法律程序解决，不属劳动争议的也要尽量通过行政执法程序处理，遇到矛盾不得推诿，不得草率从事，更不得把应该由本级解决的问题推给上级。要坚持重在源头、重在基层的工作原则，实行定期排查，重点排查，努力把劳资纠纷化解在基层，化解在萌芽状态。要针对事关职工切身利益的问题，逐个企业进行排查。对排查出来的问题要及时向当地党委、政府汇报并提出工作建议，对可能引发的劳动纠纷，要坚持“工作在前，预防为主”的工作原则，主管部门要及时化解，避免酿成事端。
（四）加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益。劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。
（五）要建立完善信息预警机制。综治、公安、司法等政法部门要主动加强与劳动保障部门、工会、等有关部门的信息沟通和联系，建立横向信息通报制度，通过日常排查及时发现事件苗头、隐患；通过在企业的信息网站掌握突发事件的发生动向；通过日常接访发现事件苗头；通过多渠道掌握劳动关系变动情况。及时、全面掌握本地区企业单位劳动关系变化的总体情况，对不同时期可能影响劳动关系稳定的因素做到心中有数，尤其对可能引发职工的隐患苗头应予高度重视，摸清情况，制定切实可行的解决措施。
劳动经济纠纷篇5
关键词：劳动纠纷实践调解见解
在我国市场经济不断繁荣昌盛的今天，随着经济活动的日趋活跃，在这样的大环境下我国的劳动纠纷自然而然地增加了许多。而且劳动纠纷的内容也较以往更加复杂，涉及的领域也是越来越广，且取证难度，对调解的知识面要求也与以往有了极大的差异。本文针对这一新情况，新问题，结合全国各地的成功案例总结出了一系列妥善解决劳动纠纷的机制及方法。
1当前我国劳动纠纷解决机制的不足之处
首先就是发生劳动纠纷的公司或企业内部的调解力度不够。我国大多数企业一般都会设有调解委员会，但在发生劳动纠纷的私企或其他小型企业却基本没有，或者虽然设有却是调解能力不强，形同虚设起不到妥善解决劳动纠纷的作用。而多数从事企业调解的人员素质参差不齐，不能形成足够的权威，难以取得纠纷双方的足够信任，因此很难起到调解的作用。其次，我国当前的劳动仲裁机构设置与体制有待进一步完善。当前的劳动仲裁机构属于行政机构，不能形成足够的独立性，机构中行政力量占据了主导地位，而在中国的当前形势下，还不能形成完全独立工会组织，这些原因直接导致仲裁机构无法形成独立机构，而仲裁机构在处理劳动纠纷时，就难免受到当地地方政府的制约与行政干预，因而很难做到完全的公正，偏袒投资方的事件便再所难免了。第三现行从事劳动仲裁的人员业务素养及职业化程度不高是一个摆在眼前的难题。因为劳动仲裁目前都没有出台明确的细则，对从业人员提出严格的职业素质的要求，相比较律师事业所那种严格的业务及学历的要求，劳动仲裁机构的人员素质要求就相差太多了。目前我国的劳动仲裁机构的从业人员大多是进行相关的专业培训之后就可以上岗，因而很难完全应付当前比较复杂的劳动纠纷。最后是我国现行的劳动审判制度也存在不足之处。我国当前进行劳动仲裁的法律依据不完善，时至今日大多地区都还在沿用上个世纪90年代初所颁布的法律法规，这些法律法规具有很强时代特点，显而易见已经不能适用于当前这个日新月异的时代。于是解决这一现实难题，各个地区根据当地实际情况出台各自的细则，这样虽然暂时解决了制度与时代脱节的问题，但是它也带来了新的问题，就是各地的细则存在着差异，在这个流动性很强的社会中，劳动纠纷的当事方很难适应这一情况，常常会引起更为混乱的现实问题。
2针对劳动纠纷解决机制的几点见解
在详细罗列了我国当前比较典型的劳动纠纷解决机制的不足之处后，本文将有针对性地对这些不足之处的解决方法提出自己的见解。
第一，要设立专门的劳动仲裁机构，保证机构的独立性。鉴于当前劳动纠纷的频发性，以及案件数量的巨大，个人认为有必要设立专门的仲裁机构，同时安排业务素质较高，有相关工作经验的人员来从事仲裁工作，同时这些仲裁人员由当地的法院对其进行认定及日常管理，一旦产生劳动纠纷，就由这个劳动仲裁机构组织专业的人员进行统一处理，不再经由其他部门人员接手，保证仲裁的独立性及公正性。第二，要完善及改进现行的劳动纠纷调解制度。在设立了专门劳动仲裁机构之后，还要完善与之配套的调解制度，为了应付各种形形，层出不穷的劳动纠纷，就需要在调解组织上构建出多元化，全方位的调解机构体系。另外对于企业自身设立的调解委员会，也要充分利用起来，由劳动仲裁机构对企业调解委员会实行必要的劳动监督，保证其在进行调解的时候不偏向资方，做到调解的公正公开，同时加强对委员会成员的业务培训，提高他们的专业素质。这样才能使他们在进行正式调解时，严格按照规定的程式，一步一步地完成调解，同时也兼顾了公正性。再者，要赋予劳动仲裁机构相应的法律效力，保证仲裁机构在进行纠纷调解时符合法定条件，且仲裁结果具有与之相对应的法律效力，而且对于不服调解的，在条件满足时可以直接交由当地法院进行相关的处理。第三，实行仲裁与诉诸法院完全分开的策略。对于劳动纠纷调解后，如果难以达成一致的，要实行仲裁与诉诸法院分开的方法。这样能够节约当事双方的时间，让他们在第一选择对自己最为有利的方法进行解决，免去那看似永无休止的扯皮中。这样的方法让愿意接受调解的当事双方继续进行调解，这样当事双方都不愿意再继续耗下去的意愿，双方就有了互让一步的设想，此时再进行调解成功率必然大大提升。而选择诉诸法院的，即双方都已经完全放弃了调解的可能，这样就可以直接提交给法院进行处理，不论结果如何对双方而言都是最为省心的一种处理方式。
3结束语
总而言之，要妥善地解决了劳动纠纷是一项需要长期不断改进的系统工程，不是一朝一夕能够完全解决的事情，它不仅需要从制度上，从人员配置上加以完善，它还需要通过不断地实践，得到社会各方各面的认可，这样才能在全面提高社会公众的法律意识的前提下，构建出一个良好的法制氛围，只有实现这一目标才能既保证公正，同时又保障纠纷双方的合法权益。
参考文献：
[1]高艳.论我国劳动争议处理体制的现状与完善，2003.
[2]侯玲玲，王全兴.民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，中国劳动，2001.
劳动经济纠纷篇6
关键词：企业人力资源管理调查思考
近几年来，随着社会主义市场经济的建立和发展，经济体制改革步伐的加快，原有的用人制度和体制发生重大变革，企业人力资源管理中出现了一些新情况新问题。最近，我们深入企业单位进行调研。从调研情况看，产生问题的原因众多，内容日趋复杂，处理的难度逐步加大，劳动者与用人单位的矛盾时有发生且不容忽视，通过开展思想政治工作，强化劳动者与企业的沟通，及时化解劳资矛盾，努力构建和谐劳动人事关系，是一项十分重要的任务，应当引起全社会的高度关注。
1.企业人力资源管理面临的形势
1.1企业劳动人事争议不断增加。2011年如东县劳动争议仲裁院共受理劳动人事争议案件567件，与2010年同期相比案件总数上升了20.72%。
1.2劳动人事争议日趋复杂。既有正式职工与企业之间的纠纷，又有事实劳动关系的农民工与企业的纠纷；既有因企业不为职工办理社会保险引起的纠纷，又有因工资报酬、生活费支付、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议；既有对解除劳动合同、辞退、开除处理决定不服引起的纠纷，又有对经济补偿金计发引发的争议；既有企业对职工辞职追索相关责任引起的纠纷，又有因劳动者人事档案转移、社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。
1.3解决争议的难度加大。一是企业对众多的劳动人事保障法律法规、相关司法解释、规范文件了解甚少，缺乏依法开展人力资源管理的自觉性。二是部分企业未建立劳动人事争议调解组织，没有开展思想政治工作的平台。三是劳动者与企业进入劳动人事争议仲裁程序之前未经企业或基层调解组织的调解，双方矛盾比较激化，开展思想工作化解争议的难度较大。
2.企业人力资源管理难度加大的原因
一是劳动合同签订率较低。劳动合同是职工唯一的护身符，但这道护身符很多劳动者却得不到享用。据调查，目前我县个体和民营企业劳动合同签订率依然偏低，有些企业即使签订劳动合同也流于形式，劳动者的合法权益难于得到保障。
二是农民工维权意识不断提高。农民工在企业务工中，迫于珍惜工作岗位的原因，对企业的非法用工行为敢怒不敢言，但事实劳动关系一旦被终止后，往往引发劳动关系确认、劳动报酬、经济补偿和缴纳社会保险费的争议。
三是超时劳动现象普遍。服装、鞋帽、工艺品加工等行业大幅度提高劳动定额，劳动者每天工作9-10小时的情况比较常见，特别是服装行业甚至更长。企业以计件工资为由拒发加班工资。
四是拖欠工资问题时有发生。一些企业以留住工人为由，工资要到半年，甚至年底才发，有些企业借最低工资标准，想方设法降低职工工资待遇；部分个体私营企业实行口头的协议工资，说多少或给多少全凭企业主的意愿。
五是工伤事故频发。一些企业不开展安全生产技术培训，安全防护设备不到位，长期加班造成职工身心疲惫，导致工伤事故频繁，劳动者遭遇医疗、工伤事故时，极易导致劳动关系恶化。
六是缺乏基本社会保险。一些企业为了降低生产成本，拒不为员工办理社会保险。
3.破解企业人力资源管理问题的措施
总的来看，近几年我县各类企业和各级政府部门通过宣传、执行劳动保障法律法规，开展积极的思想政治工作，加大劳动关系协调和调控力度，全县劳动关系总体处于平衡状态，但企业人力资源管理工作面临的形势不容乐观，如果不及时制定和采取有效的应对措施，将严重影响劳动关系的稳定与和谐，不利于经济发展和社会的稳定。通过调研，笔者认为应从以下几个方面着手：
一要加强宣传教育，营造知法懂法用法的氛围。在企业人力资源问题的处理方式上，预防为主是一项重要手段。从企业人力资源问题的特点和产生的原因来看，有很多问题是由于当事人对劳动人事法律、法规和上级的方针、政策不了解，或理解不透而产生的。因此，我们要充分利用各种手段，积极开展《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动人事争议调解仲裁法》等法律以及人力资源和社会保障法规、政策的宣传，从而提高企业管理者和劳动者的法律意识和政策观念，做到知法、懂法、用法，最大可能地预防和减少企业人力资源和管理出现的问题。
二要建立调解组织，做实开展思想工作的平台。建立健全劳动人事纠纷调解组织，是积极开展思想工作，化解人力资源管理问题的重要途经。具体要通过建立县、镇、村、企业四级劳动人事纠纷调解组织，在全县形成覆盖城乡的调解网络。一是建立县劳动人事调解中心。负责全县劳动人事纠纷调解的指导和重要劳动人事纠纷的调处。二是建立乡镇劳动人事调解中心。负责辖区内企业单位劳动人事纠纷的调处，该中心由劳动保障、司法、工会、共青团、企管所等部门人员组成，且人员需具有较丰富的思想工作经验。三是建立企业劳动人事争议调解委员会。调解委员会由工会、职工代表和企业代表组成，运用法律、法规开展思想工作，及时将劳资纠纷化解在萌芽状态。四是在所有行政村设立劳资纠纷调解员，将思想工作融入纠纷当事人的家庭。
劳动经济纠纷篇7
[关键词]解纷机制；整合；合理衔接
[中图分类号]D915 [文献标识码]a [文章编号]1007-5801(2008)04-0084-03
一、纠纷解决机制的现状
(一)纠纷解决资源利用不合理
首先，诉讼资源供不应求。我国正处于社会转型期，随着经济体制改革的深入和利益格局的调整，社会矛盾增多，诉讼资源相对有限。难以满足诉讼需求。而“诉讼爆炸”又在客观上导致久审不决、久拖不执、积案居高不下和审判质量下降等问题，进而影响法院的司法信用和审判的公信力。
其次，非诉讼纠纷解决资源严重闲置。调解、仲裁等非诉讼纠纷解决资源显得供大于求，资源严重闲置，造成巨大浪费。例如，人民调解曾在历史上发挥过重大作用，但在进入上个世纪90年代以后，调解委员会的纠纷调解数量却逐年递减。据统计，全国人民调解委员会受理的纠纷总数与人民法院受理一审民事案件的总数，已由20世纪80年代初的17：1降至约1.7：1。一段时间内，人民调解的纠纷解决功能日趋弱化。仲裁机构所发挥的功能与立法预期也相距甚远。
(二)纠纷解决机制内部体系失调
首先，诉讼与非诉讼解纷机制的程序重叠。例如。就劳动仲裁和诉讼而言，从程序设置到举证规则都无很大差异，不服劳动仲裁裁决后再行无疑造成了原本就已紧张的诉讼资源的浪费。“如果两种救济规范的安排上无实质差别时，允许相关主体在选择了一种救济方式时保留对另一种救济方式的选择权必将导致资源利用无效。劳动争议仲裁和诉讼在救济规范的安排上并无实质差别，因此允许二次选择是不合理的”。“程序的重叠、程序的虚置产生的直接后果是，增大了当事人的负担……进入诉讼程序就意味着仲裁程序劳累的白费。仲裁机构的工作化为乌有。当事人在仲裁程序中精神的紧张、经济的付出，以及为此牵涉的人际关系都因诉讼程序的进行而徒劳”。
其次，非诉讼解纷机制与诉讼解纷机制之间的衔接不合理。由于种种原因，当事人对非诉讼解纷方式的功能、程序和优点了解不够，难以利用或利用不足：而非诉讼解决方式的处理结果缺少法律强制力保障，当事人出现反悔的现象比比皆是。这严重动摇了人们对非诉讼解纷方式的信心。同时，法院也未给予非诉讼解纷方式的处理结果以充分尊重。当事人为了避免徒劳无益的程序和难以执行的结果，宁愿直接㈣。以民事调解为例，人民调解和法院的诉讼调解同时存在，在一般人(甚至包括法官)看来，只有诉讼调解才具备法律效力。由于法律只确认人民调解达成的协议为民事合同，在一方当事人反悔又至法院后，法院又组织司法调解。这就浪费了大量的解纷资源。从而造成我国纠纷解决资源利用率低下。
二、多元化解纷方式实现的价值目标
(一)有利于实现社会和谐
诉讼解纷方式因其程序上对立面的设置，当事人的关系难以修复，这种关系的僵化对于今后的合作与发展是不利的。非诉讼解纷机制能对各方面利益进行协调，也能对纠纷引起的紧张关系进行有效的修复。纠纷类型的增多和社会关系的复杂化，促使多元化解纷方式之间的合作、互动与衔接越来越受到人们的关注。如果多元化解纷机制能从孤立走向协调，那么纠纷解决的效率将大大提高，社会关系获得修复的几率将加大。纠纷“反复”甚至“升级”的几率会有效降低，有利于实现社会和谐。
(二)有利于实现纠纷解决效益性
“从20世纪60年代法律经济学发展以来，效益成为评判某一法律制度优劣的基本标准之一”。多种纠纷解决方式的协调、互动和合理衔接能有效地化解矛盾冲突，具有较高的收益。非诉讼解纷机制从其产生之初就以减少诉累、方便群众、程序简便为初衷和特征，与诉讼程序相比具有效益优势。但非诉讼解纷机制不能完全保证其合法性，而对不合法结果的纠正无疑增加了纠纷解决的成本。在当下中国，纠纷解决资源的合理配置尤显重要。不同的纠纷应该有不同的解纷方式，各种解纷方式应该有合理的分工。纠纷解决方式的有效联动，能对社会纠纷解决资源不断进行科学整合。
(三)有利于实现法律价值
20世纪60年代以后。西方许多国家着手推动以“接近正义”(accesstojustice)为主题的民事司法制度改革，提高司法效率是其中的重要内容。诉讼外纠纷解决机制顺势兴起，它们一方面从“量”上对诉讼进行分流，缓解大量的诉讼案件带给法院的压力；另一方面通过为社会主体提供多种更为便捷和适宜的纠纷解决途径，从而避开诉讼的弊端。然而，由于诉讼解纷机制注重公正，在实际操作中难以顾及效率。而非诉讼解纷机制因法律效力欠缺，也很难保证效率。所以，只有将多元化的解纷机制进行整合，使其有效衔接，法律的核心价值――正义才能得以实现。
三、多元化解纷机制合理衔接、有机协调的思路
(一)诉调对接联动
诉调对接就是使诉讼调解与社会调解这两种纠纷解决机制相互衔接，充分发挥诉讼调解与社会调解各自的优势，使司法与社会力量优势互补，形成合力，促使纠纷以更加经济的途径得到解决。社会调解是在传统人民调解制度的基础上发展起来的，是由党委政府统一领导、政法综治牵头协调、司法行政业务指导、职能部门共同参与、社会各界整体联动的，以调解为主要手段的综合性纠纷解决机制。诉讼调解与社会调解形成“三调对接联动”(诉讼调解、人民调解、行政调解)的社会大调解制度。
诉调对接的核心制度是诉前先行调解、诉中协助或委托调解。诉前先行调解制度，是在法院立案前，对于那些未经社会调解的纠纷，法院进行诉讼风险告知，并根据案件具体情况，向当事人释明社会调解的特点和优势，建议当事人先行人民调解。诉中协助或委托调解制度，是在诉讼进行中，法院根据案件审理需要，特邀社会调解组织成员，利用其职业优势，协助法院进行调解或委托其调解，促进矛盾顺利化解。
诉调对接联动，在调处力量、方式和效果上，均具有相当优势，有利于纠纷以更加经济的方式得到解决。在诉调对接联动中，应加强法院对人民调解等非诉讼解纷机构的指导：法院应设专人管理相关工作，负责联络、协调，建立调解人、协调人资格制度；与所在地的主要社会团体、自治组织、企业建立联系，鼓励其参与并建立调解人、协调人队伍；与专业(行业)协会建立联系，鼓励其在内部建立纠纷解决机制，并与法院的诉讼活动相结合；对社会调解人、协调人进行必要的培训，防止破坏司法程序、司法公信力行为的发生。
(二)诉裁有机协调
第一，一般民商事仲裁与诉讼的协调与整合。目前我国仲裁机构发挥的实际效用与立法目的尚有一定距离。主要原因是仲裁与诉讼机制协调欠缺，
具体表现在以下几方面。一是财产保全。仲裁过程中的财产保全由被申请人住所地或者财产所在地法院实施，与仲裁机构所在地法院时常出现不一致。造成诸多不便：二是裁决效力不稳。民事诉讼法规定有不予执行仲裁裁决的程序，仲裁法规定有撤销裁决程序，两个程序可以先后启动，亦即一项仲裁裁决可能受到两次挑战，裁决效力难以保障。
为使我国仲裁制度更好地发挥解纠功能，必须进一步协调仲裁与诉讼的关系。这包括以下几方面。一是重新审视人民法院对仲裁裁决的实体审查规定。按照仲裁法和民事诉讼法的相关规定，人民法院对国内仲裁裁决和涉外仲裁裁决的审查是区别对待的，实行“双轨制”原则。对国内仲裁裁决既从程序上审查，也审查其实体，有违国际通行做法。二是为了防止仲裁裁决被不当撤销，应赋予当事人应有的救济手段。根据最高人民法院相关司法解释。对于人民法院作出的撤销裁决或者驳回申请的裁定，以及作出的不予执行裁决的裁定等，包括当事人对仲裁协议的效力有异议的裁定，当事人不得上诉，也不得提出再审申请。为了防止仲裁裁决被不当撤销。有效维护正当的仲裁裁决。有必要对法院作出的上述裁定给予当事人充分的救济手段。
第二，劳动争议仲裁与诉讼的协调与整合。根据现行法律规定，劳动争议仲裁程序是劳动争议诉讼的前置程序。劳动争议仲裁程序的启动，只要有一方当事人的申请即可，对方当事人是否愿意参加仲裁不影响仲裁程序的进行，因此，从性质上讲属于强制仲裁，带有较浓厚的行政色彩，与民间仲裁存在较大区别。不少学者对目前这种机制提出了批评，认为其存在劳动争议仲裁程序与诉讼程序重叠和程序浪费之弊端。
针对我国劳动争议仲裁机制存在的上述弊端，应充分尊重当事人的程序选择权，不宜将劳动仲裁作为诉讼的前置程序，以切实维护当事人诉权。并且，应通过对现行仲裁机构的改革，尽量减少其行政性色彩，组成劳动争议仲裁机构的成员，应通过选举或指定的工会代表，雇主(用人单位)代表以及行政机构的代表构成，为实行或裁或审。一裁终局的劳动争议仲裁制度创造条件。
劳动经济纠纷篇8
1.1公法和私法领域的纠纷
在我国，社会保险隶属于劳动法，然而劳动法的性质比较复杂，所以造成社会保险争议的纠纷性质成为一个备受瞩目的话题。进入社会主义市场经济，要求国家制定并颁布劳动法，从而完善国家制度，切实保障人民群众和国家的合法利益。目前我国的劳动法已经从公法逐渐过渡到私法领域，因而隶属于劳动法的社会保险的争议的性质就成为公法和私法领域的纠纷。
1.2社会保险中劳动争议与劳动行政争议的划分
社会保险争议还包括劳动争议与劳动行政争议，两种争议的划分标准是争议当事人和争议标。劳动争议主要发生在相互平等的主体之间，涉及的内容主要是平等主体之间利益的争议。而劳动行政争议主要发生在社会地位不平等的主体之间，涉及的内容是公共利益的争议。这两者的划分能够帮助有关部门正确地处理社会保险争议，从而促进社会的和谐与稳定。
1.3社会保险纠纷的分类及性质
1.3.1保险损失赔偿纠纷
保险损失赔偿争议的性质属于劳动行政争议，保险损失赔偿就是指的是当参保人发生保险事故的时候，参保人按照社会保险中的相关规定要求用人单位对其进行赔偿，但是用人单位没有及时地向参保人补偿充足的金额作为赔偿，或者不予以补偿，这时劳动者的合法权益就会受到侵害，因而产生社会保险损失赔偿纠纷，劳动者与工作部门矛盾重重，不利于社会的和谐与稳定。
1.3.2是否参保而引发的纠纷
是否参保而引发的纠纷的性质是劳动方面的。在我国，有的社会保险必须由用人单位依法代表劳动者参加，但是有的用人单位为了降低企业的费用，不能够代替劳动者参加社会保险，劳动者为了自身的合理权益，就会要求用人单位参保，在此过程中发生的纠纷即为是否参保而引发的纠纷。
1.3.3因用人单位上交参保费的多少而引发的纠纷
与是否参保而引发的纠纷的性质一样，因用人单位上缴参保费的多少而引发的纠纷也属于劳动争议。当用人单位代替参保人员建立社保关系之后，用人单位为了降低企业的费用，不能够及时地上交应负担的金额，严重的可能分文不交，所以一旦发生劳动事故，劳动者的合法权益就得不到有效地保护，进而给劳动者的生活带来沉重的负担。
1.3.4劳动者上交参保费而引起的纠纷
劳动者参加社会保险之后，由用人单位垫付一部分参保费，剩下的由劳动者自行支付，但是由于不同的劳动者参加的社会保险的种类不同，所以上交的参保费也不同，如果劳动者不了解社会保险的相关知识，那么就会因上交参保费的问题而引发纠纷，此种纠纷属于劳动行政争议。
1.3.5社会保险发放金引起的纠纷
当参保人员发生保险事故的时候，社会保险的经办机构就会对事故进行审核，审核通过方可给予劳动者一定的补助，审核不通过的就将由劳动者自行支付相关的费用。在此过程中，如果参保者不清楚审核的相关内容和步骤，一旦社会保险的经办机构没有给予参保者自认为的资金补助，就会因社会保险发放金引起纠纷，不利于社会的和谐与稳定。
二、社会保险争议的特点有哪些
2.1在社会保险争议中涉及了大量的主体
劳动者要参加社会保险，包括的主体不仅有劳动者，还有劳动者所在的用人单位以及社会保险的经办机构等，不同的主体在社会保险中扮演着不同的角色，并且主体之间还存在着错综复杂的法律关系，所以一旦发生社会保险争议，就会牵扯到大量的人员，如果想要解决社会保险争议，就要对不同主体的责任进行分析，最终保护各方的合法权益。
2.2社会保险争议的内容纷繁复杂，不易处理
社会保险争议涉及很多的主体，因此就会发生主体之间的纠纷，所以造成社会保险争议的内容纷繁复杂，不易处理。这些争议主要包括参保人员和社会保险经办机构之间的纠纷，参保人员和劳动者所在用人单位之间的纠纷以及劳动者所在的用人单位和社会保险经办机构之间的纠纷等，不同的主体有不同的权利和义务，所以争议的处理就比较困难。
2.3社会保险争议具有双重性质
随着时代的进步，社会保险已经不单是劳动法范畴的内容了，它还是保证全民合法权利的系统，所以社会保险的争议具有双重性质。社会保险争议不仅涉及了民事法律的有关内容，还涉及了行政法律的相关内容，使得争议性更加难以解除。不利于社会的和谐与稳定，阻碍了我国经济的快速发展。
三、社会保险争议的解纷机制
3.1加强劳动仲裁和劳动监察的力度
为了解除社会保险的纠纷，必须加强劳动仲裁和劳动监察力度，从而能够利用仲裁和监察方面的制度来分析社会保险的纠纷，理清不同主体应当承担的责任，进而利用法律的武器来维护广大人民群众的合法权益，促进社会的和谐与进步。
3.2保险损失赔偿纠纷的解纷机制
《劳动法》的相关规定都能够在一定程度上帮助参保人员获得足额的赔偿，但是这些制度仍然存在一些问题，其中最主要的问题就是参保人员获得的赔偿很少，参保人员无法解决自身的困难。这就要求在对劳动者进行保险损失赔偿时，要根据参保人员的实际情况来给予赔偿，进而解决参保人员的困难。
3.3是否参保而引发的纠纷的解纷机制
国家有关部门必须对用人单位的行为进行规范，规定用人单位必须按时足额为劳动者支付一部分参保费用，以维护劳动者的合法权益。
3.4因用人单位或劳动者个人上交参保费而引发的纠纷的解纷机制
有的劳动者为了少交费，用人单位为了降低企业的费用，会延迟、少交或不交参保费用，因而劳动者的合法权益就会受到损害，对此有关部门必须对参保费的缴付进行约束，进而完成劳动者的参保活动，维护劳动者的合法权益。3.5社会保险发放金引起的纠纷的解纷机制如果社会保险发放的资金并不能有效减轻参保者的生活负担，就会引发参保人员的不满，所以有关部门就要加强社会保险发放金的发放工作，争取将资金发放给需要帮助的人们。
四、总结语
劳动经济纠纷篇9
关键词：劳资纠纷；处理；分析
中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范等，引发的劳资纠纷仍不容忽视。
一、发生劳资纠纷的原因分析
引发纠纷的原因主要有以下几个方面：
1、部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。
2、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同；二是劳资双方在企业中的地位不同，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。
3、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益。
4、企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。
劳资纠纷处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。
二、正确处理劳资纠纷
政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和，真正做到法律效果和社会效果的统一。
1、健全完善协调机制，形成工作合力。要从贯彻落实“三个代表”重要思想，维护广大职工群众根本利益的高度充分认识做好新时期劳动纠纷工作的重要性、紧迫性，进一步认清形势，把这项事关社会稳定的重要工作，摆上重要位置，采取有效措施，切实抓出成效。各级政府必须切实加强组织领导，各职能部门要落实责任，共同为营造良好用工环境提供保障。
2、健全和完善处理劳资纠纷的工作网络。建立完善协调劳动关系三方会议制度，将其延伸到乡镇和街道，坚持定期召开会议，有效解决劳动关系中的重大复杂问题。健全覆盖城乡的劳动争议处理网络，支持和指导其履行职能，使大量的劳动争议和纠纷解决在基层，化解在萌芽状态。
3、开展劳动纠纷排查调处工作。要坚持“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，坚持分级负责、归口办理的制度，把责任落实到部门、落实到人，特别是对已发生的群体性劳动纠纷要区别不同情况。遇到矛盾不得推诿，不得草率从事。
4、依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益。劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，优先发放工资款。
5、要建立完善信息预警机制。综治、公安、司法等政法部门要主动加强与劳动保障部门、工会、等有关部门的信息沟通和联系，建立横向信息通报制度，通过日常排查及时发现事件隐患；通过日常接访发现事件苗头；通过多渠道掌握劳动关系变动情况。及时、全面掌握本地区企业单位劳动关系变化的总体情况，对不同时期可能影响劳动关系稳定的因素做到心中有数，尤其对可能引发职工的隐患苗头应予高度重视，摸清情况，制定切实可行的解决措施。
6、加强领导，依法妥善处理劳资纠纷。劳资纠纷问题的解决涉及到政府、企业主管部门、劳动保险部门等。必须坚持党委、政府统一领导，按照“分级负责，归口办理”，上下联动，社会各有关部门共同参与，坚持以疏导教育为主和依法迅速果断处置原则，千方百计、冷静稳妥地化解矛盾。特别是对企业经营者逃逸、群体性拖欠工资引发的突发事件，各职能部门要依法迅速处理，保障外来劳动者生活和追回劳动报酬。
劳动经济纠纷篇10
（1）劳动力供求因素对劳资纠纷的影响
劳动力供求规律表明，如果劳动力供求基本平衡，劳资双方就会等价交换。劳动力供大于求，劳资双方的力量就倾向于资方。劳动力市场供不应求，劳方就会享有更多的机会。而现阶段我国劳动力市场是供远大于求，市场机制在配置劳动力资源的过程中，“市场失灵”问题尤为突出。现阶段我国大部分企业属于劳动密集型产业，对劳动力素质、技术要求不高，劳动力的可替代性很强，求职者并不具备讨价还价的条件。总体劳动力市场的这种几乎一边倒的供求形势客观上成为引发和助长企业劳资纠纷矛盾倾向激化的一个重要的外部因素。
（2）忽视人力资本的作用，将薪酬视为企业的纯支出
不少企业只重视对物质资本的投资，而忽视提高员工的薪酬水平。在现代薪酬管理理念中，员工薪酬水平的提升与员工素质的提高是互动的良性循环关系。员工满意于较高水平的薪酬，可以降低员工的流失率，节约员工培训费用，有助于员工整体素质的提升，进而又有助于企业经济效益的提高，可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互拉动。
（3）绩效考核制度利用不佳
众多的企业虽然也在为实现有效的绩效考核不断努力着，但多数情况都不是很乐观，绩效考核存在广泛的走过场现象。造成此结果的原因是多方面的，如主观认识不足、缺少员工参与、与激励不配套、陈旧管理模式等。
（4）解雇遣散政策
当前企业裁员措施存在的主要问题是无故解除劳动合同，辞退职工。有些企业管理随意性较大，把用人完全看作是自己的自由，置劳动合同和劳动法规政策于脑后，对职工召之即来挥之即去，随意无故解除劳动关系。单纯依靠劳动合同来调整企业的劳资关系是远远不够的，难以真正保障劳动者的权利，也更容易导致劳资之间的纠纷。企业解雇遣散等裁员行为最容易引发劳资纠纷而导致法律诉讼。
二解决企业劳资纠纷的经济学对策研究
1劳动力市场建设
以培育和建立市场导向就业机制、促进城乡劳动者就业为方向，通过推进试点，基本建立功能齐全、流程规范、高效的劳动力市场服务体系，建成上下贯通、内外相连的劳动力市场信息网络，形成运行规范、调控有力的劳动力市场管理机制，妥善解决结构性就业问题。
2员工要进行人力资本投资开展企业文化教育
增强员工的主人翁意识和积极参与意识。树立他们以企业为荣的观念，用企业精神激励员工，帮助教育员工树立正确的世界观、人生观和价值观，并大力弘扬企业文化，激发员工的主人翁情怀。进行员工岗位技能培训，提高员工对工作的适应能力，使其能够应对新技术变革的挑战。增加员工企业管理知识的培训，引导员工参与企业管理。现代企业越来越倾向于开放式的管理方式，管理制度透明化，管理手段公开化，参与管理的大众化。加强基础法律知识的培训。市场经济就是法制经济，如何利用法律知识为企业建设服务，利用法律知识维护自身权益，这不但是企业经营者应该具备的基本素质，而且也应被企业员工所熟知和掌握。
3建立体现激励原则的薪酬管理体系
正确地运用激励原则，可以提高激励的效果，达到人力资源管理中预先设定的目标。
（1）保障性薪酬和激励性薪酬相结合
其中保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大而只因其岗位不同而异。激励性薪酬则与员工工作业绩紧密挂钩，实行浮动制度，这样做可以把企业每个员工的薪酬与企业的业绩挂勾。
（2）制定薪酬政策的依据
应该考虑劳动者的基本需要，并伴随企业的发展定期调整，让员工从企业发展同时自身有所收获。企业经营者与普通员工的薪资差距不宜过大，完善企业整体薪资结构。不合理的薪资制度容易引发员工普遍而长期的不满，是导致企业劳资纠纷的重要因素。
（3）注重提供给优秀员工个人发展的空间
企业薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，员工一般会更关心长期的发展。良好的工作环境、民主的管理风格及和谐的人际关系都有利于提高员工工作积极性，增加企业的组织凝聚力。
三结语