高校能源管理办法篇1
关键词：人力资源 绩效管理 考核
0引言
21世纪的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高校获取竞争优势的重要手段。知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争，处于“边缘”位置的民办高校更是如此。高绩效的民办高校往往有一个共同特点，就是都非常注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新，并且都有令人称道、各具特色的人力资源管理政策。
人力资本主要从人力资源对效益的贡献度这一角度来考虑。当然，民办高校效益这个概念已经有了扩展，从内容上看，民办高校效益不仅包括社会、经济效益，还包括不能用指标衡量的组织效益，如员工士气、满意感、离职率等;从时间来看，除了短期效益，长期效益越来越受到的重视。民办高校中人力资源的绝对数量由民办高校现有员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从民办高校外部招聘的员工）两部分构成，其相对量就是民办高校人力资源率，表示民办高校人力资源的数量与质量的统一。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。
1人力资源管理可以提高民办高校的绩效
民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。从战略上讲，对人力资源必须像对资金及其他资源那样进行管理。人力资源管理对民办高校绩效的贡献还表现在民办高校的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在；现在，作为民办高校的战略贡献者，人力资源管理人员必须把人力资源管理活动的产出作为民办高校的成果，作为人力资源投资的回报。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。
人力资本是劳动者身上所具备的能力，一种通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。人力资本是民办高校人力资源的全部价值，它指民办高校中的人力资源所拥有的工作能力。民办高校人力资源管理的战略目标就是要不断增强学校的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用民办高校内部所有员土的才能和从外部吸引优秀人才。作为民办高校战略贡献者，人力资源管理工作必须保证学校各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。从人力资本的角度看，如果民办高校出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到学校的竟争力。民办高校通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为民办高校战略的一部分，人力资源管理工作要积极提高民办高校中人力资源的能力，尤其要提高学校发展所需要的那些能力，通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除学校所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是通过培训和开发给员工提供指导，使员工获得发展的能力和知识，并为员工设计向上发展的职业生涯。此外，还可设计与学校战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统，达到增强学校人力资本竞争力的目的。
作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。民办高校人力资源管理投入的分配与它们实际对学校的价值贡献不相适应，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。
在过去的十几年里，虽然国家制定了与人力资源管理相关的大量的法律和规定，其结果是，高校的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定，保证学校内的中层管理者和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。平衡人力资源的事务管理和战略管理的一种对策，就是在保证事务管理的同时，安排人力资源专业人员去做战略工作。
2人力资源战略
不同的人力资源管理职能具有不同的战略价值。目前，民办高校中所有人力资源管理活动大约有60%的时间花费在行政性活动上(如福利管理，人事记录和员工服务等)，但其人力资源的附加值却很低，只有大约10%；业务性活动(包括招聘和选拔、培训、绩效管理、报酬、员工关系等)花费的成本与得到的附加值基本相等，为30%。这些人力资源管理实践活动是人力资源管理职能的核心和瓶颈，用来确保人力资源战略的巩固和执行，所以具有中等的战略价值；变革性活动(如战略调整、知识管理、文化变革、管理开发等)所费的时间和成本很少，只有10%，但却能给民办高校带来60%的高附加值。为了提升价值，对组织成功做出更大的贡献，学校在人力资源管理中至少应将60%的资源投入到战略计划上，而只应将10%的资源投入在行政管理方面。所以，人力资源管理应该增加业务性活动和变革性活动的努力，以实现人力资源的更大价值增值。
高校能源管理办法篇2
民办教育是我国改革开放后，对非国家投资的教育或非政府财政性拨款教育的通称。而民办高校是一个与公办高校相对的概念，一般是指隶属非国家机构的社会组织或个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的高等教育学校或机构。
民办高校是我国高等教育大众化背景下诞生的本科教育的新生力量，并已成为国家实施高等教育的主要基地之一，在实施科教兴国和人才强国的战略中，同样地肩负着重要使命。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确提出“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量”1。我国民办高等教育经过近30年地发展，已初具规模，一直受到社会各界广泛的关注。民办高校的发展既有其自身特色，也存在不可小觑的问题。一方面，高等教育的大众化进程促进民办高校步入快速发展轨道，尤其是2003年《中华人民共和国民办教育促进法》的颁布和实施进一步确立和规范了民办高校的地位和发展。民办高校具有办学机构呈现多层次性；发展模式呈多样性；准市场化运作；灵活性和自主权等特点2。一方面，民办高校具有敏锐的市场反应和应变能力，从其内部管理机制、融资方式及人员聘用方面均有优于公办高校的灵活性，并在办学活动中有决策自主权。另一方面，作为我国高等教育发展新的增长点，民办高等教育仍面临一些问题和困境。如：教育的公益性与民办高校投资者的盈利目标的矛盾；外界环境的挑战，主要表现有高等教育适龄人口的降低，公办高校规模的不断扩张，及民众的认识偏差，声誉不佳3；就其自身而言，缺乏高素质、结构合理的师资队伍影响了民办高校的教学质量和社会认可度。
知识经济时代，高校间的竞争主要是人力资源的竞争。民办高校的人力资源基本上由教师、行政管理和后勤三类人员组成。其实行董事会领导下的校长负责制，其他教职工（包括院系领导干部）则完全实行聘任制。目前，民办高校人力资源管理方面存在着人员数量偏少，综合素质不高，高层次人才难请、难留等问题，人力资源问题直接影响办学质量，已成为制约民办高校发展的瓶颈问题。
二、民办高校人力资源管理存在的问题
随着民办高校的发展壮大，在解决了规模问题后，人力资源管理问题已成为制约民办高校发展的主要因素。当前，民办高校人力资源管理主要存在以下问题：
1.构成成分复杂，管理难度大。民办高校用人机制灵活，但也存在人员结构复杂的问题。教师由专职教师和兼职教师组成，专职教师主要是来源于高校应届毕业生，兼职教师主要来源于公办高校离退休人员、普通高校在读硕士、博士研究生及其他高校和教育机构的在职教师。管理人员以公办高校退休干部和教授为主，还有部分企业退休或离职人员以及高校毕业生等；而后勤人员的来源则更为复杂，有企业的退休、离职人员、高校毕业生、教职工家属及其他社会人员。很多民办高校为节约办学成本，大量聘用兼职教师，兼职教师投入的精力有限，组织培训困难，教育质量难以保证，也加大了管理的难度。
2.流动性大。由于缺乏社会的认同感，职业前景不明朗，个人成长和上升空间狭小，薪酬水平不高，以及民办高校市场化运作带来的不稳定感，使民办高校教职人员普遍存在流动性大的问题1。民办高校的离退休人员多、兼职教师多，离退休人员年龄较大，选择民办高校主要是为了充实晚年生活，如果在工作中不顺心或是出现身体和家庭方面的问题，都会选择辞职；兼职教师很多是高校的在读硕士、博士或其他教育机构的人员，兼职只是他们的副业，一旦毕业或是与本职工作有冲突都会选择辞职。很多民办高校为了避免人力资源的浪费，会根据学校各专业生源情况，不定期解聘一部分合同到期的教职工，这种行为加剧了教职工的不稳定感，他们普遍存在生存危机，对学校缺乏归属感，很多有经验的教职人员不断寻找其他就业机会，一旦有更好的选择，都会义无反顾的选择辞职，这些都是造成人员流动性大的原因。
3.结构不合理。作为民办高校人力资源主体的教师主要来源于公办高校离退休教师和应届毕业生。在年龄结构上，30岁以下和60岁以上的教师居多，中年教师比例偏少。在职称结构上，具有初、中级职称的教师居多，具有高级职称的教师偏少。在民办高校中，35岁左右的骨干教师和管理人员是流失现象最严重的群体，加剧了人员结构的不合理。
4.重视程度不够，资金投入不足。民办高校资金来源渠道不多，主要来源于学费收入。民办高校的投资者是民办高校的最高决策者，民办高校除了普及大众化教育的目的外，还存在一定的盈利性，因此，民办高校普遍存在着规模效应和低成本运作，特别是在学校办学资源不足的情况下，轻人力资源的现象普遍存在2。很多投资者并没有认识到人力资源对于学校发展的重要性，缺乏尊重教师、尊重人才、依靠人才的氛围。民办高校教师和各级管理人员工作压力大，薪酬水平低，在学校得不到尊重和重视，使很多教师产生打工心态。
5.培训力度不够，教师综合素质不高。人力资源的开发与培养需要用人单位花大量的精力与财力，很多民办高校只重视用人，而忽视了人才的培养。民办高校教师承担的教学任务远远大于公办高校，使他们没有过多的时间用于在职培训和自我提高。科研水平是衡量一个学校教学水平的重要指标，而民办高校教师由于教学任务过重，没有精力去从事科研工作，大部分教师科研水平不高，影响了学校办学质量的提高。民办高校人员流动性大，兼职教师多，培训的任务重、难度大，一些民办高校只注重眼前利益，为了节约办学成本，他们不愿意投入更多的人力、财力在人力资源的开发与培训上。
6.缺乏科学的绩效考评体系。绩效考评体系包括绩效评估和绩效管理两个方面。很多民办高校根据管理的需要，建立了自己的绩效考评办法，虽然考评的方法和权重各不相同，但都存在一些共性的问题。首先是绩效考评标准不切合实际，主观性大，权重不合理，不能起到激励的作用。其次是绩效考评缺乏长效机制，由于考核者的不同，选择的考核办法和标准也不同，绩效考评体系缺乏连贯性。最后，缺乏对绩效考评结果的分析与反馈。民办高校的实际工作中，往往重考核过程，轻分析评估，不能正视人力资源管理过程中存在的问题，也无法起到发现人才，激励人才的目的。
三、加强民办高校人力资源管理的对策
民办高校的人力资源管理在没有国家投入，没有人员编制，没有相应的政策扶持的情况下，要想解决目前存在的问题，需要学校高层管理者提高对人力资源的认识，把人力资源管理放在关系学校存亡的高度。
1.建立完善的人才选聘与晋升机制。要建立一支高素质的教师和管理人员队伍，首先要把好人员选聘关，制定科学的人才选聘和晋升机制。首先要重视高层次人才的引进，利用民办高校灵活的用人机制，对高层次人才，特别是拥有高学历、高职称的学科带头人和高层管理人员，要在待遇上给予倾斜，为他们创造良好的工作环境，解决后顾之忧。其次是要根据岗位需要，制定合理的人才选聘的标准和考核办法。在人才选聘标准的制定上要切合实际，既要能选到人才，又要能满足岗位的需要。要制定完善的职务、职称晋升机制，善于在工作中发现人才，不拘一格提拨人才，让所有的人才都能通过自已的努力获得发展的机会，实现职业目标。
2.扩宽筹资渠道，加大对人力资源的资金投入力度。要改变资金不足的现状，就要通过多种渠道筹集资金，利用民办高校机制灵活的优势，走产、学、研良性发展的道路。利用学校的资源优势，通过创办校办企业、校企联合等多种方式，鼓励教师参加科研和企业的生产经营活动，培养双师型教师。通过以产养学、以学促研、以研强产的方法，改变目前以学费为主的单一的资金来源方式，加大对人力资源的投入力度。在当前激烈的人才竞争市场中，提高薪酬水平，无疑是吸引人才，留住人才的一个重要方法。
3.稳定教师队伍，优化人员结构。居高不下的流失率一直是民办高校人力资源管理的一个最突出的问题。大量的有经验的优秀人才的流失，使民办高校付出了高额的人力资源成本，人员结构不合理的现象长期得不到改善，学校的教学水平得不到提高，人才培养质量难以保证。要解决这一问题，除了为教师提供良好的发展的空间、有竞争力的薪酬水平外，还要为教师营造良好的工作环境，让每一位教师将自身的发展与学校发展联系起来。要在学校营造尊师重教的氛围，让教师得到应有的尊重，丰富教职工的业余文化生活，以事业留人、感情留人，增强对学校的归属感和责任感。队伍稳定了，人员结构不合理的问题就能迎刃而解，在不久以后，就能形成以拥有高职称、高学历的中年教师为主的教师和管理人员队伍。
4.科学规划，用养结合，为教师成长创造条件。要建立一支结构合理的、高素质的教职工队伍，学校在人力资源管理上要科学规划，用养结合。高校的教职工很多来自公办高校的离退休教师和管理干部，这些老同志经验丰富，是民办高校人力资源中的宝贵财富，要以传、帮、带等多种形式，让这些老同志发挥余热，帮助青年教师尽快成长，培养出一批年富力强学科带头人和储备干部。通过政策和经费的支持，鼓励教师参加在职学习和培训；定期组织教学研究，提高教学水平；制定完善的培训计划，使教师培训常态化。通过多种措施，使青年教师能尽快适应教学和管理岗位的需要。
5.建立科学的绩效考评体系，调动教职工积极性。建立科学的绩效考评体系，是调动教师积极性的重要手段。通过绩效考评可以发现教学和管理过程中存在的问题，促进学校的各项工作逐步改进。在考评的指标设计上，要将定量考核与定性考核相结合，减少主观因素的影响，增进考评工作的公平公正。在考评权重的设计上，要在充分的调查研究的基础上，根据实际情况合理分配。对教师的考评，要以教学对象考评、督导部门考评、科研水平考评为主，在综合分析的基础上进行考核细节设计。对管理人员的考评同样要综合目标考核、服务对象考评、工作人员互评、领导考评等各方面的情况，体现考评的客观公正。在考核结束后，要对考核结果进行总结分析，不断完善考评办法，要制定奖惩机制，以奖为主，充分调动教职工积极性。
高校能源管理办法篇3
(一)筹资风险。我国民办高校大部分的教学经费是自己筹集的，学生的学费是高校办学经费的主要来源之一，但是由于高校生源逐渐减少，学费经费已经无法支撑学校的正常运行，民办高校也开始主动寻找生源，缓解招不到学生的压力，为了防止资金来源枯竭，提高教学质量，扩宽教学资源，增加学生和家长对民办高校的认可程度，高校贷款便是必不可少的一项筹资方式，大量的贷款只能解决一时的困难，面对巨额的贷款本息给高校带来了资金压力，增加了资本成本，单一的筹资方式不利于民办高校的运营，提高了财务筹资风险。(二)投资风险。我国一些民办高校的财务管理制度仍然不够完善，在资金管理上不够严谨，一些高校的办学投资者往往还经营其他企业，在不规范的财务管理制度下，投资者会存在挪用私款的现象，从而影响民办高校的正常发展。一些民办高校的管理者在不充分考察高校的发展现状时，经常会高估教学的发展空间，把资金直接投入到基础建设或其他行业中，不考虑项目投资给民办高校带来的风险，导致资金管理不当，高校资金链断裂，加大财务管理风险。(三)运营风险。我国一些民办高校是新成立的，相对于公办高校来说，运营时间比较短，缺乏丰富的教学管理经验，浪费了许多优质的教学资源，教学设备利用率低，同时民办高校的师资力量不够强大、稳固，部分教师的从业水平有限，仍需不断提高其自身的综合素质，如果教学质量提不上去，优秀生源就会流失，使得民办高校的声誉降低，一旦民办高校的办学质量低于国家教育管理部门的规定，高校最终将会因运营不善而关闭，不利于民办高校的快速、可持续发展。
二、民办高校财务风险管理存在的问题
(一)民办高校管理者缺乏风险管理意识。随着我国教育体系的不断深化改革，民办高校的运营规模不断扩张，导致民办高校的资金需求量不断提高，大量银行借贷现象严重，这都是因为管理者缺乏财务风险管理意识，缺乏现代教育体系管理理念，忽略高校的资金管理风险和成本管理风险，不结合民办高校的自身实际情况，盲目扩张运营规模，办学经验不丰富，资金管理不科学、合理，加大了高校的财务管理风险，制约了民办高校的正常运转与发展。(二)民办高校的财务管理制度不完善。1.财务预算管理不完善。民办高校缺乏高效、科学的财务预算管理制度，财务预算没有与国家目前的教育体系和高校实际发展情况有效的结合起来，预算管理的执行力度不够，缺乏动态监管制度，没有建立有效的预警机制，不能及时发现民办高校存在的财务风险且加以防范，没有做好预算的事前、事中、事后工作，降低了预算的效力，阻碍了高校财务资金的高效管理。2.缺乏有效的内部审计机制。民办高校在运营过程中缺乏有效的内部审计机制，内部审计委员会机构缺乏独立性，财务信息披露滞后、透明度低，对民办高校财务管理制度的约束力较差，没有充分、有效的发挥出内部审计的监督管理作用，使财务管理运行缺乏制约性、规范性。(三)缺乏地方政府的财政扶持。随着我国教育事业的不断发展，地方政府部门加大了对教育事业的投入、财政补贴，但是地方政府对民办高校教育资金的投入有限，无法跟上时代经济的发展，加上民办高校之间的竞争十分激烈，教育经费缺口仍然很大，使得民办高校不得不加大贷款额度，以获取更多的活动、运营资金，加重了民办高校的财务负担，不利于高等教育事业的生存和快速发展。(四)民办高校缺乏资金筹集渠道。我国民办高校的资金来源主要是教学收入、银行贷款和少量的地方政府财政补贴，现有的资金筹资渠道较少，教学收入取决于高校生源问题，随着我国学生人口数量的逐渐减少，很多民办高校出现生源紧张的问题，这样直接影响了高校的教学收入。为了维持民办高校的正常运转，高校会向银行申请贷款，但是贷款额度也是有一定限制的，一旦高校将土地、房产、设备等抵押贷款出去，高校很难再次进行大额借贷，同时贷款利息也会加大高校的财务压力，财政补贴金额有限，无法长期解决民办高校的资金问题，因此需要寻找更多的筹资渠道，稳固民办高校的发展。
三、民办高校财务风险管理的防范对策
(一)加强民办高校管理者的风险管理意识。我国现代教育体系管理理念更加注重财务风险管理，只有加强财务风险管理，才能减少资金的不合理使用，降低高校的资金管理风险和成本管理风险，民办高校的管理者应加强风险管理意识，充分考察教育事业的发展趋势以及国家对教育体系的实施政策，明确高校自身的运营状况和未来的发展目标，制定科学、合理、可行的财务决策。加强民办高校的教学管理知识学习，管理者应积极参加教育部举办的教学相关讲座，通过交流汲取成功的办学方法，不断总结经验，完善民办高校的财务风险管理体系。(二)加强民办高校财务管理制度的建设。1.加强财务预算管理制度建设。民办高校应引入全面预算管理体系，根据高校办学情况制定合理的预算编制方法和执行程序，加强预算管理的执行力度，将预算的执行情况定期进行分析、上报、总结，对于预算执行结果与初期预算目标差异较大的事项，应及时分析原因，并作出合理的调整，实现动态监管的目的。建立财务风险预警机制，量化风险，通过定性和定量相结合，有效识别高校的财务风险，及时发现问题，解决问题。2.完善内部审计机制。民办高校应注重内部审计委员会机构的有效建立，确保其工作的独立性，不受高校领导的干预，对于存在问题的财务信息及时披露，实现公开透明，主动接受国家教育部和社会大众的监督，充分发挥内部审计的监管作用，促进民办高校的可持续发展。(三)加强地方政府的扶持。我国民办高校之间的竞争压力较大，地方政府除了在财政补贴方面加以扶持，还可以由政府出台一系列税收优惠政策，建立教育基金，由社会资本出资给教育事业捐款，将获得的捐款奖励给有需要的高校。地方政府也可以转变职能，鼓励民办高校自主办学，政府在民办高校的运营过程中起到指导、调控、监督作用，通过对高校的考核和监督来规范民办高校的运行、发展，从而提高高校的管理水平、承担风险的能力。(四)拓宽民办高校的筹集渠道。民办高校应提高教学质量，增加升学率，提高社会声誉，吸引社会资本的投资，相对于银行贷款来说减少利息支出，降低了高校的资本成本。积极参与政府部门组织的活动，获取政府财政补贴项目的竞争资格。同时，民办高校的声誉提升了，生源问题也会有所提升，增加了教学收入，拓宽了民办高校的筹集渠道。
四、总结
随着我国教育事业的快速发展，国家及社会大众越来越关注民办高校的运营情况，民办高校要想在激烈的竞争中生存并长期发展下去，应加强财务风险的管理，拓宽筹资渠道，合理调整高校的资本结构，降低财务风险，加强地方政府的支持和职能转变，提升民办高校的教学质量和声誉，促进高校健康发展。
作者:白雪敏单位:山东华宇工学院
参考文献：
[1]李文鹏.广州市民办高校财务风险管理研究[J].高教学刊，2016(1)：148-150.
高校能源管理办法篇4
一、高校办公室人力资源管理工作的问题
随着高校办公室工作多元化、信息化、规范化、开放化发展，高校人力资源管理暴露出一些问题，也越来越多的受到了关注。
(一)招聘渠道单一，缺乏创新能力
(二)技能培训不足，缺乏专业能力
(三)绩效考核粗略，缺乏责任意识
(四)激励机制缺失，缺乏工作动力
究其原因，具体表现为：一是受事业单位体制影响，高校办公室人员的薪酬等级及晋升途径都有严格的序列限制，长期高压、重复的工作，加之论资排辈、升迁困难的“天花板”效应，严重影响了高校办公室工作人员的积极性。二是缺乏奖惩制度，在工作中干多干少一个样，干好干差一个样，忽视了个人在工作中的价值体现。
二、现代人力资源管理在高校办公室工作中的应用
1.拓宽招聘渠道，严把员工入口关。除内部招聘外，高校办公室还应着眼于校外招聘，选拔外校优秀毕业生，或聘任外校优秀管理工作者，将校外新鲜的血液引入本校的管理工作中，不仅能活跃本校的工作气氛，也能引导校内工作人员解放思想、开阔工作思路，使高校办公室工作增添活力，适应高校办公室工作日益复杂化、开放化的新形势。
2.根据实际需求，开展有针对性的业务培训。高校办公室工作人员日常工作任务重，时间安排紧，对他们开展培训活动，不仅要全面，更重要的是要具有针对性，如何提高培训效益，深入了解培训需要，是培训工作首先需要解决的问题。
(一)任务绩效分析法
完成工作任务是员工开展各项活动的最终目的，依据工作描述和工作说明书，确定员工完成任务所必须掌握的知识、技能和态度，是全面分析员工所需培训内容的重要方法，融合绩效分析方法，把绩效考核的结果与工作任务描述进行比较，分析绩效存在差距的原因，进一步分析知识、技能和行为改善方面存在差距的程度，根据差距大小，具体确定培训应达到的目的和标准，帮助培训管理者安排各项培训活动的先后次序。
(二)个人需求访谈法
首先通过对员工业绩考核、职业生涯发展规划、人事记录的分析来了解员工工作、培训方面的大体情况，确定在之后与员工面谈时需要获得关于培训需求分析的哪些资料，结合已掌握的资料与工作人员进行面谈，将培训管理者的建议与员工个人需求相结合最终确定员工的培训需求。
3.精细绩效考核，实施灵活考核办法。高校办公室工作种类较多，不同的工种难以用同样的标准来衡量，粗略的可以将高校办公室工作分为两类：不可量化工作与可量化工作。
(一)不可量化工作绩效考核
高校办公室的接待、接访等服务性、协调性工作难以用具体的数量来衡量，对这类工作的绩效考核，可使用360绩效考核方法，由与被考核者有密切关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属或服务对象来对被考核者进行评价，使被考核者对自身工作有全面的了解。
(二)可量化工作绩效考核
对信息、文稿撰写等可量化的工作，可使用关键绩效指标进行考核，根据具体、可衡量、可实现、现实性、时限性的原则对被考核者的工作确定关键绩效指标，如数量、质量等可衡量的指标，随后细分绩效衡量指标，如数量上细分为信息的总数量、被教育部等上级单位采纳的数量等，对各绩效指标进行测评，最终综合为被考核者的最终测评结果。
4.增强员工认同感，激发员工动力。迫于体制限制，高校很难以薪酬等基本激励方式来激励员工，而对高校办公室工作人员而言，让工作变得有吸引力的，排在第一的往往不是金钱，而是管理者对他们工作的赞赏和认同。
对利益高于一切的人来说，口头表扬可能是“空头支票”，但对追求上进的高校办公室工作人员而言却是最直接、有效的激励方式，管理者点头、微笑等肢体语言的肯定也都是员工工作的动力。
新形势下，高校办公室的职能越来越丰富，对员工素质的要求越来越高，掌握现代人力资源管理方法，将人力资源管理思想应用于高校办公室管理工作之中，对高校适应形势变化，开创办公室工作新局面将有重大意义。
高校能源管理办法篇5
随着民办高校的发展壮大，在解决了规模问题后，人力资源管理问题已成为制约民办高校发展的主要因素。当前，民办高校人力资源管理主要存在以下问题：
1.构成成分复杂，管理难度大。民办高校用人机制灵活，但也存在人员结构复杂的问题。教师由专职教师和兼职教师组成，专职教师主要是来源于高校应届毕业生，兼职教师主要来源于公办高校离退休人员、普通高校在读硕士、博士研究生及其他高校和教育机构的在职教师。管理人员以公办高校退休干部和教授为主，还有部分企业退休或离职人员以及高校毕业生等；而后勤人员的来源则更为复杂，有企业的退休、离职人员、高校毕业生、教职工家属及其他社会人员。很多民办高校为节约办学成本，大量聘用兼职教师，兼职教师投入的精力有限，组织培训困难，教育质量难以保证，也加大了管理的难度。
2.流动性大。由于缺乏社会的认同感，职业前景不明朗，个人成长和上升空间狭小，薪酬水平不高，以及民办高校市场化运作带来的不稳定感，使民办高校教职人员普遍存在流动性大的问题1。民办高校的离退休人员多、兼职教师多，离退休人员年龄较大，选择民办高校主要是为了充实晚年生活，如果在工作中不顺心或是出现身体和家庭方面的问题，都会选择辞职；兼职教师很多是高校的在读硕士、博士或其他教育机构的人员，兼职只是他们的副业，一旦毕业或是与本职工作有冲突都会选择辞职。很多民办高校为了避免人力资源的浪费，会根据学校各专业生源情况，不定期解聘一部分合同到期的教职工，这种行为加剧了教职工的不稳定感，他们普遍存在生存危机，对学校缺乏归属感，很多有经验的教职人员不断寻找其他就业机会，一旦有更好的选择，都会义无反顾的选择辞职，这些都是造成人员流动性大的原因。
3.结构不合理。作为民办高校人力资源主体的教师主要来源于公办高校离退休教师和应届毕业生。在年龄结构上，30岁以下和60岁以上的教师居多，中年教师比例偏少。在职称结构上，具有初、中级职称的教师居多，具有高级职称的教师偏少。在民办高校中，35岁左右的骨干教师和管理人员是流失现象最严重的群体，加剧了人员结构的不合理。
4.重视程度不够，资金投入不足。民办高校资金来源渠道不多，主要来源于学费收入。民办高校的投资者是民办高校的最高决策者，民办高校除了普及大众化教育的目的外，还存在一定的盈利性，因此，民办高校普遍存在着规模效应和低成本运作，特别是在学校办学资源不足的情况下，轻人力资源的现象普遍存在2。很多投资者并没有认识到人力资源对于学校发展的重要性，缺乏尊重教师、尊重人才、依靠人才的氛围。民办高校教师和各级管理人员工作压力大，薪酬水平低，在学校得不到尊重和重视，使很多教师产生打工心态。5.培训力度不够，教师综合素质不高。人力资源的开发与培养需要用人单位花大量的精力与财力，很多民办高校只重视用人，而忽视了人才的培养。民办高校教师承担的教学任务远远大于公办高校，使他们没有过多的时间用于在职培训和自我提高。科研水平是衡量一个学校教学水平的重要指标，而民办高校教师由于教学任务过重，没有精力去从事科研工作，大部分教师科研水平不高，影响了学校办学质量的提高。民办高校人员流动性大，兼职教师多，培训的任务重、难度大，一些民办高校只注重眼前利益，为了节约办学成本，他们不愿意投入更多的人力、财力在人力资源的开发与培训上。
6．缺乏科学的绩效考评体系。绩效考评体系包括绩效评估和绩效管理两个方面。很多民办高校根据管理的需要，建立了自己的绩效考评办法，虽然考评的方法和权重各不相同，但都存在一些共性的问题。首先是绩效考评标准不切合实际，主观性大，权重不合理，不能起到激励的作用。其次是绩效考评缺乏长效机制，由于考核者的不同，选择的考核办法和标准也不同，绩效考评体系缺乏连贯性。最后，缺乏对绩效考评结果的分析与反馈。民办高校的实际工作中，往往重考核过程，轻分析评估，不能正视人力资源管理过程中存在的问题，也无法起到发现人才，激励人才的目的。
二、加强民办高校人力资源管理的对策
民办高校的人力资源管理在没有国家投入，没有人员编制，没有相应的政策扶持的情况下，要想解决目前存在的问题，需要学校高层管理者提高对人力资源的认识，把人力资源管理放在关系学校存亡的高度。
1.建立完善的人才选聘与晋升机制。要建立一支高素质的教师和管理人员队伍，首先要把好人员选聘关，制定科学的人才选聘和晋升机制。首先要重视高层次人才的引进，利用民办高校灵活的用人机制，对高层次人才，特别是拥有高学历、高职称的学科带头人和高层管理人员，要在待遇上给予倾斜，为他们创造良好的工作环境，解决后顾之忧。其次是要根据岗位需要，制定合理的人才选聘的标准和考核办法。在人才选聘标准的制定上要切合实际，既要能选到人才，又要能满足岗位的需要。要制定完善的职务、职称晋升机制，善于在工作中发现人才，不拘一格提拨人才，让所有的人才都能通过自已的努力获得发展的机会，实现职业目标。
2.扩宽筹资渠道，加大对人力资源的资金投入力度。要改变资金不足的现状，就要通过多种渠道筹集资金，利用民办高校机制灵活的优势，走产、学、研良性发展的道路。利用学校的资源优势，通过创办校办企业、校企联合等多种方式，鼓励教师参加科研和企业的生产经营活动，培养双师型教师。通过以产养学、以学促研、以研强产的方法，改变目前以学费为主的单一的资金来源方式，加大对人力资源的投入力度。在当前激烈的人才竞争市场中，提高薪酬水平，无疑是吸引人才，留住人才的一个重要方法。
3.稳定教师队伍，优化人员结构。居高不下的流失率一直是民办高校人力资源管理的一个最突出的问题。大量的有经验的优秀人才的流失，使民办高校付出了高额的人力资源成本，人员结构不合理的现象长期得不到改善，学校的教学水平得不到提高，人才培养质量难以保证。要解决这一问题，除了为教师提供良好的发展的空间、有竞争力的薪酬水平外，还要为教师营造良好的工作环境，让每一位教师将自身的发展与学校发展联系起来。要在学校营造尊师重教的氛围，让教师得到应有的尊重，丰富教职工的业余文化生活，以事业留人、感情留人，增强对学校的归属感和责任感。队伍稳定了，人员结构不合理的问题就能迎刃而解，在不久以后，就能形成以拥有高职称、高学历的中年教师为主的教师和管理人员队伍。
4.科学规划，用养结合，为教师成长创造条件。要建立一支结构合理的、高素质的教职工队伍，学校在人力资源管理上要科学规划，用养结合。高校的教职工很多来自公办高校的离退休教师和管理干部，这些老同志经验丰富，是民办高校人力资源中的宝贵财富，要以传、帮、带等多种形式，让这些老同志发挥余热，帮助青年教师尽快成长，培养出一批年富力强学科带头人和储备干部。通过政策和经费的支持，鼓励教师参加在职学习和培训；定期组织教学研究，提高教学水平；制定完善的培训计划，使教师培训常态化。通过多种措施，使青年教师能尽快适应教学和管理岗位的需要。
5.建立科学的绩效考评体系，调动教职工积极性。建立科学的绩效考评体系，是调动教师积极性的重要手段。通过绩效考评可以发现教学和管理过程中存在的问题，促进学校的各项工作逐步改进。在考评的指标设计上，要将定量考核与定性考核相结合，减少主观因素的影响，增进考评工作的公平公正。在考评权重的设计上，要在充分的调查研究的基础上，根据实际情况合理分配。对教师的考评，要以教学对象考评、督导部门考评、科研水平考评为主，在综合分析的基础上进行考核细节设计。对管理人员的考评同样要综合目标考核、服务对象考评、工作人员互评、领导考评等各方面的情况，体现考评的客观公正。在考核结束后，要对考核结果进行总结分析，不断完善考评办法，要制定奖惩机制，以奖为主，充分调动教职工积极性。
三、结语
高校能源管理办法篇6
关键词：辽宁；民办高校；对策
中图分类号：G64文献标识码：a文章编号：1672-3198（2008）11-0246-02
1辽宁民办高校发展现状及面临的主要问题
1.1办学条件落后、规模小
截至2007年5月,辽宁省共有民办本科院校1所,民办高职学院9所,共占全省78所高等院校的12.8%，而广东有28所,占25.7%；山东24所,占23.3%；福建23所,占33.8%。辽宁省民办高校的整体规模还很小，截止到2007年5月辽宁省民办高校在校生31712人，而全国有独立设置的民办高校278所，在校生133.8万名，具有学历教育的民办高校在校生总人数达到280多万人。陕西省共有17所民办高校，其中万人以上大学就达5所，目前辽宁省仅辽宁对外经贸学院在校生超过万人,其他9所学院都低于5000人。相比之下,我省民办高等教育的发展无论在办学条件上还是在规模上都已经远远落后。
1.2发展民办教育的扶持政策不配套,已有政策落实不够
我国《民办教育促进法》中明确规定了民办与公办学校具有同等的法律地位，但目前有些政策在我省还没有得到完全落实，有些在执行中被设置了障碍。例如有些地方税务部门把民办高校当成私营企业，对没有进行分配的办学结余收所得税；民办高校在征地、校舍配套、用水、用电、供暖等方面的收费标准高于公办高校，甚至按企业标准收费；金融机构为规避风险,使民办学校无法享受同其他公办学校一样的银行贷款政策,学生助学贷款政策在民办学校也较难落实等等。
1.3民办高校正面临日益严重的生源危机
国际上一般将18-22岁列为高教适龄,随着辽宁人口结构的变化，高等教育适龄入学人口正呈逐年减少之势。据有关统计资料预测，到2008年，辽宁高教适龄入学人口数将达到峰值335.9万人，之后,适龄人口开始逐渐递减,到2020年降到178.1万人。
随着高校适龄人口的不断减少，一些公办高校也与民办高校争抢生源，公办高校除了传统的本专科教育外，近年来还纷纷开办网络学院来吸引一些考分偏低的生源。与此同时，那些依托公立大学办学、定位于本科层次的独立学院，也吸纳了相当一部分生源，我省目前有23所独立学院，招生人数逐年扩大。这就使得我省民办高校不仅要与同类型的民办院校进行竞争，还要与公办高校以及有公办高校背景的独立学院抢夺生源。民办高校生源本来就少，这样一来更是雪上加霜，招生越来越困难。
1.4民办高校资金来源渠道急需拓宽
我国民办高校的办学经费来源渠道主要有学杂费、出资人、校办产业、社会捐助和财政预算内拨款等项目。目前辽宁对民办教育的政府资助尚未制度化和组织化，除少数政策优惠外，几乎未能向民办教育提供任何形式的政府资助。在辽宁这样民营经济尚不发达，社会投资教育的动力和能力都严重不足，银行融资也比较困难的地区，现有的民办高校经费来源比较单一，主要靠学杂费和出资人，走的是一条“以学养学”的道路，经费不足的现象普遍存在。资金缺口的存在给民办高校的发展带来许多不利影响，导致民办高校的硬件设施建设上不了规模、上不了档次，招募或聘请不到更多的高水平教师，教学质量难以提高等问题，阻碍着民办高校的进一步壮大，甚至威胁到民办高校的生存。
1.5民办高校的法人治理结构和内部管理体制有待完善
辽宁民办高校普遍实行的管理体制是董事会领导下的校(院)长负责制。民办高校大都能按照有关规定，建立董事会及其相关的制度。但是由于各民办高校在出资方式、产权性质以及其他各种影响因素上差异颇多，个别民办高校采用的领导体制或多或少地存在一些不足和欠缺。民办高校的管理除了涉及董事会、校长等管理组织之外，还涉及教学管理、学生管理、财务管理、教师的聘用、考核、利益分配机制等诸多管理行为。目前，我省的一些民办高校管理机构不健全，还存在产权不清，法人、产权等重大法律关系问题不明确，监督机制不健全，党、团和工会、学生会等组织也不健全。
1.6缺乏可持续发展的师资队伍
2007年,全省民办高校共有专职教师1976人,其中高级教师占28.69%,研究生学位教师占30%,生师比10.77∶1。10所学校中,大连东软信息技术职业学院教师的学历最高,研究生以上学历者占到54.94%,高级职称教师辽宁对外经贸学院最多，达到37.2%。但民办高校在师资上由于不能享受与公立高校教师同等的待遇,这种状况造成民办学校教师职业认同感差,据有关调查显示,民办学校中有不低于84%的教师认为自己是雇员,在学校中缺乏主人公的责任感；也致使民办高校教师流动频繁,队伍不稳定；民办高校普遍存在“两高一低”的现象，即青年教师多,退休教师、兼职教师多,而具有教学和管理经验的中年教师十分短缺,尤其缺乏一流的教授和学科带头人，造成队伍的断层、职称和学历结构不合理,缺乏学术科研气氛,不利于学校的可持续发展。
1.7部分民办高校定位不清晰，低水平重复建设严重，教学质量不高
由于起步较晚，办学历程较短，目前辽宁一部分民办高校的目标定位并不是很清晰，很多民办高校大力发展的是投资较少的文科教育，对于培养在工农业生产上实用的技能型人才的则很少。同时，一些民办高校盲目比照公立高校或者办得比较成功的其他民办高校，造成了办学类型、办学模式甚至专业设置和教学内容的趋同，从而造成民办高校中相当一部分专业，特别是低成本专业重复率偏高。目前，我省10所民办普通高等学校专业设置经济学、管理学、文学三个科类在校生所占比重达到91.7%，工学和法学两科类在校生所占比重较小，仅为8.3%，其它科类的专业还没有得到相应的发展。
我省民办高校近几年发展迅速，虽然已有一定优势，但教育教学质量问题还未很好地解决。校企合作、工学结合相对较差；教学内容陈旧，不能及时反映现代科学技术和各学科发展的最新成果；很多学校教学手段落后，不能充分利用现代视听工具和信息传播工具进行教育和教学；重校舍等硬件建设、轻教学仪器设备投入的现象比较突出；有些学校生均事业性经费和生均公用经费远低于全省高校平均水平,经费严重短缺，个别学校甚至连教师的工资都拖欠,根本没有稳定的实验实习场所,学生的职业训练无法保证,更谈不到学生创业和就业能力的培养。
2辽宁民办高校发展的对策建议
2.1加强政府调控和引导，营造公平的法制、政策环境
省级政府行政部门要加大政策扶持力度，如明确民办学校的法人地位，将民办高校从笼统的“民办非事业单位”中单列出来，突破民办学校不能登记为“事业单位”法人的传统观念和政策障碍，重新确定非营利性民办高校作为公益性事业单位的法人类型，理顺民办高校的法人治理结构和财务制度；对真正意义上的非营利学校给予非营利组织的政策优惠；在征地问题上,要做到民办高校用地与公办教育同等待遇；在税收问题上,出资人不要求取得合理回报的民办高校,依法享受与公办高校同等的税收优惠政策。出资人要求取得合理回报的民办高校,按出资人获得回报情况征收个人所得税；在融资问题上,建议由地方政府和民办高校共同建立融资风险基金,政府给予民办高校一定的贴息补助或允许民办高校用学费抵押贷款；建立民办学校奖励制度,对办学质量高、声誉好的学校,给予表彰和奖励；解决民办高校教师的合理流动问题；将民办高校的收费项目和标准的制定权交给学校；切实规范民办学校举办者的准入与退出机制；等等。主动协调有关职能部门，争取现有扶持政策得以全面落实，为民办高等教育发展创造有利环境。
2.2采取各种措施扩大生源，应对生源危机
生源是民办高校安身立命之本。民办高校可以利用媒体和舆论的力量,进行良好的品牌宣传；积极到外省市，特别是人口较多，高等教育供给严重不足的一些内地省市去招生；开展多类型合作办学，丰富民办高校自身办学的层次；加强就业工作力度，为学生创造更多的就业条件。
2.3探索新的资金筹措方式，拓宽资金来源渠道
民办高校可以积极争取乡镇企业家，港、澳、台工商业者，国际商人及海外华侨的投资办教育，同时也可通过股份制与企业合作、与国外联合办学等各种形式引进资金，也可运用资产租赁、资产转让、资产入股、整体改制等方式集资办学，通过这些方法把具有一定经济实力且有投资意愿的社会投资者联合起来，发展辽宁的民办高等教育事业。另外，政府也应该对民办高校给予一定的经济支持和鼓励，同时可以由政府出面，鼓励企业个人捐资，在税收上采取相应的免税政策，在条件成熟的情况下，可考虑开办教育金融业务、发行教育债券或股票，创立教育银行，为民办高校吸取更多的发展资金。
2.4加强对民办高校的规范管理，落实董事会领导下的校长负责制
辽宁省民办高校必须按照国家规定标准充实和完善办学条件；政府要严格新办院校的审批程序,对专业设置要宏观指导,严格控制；为保证教育教学质量，要依法建立政府对民办高校的督导制度，实行民办高校年度检查制度,定期民办高校的办学信息,保障学校的正常运作；要建立利于政府监督与社会资本进入的开放性制度；真正落实董事会领导下的校长负责制：学校董事会为学校决策机构,依法行使决策权，校长依法行使教育教学和行政管理权，校长必须具备国家规定的任职条件,实现真正意义上的专家治校，改变目前普遍存在着的家族化管理、缺乏权力制衡机制和风险控制机制、管理粗放等状况。
2.5树立人才强校观念,打造合理的教师队伍
随着民办高校竞争的不断加剧，各高校在硬件设施方面的差距会逐渐缩小，而学生的择校观念日益成熟理智，专家型、研究型、专职化、稳定化的教师队伍将会对学生构成强大的吸引力，成为学校加快发展的重要条件。民办高校要努力建设一支数量适当、职称结构合理、业务精良、来源渠道广阔的教师队伍，加强对青年教师的培养力度,特别是要努力拥有自己的专业带头人、首席教授及一批“双师型”的专业教师,形成学术梯队，奠定民办高校可持续发展的基础。
参考文献
［1］刘瑞国，孙杰夫.2006-2020辽宁教育发展战略研究［m］.沈阳：辽宁民族出版社，2007，(1).
高校能源管理办法篇7
民办教育，尤其是民办高等教育在改革开放以后已成为我国高等教育形式的一个重要组成部分，然而，民办高校与公办院校之间有着天然的制度、政策差异，这决定了民办高校在人力资源管理层面必须认清自身的差异与不足，才能建立自身合理的制度体系。
一、问题的提出
改革开放以来，我国教育事业取得显著成就，民办高等教育在逐步摸索中不断壮大，现在已发展成为我国高等教育的一个重要组成部分，民办高校的存在，弥补了国家公共教育开支的不足，满足了人才培养模式的多样化需求，调整了我国当前高等教育的结构模式，更好地促进了高等教育的大众化程度，应该说在今后相当长的一段时间内都会是我国高等教育事业发展的增长点。
正是基于此，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确指出：“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。各级政府要把发展民办教育作为重要工作职责，支持民办学校创新体制机制和育人模式，提高质量，办出特色，办好一批高水平民办学校。教育行政部门要切实加强民办教育的统筹、规划和管理工作。积极探索营利性和非营利性民办学校分类管理。”
当然，民办高校与公办院校之间的管理制度差异决定了民办高校在管理层面上的特殊性。按照一般的分类方法，高校人力资源应分为教学人员与管理人员两大类，前者包含专职教师和辅导员，后者则包括行政管理人员、后勤人员以及教学辅助人员等。目前我国的民办高校，教学人员与管理人员数量倒挂现象相当严重，原本作为教职员工主力的师资数量往往低于管理人员，这在某种程度上造成了民办高校重行政、轻教学的不良风气，同时更使很多民办高校的行政办事效率低下。
不合理的教职员工结构、臃肿的行政管理机构，都不利于优良教风的形成。人数相对薄弱的师资群体，面对办事效率低下而又机构庞大的管理群体，往往无法找到自己的群体归属感，这也就在某些行政层面上导致了民办高校师资流动性过大的不利局面。科学地认定目前摆在民办高校面前的人力资源管理乱象，有针对性地提出应对策略，是每一个民办高校均需解决的问题。
二、管理目标层面
我国民办高校在设立初期就兼具教育事业公益性与民营资本逐利性两方面的深刻矛盾，在“民办非企业法人”身份与可获取“合理回报”的夹缝中，很多民办高校，无论附属独立还是独立民办，都做出了更为短视性的选择，将自己办学活动的主要目标设置在谋求利益的层面上。在这一基本价值观的主导下，人力资源的投入成为可控成本，高校教师和管理人员的引进、薪金、进修等诸多方面的考量都纳入到资金投入的视野下，进行定量化分析。这无疑是引发当前民办高校人力资源管理现状的最重要原因，同时也是最具危害性的因素。
附属型独立民办高校利用自身人力资源储备优势，吸引大量母体院校的兼职师资（正式教师或在读研究生）、管理人员（退休或挂职），有意或无意间规避了聘用正式员工的资金投入，这一出发点在于充分利用母体院校优势的人力资源战略，但现在看来，却无疑蒙上了一层只从经济利益出发的短视管理战略的阴影，在国家外部政策的调控下，独立学院被要求不再以母体院校的名义颁发学位，去附属化已经成为独立学院改制的基本方向，在这一政策背景下，独立学院寄生化的人力资源管理战略必然出现重大危机。
较之于独立学院，独立民办高校将自己的人力资源管理视野定位于节省经济成本，似乎无可非议，但是正如美国人力资源管理学者德鲁克所言“人是资源而不是成本”，独立民办高校仅从节省自身经济成本出发而放弃对人力资源的持续性建设，无疑是自掘坟墓。
近年来，我国大陆地区高校生源出现严重缩水。一方面，偏远农村地区的考生面对高等院校尤其是民办院校“高收费、低成才”的状况，往往选择放弃高考，直接就业；而家庭条件较好的学生则直接选择出国留学，毕业后再以“海归”身份回国寻找更好的就业机会。在这一背景下，大量独立民办高校尤其是专科类民办高校被迫兼并重组，甚至是倒闭。“根据民办教育网和全国民办高教委2001年的一份总数为1134个的全国民办教育机构名单的跟踪调查表明，已经有超过半数的学校停办或无法查询，有超过一成的学校被其他机构兼并，基本正常运行的学校居然不足总数的四成。”
独立民办高校是无法具备与附属独立学院抗衡的办学条件和社会认可度的。在诸如江苏这样的教育大省，专科院校都面临以注册入学方式确保招生数量的大背景下，没有固定师资和优良的师资队伍，独立民办高校的核心竞争力便无从谈起，生存状况堪忧的独立民办高校在设立初期就极力践行的节省人力成本的管理方法，无疑使其面对招生数量锐减的困境时，变得回天乏术。
三、管理模式层面
附属独立学院的“泛行政化”管理模式与独立民办高校的“家族式”管理模式是当前我国民办高校在人力资源管理问题面对的理念瓶颈。
对于独立学院而言，泛行政化的思路，使得招生数量少，行政管理任务并不艰巨的二级学院却在管理建制上完全参照母体院校，完全依托母体院校“庙小神仙大”的管理思路，必然带来人才引进任人唯亲，无法拓宽人力资源引进视野，同时更使得管理机构臃肿，管理人员人浮于事，作为高校人力资源核心组成的师资队伍却成了真正意义上的“少数派”。
同时，因独立民办高校属于董事会领导下的院长负责制，这就为一些企业文化中的家族管理模式进入教育管理环节开了“绿灯”。任职于独立民办高校的重要机构，诸如财务、后勤、教务、人力等部门的人员多半是仅有企业管理经验，却缺乏教育管理经验的董事会亲信甚至是亲属。就在这种“自己人为自己服务”的循环模式影响下，民办高校的决策者任用人员唯亲不唯贤，这在造成不良管理氛围的同时，更使得民办高校的行政效率低下，管理模式趋于企业化，并且难以有效引进包括人力资源在内的外部资源加入到院校中，进而无法形成教学、管理团队的凝聚力和向心力。
普遍存在于独立民办高校的“家族式”管理虽然在民营企业的经营实践尤其是民营企业艰难的创业期起到过重要的推进作用，但必须明确的是，民办高校与民营企业有着本质的不同，高校教师不能等同于雇佣工人，而培养出的学生更不是出厂产品。原本并无教育管理经验的民企工作人员无法充分认识自己的工作性质，这都影响了独立民办高校的管理效率，而仅有董事会亲信组成的决策层完全成了出资者的“一言堂”，这更不利于专职教师工作归属感的形成，进而不利于师资队伍的稳定。普遍存在于民办高校重的任人唯亲现象，严重影响了高校行政办事效率的提高和开阔的教学科研视野的形成，更是民办高校在提升自身人力资源管理意识方面的一大障碍。
四、外部体制层面
20世纪80年代，中国民办教育事业的复兴是氤氲于我国改革开放与经济发展的外部政策语境中的，从某种程度上说，当前民办高校人力资源管理存在的乱象，从根源上可以追溯到相关主管部门政策的缺失与误导。
我国民办高校“民办非企业法人”与可以谋求“合理回报”双重界定的尴尬，正是全民办学营利而无人关注教育公益的肇始。与此同时，正如笔者已然指出的，部分独立学院经费来源的非私有化，附属独立学院泛行政化人力资源管理模式的经济基础，都表明国家教育主管部门在独立学院设立初期监管不到位；而独立民办高校可以一以贯之地践行节约成本式的人力资源管理目标，即便在招生数量锐减的状况下也安之若素，实际上又表现出相关部门对于民办高校退出机制管理的相对滞后。
在国家相关政策制定初期，基于鼓励民办教育投资的考虑，在一些具体政策上增加操作弹性，适时变通，无疑具有合理性。然而，将一时一地的权宜之计扩大到整个民办教育领域，对于整个民办教育事业的危害无疑又是明显的。对于民办高校而言，在人力资源引进方向上的政策规定，民办高校教师身份的政策定性，师资队伍的待遇保障，都有待于国家主管机关在更为宏观的层面上加以规范。
高校能源管理办法篇8
【关键词】民办高职院校；人力资源；问题及对策
近些年来，我国民办高职院校如雨后春笋迅速发展，由于整体经济环境不断的变化，导致民办高职院校的人力资源管理也出现种种问题。民办高职院校的人力资源以教师为主，所以如何实现教师人力资源的合理分配是改善民办高职院校人力资源现状的核心问题。
一、民办高职院校人力资源管理的现状
民办高职院校的人力资源管理发展并不成熟，但却是整个民办高校发展的核心。高职院校发展水平的好与坏，取决于高校的人力资源管理水平。
1.当前我国的民办高校人力资源管理理念陈旧
具有较高的控制性，高职院校的职工人多而杂，导致人力资源管理有较大的可变性。受传统经济体质的影响，要求高职院校的人力资源管理者要具备较高的专业素质。不能沉溺于传统的人力资源管理理念当中，人资管理者必须抛弃旧观念，加强自身的知识修养与积累，提高自身的素质才能以最快的速度适应当今高速发展的社会与经济。方可真正实现“以人为本”的管理理念。
2.民办高校的人力资源管理体制并非健全
当今，民办高校的管理体制虽然引进了一些市场经济，但是还是以计划经济为主。高校很难大范围的自主管理经营。还会有一些国家的政策干预，所以很难实现自主的人力资源管理方案。这在一定程度上也影响了高校的生存与发展。很难实现平等的竞争与合理的绩效考核。
3.民办高校的人力资源重视管理轻视教学
民办高校的学生都是高中时候没有养成良好的学习习惯导致的学习成绩不理想。进入高校后，他们的自觉性和学习能力就会更差，学习兴趣也全无。民办高校的人力资源管理者的主要精力都放在经营上，而忽略了高校的教学管理。通过改革以后虽然在经济体制上有别与国家的高职院校，但是并非完全彻底的改革成有效的公司体制。缺少科学性，过分强调数字效应。
4.民办高校的人力资源管理薪酬机制不合理
薪酬机制非常敏感，涉及到我们的自身利益。民办高校则是以利益最大化为目的。调动所有员工的积极性来实现利润最大化，这是人力资源管理者的难题。这便导致人力资源管理者对教职员工的薪酬能减则减。民办高校其薪资待遇比不了公办院校，导致业务精良的教师并不愿意去。教师队伍水平也较低，人力资源的管理者受传统方法影响，并没有及时培训，理论知识缺乏，导致人力资源整体水平上不去这些都是造成民办高校薪酬机制不合理的原因。
二、民办高职院校人力资源管理的对策
当前经济的快速发展，民办高校面临着巨大挑战，如何面临科学的发展观，合理的人力资源配置，培养出思想坚定，专业技术精良，身心素质良好的人才才能使高职院校实现全面建设。
1.民办高职院校要改变传统观点，重视员工职业生涯发展
民办高职院校突破传统理念，尽可能的为学校输入优秀的教职员工。重视教职员工的职业生涯发展，即有利于高职院校的可持续发展，又为教职员工提供优秀的发展平台。对新聘用的人员进行灵活管理，为每个岗位都有清晰的职责管理。随时对员工进行交流沟通，使其对工作更加努力。做到人尽其才，才尽其用。
2.需要制定合理的考核机制
完善民办高职院校人力资源管理中存在的问题，就需要制定出科学合理的考核机制，在对教职员工的管理方面应多方面、多层次的考核，才能全面调动教职员工工作的积极性。
3.科学的引进人才
民办高职院校人力资源管理者要根据本院的实际情况，制定出高职院校需要各种人才，由此制定招聘方案。在根据方案引进各种人才的同时，也要考虑高职院校的发展前景，既满足现状，又要为未来高职院校的发展做好人才储备。人力资源管理者要关注招聘人员的学历、职称，根据不同行业聘请不同专家来民办高职院校进行工作。保持老、中、青比例均衡，使民办高职院校教师队伍更加生机勃勃，使教学科研水平更上一层楼。
4.建立有效的激励机制
人才引进是人力资源管理的重要部分，而留住人才更是人力资源管理的主要责任。民办高职院校应该根据自身的实际情况，建立科学的奖励机制。一方面是将精神激励和物资激励相结合。在做好物质激励的同时，也要强化精神激励，将物资和精神有效的结合起来，全面提高全体教师工作的积极性；另一方面也要建立科学的考核机制，积极为高职院校的教师员工提供大的发展平台。同时奖励方式也要公平、公开，体现人的资本价值观。最后，薪酬管理制度也要公平合理。薪酬是教师队伍的重要保障，合理提高薪资福利待遇，有利于提高教师队伍的积极性。
三、结束语
综上所述，民办高职院校在人力资源管理过程中还存在一些问题，例如人力资源管理观念相对落后、很难充分发挥管理职能、缺少合理的组织结构设置、很难形成核心价值观和合理的薪酬分配等，影响了民办高职院校的管理工效率。因此民办高职院校要积极转变传统管理理念，快速调整各部门的工作职责，优化人力资源配置，加强管理部门核心价值观，完善薪酬制度，提升民办高职院校管理人员的业务水平。这样才能很好实现人力资源的优化配置，有效提高民办高职院校人力资源的管理水平。
参考文献：
高校能源管理办法篇9
关键词：民办高校；教师专业化发展；原因；对策
G645.1
当前，我国民办高校要健康发展，必须重视学校的管理队伍和教师队伍建设。其中，教师队伍的打造是更是民办高校的重头戏，而要打造高水平的师资队伍，就必须促进教师队伍的专业化发展。本文在分析影响民办高校教师专业化发展的原因的基础上，提出了促进民办高校教师专业化发展的对策。
一、影响我国民办高校教师专业化发展的原因
（一）法律法规体系不完善，是影响我国民办高校教师专业化发展的重要原因
研究和经验表明，政策、法规因素对民办高校的生存和发展至关重要。我国教育立法相对滞后，影响了民办教育事业的发展[1]。到目前为止，我国只有《中华人民共和国民办教育促进法》这一部关于民办教育的专门法律。而民办高等教育又是一个复杂而又特殊的系统，仅仅依靠这一部法律还不能解决民办高等教育发展中的困难和问题。因为这部法律只针对各级各类民办教育发展中的共性问题，没有专门针对民办高等教育、民办高校教师管理等，其针对性明显不足。
（二）办学经费来源单一，是影响我国民办高校教师专业化发展的根本原因
一般来讲，高等教育经费来源无外乎有五条途径：一是国家财政拨款，二是社会捐资，三是社会投资，四是学费，五是贷款。目前，我国绝大多数民办高校办学经费来源主要是以收取学生学费为主。国家及地方财政对民办高校的经费资助体制不够健全，民办高校能从政府获得的资金支持远远低于同层次普通高校。同时，民办高校向银行贷款的难度又远远高于同层次普通高校。这使得民办高校在办学经费方面捉襟见肘。民办高校的这种“以学养学”的办学发展模式在很大程度上受制于生源数量的多少，生源数量一旦不能保证，民办高校就不能很好的发展，就更谈不上提升教师的专业化程度。
（三）教师来源复杂，素质参差不齐，是影响我国民办高校教师专业化发展的关键原因
由于民办高校发展的历史原因及市场运作机制的特点，在办学初期主要依靠外聘教师和兼职教师进行，专职教师较少，师资来源具有多样性。当前，我国民办高校的教师主要来源包括部分退休人员、高校毕业的本科学生或少量研究生、从社会上招聘的人员以及普通高校的在职教师。由于民办高校师资来源的复杂性，他们对工作的想法也呈现多样化。有的教师以自己是打工者的身份对待工作，看钱办事，重短期效益；有的教师将其作为跳板，准备一有机会随时跳槽，对学生和学校的发展不太关心。
（四）认识不到位，意识淡薄，管理不规范，是影响我国民办高校教师专业化l展程度的主要原因
我国民办高校因办学体制问题，一直以来，无论是政府、办学者、学校还是教师本人，对教师专业化发展的重视程度都不够。具体表现在：对于政府而言，缺乏对民办高校教师培养的政策扶持。对于办学者而言，他们往往把教育看一种产业，更重视办学回报，他们对教师培养不够重视。对于民办高校而言，缺乏教师专业发展规划，把教师培养等同于教师培训，而且培训手段形式单一，常常是“以会代培”，更重视具体事务而忽视理论学习。对教师本人而言，他们往往以工作量大、心有余而力不足、没有时间等诸多主观和客观的因素为由，不太愿意主动参加学习和培训。这些因素极大的阻碍了民办高校教师专业化发展的进程，这给民办高校规范发展、特色发展制造了障碍，致使民办高校很难在国际化教育市场竞争中立足。
（五）“双师型”师资所占比例不达标，是影响我国民办高校教师专业化发展程度的必不可少的原因
民办高校的办学定位和人才培养目标决定了民办高校教师不仅要具备理论知识，同时还需要具备专业知识和实践能力。为了将只具备理论知识的高校毕业生培养成具备这两方面知识和能力的复合型人才，民办高校要积极开展校本培训，锻炼教师的实践能力，鼓励教师从事实际专业工作，考取高级职业资格证书，来加强“双师型”教师队伍建设，从而提高学生的专业技术能力和实践能力，培养学生的实际操作技能和实际应用水平。
二、促进民办高校教师专业化发展的对策
（一）完善法律法规体系，营造民办高校教师专业化发展的良好的法制环境
在已有的《民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》的基础上，抓紧制定针对民办高等教育发展的专门法，并完善与之相配套的法律法规体系。给民办高校教师专业化发展提供一个良好的法律环境。
（二）多渠道筹措办学资金，解决民办高校教师专业化发展的经费难题
办学经费是民办高校发展的源动力。“巧妇难为无米之炊”。多渠道筹措办学经费，是提升教师专业化程度的重要前提。只有拥有了充足的办学经费，民办高校的投资者和办学者才会把人力、财力、物力引向促进教师的专业化发展上来。对政府而言，可以通过法律、政策扶持等举措给民办高校更多的优惠政策。
（三）引进高素质人才，优化教师队伍结构
民办高校普遍存在着教师队伍太弱的问题，专职教师太少，高水平的专职教师更是凤毛麟角。随着全国高等教育的大幅度扩招，公办高校任务加大，师资紧缺成为所有高校的共同问题，再用“借鸡下蛋”的办法，靠聘用兼职教师作为民办高校的教学主力，已不是长久之计。我国现阶段的民办高校应该积极借鉴国外私立高校的成功经验，在保障教师工资和福利待遇的基础上，引进“双师型”教师和海内外高端人才，培养本校的学科带头人和技术骨干。
（四）转变观念，统一认识，增强专业发展意识，促进教师专业发展
对于政府而言，应改革现有人事制度，加大行政监管力度，规范民办高校的办学行为，使民办高校教师能在社会保障、职称评定、医疗保险制度、社会舆论等方面享受与公办普通高校同等待遇。对于民办高校的举办者和管理者而言，应充分认识到师资队伍建设在民办高校健康和可持续发展中的重要意义，提高认识，加大投入，为促进教师专业化发展助力。
（五）建立科学合理的激励和薪酬制度，增强师资的稳定性，较少教师队伍流失
对于民办高校而言，要坚持客观、公正、民主、公开；坚持群众考核与领导考核相结合；坚持平时考核与定期考核相结合；坚持定性考核与定量考核相结合的原则对教师进行考核。教师的工资收入应该和工作量挂钩。民办高校应制定相应的津贴、奖金以及补助制度，建立薪酬待遇定期增长制，让教师的工资随着任职年龄、职称、学历、继续教育、工作绩效等增长。
参考文献：
高校能源管理办法篇10
体制是制度外在的具体表现和实施形式，通常以权力配置为中心，以结构、功能、运行为主体，由各种硬件和相应的规范所构成。机制通常是指有机体的构造、功能和相互关系，泛指工作系统内各部分之间相互作用的过程和方式。体制和机制既相互区别，又密切联系，共同作用于某一事物。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出：建立健全继续教育体制机制。成立跨部门继续教育协调机构，统筹指导继续教育发展。加快继续教育法制建设。健全继续教育激励机制。加强继续教育监管和评估。继续教育是面向学校教育之后所有社会成员的教育活动，是终身学习体系的重要组成部分。继续教育体制可被理解为国家和地方为促进继续教育事业发展所制定的用以确定机构设置和管理权限的制度，主要包括领导体制、管理体制、办学体制等。继续教育机制是指继续教育体系的构造、功能和相互关系，是继续教育系统内外各实体之间相互作用的过程和方式，如发展机制、评价机制、监督机制等。
二、高校继续教育体制与机制改革的指导思想
十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》将全面深化改革的总目标表述为完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化，从制度和能力两个层面丰富了我国现代化建设的内涵。就深化教育领域综合改革方面，《决定》指出要深入推进管办评分离，扩大省级政府教育统筹权和学校办学自主权，完善学校内部治理结构，鼓励社会力量兴办教育等。
十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》将全面推进依法治国的总目标表述为建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家，形成完备的法律规范体系、高效的法治实施体系、严密的法治监督体系、有力的法治保障体系。在推进多层次多领域依法治理方面，强调坚持系统治理、依法治理、综合治理、源头治理，提高社会治理法治化水平，深化基层组织和部门、行业依法治理，支持各类社会主体自我约束、自我管理。
当前我国高校继续教育体制与机制改革的总体指导思想是依法治校，管办评分离。就体制与机制改革而言，依法治校就是要以建设现代学校制度为目标，落实和规范学校办学自主权，形成学校依法办学、自主管理的格局。具体来说，就是建立起制度体系、决策程序体系、信息公开体系、监督体系、自主办学体系和社会评价等诸多方面的子体系，增强运用法治思维和法律手段解决学校改革发展中突出矛盾和问题的能力，全面提高学校依法管理的能力和水平。管办评分离就是政府层面的教育管理要从靠行政化管理转向依法治理，学校层面的教育管理要从行政化管理旧体制向依法办学转换，社会层面的教育评价的主要内容就是教育评价要独立为专业化评价机构。具体来说，就是明晰教育管理、自主办学、专业化评价三者之间的责权利法律关系。
三、高校继续教育体制与机制中存在的问题
（一）继续教育管理和办学职能相互杂揉
高校继续教育管理和办学职能相互杂揉，继续教育的管理主体和办学主体有待分离，以保证管理和办学主体各司其职，分工协作。就国家层面，管办评的主体是各级各类教育行政部门、学校和专业评价机构。其中，教育行政管理部门是监管主体，学校是教育活动得以开展的组织主体，教师是课程实施的主体，学生是课程学习的主体，评价机构是提供专业化服务的主体。就学校层面，管办的主体是继续教育管理部门和教学院系，评价主体是学生。其中，继续教育管理部门代表学校对校内所有开展学历和非学历继续教育的实体单位依法依规管理；各实体单位在国家和学校的法律法规框架内自主办学，平等地接受学校的管理和监督；学生对继续教育的质量进行客观评价，通过校内、校外评价机制反馈意见，促进继续教育的改革与提升。目前，我国众多高校继续教育的管理和办学职能有待进一步厘清界定，由同一校内主体同时承担继续教育的管理和办学职能的情况比较普遍，造成体制机制僵化、资源配置效率低下、人才培养脱离社会需求等问题。
（二）自主办学的责任和义务尚未明确
高校继续教育自主办学的责任和义务尚未明确，继续教育办学主体的积极性和自主性有待进一步发挥。赋予继续办学主体自主权并不意味着自主权走向绝对化，而是要让办学主体在法定监管范围内根据法律法规赋予的办学权力和义务合法地从事教育组织实施活动和教育改革活动。具体到学校层面，就是教学院系依法依规落实办学责任和义务，依法依规组织建设继续教育课程、依法依规管理教学科研、依法依规聘用和管理教师、依法依规开展校外合作等等，教学院系如果做出了有违国家法律和学校规章明令禁止的事情，继续教育管理部门则要依法依规进行问责，追究其责任，进行相应的处罚。目前国家对高校继续教育自主办学的责任和义务尚未进行明确界定，相应的学校层面对办学院系开展继续教育的责任和义务也缺乏明确界定，面对经济社会的快速发展，继续教育办学院系常常面临摸着石头过河的境遇，例如非学历继续教育的市场定价问题、教师课酬与课时转换问题、继续教育社会合作机制等问题。
（三）继续教育监管评价体系有待完善
高校对继续教育工作的开展还缺乏有效监管，继续教育办学的监督机制、质量评价机制、准入与退出机制远未形成。从管办评分离改革的客观需要看，在理顺教育监管、自主办学和社会评价三大主体责权利关系的前提下，必须把教育监管水平和自主办学的水平评价职能分离开来；必须改变自己办学、自己监管、自己评价的陈旧方式，主动构建专业评价体系和机构，真实吸纳受教育者意见，客观有效开展继续教育的评价与监管。当前继续教育经过几十年的发展也形成了一定的规模，但就整体而言，高校继续教育监管制度没有发挥应有作用，教学标准层次不齐，教学质量高低不一，特别是部分非学历继续教育收费标准、教学质量、服务水平差异严重，缺乏有效监管，使得继续教育与普通教育相比在质量和社会认同度上存在明显的差距。
四、继续教育体制与机制创新实践
北京大学历来注重继续教育的改革与发展，自2013开始着力推动继续教育体制与机制的改革与创新工作。
（一）继续教育管理体制的创新
创新继续教育管理体制，从根本上讲，就是要改变继续教育管办合一、自我办学、自我管理的现状，建立由继续教育行政部门管理、各办学单位分工协作、全校师生广泛参与的现代继续教育管理体制。
1.健全继续教育领导体制
针对继续教育办学易出现多头管理、各自为政、资源分散等实际情况，创新继续教育管理体制，必须建立由学校主要负责同志牵头、由管理部门和教学单位参加的跨部门继续教育协调委员会或领导小组，构建与高校继续教育发展相适应的新的领导体制。继续教育协调委员会或领导小组负责领导和协调校内的继续教育工作，统筹规划继续教育发展，协调解决重大事项，研究和制定推进继续教育发展的重要举措等。2005年，北京大学设立继续教育指导委员会，主任由北大分管继续教育领导担任。作为北大继续教育工作的指导、咨询、议事和决策机构，继续教育指导委员会的主要职能包括：宏观把握北大继续教育发展方向；开展继续教育基本制度建设；在解决继续教育发展难题等方面发挥指导、咨询和决策作用；兼顾学校、社会各方面的需求和利益，保证学校继续教育顺利发展。
2.专门机构统筹继续教育日常管理
对继续教育的日常运行实施统筹性的专门化管理需要组建专门机构。高等学校应明确职责、整合职能、建立机构、理顺管理，在校内设立继续教育部（处），负责校内继续教育的宏观管理和事业发展规划、政策法规制定、办学机构设置、教学质量评估等管理工作。1999年，北京大学成立继续教育部，统管全校继续教育工作，兼有管理职能和办学职能；2013年，北京大学经过两年左右时间的充分酝酿，顺利完成了一部一院，管办分离的重大机构改革，以保障继续教育高层次、高水平、高质量地健康发展，加强品牌形象、管理服务、质量标准的一体化建设，以及促进学科优势、教学模式、市场渠道、服务对象的多元化发展。改革后，继续教育部作为学校的行政管理部门，统一对全校的继续教育工作进行指导、监督和管理，原成人教育学院、网络教育学院、培训中心合并成立继续教育学院，与其他继续教育办学单位一同接受继续教育部的管理和监督。
3.建立继续教育协调机制
继续教育工作涉及到学校的众多行政管理部门、教学院系和广大师生，与学校教学、科研、社会服务的发展紧密相关，应当把继续教育纳入全校发展的统筹规划安排中，明确划分校级领导、行政主管部门、教学院系的继续教育职责，制定有利于推进高校继续教育发展的政策和措施，建立继续教育多方协调机制，形成学校继续教育指导委员会统筹、行政主管部门实施监督管理、各教学院系分工合作、师生广泛参与的新机制。北京大学在推进办学体制的综合改革中，注重加强继续教育指导委员会的战略发展研究、指导与协调作用，坚持继续教育部在全校继续教育工作的主导地位，强化专业教学院系在提高办学质量、优化继续教育品牌的建设作用，发挥继续教育学院的重要基地作用，通过建设信息化管理平台和畅通管理、办学、学习三方渠道，促进继续教育有序、规范、稳定运行。
（二）继续教育办学体制的创新
1.引导继续教育专门办学机构与学校专业教学院系协同发展
高校应鼓励建立继续教育专门办学机构统筹开办学历继续教育和非学历继续教育，鼓励继续教育专门办学机构与学校专业教学院系发挥各自优势，分工合作开办继续教育新模式。专职继续教育机构开展多类型综合性继续教育，归口开展学历继续教育；其他院系适当开展专业继续教育。2013年1月，继续教育部及原直属实体完成了管办分离、一部一院的管理体制与机构改革，北京大学正式成立了继续教育学院，将继续教育部原直属的成人教育学院、网络教育学院和培训中心进行整合，同时其他32个院系同时开办各类专业性的继续教育项目，形成了统分结合，良性发展的格局。
2.鼓励继续教育特色化、品牌化发展
继续教育面向市场，特色和品牌是在激烈竞争博弈中胜出的关键。北京大学重视继续教育创造价值、传递价值的理念，坚持继续教育项目应该从长远利益和推进研究的角度出发，开办具有长期教育和培训价值的项目。各办学单位积极进取，多个培训项目取得了良好的品牌与经济效益，实现人文、社科、理工、综合多个培训领域的健康发展。例如，继续教育学院连续5年开展中央和国家机关司局级干部选学项目，与中央部委建立畅通沟通机制，保障干部培训质量效率，树立委培项目工作典范；光华管理学院开发适应客户需要的定制课程项目，通过行动学习将管理知识与实践相结合，帮助企业解决问题、优化决策；哲学系凭借学术纯正、导师一流的优势，依托乾元国学教室品牌在国学、西学培训领域打下扎实基础，赢得良好口碑。
3.建立继续教育教学资源开放共享机制
高等学校需要充分发挥社会服务功能，构建继续教育教学资源开放与共享机制，一是建立以资源库为支撑的数字化继续教育教学资源平台，通过开发、整合、汇集，提供公益性的继续教育教学资源；二是开展区域内横向联合、纵向延伸，避免重复建设，注重资源质量，推出优秀精品。北京大学积极牵头，联合国内不同层次、不同类型的103所普通高等学校建立起来协作性组织，以联合协作、共享知识、开放资源、服务社会为宗旨，建设普通高等学校继续教育数字化学习资源开放联盟；以充分发挥普通高等学校继续教育资源特色和优势，促进普通高校数字化学习资源建设、开放与共享，推动普通高校自觉参与推动学习型社会建设，适应全民学习、终身学习的时代需要。
（三）继续教育协同体制的创新
1.建立校内多种教育形式的联动发展机制
高校继续教育学科与师资队伍的建设离不开本科和研究生教学院系的支持，发展继续教育不能挤占本科和研究生教育的资源，同时要对本科和研究生教育有促进作用，实现协调发展；继续教育要以教学科研力量为支撑，突出高等学校学科和专业优势与特色，把继续教育与院系的教学科研工作有机结合起来，以继续教育促进教学进步和科研深入。北京大学继续教育坚持三不的基本原则，即不损害北京大学的学校声誉，不影响学校正常的教学科研活动，不挤占学校紧缺的设施资源。同时，任何符合三个有利于标准的办学行为都将得到学校的政策支持，即有利于扩大北京大学的社会影响，有利于促进学科发展，有利于支持学校的整体发展（包括社会服务、学科建设、教师发展、资金支持、软硬件设施配套等）。继续教育部依照三不原则与三个有利于标准审批管理继续教育项目，严厉查处违反三不原则的办学行为，优先发展符合三个有利于判断标准的教育项目，积极为学校的形象和声誉增光添彩，时刻与学校的教学和科研保持良性互动，主动为学校的设施与资源添砖加瓦。
2.建立校外对口支援与合作机制
教育培训合作是国内合作和对口支援的重要形式，高校继续教育需要积极在省校合作、市校合作、开发区合作的框架下开展教育培训合作，服务区域与地方经济社会发展。北京大学支持各院系与地方政府、企业建立长期的人才教育培训合作关系，对北大对口支援地区和单位加大教育培训扶持力度，既注重输血，更注重造血，为高校提升人才培养、社会服务水平，增强服务国家人才发展战略能力奠定基础。2014年，北京大学稳步推进全国干部教育培训基地建设，各级、各类干部教育培训持续、高效、稳定运行，全年累计承办各级、各类干部委托培训项目376期，学员总数19827人次，覆盖全国近30个省、市、自治区，参训学员既有厅局级干部、处级干部、企业中高层管理人员，也有来自乡镇、社区管理一线的基层公务员。
（四）继续教育监管机制的创新
高校开展继续教育自我监管是保障教学质量、提高社会声誉、取得可持续发展的必由之路。面对激烈的市场竞争与日益规范的法制环境，高校只有通过加强监管才能保证本校的继续教育办学在法律法规的框架下获取最大的办学自主权与市场竞争力。
1.推动继续教育依法监管
在国家和地方教育法律法规的基础上，高校应当加强继续教育规章制度建设，保障学历和非学历继续教育依法依规运行，为继续教育监管提供制度依据，如继续教育合作机构准入与管理办法、教育经费管理与使用办法、继续教育质量评价办法等。2003年7月18日，北京大学通过《北京大学开办成人、继续教育管理条例》（校发〔2003〕157号），明确规定了继续教育的定位、主体、办学、审批等事宜；2013年12月31日，北京大学印发了《北京大学非学历继续教育管理办法》（校发〔2013〕225号）文件，对非学历继续教育的主管机构和办学主体、项目申报、招生宣传、合作办班、收费、办学质量、结业发证、违规处理等事宜进行了明确规定；2014年10月20日，北京大学纪委、财务部、审计室、继续教育部联合《北京大学非学历继续教育管理办法财务专项实施细则（2014）》，进一步明确了非学历继续教育的预算决算制度、教师课酬标准、学费分配制度、第三方单位支付制度、招生宣传制度、相关工作人员聘用制度等内容，防范超收超支学费、合作机构未获委托即获学费分成、校内与校外单位互聘人员等风险。
2.强化继续教育联合监管
高校继续教育办学一般涉及审批、财务、法务等部门，面对复杂的市场环境，高校需要建立多部门联动机制，严防违规隐患，杜绝办学漏洞。北京大学纪委、督查室、财务部、法律顾问办公室、审计室与继续教育部多部门密切配合，组建继续教育清理整顿工作小组，完善联合调查与清理整治工作机制，加强对继续教育办学行为的监管，力争将违法、违规、违纪事态扼杀在萌芽状态。针对纪检、信访举报案件，加强调查研究，不轻信轻疑，注重事实证据；对暴露出的苗头和倾向性问题，明确纪律要求，及时予以通报，防止事态扩大；对已查明立案案件，依法、依纪、依规严肃处理；对严重违规的办学行为，将追究办学单位和主要负责人的责任，切实维护学校的办学质量与声誉。
3.突出继续教育监察的重点