企业能源管理制度篇1
第二条本市全民和集体所有制的工业企业（包括市属工业企业、区或者县属工业企业、乡镇工业企业），以及中央单位和其他省市在沪的工业企业，均应当执行本实施细则。
第三条年耗能折合标准煤1万吨以上（含1万吨）的工业企业，应当有相应的节约能源管理机构，配备专职负责人和技术人员等。
年耗能折合标准煤3000吨以上（含3000吨）不足1万吨的工业企业，应当有分管节约能源工作的部门，配备专职人员。
年耗能折合标准煤不足3000吨的工业企业，应当配备从事节约能源工作的专职或者兼职人员。
第四条工业企业节约能源管理机构的设置和人员的配备，应当保持相对稳定。
第五条工业企业的年耗能量，以1980年度的实际消耗量为依据划定。
凡年耗能量有增长的企业，应当根据新的实际消耗量按本实施细则第三条规定重新确定节约能源管理机构的设置和人员的配备。
第六条工业企业能源计量器具综合配备率应当不低于90%。
能源消耗一级（进出厂）计量检测率应当不低于95%，二级（车间）和三级（主要耗能班组或者机台设备）计量检测率应当不低于90%。
能源计量器具要定期检查、校验，受检率和合格率应当不低于95%。
工业企业燃料消耗一级计量检测的可行性，由行业主管部门确定后报送市技术监督局认可。
第七条工业企业应当按市统计局有关规定，做好能源消耗的原始记录和统计台帐，按时完成企业总能耗、产值能耗、能源消费弹性系数、产品综合能耗（或者产品能耗）的统计分析，定期向有关主管部门报送报表。
年耗能折合标准煤1万吨以上的企业，还应当按季度向市统计局和市经济委员会报送《重点工业企业能源消耗表》。
第八条工业企业中，凡年耗能达煤炭400吨，或者电力50万度、或者燃料油200吨、或者煤气30万立方米，以及耗用其它能源折合标准煤达300吨的车间、班组和机台设备，必须建立定额考核制度。
第九条工业企业因生产工艺的要求而必须使用原油、重油、柴油、煤气、液化石油气等作为燃料，以及用电作为热源的，应当按国家和本市的规定向有关主管部门提出申请，经批准后方可使用。
第十条工业企业的热能管理，应当按国家技术监督局《评价企业合理用热技术导则》执行。
根据热平衡测定分析，工业企业可利用的余热资源回收率，应当不低于50%。
第十一条工业企业锅炉的新增、扩容、转让和报废应当按市能源领导小组（原市节约能源领导小组）、市经济委员会《*市工业、生活锅炉设置、使用管理暂行条例》执行。
第十二条工业锅炉的运行监测、计量和控制仪表的配备，应当按市技术监督局《链条炉排工业锅炉检测与控制装置配套细则》执行。
第十三条工业锅炉的运行管理，应当按市技术监督局《*市蒸汽锅炉房运行管理规范》执行，评定等级应当不低于“良等炉”的标准。
第十四条工业企业的锅炉水处理、热力管道和供热用热设备的保温、疏水阀的使用以及凝结水的回收，应当按市技术监督局《*市工业企业供热系统运行管理规范》执行，评定等级应当不低于“良”的标准。
第十五条工业窑炉的用能管理，应当按行业主管部门制定的节能等级标准和有关规定执行，评定等级应当不低于“二等炉”的标准。
第十六条工业企业的电能管理，应当按国家技术监督局《评价企业合理用电技术导则》执行。
电加热设备效率和企业受电端至用电设备的线路损耗率应当达到规定指标。
第十七条工业企业应当严格执行用电计划，按所分配的用电指标、用电时间和用电负荷率组织生产。企业日负荷率应当不低于规定的指标。
第十八条铸造、锻造、电镀、热处理等工业企业以及所属生产点，因生产需要而进行扩建的，应当经有关主管部门审核后，送市经济委员会审定。
凡新建铸造、锻造、电镀、热处理等工业企业或者生产点，还须经市经济委员会批准。
第十九条工业企业凡有条件的应当积极发展热电联产、区域锅炉房、联合供汽等集中供热形式。
实行联合供汽的企业，应当按市能源领导小组、市经济委员会《关于联合供汽的试行规定》执行。
第二十条在已经实现集中供热的地区，供热单位应当经济合理地向周围的工业企业增加供热量和扩大供热范围。
新开发工业区必须制订集中供热规划，并由主管部门如期组织实施。
第二十一条年耗各种燃料折合标准煤3000吨以上的工业企业，必须进行热平衡的测定分析。
年耗电500万度以上的工业企业，必须进行电平衡的测定分析。
年耗能折合标准煤1万吨以上的工业企业，必须进行热平衡、电平衡、能平衡的测定分析。
第二十二条工业企业凡有使用国家经济委员会、机械工业部已经公布淘汰的机电产品的，应当制订更新计划，落实资金，严格按计划进度完成设备更新。
工业企业应当按规定期限停止生产已经公布淘汰的机电产品。
第二十三条生产铁合金、电石、烧碱、甲醇、合成氨等高能耗产品的工业企业，应当按市主管部门下达的计划组织生产，未经批准不得超计划生产。
第二十四条设计部门应当按照国家和本市有关节约能源技术标准或者管理规范进行设计，选用节约能源的技术、工艺、设备和材料。
设计审批部门应当严格审查新建工厂、车间、生产装置或者老企业技术改造项目的用能合理性以及节约能源措施，以确保达到先进的生产工序能耗和产品能耗水平。
第二十五条市经济委员会指定*市节能技术服务中心为本市能源利用监测单位，负责全市的能源利用监测工作。
年耗能折合标准煤25万吨以上的行业，应当由行业主管部门指定有关单位，负责对所属工业企业进行能源利用监测。
第二十六条工业企业的能源利用监测工作，应当按市经济委员会《*市工业企业能源利用监测办法（试行）》执行。
第二十七条对违反《节能暂行规定》第十三条、第十四条、第十五条、第十六条、第十九条的工业企业，由市节约能源主管部门给予警告，并可处以500元以上2万元以下罚款；情节严重的，可处以2万元以上5万元以下罚款。
企业能源管理制度篇2
关键词：供电企业；人力资源管理；措施
中图分类号：U27文献标识码：a
1供电企业人力资源管理的现状分析
供电企业是指通过输配电装置将电能安全、可靠、连续的销售给电力客户，以满足经济建设和生产生活用电的需求。一般说来，供电企业是由职能部门和生产单位组成的。这种生产过程决定了供电企业的人才结构需要，主要分为生产技术人员、科研人员和管理人员。当前，供电企业高度重视人力资源管理，不断提升集约化管理水平，加强人力资源诊断分析，优化人力资源科学配置。但是，随着现代人力资源管理理念和模式的发展，供电企业的人力资源管理还存在着一些问题和不足，主要表现在以下方面：
1.1冗员与结构性缺员矛盾并存
供电企业实行“定员、定编、定岗”管理，人力资源组成整体较为稳定，但从企业的特征和发展需求来看，供电企业在原先体制下的管理模式，造成劳动力增长持续攀高。虽然已经进行了改革，调整了定员标准，严控用工总量，但仍然形成了大量冗员。而作为技术密集型企业，目前供电企业的员工队伍老化，新进人员在能力上与职业要求不能完全匹配，造成了结构性缺员，专业领军人才、复合型人才和特高压、智能电网等紧缺性人才的培养储备不足。就某县级供电公司而言，该公司现有员工389人，40岁以上者占职工总数的47.3%，其中，51～60岁者占职工总数的16%，多为初中及以下文化。员工整体年龄（结构）偏大，基础差，学习能力弱，培训愿望低，现有的人才结构和人才队伍所具备的能力与企业的发展要求不相适应，与管理信息化、生产自动化、经营集约化的水平不相匹配。因此，供电企业要发展就必须解决这一问题。
1.2体制改革期，人力资源管理改革难以深化
企业进行人力资源管理需要依据人力资源管理制度中的相关条款进行确定，然而供电企业各个职能部门种类繁多，进行人力资源管理需要考虑下属各单位的实际情况，根据人员需求与企业人力配置的需求制定切合实际的人力资源管理方案，尤其是中、长期的规划。但目前，供电企业正处于体制的改革期，机构和职能的划分具有较强的不确定性，不同程度地导致了企业行为短期化，在人力资源管理制度建设方面体现在缺少了创新动力，制度建设停滞不前。又由于供电企业体制的原因，员工能录不能辞，“铁饭碗”至今未能打破，许多人力资源管理举措难以配套实施，制约了人力资源改革的深化。
1.3绩效管理体系不完善，激励作用不明显
绩效管理是企业在进行人力资源管理环节中的重要组成部分，绩效管理的应用能够提高企业竞争力，提升员工的工作积极性。供电企业虽然加快了薪酬管理模式的改革，实行了岗位绩效管理制度，但是绩效管理体系还不完善，传统的管理理念阻碍着现代薪酬激励机制的形成和推行。在实际操作中，绩效评价相对粗放，存在着“先进”轮流做的现象，而员工的实际绩效评价对其收入报酬影响的幅度较小，拉不开个人收入分配的合理档次，薪酬激励与绩效考核约束不足，发挥不出杠杆作用。而企业内部的稳定工作、人员对于绩效改革不支持，使供电企业人力资源管理制度建设也遇到了一定的难题。
1.4企业缺乏用人自，供给与需求错位
2003年前，县供电企业人员的来源主要有三种途径：一是省公司统一招聘的大学专科及以上的各类毕业生；二是复转军人分配；三是职工子女顶替。三种进人途径使企业用人处于一种被动状态：企业想要的人才不一定能得到，而不需要的人员却不能不接收；而能进不能出的体制，又使企业无法对那些不合适的人员进行淘汰，大量低素质人员涌入并沉淀下来，高素质的人才却被挡在门外，企业拥有人才的数量、质量、层次和结构等，均与企业发展的要求不匹配。2004年，省电力公司调整了进人政策，取消了后两条进人政策，县级供电企业用人权有所改善。但由于供电企业具有很强的专业技术性，技术人才占据了绝大多数的比例，使得管理人才的选拔又成为难题。
2提升供电企业人力资源管理水平的措施
2.1加强企业人力资源的科学规划和合理配置
人力资源是企业可持续发展的源泉，必须通过科学的手段加以开发和利用。首先，供电企业要提高意识，从战略高度制订人力资源的规划。其次，要做好人力资源管理现状的分析，了解企业需要怎样的人才，为企业制订人才培养计划，确定用人方向，正确预测企业的岗位数量，分析岗位的具体要求，做好工作岗位的预测、分析工作。再编制好科学高效的岗位管理方案，优化劳动组织结构，将合适的人放到合适的岗位，实现人才的合理配置。人力资源管理部门要积极参与企业的整体经营活动，通过与一线管理人员的通力合作，来落实人力资源发展战略。
2.2从人力资源的管理转向人本资源的开发
企业的发展离不开人才的培养和开发。在人才划分上，要将人本资源、人力资源和劳力资源有重点的区别。人本资源是以人为本的资源，包括综合能力、行业经验、人脉资源、专业才能、资质声望、创新思维、道德品质、个人魅力、知识结构、特殊技能等等。在供电企业，人力资源管理部门是企业发展的伯乐，为企业的发展培养、甄别和挑选人才，并将合适的人才输送到合适的岗位。要建立科学、严谨的人才培养开发的管理流程，建立健全全员职业生涯设计体系，关注员工的全面发展，加强对员工的培训和评估，注重发挥企业文化的凝聚、引领作用，在实现组织目标的同时也实现员工的目标。
2.3建立健全科学有效的绩效管理体系
建立绩效管理体系要注重绩效管理的宽度和精度，完善绩效管理的各个环节，实现企业发展战略在各个层级间的准确传递。健全完善基于能力和业绩的科学合理的薪酬分配体系，通过对员工职位性质及其对企业的贡献价值来决定薪酬分配。在同一职位等级内，还要体现出员工技能的差异。要注重精神与物质激励并重，按照系统动力原理，激发人的工作热情。针对不同类型的员工，应采取不同的激励手段，更好地激发员工的潜能。要建立起绩效管理的沟通和反馈机制，通过沟通和反馈系统做出对绩效管理的成效评估，加以持续改进。
3加强供电企业人力资源制度建设的建议
3.1制定适合企业发展的人力资源管理制度
供电企业人力资源管理制度建设方面要对从员工的分配方面着手，制定适合企业人员结构的人力资源管理制度。在制定人力资源管理制度之前，需要先对企业的人员素质分布状况进行分类评价，确定相应的人力资源分配指标，在已有制度的基础上加入符合企业本身条件的人力资源管理制度规划，明确划分企业职能部门人员需求比例。
3.2绩效因素对人力资源管理产生的影响
绩效管理是企业人力资源管理的有效手段，把绩效管理制度化的过程是对人力资源管理制度方面的创新。通过将绩效因素拟定进人力资源管理制度中，员工在企业生产的每个环节中都与绩效有直接关系，可以通过绩效来提升人力资源管理的水平。另外，绩效管理对于目标的制定、规划和实施都具有重要的引导作用，在全面提高企业员工的积极性的同时，能够更为有效地达成目标。
3.3职务管理
职务管理是企业人力资源管理中对于岗位管理的分配，对企业部门的配置和职能进行明确划分。人力资源管理制度对于植物管理的过程要依据三个方面的要求进行：首先是要拟定企业的发展目标，根据企业发展目标来确定人力资源的配置结构；其二是对岗位职务职能进行明确划分，确定岗位职责，以制度规定岗位职能的规范条件；第三是要完善不同岗位的绩效考核目标的制定，绩效考核指标与岗位的职能状况有直接的联系。
4关于提升供电企业人力资源管理水平的创新探讨
第一，要转变企业人力资源管理的工作方式，以集约式人才管理来提高企业人力资源效能。企业在人员的配置和使用上要做到精简、高效的基本原则，在人力资源管理制度建设中，对岗位职责、绩效、任务量等条件进行说明，并就企业岗位管理制定一套企业岗位人力资源管理具体方案。
第二，要建立科学的人力资源管理体系，完善绩效考核制度规范。企业要对各类职能部门的人员组成情况进行优化，保持企业部门人员配比的平衡。供电企业对日常工作中的中心环节进行人力资源优化，如生产、营销等，完善各部门人员的配比，确定管理目标，并结合绩效管理的相关举措，进一步优化企业人才结构。绩效管理要进行分级考核，不仅员工要进行绩效考核，企业的领导上岗也必须在完成绩效考核的基础上，部门职责也应当有部门绩效考核的项目指标。
第三，要对人力资源管理制度做到适时地补充。任何商之都都不可能由始至终都完美运行，在时展和变化的同时，人力资源管理制度也要随着变化而做修改，如近年来，企业将绩效管理纳入人力资源管理的范畴内，并且将绩效考核与职工在企业的发展状况紧密联系，能够从人力资源调配的角度上优化企业人才的使用。
第四，要不断优化和推进人力资源管理模式。可以学习借鉴国内外先进的人力资源管理模式。如：美国的制度契约型模式、日本的心理契约型模式。通过科学的人才测评体系推进人力资源管理流程的改革，将人力资源管理模式建立在我国传统文化和供电企业文化的基础上，从人性化的角度出发，提倡人际伦理道德，注重人才心灵的关注，尊重人的个性和价值，按照人文关怀、人本主义的思想，找准员工需求和企业发展的契合点，实现企业对员工的有效管理。
结语
人力资源管理是供电企业发展的基本方法支持，在人力资源管理制度建设方面还面临着艰巨的改革任务，通过人力资源管理实践，来不断完善供电企业人力资源管理的制度建设，提升人力资源管理的水平。
参考文献
[1]董军.浅谈我国配电自动化的发展[J].中国电力，2008.
企业能源管理制度篇3
关键词医药企业人力资源人力资源风险
一、引言
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，企业通过对公司人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而实现企业的战略发展目标。但是在企业人力资源管理与政策的制定与实施过程中，由于受到内外部因素的影响，存在人力资源管理与政策无法实现其目标的可能性，为规避人力资源风险，实现经营发展战略，必须对人力资源管理活动进行风险管理和有效控制。
二、人力资源风险的基本内涵
人力资源风险作为一种资源风险，与一般的资源一样存在短缺风险、积压风险、流失风险。人力资源风险与其他风险相比具有独特性。它不仅具有一般资源的共有风险，还具有独特的、专有的风险。企业人力资源风险伴随企业发展的全过程，具有客观性、不确定性、危害性以及可知可控性等特征。目前，我国企业人力资源风险主要可以归纳为：招聘风险、人员配置风险、培训风险、绩效考核风险、人员离职风险、劳资关系风险六种类型。目前竞争环境的变化，使得企业的人力资源风险更加复杂。复杂多变的经济和社会发展环境，使得人力资源的风险性大大增加。因此医药企业必须制定相应的策略来应对企业人力资源风险，从而增强医药企业的生存能力。
三、医药企业人力资源风险的成因
（一）社会层面
目前我国社会信用体系不完善是造成医药企业人力资源风险的原因之一。社会对于个人的失信行为并没有有效的记载，失信者只需要简单的更换工作地点或任职企业，就可以轻松逃避相应的惩罚。社会对失信者客观地放纵，给医药企业的人力资源管理甚至企业利益造成极大的损害。在国外，他们形成了一个完整的社会信用体系。社会对员工以往的学习或者工作经历都有完备的记录。在聘用员工时，员工社会信用度的记录可以有效甄选优秀的员工，进而降低企业人力资源的风险。在社会征信建设方面，我们可以借鉴西方社会人力资源管理的方式方法。西方国家建立了完善的人力资源管理体系，人员的个人信息、工作经历、性格品质等社会人力资源管理部门有详备的档案记录对降低企业用人风险方面发挥了积极作用，对于企业选取合适的员工提供了可靠信息，从而降低企业人力资源风险。因此国内应该借鉴国外人力资源的管理经验，健全信用法制，完善信用市场，建立科学完善的人力资源管理系统，统筹人力资源信息，为降低企业人力资源风险提供真实有效的信息，从而一定程度上降低医药企业的人力资源风险。
（二）企业组织层面
现在医药企业整体还处于较为传统的经营管理思维中，人力资源的风险意识不强。医药企业内部管理制度存在缺陷，缺乏一套完整的、系统的人力资源管理制度，特别是有些中小型医药企业根本没有建立人力资源管理者对进入医药企业的员工进行信息调查与核实的机制。而医药企业管理层出于降低企业经营成本的考虑或其他因素，对于人力资源风险的防范工作并不重视，甚至于主动参与有损企业利益的行为。当监督者自身发生腐坏而不得监督之时，企业势必难以有效规避人力资源风险。医药企业制度因素是企业人力资源风险产生的内部原因之一，因此医药企业防范和控制人力资源风险，必须制定合理的企业制度，并很好地执行。企业作为用人的主体，发挥人力资源的最大价值，必须重视人力资源风险的管理，可以从绩效考核和激励机制以及人力资源风险管理机制等方面着手，完善机制保障，努力调动员工的积极性，降低企业的损失，提高企业效益。
（三）个人层面
人是最复杂的动物，不同的人有不同的需求层次。人不是机器，人是有感情和主观能动性的，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度的差异，而且这种差异是不可精确预测的。人的这种行为动态性是医药企业形成人力资源风险的重要因素。医药企业人力资源风险的形成与员工素质密不可分，同时与人力资源管理者的能力也息息相关。面对极其复杂的员工，医药企业人力资源管理者必须具有多方面的知识和能力，例如管理知识、心理学知识等。但管理者的时间与能力都是有极限的，因此在管理员工过程中难免存在疏漏，从而形成医药企业人力资源风险。针对人的独立性与思想性，企业有必要了解企业员工不同的需求，从而采取措施满足企业员工的内在或外在的各项需要。当员工自身需求得到满足之后，势必会减少员工的流失，降低企业人力资源风险。
四、医药企业人力资源风险的应对策略
（一）树立风险管理意识，建立健全风险管理制度
要保持医药企业的核心竞争力，就应当对人力资源风险有一个科学、全面的认识，了解人力资源风险的类型包括，并“对症下药”。突破旧观（下转第页）（上接第页）念、旧体制、旧做法，引进新的管理理念，树立风险管理意识，有效防范风险。医药企业增强人力资源风险控制能力，建立健全风险管理制度是十分有必要的。完善的风险管理制度包括事前防范保障机制、事中预防监控机制以及事后危机处理机制。在实际执行过程中，医药企业必须培养事前风险防范的意识，并建立相应的监督体制，确保这种意识切实落实到现实管理过程中。力求将风U消灭在萌芽状态中，尽可能减少由于风险对医药企业造成的损失。例如，企业在招聘之初，首先明确自身所需人才的条件，进而在招聘过程中，对于应聘者就会有针对性，特别是医药企业对于劳动者的专业技能水平、职业道德水平都应该有明确的限制，在招聘时把控好人才观，实现就业岗位与劳动力资源的信息匹配，为企业选择优秀的人才，建设一支素质高、业务强的员工队伍，有助于在初始状态降低人力资源风险，发挥人力资源的最大价值。
（二）完善管理制度，创造员工忠诚
医药企业要关注员工的尊严，要把员工视为一个有尊严的个体存在。企业的每个员工都有各自的想法和行为方式，企业要尊重他们的想法和行为方式。医药企业的人力资源管理者要从观念上引导员工，并把工作丰富化，使每位喜欢自己的工作，提升员工对企业的忠诚度。运用工作目标去激励员工的积极性，让员工在实现工作目标的过程中实现自我管理。医药企业只有建立比较完善公正的管理制度，必将对员工工作起到激励作用，并增强员工对企业的认同感与忠诚度，最终降低企业人力资源风险。员工是支撑企业发展的不竭动力，是企业运转的支柱，只有拥有一批爱岗敬业，忠于单位，热爱企业的员工，才会推动企业不断地向前发展。企业通过科学的方法建立有效的考核机制和企业工作章程，人文与制度双管齐下，为员工营造一个能够充分实现自身价值的工作环境，是笼络员工，聚集人才的必要措施。只有使人尽其才，才能使人力资源作用发挥到极致。提高企业员工的忠诚度，强化员工企业员工主人翁的意识，是减少人员流失、吸引人才的关键。以华为集团和阿里巴巴集团为例，他们通过采取为企业员工分红的措施，对企业员工有很强的吸引力，不仅能够吸纳优秀的企业员工，而且能最大限度地发挥员工的潜力，为企业创造价值。
（三）加强人力资源管理信息化建设
完善医药企业人力资源风险管理信息系统。用工信息是人力资源风险管理的重要依据，信息不对称是产生职业道德风险和劳动契约风险的原因。为了防止这类用工风险的发生，必须完善企业人力资源管理信息系统，加强信息管理。为此，企业要重视人力资源管理信息系统的建设，全面收集企业内外部人力资源管理信息，加强信息的过程管理，加强对信息管理工作的监督与考评。在日常用工过程中，加强员工绩效信息的收集，固定工作信息并信息化。企业只有顺应时展潮流，与时俱进，在“互联网+”的时代，将互联网灵活地应用到医药企业人力资源信息管理的过程中，不仅能够提高工作效率，而且能够完善企业人力资源的信息，在制定用人政策以及定岗定位时提供详尽的人员信息。因此医药企业在加强人力资源风险管理的过程中，要注重对人力资源管理人员信息技术的培训，树立现代化的管理意识，主动应用信息技术开展人力资源管理工作，对健全医药企业人力资源的管理，防范人力资源风险具有积极的作用。
（四）积极完善激励机制
实证研究表明，职业道德风险和员工流失风险事件发生的概率与激励是否得当到位密切相关，如果激烈得当到位则能够减少风险事故的发生。因此医药企业要强化激励机制，力争做到激励公平，做到多元化激励，差异化激励、人性化激励和长期化激励。企业利用激励机制同样要分析员工的层次特点，建立日常激励机制以及年度奖励机制，实现激励措施的持续性。对医药企业来讲设置月考核，对于每月表现优秀的员工予以一定的精神鼓励或物质奖励。而在年终设立年终奖和节假日慰问奖等，通过各种激励措施调动企业员工的工作热情，强化对企业的认同与依恋。总之，医药企业在设置激励机制时应遵循奖励措施多样化、控制奖励的群体范围，全方位、多层次的激励员工尽职尽责。合理的激励机制会为企业带来很大的效益，并且能够留住员工，降低员工跳槽的风险。
五、结语
企业稳定有序地运转离不开企业员工的工作，企业员工的构成对企业的发展起到至关重要的作用，因此企业应重视企业人力资源的管理。让企业人力资源管理成为企业高效持续发展的保障。而作为企业人力资源管理工作要通过对企业人力资源的风险评估，明确人力资源管理的价值、方向和工作的重点，为企业构造优秀的员工队伍提供有价值的参考信息。人力资源管理是一项复杂的工作，存在风险，当然医药企业人力资源风险可以像企业存在的其他风险一样，通过一定的方法加以防范。只有不断的降低人力资源管理过程中的风险，才能发挥人力资源优势。总之医药企业在经营管理过程中万万不可忽视人力资源管理的风险，否则有可能给企业带来意想不到的严重后果，医药企业必须采取有效的风险管控措施，识别和防范人力资源管理过程中的潜在风险，保证医药企业运营的平稳有序。完善的人力资源管理体系，是企业在激烈竞争中立于不败之地的必胜利器。
（作者单位为浙江普洛康裕制药有限公司）
参考文献
[1]刘宏珍，王厚芳.风险管理――中小企业管理的盲区[J].世纪行，2006（7）.
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[3]王淑玲.员工培训，医药企业人力资源战略的重要组成部分[J].中国药业，2001，10（10）：20-21.
企业能源管理制度篇4
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）03-00-01
随着国企改革的不断深入，国有企业的人力资源管理已经成为企业发展中的一项重要任务。人力资源成为企业竞争中的关键要素，是企业实现可持续发展的先决条件。国有企业为了获取更有价值的人力资本，不断探索和完善现代企业制度，加强人力资源管理的创新，以期提高企业的核心竞争力。但是，在实践中，国有企业人力资源管理存在着或多或少的问题，导致企业人力资源的开发和利用受到限制，严重阻碍了企业的发展。
一、国有企业人力资源管理中存在的问题
人力资源管理是指组织对人力资源的吸收、开发、保留、利用进行的计划、组织、领导和控制活动，是组织将人力资源吸引到组织中来，利用激励机制调动人的积极性，从而提高工作效率，实现组织目标的重要方法。人才开发不仅是企业和个人的主动行为，国企改革要求现代企业要深入研究人力资源管理的理论和方法，实现人力资源开发价值的最大化。但是，目前我国国有企业人力资源管理现状不容乐观，存在的问题主要表现为：
1.人力资源管理的理念相对滞后
国有企业为了推进改革步伐，不断引进先进的管理理念和方法，但是却无法与企业实际发展特点紧密结合，不能为企业发展所用，传统的管理理念依然很难被取代，导致人力资源管理理念的滞后性。主要表现为：将员工看作企业成本，缺乏“以人为本”的关照；人力资源管理部门在企业中处于从属地位；管理关系缺乏和谐因素，多以对立的角色参与管理；管理方法单一，管理效率低下。
2.缺乏健全的管理体系
人力资源管理体系不健全已经成为制约国有企业发展的重要障碍，传统的人事管理制度无法适应现代企业的发展，岗位管理不规范、员工激励机制不健全成为管理体系建设的重要内容。在人力资源管理系统内部，各个管理分支还不能达到和谐互补，人力资源管理的整体功能不能充分发挥。
3.缺乏完善的考评制度
目前，国有企业的人力资源考核制度不完善，造成人才流失或利用效率低等现象。国有企业的绩效考核制度具有非参与性，是企业管理者凭借一定的指标加上主观臆断对员工的业绩进行的评价。这种考评制度缺乏科学性，考核标准不够严格，不能对员工的业绩做出全面合理的评价，严重影响员工的工作积极性，限制了优秀人才的发展，对于企业也是一种潜在的损失。
4.缺乏合理的人才选用机制
国有企业人才选用制度不合理，主要表现为：有的国有企业在选用人才方面，权力多集中于主要领导者手中，造成人才选拔不合理，缺少民主监督；人才选用的决定权归主要领导所有，人才能否被任用要由领导决定，严重抹杀了人才自我推荐的主动精神，造成人力资源的浪费；国有企业在人才选用上存在因人设岗的现象，这种人才选用观念严重制约了优秀人才的发展。
二、国有企业人力资源管理创新的对策
国有企业是我国国民经济组织的重要组成部分，在国民经济中占据主导地位。因此，必须加快推进国企改革，提高国有企业的竞争力。在以知识和人才为主要发展动力的时代，国有企业必须在改革的同时，重点加强人力资源管理的创新，通过有效开发和利用人力资源来提高企业的核心竞争力。针对国有企业人力资源管理中存在的问题，笔者提出几点建议，以提高国企人力资源管理水平。
1.创新人力资源管理的理念
知识和人才已经成为衡量现代企业成功与否的重要标志，因此加强人力资源管理，首先必须创新人力资源管理的理念。只有运用先进的理念才能制定出先进的管理制度，才能有效利用人力资源，提高工作效率，为企业创造更大的经济效益。企业必须坚持“以人为本”的思想，真正尊重人的发展，为员工提供良好的工作环境与发展空间，有效激发员工的潜能，充分实现人力资源的价值。
2.构建完善的管理体系
国有企业必须致力于建立健全完善的管理体系，用制度做保障，加强人力资源的管理。健全的管理体系应包括：设置人力资源管理部门，明确部门职能，使其充分发挥计划、组织、领导、激励、控制的作用；建立科学的用人制度，避免权力过于集中；建立完善的考核机制，激发员工的潜能，促进员工的发展；建立完善的激励机制，使员工发挥自主性；建立完善的培训制度，不断提升员工的业务水平。
3.建立完善的考核机制
企业应对考核制度加以完善，规范考核标准，减少因主观评价带来的弊端，提高考核制度的科学性。另外，还要建立绩效考核监督机制，有效监督考核工作，确保考核结果的公平、公正。
4.建立人力资源激励机制
实施激励机制能够激发员工的积极性，挖掘员工的潜能，使人力资源发挥最大效用。企业应关注员工的需求，针对需求进行激励，同时还要建立激励目标，使员工有意识的参与竞争，进而实现企业发展目标。
5.完善企业用人制度
企业要建立科学的用人制度，落实用人责任制度，防止用人失误。实行民主选拔制度，在公开民主的基础上，选用符合企业发展的优秀人才。企业建立完善的用人制度，能够防止领导者权力集中的问题，有利于选择优秀人才为企业所用。
6.完善员工培训制度
坚持“以人为本”，关注人的发展，这是现代企业应树立的重要观念。国有企业应加大员工培训力度，不断提高员工的素质和能力，为企业的发展奠定坚实的人才基础。
三、结语
国有企业在国民经济的发展中占有重要地位。企业必须紧随改革步伐，建立完善的人力资源管理体系，不断创新管理方法，以人才资源优势支撑企业占领市场重要位置，全面提升企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]谷田.国有企业人力资源管理[J].中国新技术新产品,2009(21):230.
[2]李娜.国有企业人才流失的对策[J].商场现代化,2010(16):99.
企业能源管理制度篇5
一、我国国有企业战略人力资源管理中存在的问题
开展战略人力资源管理工作对促进企业发展具有十分重要的作用和意义。但是，从我国国有企业战略人力资源管理实践来看，其中存有不少问题，重点体现在以下几个方面:
(一)战略规划缺失
人力资源管理是企业发展战略部署的重要内容，但是人力资源管理战略却很少有国有企业涉足。我国很多国有企业素来重视事务性人事管理，而一度轻视甚至忽视了人力资源管理与企业战略的主动配合。历年来，虽然我国国有企业都会把人力资源管理规划纳入到企业规划中，但是工作内容只限定在人员数量统计范围内，它更多的是企业规划的附属品，无法为企业人力资源质量、结构等提供给战略决策依据，也不能为实现国有企业人力资源管理目标提供指导。分析这种问题出现的根本原因，是我国国有企业以生产为导向的经营理念所致。生产导向下的企业经营体制，把人力资源视为一种成本，是企业生产经营不可或缺的要素，却不是决定性资源，这种体制下的企业人力资源管理只是一项辅、服务性管理项目。国有企业人力资源部过于强调自身的行政独立性，缺少与业务部门的沟通，其职能定位缺乏方向性、战略性。
(二)基础建设薄弱
随着现代企业管理体制改革的逐步深入，我国国有企业人力资源管理并不缺少先进思想的指导，但是，却十分缺乏把先进思想转化为可行制度、技术途径的研究。一味地讲求更新思想而不重视基础工作及相关设施建设，势必会影响战略人力资源管理的实效。目前，我国国有企业正处于人力资源身份管理向岗位管理转变的重要时期，但是长期受传统工作思维和习惯的影响，加之绩效考核机制约束力的逐步增强，致使员工很难适应这种转变，制约了岗位管理完善工作的推进。通过对我国国有企业HRm的调查表明，国有企业普遍缺少员工手册，对岗位分析不到位，人力资源管理水平较低。即使有部分国有企业制定并编写了工作说明书，但是对岗位职责的描述尚不够全面、细致，没有体现出岗位设置随企业发展变化调整的需求。现代企业人力资源管理工作的基础是岗位分析和评价，只有夯实此基础才能保证人力资源管理工作的顺利开展，人力资源管理体制才是完善的。
二、我国国有企业战略人力资源管理的完善对策
作者结合上文对我国国有企业战略人力资源管理存在问题的认识和分析，有针对性地提出了以下几种完善我国国有企业战略人力资源管理的对策，以供参考。
(一)转变思想观念
新时期，国有企业必须要转变思想，意识到人力资源部的重要性，让其参与到公司战略规划及战略目标的制订中，使之能更好地围绕公司战略目标制订出相应的人力资源管理战略;需意识到战略人力资源管理的作用和意义，进一步深化人力资源管理向战略人力资源管理的转变，明确战略人力资源管理目标及任务，并以此为依据建立完善的战略人力资源管理体系。具体而言，国有企业应该树立战略性的人力资源管理意识，重新确立人力资源管理在企业生产经营活动中的重要作用和地位，重视人力资源结构优化、员工能力提升及其激励工作，保持企业战略部署、组织文化构建与市场结构等因素的一致性，充分发挥外部环境的影响作用。同时，国有企业还应该制定切实可行的人力资源管理战略，包括人力资源规划、绩效考核管理、薪酬发放制度以及人才甄选机制等，推进本企业人力资源管理向战略人力资源管理转变，在保证实效的前提下选择代价最小的转变模式，切忌急功近利、消极等待。另外，国有企业还应该完成人力资源管理部门的职能定位，由其参与甚至主导企业的人力资源管理战略决策，强化该部门的服务功能，引导其加强与其他部门之间的沟通协作，认真审视各部门人力资源配置中的不足，并有针对性地采取有效措施。
(二)夯实工作基础
国有企业需要加强人力资源管理相关基础工作和基础设施建设，夯实战略人力资源管理工作基础，为战略人力资源管理的实施创造良好的环境。国有企业应该结合自身人力资源管理实际，制定一系列管理制度，包括任聘制度、薪酬制度、岗位制度、绩效制度、激励制度、培训制度以及信息反馈制度等，明确各岗位的职责和权利，为各项管理工作的落实提供依据。为了进一步确保人力资源管理制度的可行性和有效性，国有企业应该充分利用反馈信息，在企业发展需求的指导下，进行补充和完善。除此之外，国有企业还应该加强文化建设，大力宣传战略人力资源管理的作用和意义，让每一位员工都能主动接受并参与战略人力资源管理，最大限度地发挥他们的企业主人翁地位，转变他们陈旧的工作思想和工作习惯，利用先进思想指导员工产生正确行为，积极听取员工的心声和意见，全方位实现战略人力资源管理的最优化。
(三)加强人才培训
人是企业人力资源管理的主体，其思想和行为直接影响了人力资源管理的实效。战略人力资源管理是一种新型工作体系，要求各级管理人员开展的工作必须有利于企业组织战略目标的实现，因而对管理人员的素质和能力提出了更多、更高的要求。因此，加强人才培养，建立一支优秀的人力资源管理团队非常重要。战略人力资源管理要求相关管理人员具备良好的战略能力、内部营销能力、应变能力、改革管理能力、专项技术能力等，能够及时处理人力资源管理工作问题。在明确了人力资源管理岗位要求之后，国有企业需要对相关工作人员进行全面考核，分析他们综合能力和素质中存在的不足或缺陷，进而以此为依据制定有目的、有针对性的人才培训计划，并付诸于实践。国有企业可以定时定期开展员工培训工作，请业界知名学者或专家担任讲师，根据不同岗位需求开展知识论坛、行业研究等活动，更新员工的思想观念和业务技能，提高他们的综合素质和能力，从而督促他们应用于工作实践中，提高工作效率，促进企业战略目标的实现。
三、结语
企业能源管理制度篇6
关键词：人力资源管理；企业战略管理；发展对策；创新机制文献标识码：a
中图分类号：F270文章编号：1009-2374（2015）24-0177-03Doi：10.13535/ki.11-4406/n.2015.24.088
在企业的长期发展中，人力资源部门不仅掌握着企业所有员工的工作情况和信息，而且对员工的发展和企业的人力资源设置也有着重要的影响，在社会市场竞争日益激烈的今天，加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展，帮助企业获得生产动力，提高企业综合实力的题中之义。因此，企业在进行改革和创新的过程中，更应该注重人力资源管理的工作，促进人力资源部门能够发挥好其组织管理的职能，从而为企业发展不断提供人才，进一步实现企业员工的自身价值。
1人力资源战略管理概述
1.1企业人力资源管理的含义
人力资源实质上是一个国家或者企业所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富的劳动力资源。它是智力劳动者和体力劳动者的总称。人力资源管理在企业中的做法是将人的开发、利用和管理作为企业管理的核心任务。从开发的层面上解释，人力资源的开发就是提高员工的思想素质和道德素质，并充分挖掘和发挥企业所现有的人才的能力和潜能。从利用的层面解释，人力资源的管理是发现、甄别、选拔、分配以及合理地使用人才的过程。
1.2企业战略管理总体目标的实施
企业的战略管理是指企业基于企业自身发展的情况而在宏观层面制定的一系列策略、思想、目标等，从而全面提高企业的管理水平，提升其自身的竞争力。我国的企业战略管理主要包括对企业管理方式和管理内容的设计、选择、控制和实施；对企业管理思想的创新和实践；对企业内部各部门的调整和改革，通过实施以上的一系列措施，成功实现企业既定的战略管理目标，这就是企业的战略管理。现阶段我国企业基于市场经济的发展要求，制订了宏观的企业战略管理目标，主要包括以下四方面内容：
1.2.1从市场经济的实际发展需求出发，明确企业的发展定位，积极实现企业的转型或改革，树立社会主义市场经济发展观念，提升企业的发展空间。
1.2.2加快产品的研发与创新，提高本企业产品在市场中的优势，并将这种优势转化成企业发展的核心竞争力，提升企业的发展品质。
1.2.3加强企业内部优化与革新，促进企业内部资源的优化调整，建立一个集企业生产、经营为一体的综合性管理系统，努力协调企业上层与基层的关系，促进企业内部稳定发展。
1.2.4促进企业人力资源管理机能的优化，建立以人为本的职工管理体系，在企业中要充分依靠广大职工的劳动积极性和自主性，从而全面实现企业的战略目标。
综上所述，在企业的制定的战略管理和战略发展的目标中，人力资源管理占有相当重要的地位，加强企业的人力资源管理，可以加快企业的发展进程，促进企业的发展。
1.3企业人力资源管理在企业战略管理中的作用
1.3.1人力资源战略是企业的核心。在目前的企业竞争中，最大限度地发挥与企业核心资源战略相适应的管理和专业的技术型人才，不仅可以推动企业战略的有效实施，还能够促进企业实现飞跃性的大发展。人力资源战略能够指导人力资源的管理活动，使各种人力资源活动得以实现完美有效的相互配合。因此，实现人力资源管理是企业战略管理的核心任务。
1.3.2制定人力资源管理战略能够扩大企业人力资本。企业中全部的人力资本就是企业的人力资源，具体来说，就是由企业中的员工所拥有的工作能力而共同构成的，体现在劳动者身上就是劳动者的数量和质量所形成非物质资本。人力资源的战略目标就是要不断增加企业的人力资本总和。企业要想拥有更多的优秀人才，扩大人力资源就是一个重要的手段，具体的做法就是利用它发挥企业内部所有员工的才能，并且不断吸纳更多优秀的外部人才。
1.3.3从企业发展的自身需要来看，随着企业转型发展的需要，企业对人才的重视程度也越来越高，因此，加强企业的人力资源管理也具有更多的现实意义。首先，加强企业的人力资源有利于促进企业人才资源的优化配置，在企业的发展中，要想实现各部门的协调运作，就需要把最具有优势的人才放到最需要的工作岗位上，从而极大地促进企业的发展，因此，加强企业的人力资源管理，可以实现企业各部门的人员的合理安排和筹划，从而促进企业的合理运转。其次，人力资源部门作为企业发展的重要部门，其管理工作涉及到企业人事制度、薪酬管理、绩效管理和员工激励等各方面的工作，这也是企业管理工作中的重要内容，因此，加强企业的人力资源管理工作，可以进一步优化企业的管理方式和内容，促进企业良性发展。再次，企业通过优化人力资源管理，可以最大程度上刺激员工的潜能，激发其工作热情，从而减少人力资源的发展成本，促进企业生产的发展。
2现阶段企业人力资源管理存在的问题
2.1企业人力资源管理工作现状
2.1.1企业人力资源管理发展有了显著效果。近年来，随着我国人力资源管理在我国管理学中逐渐走红，企业的人力资源管理已经获得了显著的发展，其主要表现在以下两个方面：一方面，企业人力资源管理体系在企业中初步确立。在企业管理中，已经建立较为全面的薪酬管理、员工培训和相应的奖励机制，这对于促进员工发展，激发其工作潜能有重要的作用；另一方面，人力资源管理工作的优良稳定运行也在一定程度上缓解了企业转型中一些发展的问题和矛盾，从而在企业内形成了较为灵活的组织管理体系，为企业的发展提供了必要支持，推进了企业的发展。
2.1.2企业人力资源管理仍存在一定的不足。我们在客观看待企业的人力资源管理这一问题时，不仅要看出其中发展的可喜成果，还要重视其发展存在的严重不足。随着企业转型的发展，企业中的人力资源管理工作也出现了一些不适应企业发展的问题，这些问题突出表现在企业人力资源管理与企业发展相脱节，造成人力资源管理不能为企业的发展提供助推力，反而会造成企业人才流失严重，对企业的发展产生不利影响。
2.2企业人力资源管理不力的原因
2.2.1企业管理层不够重视。在当前经济环境下，企业之间的竞争越来越激烈，企业的领导管理层过分注重加大对企业经济的投入和产出，忽视了对企业员工的人才培养，许多培训主要是根据公司管理层意愿和企业的实际工作需要来设置的，对员工的个人需求和技术需求考虑得很少。培训无法体现员工的个人意志，所以员工参加企业培训的积极性不高，企业培训没有太大实效。
2.2.2企业内员工素质亟待提高。就我国的工业行业发展而言，企业的员工的发展存在明显的漏洞，一方面，企业的员工素质普遍较低，经调查研究发现，在我国的企业中，20%左右的员工的学历在中专或中专以下，大专或高等学历的员工可以说是寥寥可数，这在一定程度上加重了人力资源管理的负担，造成企业生产效能低下，企业发展动力不足。另一方面，企业中还存在人才流失的现象，人才特别是技术骨干人才掌握着企业生产的关键技术，一旦人才流失，将不利于企业的发展，因此，企业的人力资源部门要重点关注企业的人才流失情况，加强员工的培训机制和激励机制的建立，为企业留住人才，促进企业发展。
2.2.3企业内各项管理制度不完善。良好的管理制度是企业发展的先行条件，在企业中，管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。一方面，企业管理制度的缺失会使得企业内部各项管理缺乏相应的规范，造成员工无法根据企业的期望进行工作，使得企业的发展停滞不前；另一方面，管理制度的不健全还会造成企业管理的混乱，对企业的发展也是极为不利的。
3促进企业人力资源管理发展的对策
3.1提高对人力资源管理工作的重视
由于企业的发展特点，在对企业员工进行培训管理时应继续坚持人本立业的经营理念，通过民主管理、人性解放、权力平等，建立一种轻松、宽容的文化氛围，并在培训管理过程中减少冲突的发生，通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时，需要发挥企业的部门管理者的主导作用，积极关爱下层员工，关心企业员工的企业生涯发展规划，强调员工的重要性，并对员工提供积极的信息反馈，帮助员工发挥其潜在力和创新力。
3.2建立系统的人力资源管理模式
随着企业的改革和发展，企业要想实现大发展，就必须要积极适应发展形势，建立符合时展趋势的人力资源管理系统。首先，要坚持将“人本”管理理念深入人力资源管理中，在人力资源管理中要深入挖掘人性的光辉，进而充分解放广大企业员工的思想，建立适合企业员工发展的人力资源管理系统。其次，还应扩大人力资源管理的职能，一方面，从工作领域上来说，应不断丰富人力资源管理的内容，建立专门性的人力资源管理工作部门和人力资源管理体系；另一方面，还要加强人力资源管理中的纵向联系，在企业范围内建立跨地域、跨项目、跨领域的人力资源管理系统，从而促进人力资源管理的综合发展。再次，还要积极融入现代人力资源管理理念，建立以人力资源部门为载体的综合管理体系，针对各个工作岗位的能力需求以及适应性，从而提高各岗位工作人员的劳动生产质量与水平，推动企业的发展。
3.3完善企业中人力资源管理相关制度
要想实现人力资源在企业中的战略管理作用，树立以社会主义核心价值体系为指导，以人为本的管理思想是关键。企业的人力资源管理要想发挥其应有的价值，就必须要完善人力资源管理的各项制度，并能保证各项制度的顺利实施。鉴于此，企业应该结合现阶段企业发展的实际，建立科学合理的人事选拔制度、薪酬管理制度和绩效管理制度，并将各项制度下发到各基层单位，要求他们严格按照企业的规章制度来，从而实现企业人力资源管理的规范化、程序化，减少不必要的人力劳动，促进人力资源管理工作的发展。此外，企业应当将人力资源的管理和开发高度重视起来，并要以积极的态度实施人才强企战略。而组织和制定人力资源招聘体系，是实现企业合理招聘、选拔、配置和使用人才的需要。企业应当根据市场的需求及时淘汰无法胜任工作的员工，为人才营造更好的成长环境和发展空间，最大限度地开发和激活员工的才能，满足员工实现自我价值的需求。
3.4健全企业员工激励机制
企业的培训激励是员工学习动力和学习激情的催化剂，完善企业培训激励机制有助于企业的培训管理效果，增强培训管理的持续性。具体完善培训激励机制的一般方法有：
3.4.1经济激励，企业可以为员工提供岗位技能工资、奖学金、培训补贴等系列的福利措施，通过这些福利措施既可以避免员工与企业的这种纯粹契约关系的概念，又可以对员工起到激励的作用。
3.4.2目标激励，为了实现企业员工的自我激励和自我发展，企业应该为员工提供更广阔的升职空间、深造平台，从而激励广大员工积极提高自身的综合能力，促进自身的发展。
3.4.3职业发展激励，企业可以通过这种职业性激励和社会性激励来激发员工的培训欲望和需求，使企业永葆青春，永葆活力。
3.5加强对企业内部员工的培训
要想高效、迅速地实现企业的战略目标，培训就是重要的手段。培训是一项开发性活动，它并不是面向直接的生产产品，但是培训却能够为员工提供新知识、新技能、新技巧。就这一培训过程来看，加强企业人力资源管理就是对目前所拥有的人力资源进行再生产、再加工。所以，企业要想继续发展，就需要加强人力资源的开发培训，并将其作为企业经营活动的重要任务。针对企业内部各个岗位的需求不同和企业员工的思想文化水平不同，需要企业完善培训师制度，建立不同层次的培训师队伍。因此，应加强企业培训师队伍的建设，经培训主管部门审核备案后，根据企业各生产部门的发展特点建立自上而下的师徒队伍，加强企业的内部培训。此外，还要加强对企业外聘培训师队伍的筹备，企业应公开选聘资深技术专家担任培训师，或者借鉴其他的企业培训管理的经验，借调其培训师为本企业进行员工培训。
3.6推行精细化战略绩效管理
高效的绩效管理体系不仅需要加强思想层面的管理，还需要从战略层面加强对绩效考核的组织管理和流程建设等全方位的管理和控制。
3.6.1明确绩效考核的具体目标，为绩效考核确定一个明确的方向，这是保证绩效考核体系顺利运行的首要条件。
3.6.2明确绩效考核的基本原则，遵循在绩效管理过程中的公平性、权威性、严肃性、科学性等原则，从而保证绩效管理和考核能够真正做到奖优罚劣，将真正有能力、能办事的有能力的人突显出来，从而为企业选用人才提供依据。
3.6.3促进全员参与绩效考核管理体制的进行，人力资源管理部门要加强与本单位员工的沟通和交流，以保证对员工的绩效评估做到准确无误。
3.6.4加强对绩效考核结果的利用，企业必须加强对考核结果的及时反馈，保证考核信息能够及时反映员工的工作能力和工作状态，帮助员工及时对自己的工作做出调整，这样才能发挥绩效考核的作用。
4结语
综上所述，在企业的发展中，人力资源管理作为企业运营机制的基础环节，为了促进企业中人力资源能够得到最大发挥，调动企业员工生产的积极性和能动性，企业应结合企业的发展的实际情况开展有效的人力资源管理工作，建立科学、规范的人力资源管理激励与约束机制，同时也需要加强员工培训，促进员工的工作水平和技能的提高，从而推进企业科学、健康、持续发展。
参考文献
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[5]蔡兴榜.浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
[J].企业文化（下旬刊），2014，（8）.
[6]林春.浅谈知识经济时代企业人力资源管理的创新
企业能源管理制度篇7
1.能源企业管理主体成本控制意识不足
能源企业在我国的国民经济中占有重要的战略地位，相较与其他产业而言，能源企业长久以来的高利润使其员工在成本控制方面的意识比较淡薄。能源企业成本和经济效益的计算与管理基本上都是由其财务部门的领导进行负责，广大员工认为这一工作环节与自己无关，成本控制的观念较弱，因而没有尽到有效控制企业成本的义务与责任，生产过程中的浪费现象比较严重，企业员工的这一错误意识在一定程度上阻碍了我国能源企业成本管理效率的提高。
2.能源企业成本管理范围存在局限
当前，我国能源企业成本管理相对滞后，缺乏系统性的研究，能源企业将成本管理的主要力量集中在自身内部管理建设上，勘探、开发、生产等环节的成本管理耗时、耗力较大，忽视了对企业其他领域的成本管理。
3.能源企业成本管理方法简单化
现阶段，我国能源企业的生产方式以粗放型为主，缺乏创新能力，在成本核算上也没有相应的配套机制，这致使企业在成本管理方法的选择上出现过于简单化的现象。此外，我国能源企业成本管理缺乏对企业产品生产过程成本、企业质量成本以及相关企业的上下游成本的控制力度，使得企业总体成本居高不下。
4.能源企业成本预算管理没有切实发挥其指导作用
当前，我国能源企业的预算管理体制尚存在一些不足，预算成本没有发挥对企业的引导作用，预算目标没有针对企业员工全面公开，员工也没有共同为企业预算目标而努力的意识。与此同时，我国能源企业没有对企业自身成本预算的执行情况进行及时地分析、考评，缺乏对超出或尚未完成成本预算目标等诸多情况的有效监控，阻碍了企业成本预算在成本管理中作用的有效发挥。
5.能源企业成本管理的重要数据缺乏标准支撑
到目前为止，由于多种因素的制约，我国许多能源企业在涉及成本管理的计量、结算价格与质量方面尚不存在完善的企业标准。因为计量缺乏标准化，使得企业不能对生产经营中的质与量的基本数据进行科学测定；因为结算价格缺乏标准化，使得企业内部单位之间模拟市场核算、企业与上下游合营或联营企业之间结算价值尺度的确定与调整缺乏相应准确的依据；质量是一个企业产品的生命线，很多企业没有建立自身生产过程中设计的原材料、中间产品与最终产品的质量保准体系，使得企业生产过程中的浪费现象较为严重，产品质量问题责任也不清晰。
6.能源企业新科技的应用与推广力度不够
20世纪90年代以来，世界各国的经济与科技都获得了飞速发展，我国众多企业也抓住了科技发展的契机，大力研发和应用新技术，为自身发展注入了新鲜血液和新的力量。但就目前的情况而言，我国许多能源企业在新科技的应用与推广方面的力度尚且不足。能源企业发展经费主要投入在勘探、开发与生产等阶段，它们为了追求企业发展速度和规模的扩大，一定程度上制约了新技术的研发和新设备的更新。这一现象是时展的结果，也是能源企业成本管理落伍的表现。
7.能源企业成本管理缺乏相应的制度保障
现阶段，我国相当一部分能源企业在成本管理上桌子有成本会计核算方法，而没有完善且独立的成本管理内控制度。这些能源企业的财务部门岁是按照年份、季度、月份进行成本分析，但分析的宽度和深度缺乏体制支持，分析的结果也无制度保障，只有企业管理层的小部分人员了解企业成本的大体情况，不利于企业整体的成本管理。
二、能源企业成本管理的改善建议
1.强化能源企业成本管理意识
自世界经济危机爆发以来，我国能源企业成本粗放管理的问题显现出来，业绩大幅下降。这一教训也使得这些企业因祸得福，开始注重企业成本管理。加强成本管理，减少不必要的浪费，提高企业经济效益，必须要从企业管理层开始，进而影响到企业全体员工，提高所有人员的成本管理意识。
2.完善能源企业成本管理的工作制度
能源企业成本管理制度是提高其成本管理效率的重要保障，企业必须制定合理的成本管理措施，明确各部门的职责、成本开支标准、成本计划编制程序与考核方案，使得企业成本管理工作的每一个环节都有制可循。
3.科学核定能源企业的成本定额
科学核定能源企业的成本定额是做好企业成本管理工作的一个重要环节，企业需要认真分析自身的人力资源成本、生产技术水平、设备运行能力、工艺流程等因素，核定企业产品与服务的人才物资消耗情况，做好企业成本预测、核算工作，为企业成本管理打好基础。
4.合理配置能源企业的成本管理人员
能源企业人力资源成本是企业成本的一个重要方面，企业职工分工明确、薪酬奖励机制完善，他们才有为企业降低成本而努力的欲望与动力。因此，能源企业需要合理配置企业人力资源，使员工感受到自己是这个大家庭的一员，主动约束自己，减少不必要的浪费，降低企业人力资源浪费，降低企业人力资源成本。
5.能源企业大力提高自身科技创新能力
广大能源企业投入合理的人力、物力、财力用于新科技的研发，选择更优的成本管理方式，可以大大降低企业在资源勘探、开发、产品生产过程中的费用。能源企业将自身成本管理与科技创新有机结合，不失为一个好的方法。一方面，可以为企业发展提供长足的动力；另一方面，可以借用新科技的力量来降低企业成本。
6.实现能源企业成本管理标准化
标准化是能源企业做好成本管理的有效保障，企业必须认真做好计量标准化、结算价格标准化、质量要求标准化三大重要工作。只有这样，企业内部各单位之间才能准确知晓原始数据，明确与外部联营、合营企业之间的价值尺度，减少不必要的麻烦，提高工作效率。
三、结语
企业能源管理制度篇8
关键词：人力资源；企业经济发展；内在联系
中图分类号：F276.1文献标识码：a文章编号：1001-828X（2014）08-0125-01
人力资源管理工作，主要涉及到对企业岗位职能的规划、对需求员工的招聘、对在职员工的绩效考评、对员工的工作激励、对人力资源的开发与利用等。由于企业的正常运转的基本前提是要有充足的员工数量，各员工能在自身工作岗位上发挥能动作用，这样才能推动整个企业的基本运营，而人力资源管理主要是对企业员工进行管理，所以说，人力资源是企业经济发展的根本保障，任何企业的经济发展，都不能离开人力资源。
一、钢铁企业加强人力资源管理工作的必要性
1.钢铁企业员工数量大，岗位众多
钢铁企业下属员工数量十分庞大，众多的员工和不同部门岗位，无疑增加了企业人力资源管理的工作难度，随着钢铁企业产业结构的调整、自动化生产设备的广泛运用，传统国有钢铁企业开始纷纷选择裁员简构，实行高效率的人力资源管理，确保每一位企业员工能够最大化的发挥出个人能力，推动钢铁企业的经济发展。很多时候，企业部门的冗员情况，往往会导致企业的运转受到较大的限制，极大地降低了企业的日常生产效率，影响了企业的实际经济效益。因此，钢铁企业加强人力资源管理工作，是钢铁企业实现经济发展的必要举措，是我国钢铁企业在今后发展方向上，必须一直坚持的工作内容。
2.现阶段钢铁企业的人力资源缺乏高效的管理
结合现阶段我国各大钢铁企业的人力资源情况来看，普遍存在着计划经济环境下所形成的身份现象，即员工分为领导干部与普通工人，有差别的对待两种不同工作性质的企业员工，造成了钢铁企业的基层工人无法实现自我突破，企业的领导干部也容易散失竞争意识，满足于企业的人力资源管理现状。另外，钢铁企业下设的各个部门，在某些岗位上出现了重合情况，再加上现在企业生产中对高科技设备、自动化控制技术的应用，钢铁企业的日常生产对人工的需求正逐步降低，众多普通职工面临着下岗的问题。因此，现阶段的钢铁企业人力资源，突出反应出了人力资源缺乏高效管理的问题，有必要大力整合钢铁企业的人力资源，结合新时期钢铁企业发展方向，妥善安置职工工作任务，加强人力资源的管理力度，进而带动企业经济的发展。
二、强化钢铁企业人力资源管理工作的完善策略
1.构建人力资源管理工作体系
鉴于钢铁企业所发生的人力资源变化情况，笔者认为现阶段国内钢铁企业必须要构建人力资源管理工作体系，对人力资源管理工作进行明确的工作安排，实行企业人力资源管理模式，充分调动企业中每位员工的生产能动作用。构建人力资源管理工作体系，必须要做好以下几个方面：一是钢铁企业的管理层，要形成统一的人力资源管理意识，充分认识到人力资源管理工作的重要性；二是要详细制定企业人力资源管理的工作条例，合理制定企业的人力资源管理政策与具体措施；三是要加强人力资源管理队伍的建设，确保钢铁企业的人力资源管理工作拥有完善的、坚实的专业管理人才基础。
2.提升人力资源管理工作人员的工作意识与专业能力
钢铁企业中人力资源管理工作人员对自身工作的认识存在着极大地不足，所具备的专业管理能力也无法跟上新时期、新环境下的钢铁企业人力资源管理工作，因此，非常有必要对钢铁企业的人力资源管理工作人员进行岗位培训、思想教育、技术交流等，促使其工作意识与责任意识得到提升，能够更加主动积极的参与到企业的人力资源管理工作中，同时使自身的专业管理能力获得提高，可以对钢铁企业的人力资源管理工作提出更加合理的管理意见，并将这些管理意见具体落实到位。
3.加强完善企业的四项制度
企业的四项制度，主要包括员工聘用制度、企业人事制度、工作激励制度、领导干部制度。在员工的聘用制度方面，要对申请进入钢铁企业的人员进行严格的专业审核和技能检验，确保每一个进行企业的人员都具有符合企业生产的专业能力，能够为企业的经济发展发挥积极作用。在企业人事制度方面，要将钢铁企业中表现优秀、领导能力强的员工，放到更加重要的工作岗位上，使其挑起更重的工作任务，从而进一步发挥出他们的能动作用，为企业的经济发展保驾护航。在工作激励制度方面，单一的物质、金钱奖励，已经不能够满足企业员工对工作激励的需求，越来越多的员工更加重视自身工作能力的认可，以及企业主人翁地位的突出，所以在这一制度上，必须要适当改善工作激励方式，正确的引导企业职工的工作积极性，并使员工的工作任务感得到满足，从而在企业中更加主动的进行生产工作。在领导干部制度方面，要进一步提升领导干部的管理意识与领导水平，充分发挥每个领导干部的组织领导作用，对下属职工进行高效管理，具体落实企业的人力资源管理工。
三、总结
综上所述，人力资源与企业经济发展之间存在着非常紧密的联系，人力资源管理工作的开展，影响着企业经济的发展速度和发展规模，结合现阶段我国钢铁企业人力资源管理工作的不足之处，企业的人力资源管理工作开展，应当构建人力资源管理工作体系，提升人力资源管理工作人员的工作意识与专业能力，加强完善企业的四项制度，从而促使企业的人力资源管理效率得到显著提升，人力资源对企业的经济发展所起到的推动作用也更加的突出。
参考文献：
[1]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012（03）.
企业能源管理制度篇9
关键词：工程施工企业；人力资源管理；现状；对策
当前我国社会经济发展进入转型期，这就使得企业面临着更加严峻的发展环境，需要企业进一步提高自身着力点。人力资源管理就是一个较好的路径，它成为提高工程施工企业竞争力的重要路径之一。这就需要工程施工企业基于人力资源管理的重要性，不断审视企业人力资源管理存在的突出问题，从而采取及时的应对措施，通过科学、有效的人力资源管理，激活人力资源潜能，为企业谋求更加广泛的生存空间。
1工程施工企业人力资源管理意义
1.1提高企业管理水平
衡量一个企业现代化水平的重要标志之一是企业管理水平，在传统模式下，工程施工企业对企业管理重视程度不够，或者疏于管理。这就直接导致企业管理效率低下，难以较好地实现现代化转变。工程施工企业人力资源管理作为企业管理的一个重要内容，采取及时的应对策略将有助于强化企业管理意识，并有效提高企业人力资源管理水平，进而从整体上提高企业管理水平，促使工程施工企业管理从传统模式下实现现代化管理升级，成为现代企业发展的重要着力点。
1.2激活企业员工潜能
“人力资源管理致力于工程施工企业人员管理，通过人性化、科学化的人力资源管理，着力于激发企业员工潜能。[1]”因此，工程施工企业优化人力资源管理，最直接的效果是将激活企业人力资源潜能，使企业员工的优势得到充分的显现，而且增进企业员工和企业的凝聚力和想象力，增强企业员工和企业之间的向心力。这些无疑将成为激活企业员工的重要因素，企业员工的价值感和归属感将得到空前的提升，企业员工的主观能动性将得到充分地显现，从而全面激活企业员工潜能。
1.3打造精品工程品牌
随着工程施工企业深入发展，企业之间的竞争越来越激烈，这就需要企业注重品牌建设，以品牌谋取更好的发展空间。优化工程施工企业人力资源管理，将着力于激活企业员工潜能，调动企业员工工作热情和积极性，从而使企业员工的价值得以实现，并以最积极、饱满的工作姿态、热情等投入到工作中，从而打造精品工程品牌，提高工程施工企业工程品质，推动工程施工企业的内涵发展，为企业发展赢得更好的口碑。
2工程施工企业人力资源管理现状
2.1人力资源管理意识薄弱
当前，一些工程施工企业对人力资源管理缺乏科学的认识，部门企业过于注重企业施工质量，忽视人力资源管理在促进企业发展中的积极作用。企业管理认知上存在的狭隘性，直接导致工程施工企业人力资源管理效率低下，企业员工的工作积极性得不到较好的提升，企业员工和企业之间缺乏凝聚力。人力资源效应的弱化，不仅制约了员工工作的主观能动性，而且也难以实现企业工程质量提升，成为制约工程施工企业发展的重要因素。
2.2人力资源管理机制僵化
“人力资源管理机制是实施人力资源管理的制度保障，也是行动纲领[2]。”然而，不少工程施工企业人力资源管理机制建设存在僵化现象，没有根据时代的发展进行及时的调整，不少企业人力资源管理机制建设存在同质化现象，没有根据工程施工企业实际，制定符合企业实际的人力资源管理机制。此外，人力资源管理机制建设缺乏弹性化，没有突出岗位差异和员工实际差异。人力资源管理机制在制度落实和保障层面，没有做出刚性的规定，从而导致企业人力资源管理机制得不到有效的落实，在实施考核时存在很大的随意性，从而制约了人力资源机制作用的发挥。
2.3人力资源管理方式陈旧
人力资源管理方式不是一成不变的，它伴随着时代的发展而不断变化。然而，一些工程施工企业在实施人力资源管理时，管理方式存在简单化现象，管理方式仍然采用传统模式，主要以垂直管理为主，这种管理方式固然能够突出制度刚性一面，但是缺乏人文因素，从而导致管理人员和员工的距离感，不利于企业和谐稳定，也难以达到较好的管理效果，亟待工程施工企业能够进一步优化人力资源管理方式，建立起与企业员工需求相一致的管理方式。
2.4管理人员素质相对滞后
工程施工企业人力资源管理最终要靠管理人员得以实现，因此人力资源管理人员的素质直接关系着管理有效性。目前，不少工程施工企业受思想意识影响，忽视人力资源队伍建设，不少管理人员管理思想落后，思想上的滞后性直接影响着管理人员管理行为和管理方式；此外，不少管理人员素质存在片面化现象，管理理论较高，但是管理实践和管理经验不足，其他方面的理论比较缺乏，例如心理学知识、人际交往能力等，与人力资源管理的实际需求相比，存在较大的差距，从而制约了人力资源管理效率的提高。
2.5人才激励机制不够完善
激励机制是人力资源管理的重要形式和手段之一，科学有效的人力激励机制能够有效激活企业员工的潜能。然而，部分工程施工企业没有充分认识到激励机制在人力资源管理中的积极作用，激励方式单一化，主要以物质激励为主，激励目标的制定参与统一化现象，没有突出员工的差异性，没有根据员工的能力实际和岗位差异，实施精准化激励。激励机制的不完善，也在一定程度上制约了人力资源价值的实现，需要优化人才激励机制，调动员工工作积极性。
3工程施工企业人力资源管理对策
3.1树立科学发展观，提高人力资源管理认知
当前，我国社会经济发展进入新常态，社会经济发展转型期的到来需要企业进一步提高自身内涵发展水平。这就需要工程施工企业能够转变狭隘的发展理念，坚持以科学发展观为指导，进一步提高人力资源管理认知水平。企业要致力于自身长远发展和可持续发展，充分意识到人在企业发展中的积极作用，将人力资源作为企业优质资产，尊重员工需求，并根据企业员工的实际需求，不断优化企业人力资源管理水平。企业在注重工程施工质量与品质提升的同时，要将人力资源管理纳入到企业管理工作中和企业发展规划中，并作为一项重点工作，不断完善人力资源管理制度，全面激活企业员工工作热情。
3.2构建开放管理机制，实现精致人力资源管理
新时期，管理理念在发生变化，传统的管理思想已经难以适应时展需求，需要工程施工企业构建开放的管理机制，实现精致人力资源管理。首先，要将制度的刚性和人文情怀有机结合起来。工程施工企业在实施人力资源管理时，既要维护人力资源管理制度刚性的一面，严格按照制度实施管理，不能以主观感情取代制度的刚性。同时，在制定人力资源管理制度时，要充分倾听员工的心声和实际需求，给予员工以人性化的关怀，既要维护企业的利益，又要确保员工合理利益。其次，完善考核机制，确保机制的完善性。目前不少企业通过量化评分方式进行职称晋升，评分要兼顾多方面因素，包括分专业技术能力、创新能力（主要包括专利、工法、科技奖等）、学术能力（论文、论著）、工作业绩（从事的大型工程施工业绩、参与的工程获得的奖励等）等，从而使人力资源管理制度更加合理、科学。
3.3管理方式多样化，提高人力资源管理效率
在人力资源管理形式上，目前主要由管理人员实施管理，群众参与不够。这就需要工程施工企业转变管理方式，管理企业员工参与到管理中，形成涵盖多部门、多主体的管理组织机制，并在管理中引入竞争机制，倡导自主管理，从而实现多样化的管理，使人力资源管理效率更高。
3.4优化管理人员素质，提高管理队伍整体水平
新时期，工程施工企业面临着更加复杂的环境，这就对管理人员综合素质提出更高要求。因此，工程施工企业要提升管理人员素质，持续开展学习培训活动，既要发挥传统学习平台、讲座、专题学习等作用，不断提高人力资源管理人员的专业素养，又要注重人力资源管理人员综合素养发展，能够胜任新时期管理工作的需要。此外，要发挥互联网学习平台的积极作用，鼓励人力资源管理人员通过网络学习，不断提高自身综合素养。最后，要发挥业务骨干辐射效应，形成以管理骨干为中心的高素质管理人员队伍。
3.5完善人才激励机制，实现精准人力资源管理
新时期，工程施工企业要进一步完善人才激励机制，改变传统粗犷式管理方式，实现精准化人力资源管理。人力激励既要注重物质激励，又要注重精神激励、事业激励，充分利用企业宣传平台，结合企业选树学活动，在企业营造浓厚的比学赶超的良好氛围；其次，要实施差异化激励，要充分考虑员工学历、工作年限，注册类证书持证等差异性，根据员工考核的不同成绩优化职称评比，通过分值量化申报中级、申报高级工程师的资格等，项目经理、总工等岗位要求具备高级工程师及一级建造师等持证要求，对新进人员可以制定长效发展计划，例如5年发展计划，入职第1、3、5年从技术员、技术主管逐步成长为总工、项目经理，对于特别优秀的可以选拔至管理岗位任职。此外，结合薪酬激励促进专业技术人员成长，工资中开辟一块专项的职称工资，对于不同级别设置相应职称工资金额；对于有关岗位暂未取得资格但因工作需要，需要在相关岗位任职的，给予1-2年取证过渡期，过渡期内岗位工资打折发放；另外对于取得一级建造师、注册造价师证书的可以适当发放持证费。
4结束语
总之，人力资源管理直接关系着工程施工企业的可持续发展，需要企业基于长远发展的高度，不断提高人力资源管理认识，从而激活企业员工潜能，实现企业可持续发展，为企业谋求更好的发展空间。
参考文献：
[1]张晓强.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策[J].人力资源管理，2018（8）：80-82.
企业能源管理制度篇10
关键词：社会保障；企业人力；资源管理；重要影响；有效策略
引言
目前我国现行的企业人力资源管理中还存在着诸多弊端，迫切需要通过不断地改革来完善，其中最重要的就是要实现企业社会保障制度效率与公平二者的统一。公平与效率自古以来都是人类社会发展的永恒课题，二者在我国社会主义建设和实现国家稳定富强方面发挥了不可替代的作用。企业社会保障制度在维护我国社会公平、缩小贫富差距方面都发挥了巨大的作用，并且对企业人力资源管理产生了积极的影响。
1社会保障对企业人力资源管理产生的积极影响
1.1有利于促进企业员工的全面发展
企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此充分利用社会保障机制并且结合企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值。
1.2有利于推动企业自身持续稳定发展
通过充分利用社会保障机制并且结合企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展[1]。
1.3有利于提高企业的经济效益和社会效益
在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。
2目前我国企业人力资源管理存在的问题
随着我国社会主义市场经济水平的不断提高，我国各项制度都得到了一定的完善，尤其是企业人力资源管理制度也得到了一定的发展，并且取得了实质性的进步，但是在实际发展的过程中，仍然存在诸多亟待解决的问题，具体表现如下：
2.1企业人力资源管理模式单一
我国很有油田企业仍然沿用过去传统的人力资源管理模式，单纯地认为对员工的管理就是上班不迟到、不早退、能够按时地完成工作进度即可，但是这种管理模式往往会制约员工主动性和积极性的发挥。与此同时，由于企业人力资源管理并不能为企业带来直接的经济效益，因此很多企业往往忽视人力资源管理的重要性，这样不仅会影响整个人力资源管理制度的建立，同时还会降低企业员工工作的主动性[2]。
2.2企业人力资源管理制度不健全
企业人力资源管理制度主要包括了人才选拔制度、人才培养制度，以及激励制度等内容，很多人才选拔制度随意性较大，根据投简历符合的就直接可以进入面试，对于面试者填写的资料没有进行认真的核实，因此往往会出现鱼目混杂的情况，而在面试的环节，还有很多主考官只是注重外观的考核，对员工的实际能力和行为的考核较差，因此导致员工的素质不高。还有很多企业没有建立相关的激励和考核制度，“干好干坏都一个样”，这就会降低员工工作的积极性和主动性，相同的工资待遇，不同的工作量，导致大量员工跳槽。除此之外，还有一些企业认识到了激励制度的重要性，也建立了相关制度，但是都局限于员工物质层面的激励和管理，并没有真正做到关爱员工、关心员工，导致员工的自身价值难以实现。
3利用社会保障提高企业人力资源管理水平的有效策略
3.1创新企业人力资源管理模式
在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。
3.2健全企业人力资源管理制度
企业人力资源管理制度作为整个企业管理的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中[3]。
3.3改善企业社会保障制度
就目前我国社会发展的现状来看，企业经济和城市经济二者存在着巨大的差距，因此想要建立完全公平的统一模式和统一目标的社会保障制度是不可能的。改善企业社会保障制度必须充分考虑企业状况和发展水平，实现效率与公平的统一。一方面，企业应该以自身的实际经济承受能力为突破口，然后建立健全企业医疗保障制度和养老保险制度。另一方面，企业还要逐渐提高企业社会保障制度水平和质量，增加对企业存在的贫困家庭的社会福利补贴和社会救济，这不但有利于促进企业的发展，还有利于维护我国企业安定，从根本上实现企业又好又快发展，逐步完善社会保障制度、福利制度、安抚费用等相关内容，真正实现为企业员工谋福利。
3.4完善企业社会保障制度
良好的企业社会保障制度必须要实现公平与效率二者的统一，只有这样才能确保制度能够顺利实施。要想完善企业社会保障制度，一定要发挥其保障的功能，实现社会公平与效率二者的统一，这样才能促进我国社会的发展，形成一种良性竞争的关系，推动我国社会的稳定进步和发展。我国企业社会保障制度的前提条件就是正确处理好效率与公平二者的关系，要认识到二者既对立又统一，不能割裂来看，既不能因为实现公平而忽视效率，也不能盲目地为了提高效率而忽视公平。通过不断完善企业社会保障制度不仅能够提高企业人力资源管理的质量和水平，同时还能优化企业人力资源管理的效果，其优势是显而易见的[4]。
4结束语
综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须充分发挥社会保障的积极意义和作用，通过创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度、改善企业社会保障制度、完善企业社会保障制度等方法，才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。
参考文献
[1]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].河南利源煤焦集团有限公司，2013，118（6）：118-120.
[2]郭芳.我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].产业与科技论坛，2012（4）.