人才培养与人才梯队建设篇1
关键词：校园篮球；工程建设；人才培养
一、校园篮球工程建设现状
校园篮球的工程建设包括室外工程与室内工程，有简易与专业之分。经济条件较为宽裕的校园，篮球工程建设采用的是专业工程建设，建设室内篮球场，同时采用特制地板如橡胶或木板，使用1000勒克斯的灯光照明，加上篮球框。而室外球场工程建设就较为简单，只需要划定场地，安装球框就可以使用了。现阶段的小学、中学校园基本都配备了室外球场，有条件的还建设了室内球场。而高校基本都建设了室内外场馆，极大地方便了学生参与篮球运动。
二、校园篮球的后备人才梯队培养现状及问题
1.理念错位。我国在进行后备人才梯队的选拔时，常常只注重运动员的身高，忽略了其他因素，如灵活性、投篮准确度、控球能力等，使我国篮球缺少后卫人才。同时在校园中，文化课占据大部分时间，学生很少有机会参与篮球运动。因此，必须革新观念，真正重视人才培养，促进我国篮球项目的进一步发展。
2.训练和比赛经验存在不足。首先，篮球训练不科学。教练的素质参差不齐，虽然教授篮球技巧，但是教授得不系统、不规范、不循序渐进，导致学生篮球技巧不足。其次，缺乏比赛经验。当前很多篮球教师自己也没有参加过篮球大赛，动作也缺乏规范性，从而导致学生得不到实战经验的指导。最后，缺少必要的体能训练。比赛对运动员体能的消耗巨大。学生很难有机会得到专业的体能训练，因此当前学生的体能普遍较差。
3.忽视了学生的全面发展。在校园篮球后备人才梯队的培养中，体校学生重视篮球训练。而普通学校则重视文化课，对篮球后备人才培养不重视，忽视了学生的身体发展，没有真正使学生得到全面发展，从而使校园篮球后备人才梯队的培养出现问题。
4.投入少。普通学校主要培养学生的文化素质，对运动员的培养投入较少。首先在资金方面，普遍学校把资金花在提高教学水平上，以保证学校的升学率。其次在传播篮球理念上做得不够。学生家长认为学生只有升学一条路，不关心学生的体育选择。最后，在实践分配上，体育课经常被其他教师占用，使学生接触体育的机会变少，从而无法提高篮球水平。
5.缺乏正规比赛的锻炼。在校学习阶段，校园篮球联赛非常少见。即使有，也没有专业的裁判和专业指导，学生参加这种比赛，得不到专业比赛经验。只有学生在赛场上经过一次又一次的锻炼，才能使篮球后备人才梯队的水平越来越高。
三、校园篮球后备人才梯队培养建议
1.提高教练水平。教练水平对人才梯队的培养有至关重要的作用。如果教练水平不足，队员平时的训练质量就得不到保障，没有专业的指导建议，后备人才的培养难以得到保障。因此，要提高后备人才梯队的质量，应从提高教练水平开始。
2.加强体能训练。篮球运动对身体素质的要求非常高。所以要培养高质量的篮球后备人才梯队，就必须加强学生的体能训练。由于学生还在成长发育阶段，这时候对他们进行体能训练，可以很好地促进其成长发育，为其开展篮球运动打下良好的基础。进行体能训练时一定要遵循学生的身心发展规律，避免学生受到伤害。
3.加大投入力度。国家和学校为培养高水平的篮球后备人才梯队，需要加大投入，满足人才培养要求。只有请专业教练，使用专业器材，才能真正培养出优秀的人才。
4.纳入升学考试。很多学生家长及教师不重视篮球运动的原因就是篮球未纳入升学考试。如果将篮球成绩纳入升学考试，那么教师和家长便会开始重视篮球，学生在学校就可以进行训练，在放学后也可以自行寻找场地练习。这样一来，篮球后备人才梯队的培养就可以顺利进行。
四、结语
我国校园篮球在不断完善，这对校园篮球的发展会起到很好的促进作用。但是在后备人才梯队培养中，还存在很多不足之处。普通学校的学生课业压力大，难以很好地完成训练；体校学生虽然训练量够，但是文化课学习不足，ρ生难以起到全面发展的作用。所以，为提高后备人才梯队的综合素质，要根据实际情况制订相应的培养策略，真正提高我国的篮球运动水平。
参考文献：
人才培养与人才梯队建设篇2
【关键词】构建分析培养模式目标实践
【abstract】thisarticlemakesathoroughexplorationinthewaysoftheconstructionofthetalentteam，includingthetrainingmodeofthebackgroundanalysis，themaincontents，thebasicmodeoftalenttrainingandtalenttrainingmodeofpractice.authorputsforwardaviewpointfromwhichthetrainingmodeofthetalentteamcanmakeeffectonnotonlythegrowthoftalentscultivationofoccupationandprintingworkers，butalsotheselectionandconfiguration，providingthereliableideasandmethodsforthecultivationandformationofkeypositionsofprintingtechnologyteamwhichmeetingtherequirementsofthedevelopment.
【Keywords】analysisofconstructiontrainingmodetargetpractice
引言
在人才高速流动、“快鱼吃慢鱼”的今天，90后员工愈来愈多，浏览网络上关于转变“十年树木，百年树人”的人才培养观点，也不乏会发现诸如此类的描述：“引导和帮助树立正确的世界观、人生观、道德观和法制观”、“学会学习、学会做人、学会做事”、“培养成中国特色社会主义事业的建设者和可靠接班人”等。
纵观此类描述，具有几个特点：一是目标陈述过于“空泛”。目标宏伟、包罗万象、无所不能，容易陷入“假、大、空”。二是目标陈述过于抽象和笼统，使人才梯队培养建设陷入无所适从的境地，对实际的管理价值有限。三是目标陈述过于单一，缺乏特色和个性，缺乏操作性，对人才培养的调节和导向作用也就极为有限。同时，在人才培养实践过程中，笔者认为，有一个问题非常突出――对人才培养建设的实质缺乏正确理解。
近年来，上海烟印公司胶印生产车间围绕“市场竞争就是人才的竞争，人才资源是第一资源”的战略思想，依托部门资源，通过带教制、提升型培训制、见习制、大学生岗前培训制等形式，不断丰富培训载体，积极探索印刷人才培养有效途径和激励方法，为培育和形成一支适应企业发展要求的关键岗位技术领头人队伍提供可靠的保障，曾先后出现过全国烟草行业劳模刘宏、技术能手陆斌、葛巍、胡征、富晓峰、卫刚、叶恺等优秀印刷技术人才，2014年车间领机刘韬和徐俊夏2位同志分别取得了第四届全国印刷行业职业技能大赛决赛平版印刷、印品整饰（职工组）一等奖，全国技术能手称号。认真分析寻找基层印刷人才队伍建设发展进步的突破点和空间，笔者认为，目标引领人才梯队培养模式的构建不失为一个有效的切入口。
1构建人才梯队培养模式的背景
1.1压力驱动，人才梯队培养模式的构建是基层队伍教育和发展的必然选择
我们把印刷机的整个操作步骤分解为30多个，其中比较简单的操作是版辊领取、版辊清洗、上墨、油墨过滤等操作，而上版、下版、对版、参数设定等这些工作属于调整性操作，需要一定的经验积累，这些均经过测评和考核；最为复杂的便是套位、调色、异常处理等操作，这也是一个机长的看家本领，所以培养一名合格的机长需要5年左右的时间。
基层印刷车间培养教育就其本质属性来说，既是知识发展教育，又是职业发展教育的过程，二者相辅相成，不可偏废。随着印刷行业新老职工交替逐年加剧与岗位需求机会、岗位培育时间的紧缺和周期之间的矛盾进一步扩大，在强大的加速培养压力驱动下，以人才梯队培养模式改革与创新为标志，必须寻求在培养模式、载体设置、人才培养方式等方面自身的培养类型和特色，转变简单的“压缩饼干”式复制和培养上的“断层”。
1.2借鉴吸收，汲取发达国家职业教育的成功经验
纵观在人才梯队培养模式改革探索与实践中，借鉴加拿大和美国为代表的CBe模式以及澳大利亚的taFe模式。加拿大和美国的CBe模式是以能力为本位的培养模式，从职业岗位的需要出发设置培训课目，组织培养内容，最后考核是否达到这些能力要求。
澳大利亚的taFe模式是以能力标准为基础的、以培训包为课程开发依据的国家职业教育和培训体系。上述各国职业教育模式虽不尽相同，但有其共性，即以职业能力为本位，严格按照职业群集的特点与需要来确定培训要素。
由此得出的观点是，人才培养实现开放性、职业性和实践性目标，需要搭建和实施有针对性、层次性、递进式人才培养平台和管理模式。
2基层印刷人才梯队培养模式的主要内容
2.1实现两个转变，正确认识目标的含义
一是人才培养目标由知识本位向能力本位转变。以知识为本位的梯队培养模式，其特点是重理论、轻应用，重知识、轻能力；而能力本位的人才梯队培养模式则以能力和素质为本位，其主要特征是强调能力培养和能力训练，特别是以满足基层印刷生产实际需求的实际能力培养。
二是人才培养目标由灌输本位向任务本位、内训带教为主转变。任务本位的优点在于在知识与工作任务间建立起直接联系，并让职工掌握整个印刷操作的工作过程。内训带教强调“教”、“学、”“做”合一，“做”成为员工获取知识的重要途径，整个教学过程建立在实际工作过程或情境化的工作过程之上。
2.2构建培养模型，充实目标实现的内涵
围绕坚持以“素质提升、创新驱动、转型发展”的发展方式，以及工厂“优化人力资源管理的四大体系建设，全面提升队伍素质”的课题，车间在人才梯队建设中，加速车间技术人才、多色胶印机机长、设备主修等关键岗位的培养成了重中之重，车间积极探索构建“三纬四阶梯”人才梯队开发和培养模型，助力车间生产一线关键岗位的梯队建设（如图）。
三纬：资源传导、内训辅导、骨干指导。
（1）资源传导。在车间内开展学习交流，譬如参加外出印刷技能的学习培训，必须当好“二传手”，“一人学习、全员受益”，实现资源传导和共享。
（2）内训辅导。车间内训师在一定的区域内开展印刷实操内训授课，要求开展互听课、互指导教学设计，开展内训答疑。
（3）骨干指导。由车间印刷技师、技术能手等骨干开展讲示范课等多种形式，对印刷机长等关键技术骨干层面进行培训，采取经验交流，专题讲座，充分发挥生产技术骨干的模范带头和辐射作用。
四阶梯：师徒带教助推型、规范化标准模版型、关键技术岗位引领型、复合岗位激活型。
（1）第一阶梯――师徒带教助推型。针对青年岗位技能学习，以应知、实战为考核载体，以师徒带教的结果为导向，以擂台赛方式总结和提炼印刷技能，提升实际操作能力，强化青年岗位技能学习力。同时，也通过这种方式锻炼和提升青年的模拟应变能力。
模版要素：①师傅带教；②应知学习；③实操跟进。
模版特征：通过带教协议的签定、由车间开展岗位知识的闭卷考查，以岗位印刷机台为单位，开展实操考核。
模版型培养对象：近两年新进大学生为主的团员青年。
（2）第二阶梯――规范化标准模版型。针对快节奏、高效率的印刷生产操作岗位职工，如机（副机）长、送纸工，通过技术能手、内训师、资深机长授课，不断提升和运用复制标杆的能力和方法。
模版要素：①分析、分解生产工艺流程；②把正确的操作动作进行合理的编排；③形成标准化、系统化的操作程序；④.固化操作程序，汇编标准手册，开展训练。
模版特征：文字化、表格化、图像化、影像化、实物化。减少依赖，提高培训效率，加快培训速度，形成标准统一的多色胶印、丝网平凹、烫金、模切类各级别培训模版。
模版型培养对象：针对快节奏、高效率的印刷生产操作岗位职工。
（3）第三阶梯――关键技术岗位引领型：建立《胶印车间岗位见习培训学分制管理办法》，形成学习激励和岗位见习管理常态化机制，使培训、培养对象系统地掌握本岗位所需的各项技能，职工培训由“要我学”向“我要学”转变，从而整体提高职工队伍建设水平。基本原则是：学用一致、紧贴岗位，增强培训、培养内容的针对性和实用性。
模版要素：①产品质量；②工艺纪律；③现场管理。
其中，产品质量要素主要是：解决生产过程中质量问题的能力、判断产品质量情况的能力、机台质量情况抽查、分析、记录的能力。工艺纪律要素主要是：印刷产品签样、督促、检查机台执行工艺标准能力、上下道工序产品分析、评估、跟踪能力、设备参数设置符合问台生产要求能力、信息及时沟通、有效性。现场管理要素主要是：温湿度检查、定置规范、印品防护。
模版特征：①硬性指标与自主选择相结合：除给见习培训职工设定最低学分标准和必参加培训项目外，培训对象根据自身知识结构、实际技能、岗位和个人发展意愿开展自主式教育培训。②多修奖励、优中选优：通过将见习岗位学习培训与职工职业发展和晋升挂钩，激发职工学习积极性和主动性，培训学分完成情况作为部门绩效考核的参考依据和岗位调配、晋升的重要指标。
模版型培养对象：关键技术岗位、机长。
（4）第四阶梯――复合岗位激活型：根据车间生产产品结构和人员情况开展实践类培训。
模版要素：①岗位技能等级；②不同工序岗位培训；③后备印刷人才梯队的培育。
岗位技能等级：以平版印刷工、印品整饰工、通用岗位为类别开展高一级岗位技能等级的学习培训。
不同工序岗位培训：根据生产实际和产品结构，由值班长安排到不同机台、工序岗位培训。
后备人才培育：车间申报、工厂办公会确认的后备干部对象，按照培育计划开展实施。
模版特征。
岗位技能等级：按照上海市职业技能鉴定中心、劳动和社会保障局培训鉴定要求参加培训，获得证书后备案。
不同工序岗位培训：确认不同工序岗位带教师傅，带教期限eRp资源管理系统数据累计时间为1月以上。
后备人才培育：实践政治素养修炼×管理技能培训×职业资质积累×岗位见习实践×导师带教提高×项目实施锻炼×内训师培养提升的工厂“人才乘法”培养模式，半年小结，年度评价。
模版型培养对象。
岗位技能等级：平版印刷工、印品整饰工、通用岗位。
不同工序岗位培训：操作类岗位。
后备人才培育：后备考察对象。
3基层印刷人才梯队培养模式的实践目标
作为工厂主体的印刷生产车间，近两年车间人才梯队培养计划人数44名，达到梯队培养目标21名。然而，根据车间印刷人才“青黄不接”的实际，人才梯队建设的任务依然十分艰巨，车间越来越清醒地意识到，加快技术、技能人才梯队培养必须先行，必须加速，提升精益制造实力，为企业发展提供支撑和保证，车间人才梯队建设培养的行动定会带来一分惊喜的色彩。
目标一：知行合一、浸润体验，着力人才梯队建设培养目标的设计与方法的改进。
结合企业发展需求，根据车间培养目标，不断丰实培训计划内容。坚持做细计划、做精实施，聚焦目标定位，以增强实践性知识为载体，达成规划目标与任务的统一，夯实“专业学习、案例分析、实践反思”三大平台，落实培养过程的质量监控。
目标二：以学定教，嵌入跟进，以此促进内训队伍专业成长、成才。
建立以车间印刷技师、内训师以课堂嵌入式培训为依托、跟进式练习为支撑，设计为主要培训手段的“以学定教”新范式。
目标三：项目攻关，实践探索，关注过程发展问题与解决。
形成运用各种方法解决印刷操作中的小问题，从小问题中总结提高反思的质量，有效经验应用与传播，即“实”字为特征的项目攻关人才梯队培养方式。
目标四：搭建平台，实现个性发展，全力打造有作为的人才梯队。
坚持有品德保障的个性特长发展，继承传统，努力培养梯队个性项目，逐步完善特色发展的框架，基本形成“一技、一强、一特、一品”的特色培养发展格局。
一技：每位职工都要修炼印刷技能；一强：每位机长、副机长都要参加技能比武；一特：有兴趣、有能力的职工参加项目课题或参加创新改善，提高专项能力特长；一品：企业文化理念在岗位上的践行。
目标五：机制创新，文化引领，丰富人才梯队建设的内涵和路径。
车间将探索着重从学习、实践、研究三层面进行机制创新。
机制创新之一――（四个层面的）学习机制。
以问题为导向，开展一点课情境学习；以课题为驱动，开展项目攻关行动学习；以团队为基础，开展学习型组织创建；以经验提升为目的，开展课题类反思学习。
机制创新之二――搭建人才梯队建设两大载体平台。
机制创新之三――建设自主性发展督导评估工作机制。
项目调整机制：定期开展目标引领下基层印刷人才梯队建设项目筛选、动态调整。
策略实施机制：车间人才梯队建设常规工作的督导重点与专题专项督导相结合的推进制。
评价反馈机制：实施梯队建设过程监控与反思提升一体化的管理。
4问题思考
（1）本文主要着眼于解决“基层印刷人才梯队培养模式与目标引领的构建与探究”对策问题，对于“向行为体系成果上转化”的问题仍然有待继续深入研究。
（2）印刷人才梯队建设培养模式由传统型逐步迈向目标导航的创新型，但开放性的培养问题本论文虽有涉猎，但也欠深入，今后应强化这方面的研究。
参考文献
[1]党的十报告.
[2]国务院：关于大力发展职业教育的决定.
[3]郭峰.高等学校思想政治理论课教师队伍建设与课程改革创新及教育质量考核评估标准实务全书（第二卷）.
[4]姜大源.“行为”、“活动”与“行动”辨.
[5]徐国庆.学科课程、任务本位课程与项目课程[J].
[6]他们是不是“有毛病”――浙纺院28名大学生退出顶岗实习引发争议[n].
[7]陈宇.职场能力是检验职业教育质量的主要标准[n].中国教育报.
人才培养与人才梯队建设篇3
【关键词】企业；人才梯队；后备人才；建设
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的人力资源，人力资源是企业所有资源中最宝贵的一种战略资源，对企业兴衰具有决定性作用。因此，现代企业之间的竞争已演变成人才的竞争，人才成为提高企业核心竞争力的关键。为了满足企业持续的市场竞争需求，为企业实现战略目标提供源源不断的人力资源支撑，企业迫切需要组建适合自身发展、布局和结构合理的人才梯队，使企业在激烈的市场竞争中拥有一支完整的具有高战斗力与执行力的人才队伍。如何加强人才梯队建设，成为企业在新时期所面临的重要课题之一。
一、企业人才梯队建设的理论概述及重要作用
人才梯队是随着市场经济发展和人才竞争引出的一种新型人力资源战略建设概念，意即当现有人才尚在发挥作用时未雨绸缪地有计划地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，以便当这批人才变动后能及时得到替补，而这批接班人的接班人也同样在进行有计划的培养，如此就形成了水平不同的人才，犹如站在梯子上有高有低一样，故形象地称为“人才梯队”。
人才梯队建设的理论有很多，就现有文献来看，主要有人力资本理论、潜能开发理论、需求层次理论、冰山理论等。人力资本理论强调以人为本，把人力视作一种资源，以人为中心来进行开发和管理，确立了人力资源在经济组织中的重要地位。潜能开发理论认为每个人都蕴藏着巨大的潜能，通过科学开发，可使自身的潜能外化为人的学习、工作、生活等各种能力，强调人的潜能开发需要内在和外在的因素相结合，其有效途径包括制定职业规划、充分幵发大脑功能、保持健康心态、培养良好习惯、锻炼坚定意志、勤于思考、加强学习实践等。需求层次理论认为所有人都潜藏着生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等五种呈阶梯状排列的不同层次的需求，但在不同时间所展现出来的不同需要的迫切程度并不一样。在激励人的行动时，只有针对其最迫切的需要实施激励才能起到最好的效果。冰山理论认为，企业的人才结构如同一座冰山，露出海面的部分是人人可见的正在维持企业运转的人才团队，海平面以下的人才群体是预防突发的人才危机，保障人才新陈代谢，时刻准备接掌重任的“候任梯队”，再往下是“深水区的冰山”，是供“甄选人才”之需的第三梯队。建立“冰山式的人才结构”是企业实现可持续发展的重要保障。上述这些理论在人力资源管理领域得到了一定程度的应用，对于企业人才梯队建设具有积极的指导意义。国内外不少学者在这方面进行了长期的研究，企业也在实践方面不断进行探索并积累了一些成功的经验。
企业人才梯队建设是一项复杂而系统的人才塑造工程，对企业兴盛起着重要的支撑作用。首先，保障了人力资源的稳定性。人才梯队建设除了满足企业当下的人才需求之外，更重要的是能保证未来因员工流动等原因造成的职位空缺得以顺利填补。其次，降低了人力资源的成本消耗。员工的流动难免会增加企业的搜寻成本、招聘与开发成本，尤其是高质量的核心员工，需要企业为之付出高昂的薪酬与调试成本。再次，维护企业核心文化，进一步提升企业员工的忠诚度、凝聚力，从而能够提升企业员工的工作效率。
二、加强企业人才梯队建设的关键措施
如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才时，永远有合适人选，就必须明确企业现阶段及未来所需人才种类，合理地从社会和企业内部引进、培养和储备人才，并定期进行评估管理，调整、安排好人才职务，发挥人才最大潜力。其关键措施如下：
1.提高认识，重视人才梯队建设。人才是企业最为关键的资源，也是竞争优势持续的源泉。企业必须大力贯彻“人才是第一资源”的观念，切实加强人才储备，抓好人才梯队建设。由于企业的发展和员工的成长是一个动态的过程，这决定了人才梯队建设非一日之功，也不可能一劳永逸，企业应不断深化认识，将人才梯队建设作为一项长期的系统工程，持续创新性地推动这项工作。同时，要加强组织领导，健全完善人才梯队建设的组织运行网络，建立协调高效的工作机制，形成党委统一领导、组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，上下联动、齐抓共管的人才工作格局，为人才梯队建设打下良好基础。
2.抓好后备人才选拔。后备人才的选拔首先要明确该梯队选人的标杆，在此基础上建立一套规范有效的选拔程序和办法，使具有潜质的优秀人才得以胜出，从而提供机会和资源助其快速成长。而选拔标杆的确定，不仅要体现企业的长期目标，明确战略发展所需人才数量与结构，还要依据岗位特征设立量化指标体系，以便评估与操作。在方法上，应坚持内部选拔为主，为内部潜力者提供广泛的职业成才空间。同时，改进人才甄选技术。在深入了解员工关键资质的基础上，企业参照其发展意愿与业绩考核结果，运用权威或专业机构开发的测评软件，盘点所有符合条件的人才。然后通过更为严格的竞聘程序进行优选，确保真正遴选出合格的后备人才。
3.采取有效方式培养人才。根据企业后备人才培养目标和个人特点，为其制定具有针对性的提升培养方案，培养方式包括培训课程、轮岗计划、继续教育等，企业人力资源部门负责培养计划的制定、实施、跟踪和反馈。一是培训课程。企业培训部门负责实施各项培训计划，应积极创造条件，提供形式多样、内容实用的培训课程。二是轮岗计划。复合型人才的培养侧重在为其提供宽口径的轮岗计划，使其全面了解企业生产经营状况，培养沟通协调能力和适应能力，从而具备多个岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的基础。三是继续教育。企业要为后备人才提供继续教育的机会，选派具有较高发展潜力的后备人才参加继续教育，系统提升个人的知识水平和业务素质。
4.建立科学合理的绩效考核机制。梯队建设过程中，建立科学合理的绩效考核机制可更好地选拔理想人才，提高人才梯队整体水平。首先，要建立健全绩效评价标准和考核体系。通过构建不同通道、不同类别、不同层次优秀人才的标杆模型，定义绩效评价标准，形成完善的评价指标体系。同时要从企业战略管理层面，来组织实施绩效评价与考核。要建立专业、权威的考核机构，并完善优化考核流程。其次，建立和实施过程评估与定期考核相结合的考核评价机制。结合各岗位的胜任素质特征，对不同层次后备人才进行分类考核评价。主要从工作表现、培养结果及进步情况等方面了解。考核结果分优、合格、不合格三档。综合考评为优者，优先晋升；为合格者，继续进行培养；为不合格者，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划。考核过程要贯彻以人为本精神，尽量寻求共识，保持及时善意的沟通，推动能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满活力的人才梯队建设局面的形成。
5.加强人才梯队建设的信息化管理。信息化管理是提升人才梯队建设工作的有力手段。人力资源管理者需要全面、准确地掌握相应梯队人才的个人信息，这些信息不仅包括年龄、学历、职称、工作经历等基本信息，更包括员工的培训情况、绩效考核结果、获奖情况以及职业素质评价等人力资源管理方面的信息。精准的信息管理是保障人才梯队建设有序进行的必要前提。企业要积极利用现有eRp系统，积极推进各级人才库信息管理系统的建设。
人才培养与人才梯队建设篇4
摘要构建成熟的梯队模式，形成良好的优秀运动人才选拔模式是高职院校运动队取得优异名次的重点。高职院校由于学生在校时间的特殊性，所以运动队的人才选拔培养是一项系统化工程，学生在校期间只有两年，除了队员本身努力外，还需一个良好的外部环境。所以，如何加强田径队队伍建设、提高队伍素质、促进比赛成绩提高成为我们亟需解决的问题。
关键词梯队建设田径队队员培养
一、我院田径队梯队建设背景
我院田径队梯队建设受建队初期管理制度和省内竞赛力度的影响，1998-2012年是有竞赛任务临时组队为主，培养没有梯队性。从2013-2016年，随着浙江省高校田径比赛与交流的增多及管理部门重视程度提高，在人才的培养上出现了重点、次重点，梯队建设处于起步阶段。2013年至今我院田径队梯队建设逐步完善与提高，建立了备战各级比赛的人才培养体系，具有较强的目标性。但与专业运动队人才培养相比，仍有差距。从事高职田径队训练的学生基础性差，个体在训练时间上存在较大差异，训练时间统一管理难，主要是高职院校以培养职业人为主的特性所致，种种现状影响并制约我院田径队的发展。
二、田径队梯队建设的具体做法
（一）预备型队员培养
对于刚参加学院运动队的队员，相对身体素质较好的，作为预备型队员培养。加强最基本的专项素质以及基本技术等。
1.制定田径基础训练计划。首先，从队员的基本情况出发，发展最基本的跑、跳、投等相应的素质练习。从速度、耐力、灵敏、力量、协调等情况出发，制定相应的素质练习。2.培养队员专项素质。其次，为每一位队员选择好适合的项目，针对该项目技能的身体素质特点，制定基础的专项素质训练方法。3.注重形体训练。最后，在素质训练的过程中，应根据队员的运动项目来注重队员的形体训练。
（二）后备型队员培养
对曾经训练过或者具有一定基础训练的队员进行后备型人才培养。在训练的过程中，根据每一位队员的基础训练自身特点，制定不同的训练计划。
首先，培养每位队员良好的智能，学习每项技能或动作时，在今后参加比赛的临场发挥等，良好的智能都是最基础的保障。其次，需相应提高训练难度，每次基础技术训练后需要提升训练难度来检查队员训练效果。并在增强难度的同时可有效提高队员自身要求及心理预期目标。最后，还要注重理论教育与学习能力培养。一直以来总有错误观念告诉学生，运动成绩好，学习就会差。其实不然，较高的理论教育与学习能力的培养，队员才能接受更高、更难、更艰辛的训练氛围及文化。在今后参赛与更多的社会活动中才有更好收获。
（三）参赛型人才培养
对于已接受一定训练并具有较高专项运动能力的队员进行参赛型人才培养，在这阶段中以培养创造良好竞赛成绩为目标。根据比赛具体任务，加强心理素质水平、促进比赛学习方式进行有效培养。
1.良好稳定的心理素质能力训练。良好稳定的心理素质来自平时日积月累的心理培养训练，通过各种有效训练手段，有意识、有针对性地对运动员心理过程施加影响，使运动员具有良好的心理素质，学会自我调节心理平衡能力的方法，以获得最佳心理状态。
2.加强比赛交流与视屏教学。通过参加和观看比赛及视屏教学，提高队员心理平衡能力、专项素质能力，对比赛动作与成绩进行统计分析，了解田径运动的发展现状及存在问题。多参加比赛能增强院校间的交流，加强师生共同学习，促进高职院校田径项目迅速发展。
（四）奖励处罚机制的完善
在梯队建设过程中，保障良好梯队建设。制定良性奖罚机制，对从预备队到入选参赛队的优秀运动员给予日常训练补贴及学分奖励。对参赛队员获优异竞赛成绩后给予一定奖励。对平时训练作风不正，偷懒的运动员给予相应处罚。
（五）成效
自2013年组建特色队以来，学院田径队一直坚持队伍建设，梯队管理方针。不仅在学生管理，精神面貌及队伍的竞赛成绩都有着突出进步。
1.学习上：自特色队梯队建设以来，从思想上纠正学生体育好文化差的落后思想观念，每年学院综合测评奖学金，田径队队员都能获得三等以上奖学金。自2013年，学院田径队获得国家奖学金的有2人，获得过一等奖学金的有15人，获得二等三等奖学金的更多。
2.竞赛成绩：自2013年以来，学院每年参加省级或部级比赛都获得了比较好的成绩。2013年浙江省大学生田径锦标赛获9金6银7铜，女团第二、男团、总团第一。2014年获第十四届全国大学生田径锦标赛男子十项全能冠军，女子标枪冠军。2015年获第十五届全国大学生田径锦标赛女子200米冠军。2015年浙江省第十四届大学生田径运动会收获11块金牌，包揽男团，女团，总团冠军。2016年获第十六届全国大学生田径锦标赛女团第一，男团第七，总团第二。梯队建设以来，总有优秀队员从预备队、后备队中不断涌现。
三、结论
为保证高职院校田径队向高水平持续发展，人才梯队建设是个必要的历程，只有建立科学的梯队建设体系，运用科学的训练方法，充分调动人的潜力，才能推动田径运动队的发展，才能越来越多涌现出高水平的运动员。
参考文献：
[1]房杰，刘争眷.普通高校高水平运动队训练中若干问题的研究[J].辽宁体育科技.2003（5）.
人才培养与人才梯队建设篇5
人才梯队，指的是企业的人才备份系统。当企业的人力资源配置发生变化时，人才梯队能够提供具有合适能力和数量的人员。通常，标杆企业都会建立人才梯队，确认哪些职位需要后备人才计划以及具备潜力的后备人选，并事先给予必要的训练。
建设领导力梯队，是在现有人才正发挥作用的同时，做好管理人才储备工作，以避免一些可预期或不可预期的管理人才变动情况。比如，管理人才的离职、退休、生病，甚至死亡等。建立一支合格的领导梯队，可以确保储备人才的及时补充，能实现企业管理人才的持续供给，永远有合适的人选。这能够提升企业的核心竞争力和可持续发展能力。
中国企业领导力培养误区
究竟什么是领导力？恐怕学术前沿、企业领导力中心和咨询公司会给出不下一百种定义。从广义范畴上说，这些概念都是正确的，它们从不同角度展示了领导力的要素和特点。不过，并非每一种概念都抓住了关键点，因此出现了领导力培养效果参差不齐的现象。
目前，中国企业领导力培养存在两个误区：一是盲目拿来主义，不加思考地模仿西方。西方企业的领导力培养模式好吗？当然好！但是，西方的领导力理论、工具和模型并非凭空而来，而是基于西方企业成长经历中的管理阵痛，经过七十多年摸索找到的对症良药。国内企业的发展历程、未来的挑战和市场环境与国外并不一致，如此照方抓药却并不对症。药不对症会有什么后果？如果运气好，这药兴许能变成“补药”，可以强身健体；如果运气不好，说不定会出现补药综合症，导致人力资源部大费周章、劳师动众地白忙活一场，不仅于领导力毫无益处，还反招业务部门的反感。
另一个误区是盲目玄学化，即将老祖宗的东西，如《易经》《道德经》《孙子兵法》，甚至是《弟子规》附会到企业管理中。这种模式的出发点很好，想将中华文明中孕育的管理学思想应用到企业领导人才培养上。但是，这些精粹的真正内涵有几个真懂？就算有人能够理解，可是老祖宗生活的年代有公司这种组织吗？组织中会有不同的价值取向、复杂的人际关系以及全球化的竞争环境吗？而且，领导力能否从“悟道”“感受”等一系列看不见、摸不着的个人行为，转变成“可见”“组织化”“可复制”的团队性“东西”呢？这也有待斟酌。
拉姆查兰的领导梯队模型
较之前两种模式，拉姆查兰的领导力管道理论，就显得实用多了。拉姆查兰是闻名世界的管理顾问，其从事领导力培养多年，对领导力发展有着系统、深刻的认知，能够精准地把握住领导力的本质――精细化和管道。他先将领导力发展细分成六个阶段，然后再去精准定义各个阶段的领导力内涵。以这种理论为基础创建的领导梯队模型，能够确保领导力不再是一团模糊的定义，而是基于不同职级、结合企业实际准确、精细地定义，既有理论高度，又切实可用。领导梯队模型如图1所示。
培养领导之前，首先要进行人才盘点，梳理领导人才层级，明晰领导力定义，依据不同层级，进而制定有针对性的发展计划。
各领导层级靠晋升的蜕变点连接，各人才梯队相互关联，自下而上构成企业的领导力管道。我们从领导力管道模型可以看出，领导力是自下而上发展的。从“个人贡献者”的自我管理能力，发展到“领导他人”的领导力，升级到“领导领导者”的领导力，上升到“职能领导者”的领导力，成就于“商业领导者”的领导力。领导力发展不仅针对个人，也针对组织。晋升时，必须确保管理者已具备相应层级的领导能力，否则便会引起领导通道的堵塞。
其实，“领导力赶不上职位晋升”在中国是很普遍的现象：公司迅速壮大，于是便将优秀一线员工提升为一线经理，希望他能带领团队取得更好的成绩。想法不错，可是他能胜任经理的职位吗？他仍然花大多数时间做自己擅长的业务工作，在领导团队方面十分犯怵，因为他的领导能力没有上来。他坐在管理者的位置上，做着下属的工作，却不会花时间培养下属和打造团队。这种情况下，他既耽误了自己的成长，也盗窃了下属的时间。
那么，在什么时间培养所在层级必需的领导力呢？拉姆查兰认为，最佳时机当属各层级之间的转折期。企业应在将领导者扶上更高层级时，及时实施领导力转变计划。实施过程中应抓住三个主要因素：第一，工作价值；第二，时间管理；第三，该层级的领导技能。这三项因素形成一个相互影响制约的“领导力之轮”。首先，要重新认知新岗位的工作价值，要知道领导成员完成团队目标要远远重要于埋头苦干。认清楚这一点后，新任领导者便会笃定地将时间和精力分配到领导工作上来，尽管开始会面临各种挫败。最后，才是这一层级领导技能的学习。
拉姆查兰仅用几条线，便勾勒出了“领导力”“领导层级”“组织”“领导力转变”等因素之间的复杂关系。通过领导梯队模型，精准明确地分层定义领导力，并实现大规模复制，打造企业领导力通道，为组织源源不断地注入新鲜的领导人才，推动企业战略快速而扎实地落地。
建设领导力梯队的步骤
为了更直观地阐述领导力梯队建设，我们设计了人才梯队建设图，具体如图2所示。
第一步：制定人力资源规划。规划什么呢？未来人才需求的数量、质量。这个过程，需要先由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组。然后，结合公司战略计划，制定相应的人力资源规划。如此，未来人才需求的数量和质量就自然明了了。
第二步：构建公司各职位胜任素质模型。针对公司各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，构建胜任力模型。人才能力素质的提升是人才梯队的保障，只有建立起每个职位的胜任能力标准，才能明确各个职位需要什么样的能力，才会使人才培养更加具有针对性。那么，具体应该如何操作呢？人力资源部要在员工内部建立人才梯队建设计划，包括制定出各岗位的发展方向，建立人才任职资格体系。这其中，职位发展可以是横向的也可以是纵向的。同时，由人力资源部制定人才梯队建设制度，经专家小组讨论通过后，即可实施。
第三步：进行人才职业生涯规划。在胜任素质模型基础上，制定出各岗位的发展方向，以及针对各个职位发展构造的职业发展路径图。职位发展路径图可以是横向的，也可以是纵向的，使得员工能够多渠道的发展。某企业职业发展路径如图3所示：
第四步：后备人才的甄选。构建完成员工职业发展路径图之后，企业应着力于对后备人才的甄选工作。对后辈人才的甄选需要把握以下几个要点：
一是组建小组。一般来说，后备人才选拔小组由对人力资源部或者对后备人才情况比较了解的管理层所构成。这是关键。
二是明确标准。组建选拔小组后，需要确定后备人才的选拔标准，这是后备人才甄选的必经环节。后备人才的选拔标准既包括学历、证书、年龄、工龄、职称、职位等，也包括岗位所需要具备的任职能力、企业和岗位所要求的职业素养等。
三是确定方式。选拔的方式有笔试、演讲、提交报告等多种，选拔方式的确定需要人力资源部与后备人才选拔小组共同协商决定。
四是通知。企业在实施后备人才甄选时应发出相关的通知，对后备人才甄选的标准，方式、时间、地点等进行明确宣告。
第五步：后备人才的培养。对于选的后备人才，需要有针对性地进行培养。在培养的过程中，要注意各种培训方式的组合。一般情况下，中、高层人员的培养更侧重管理能力，可以通过轮岗、承担更多责任、管理课程培训等方式进行。基层班组长的培养，则更多是管理技能的培养。
此外，还要注意把培训工作纳入对部门负责人的考核里。比如，部门负责人要在一个季度或者半年，必须培养出具有哪方面能力的人。发现有符合梯队建设的人员，则上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表并及时与成员沟通，使其明白自己的发展方向、优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。
第六步：后备人才的使用。后备人才培养的过程中，还需要给予某种程度的授权，大胆使用后备人才。这样，可以给后备人才锻炼的机会。在培养方面，或许公司已经提供了大量的关于管理技能的培训，但如果后备人才没有机会去运用这些学习到的管理技能，那么学得再多也仅仅只是纸上谈兵。如果是这样，一旦后备人才被真正提拔，那么适应阶段就会面临重重困难。
人才培养与人才梯队建设篇6
笔者所在课题小组在研究高校党员人才工程过程中探索出了“金塔培养”模式，课题组通过研究发现高校教师具有“高知性、层次性、高职性”多元化的特点，需要遵循“分层实施、分类指导、有机融合”的原则，按照“双师型、管理型、成长型”等不同标准，区别对待，分类要求，分期培养，逐步提高，才能达到“提素质、优结构、强基础”的目的，为此笔者所在的课题组提出了“金塔培养”模式的概念，即将党员人才分成“塔尖、塔身、塔基”三个部分，建设“一条龙、不断线、分层次”的党员人才“金塔培养”体系（具体见图）。那么，建立怎样的评价体系能够全方位考察高校党员教师呢？
“金塔培养”模式1
一、什么是评价
评价就是对个体的某一方面或全面进行判断和分析，以帮助个体客观认识自己、深入了解自己的长处和短处，优势和缺陷，进而能够因势利导，在今后的工作、学习中更好地自我发展。它具有两个特点：既是一种隐性教育方式，又是一种激励。同时评价也是一种实现个体或整体的可持续发展的途径。党员人才工程中的评价体系要真实客观地反映金字塔培养模式中各个梯队教师在某一阶段的党性修养、业务能力等的综合考评，又能以此为助推器，推进党员人才工程的可持续发展。
二、评价原则
（一）导向性原则：注重引导党员教师加强党性修养、树立正确的世界观、人生观、价值观；注重专业业务能力培养和提升、培养职业情操。
（二）全面原则：对高校教师党员思想政治、素质能力、工作实绩等进行真实、全面的反映。同时遵循有所侧重的原则，根据“金塔培养”模式对每个梯队成员成的考核应有所侧重、而且考核内容不尽相同，因此在评价的过程中尤其要遵循这一点。
（三）多元原则：方法的多元化体现在坚持定量评价和定性评价相结合，运用科学手段进行评价。评价主体多元化要求组织部门协同单位人事、科研、产学等部门对教师各方面情况进行综合考核。
三、具体评价的实施
（一）定性评价是对教师党员的一个综合的、整体的评价，主要根据平时的了解和观察得出的印象而给出的一种模糊评价。本方法适用各梯队教师党员。（见表1）
（二）对不同梯队教师党员的定量分析。
定量评价是把评价的内容细化和分解，然后在每一项进行模糊评价的基础上按一定权重给出量化分值。本次研究采用线性加权综合法（也叫“加法”合成法）。所谓线性加权综合法是指应用线性模型Yj＝∑wiXij(j=1,2,3……n)来进行综合评价的。其Yj是第j个处于这一梯队教师党员的综合评价值。wj为与指标Xj相应的权重系数。Xij为j个党员教师第i个因素的标准值。本办法应根据不同梯队的实际情况设置不同指标和测量指标。
以下将以“双师型”骨干教师和各专业带头人这一梯队为例。
（三）将定量考核和定性考核综合起来。两者所占比例为30%和70%。
四、评价结果的运用
（一）将评价结果运用到党员教师自我教育中。以“双师型”骨干教师和专业带头人这一梯队为例，如果“专业知识和岗位技能”这一指标显示能力较弱，这时相关的党员教师应主动多下企业，提升自己的实践能力以及理论联系实践能力。
（二）将评价结果运用到年度培养计划的调整中。同样以“双师型”骨干教师和专业带头人这一梯队为例，如果受评价党员教师普遍反映出教学能力有待提高的话，那么相关部门应加大提升教学能力的工作力度，如实施传帮带、教学培训、教学交流、教学观摩等活动。也就是说根据评价结果能判断党员教师队伍建设情况，以及时调整相关培养计划和培养途径。
（二）将评价结果运用到激励机制中。评价的目的之一是促进可持续发展，通过评价结果分析能更好地组织教师党员进行自我反省，同时也通过评价结果挖掘优秀人才进行必要的奖励和激励。
（三）将评价结果运用到常规考核中。这样能促使常规考核各细致、更全面。
注释：
人才培养与人才梯队建设篇7
青年教师队伍建设是高校人才队伍梯队建设的基础性环节，是高校发展活力与发展趋势的重要标识。由是观之，青年教师的素质水平及其培养生态，不仅关系到一所高校的现有发展程度，而且关系到一所高校的未来发展高度。这也是本刊首次以专题呈现的形式把目光聚焦到高校领域就选择“高校青年教师培养”主题的原因之所在。
在精心策划的基础上，2017年3月底以来，本刊派出多路记者深入暨南大学、华南师范大学、南方医科大学等7所高校采访青年教师培养的优秀经验与案例，获得了大量一手资料，并以“拓宽广东高校青年教师发展路”为题分上下两期刊载。盘点这7所高校青年教师的培养经验，可以发现，其既有共通之处又极具个性色彩。
这7所高校青年教师培养的共通之处在于，既注重高素质人才的引进，更注重引进后的人才培养渠道建设；既创新激励机制，又融入约束机制；既强调青年教师人才培养的特殊性，更强调把青年教师的培养融入到学校人才梯队建设战略之中，打造老中青相互结合、相互支持、相互连接的人才培养生态。
由于意识到青年教师培养的重要性，广东各高校立足自身实际与发展定位，与时俱进地积极创新青年教师培养机制，打造青年教师成长平台，拓宽青年教师发展路径，从而形成了个性色彩鲜明的青年教师培养生态。例如：暨南大学通过实施“新任教师教学能力提升训练营计划”“优秀青年教师支持划”“本科课程新任教师教学竞赛”“宁静致远”工程项目之青年项目等措施，推动青年教师成长为学校师资队伍的生力军；华南师范大学立足高水平大学建设，大力加强青年人才队伍建设，通过增设青年英才岗、推行预聘制和师资博士后聘用制度等举措创新青年教师聘用方式，建立优秀青年人才破格聘任通道，优化了师资队伍结构；南方医科大学适应“创新强校”“高水平大学建设”发展态势，探索分段式阶梯培养青年教师培训体系框架，实现从新进教师到青年骨干，再到高端专家的全覆盖立体培养，建立了一支梯队整齐、后劲充足的人才队伍；广东工业大学明确将教师参与教育教学改革、指导学生开展创新创业实践等计入本科教学工作量，并将教师开展教研教改取得的成果列为职称晋升条件，同时，为了推进与产业界的深度融合，建设好协同创新平台，学校提出了“一体双责三延伸”的新机制，并利用这一新机制构筑教师成长新平台，致力于培养创新人才；佛山科学技术学院专门成立“教师教学发展中心”，在教代会、工会中设立青年教师工作委员会，建立青年教师教学发展支持系统，实现个性化、多样化的教学咨询服务，促进青年教师教学质量提升，营造青年教师良好的成长环境；广东白云学院创建了基于青年教师职业生涯发展周期的培养体系，致力于培养具备教育教学、职业指导、应用研究能力，具有教师、职业导师身份的“双师三能型”教师，此外，学校实施“1+1”青年教师培养工程，对新入职青年教师除了开展教师岗前培训和专题培训，还实行导师制，安排教学经验丰富、科研能力强的老教师对青年教师加以指导，充分发挥“传帮带”作用；惠州学院把青年教师培养纳入“师海扬帆”计划之中，适应“特色鲜明的高水平地方应用型本科院校”的发展定位，着力启动青年教师“双百培养工程”，并把青年教师的培养融入到“双师双能型”师资培育工程和优秀教学科研团队建设之中，让青年教师获得了更好的发展空间与成长平台。
一言以蔽之，高校只有为青年教师构筑多元化、宽通道、规范性的发展路径，才能让那些能为、敢为、善为的青年教师真正有为，更加优秀，并通过这些优秀有为的青年教师的引领示范作用，激发整个青年教师队伍成长的活力，从而为高校的发展建构持续向上的人才“基地”。
人才培养与人才梯队建设篇8
【关键词】产教融合机电类人才人才培养体系校企合作构建
【中图分类号】G【文献标识码】a
【文章编号】0450-9889（2017）04C-0121-03
“高等职业教育是培养高素质的技能型人才，而产教融合、校企合作是高职院校生存与发展的命脉之门。”由此可见产教融合、校企合作在高职院校提高人才培养质量上的重要作用。广西交通职业技术学院机电一体化技术专业结合专业实际和区域产业实际，与企业广泛开展深入的实质性合作，积极创新校企合作新模式，建立了产教融合的实训基地，使学生得以在一个近乎真实的环境中学习必需的各种知识和能力，提高了创新能力。本文拟以广西交通职业技术学院机电一体化技术专业为例，探讨产教融合下机电类人才培养体系的具体构建。
一、专业课程体系构建
按照机电一体化技术专业人才培养目标与规格、就业面向的职业岗位，遵循学生职业生涯发展规律，根据教育部对相关专业课程的要求，结合广西交通职业技术学院机电一体化技术专业的实际情况，构建专业课程体系。专业课程体系由基础课程、专业课程、综合实践课程、职业技能课程四部分组成：
第一部分着眼于学生的职业生涯和可持续发展，是培养学生可持续发展能力的基础课程。由军事理论与训练、就业指导与创业基础、大学生创新创业实践、两课、高等数学、实用英语、体育、计算机应用基础、人文素质等课程组成，贯穿于整个人才培养全过程。
第二部分是依托w生毕业后所从事岗位群而设置的专业课程，包括电工技术、电子技术、机械设计基础、机械制造基础、单片机原理及接口技术、液压与气动技术、pLC原理及应用、电梯结构原理与安装维修、电机控制电路设计实训、单片机电路设计实训、机电一体化系统设计实训、工业控制技术实训等理论与实践高度融合的课程。
第三部分是以职业素养培养为主导的校外综合实践课程，设置了毕业实习及综合实践（顶岗半年或以上）校外实习项目，以培养学生的职业精神、职业养成、职业道德。
第四部分是以职业技能考核为主导的职业技能训练课程，由中级维修电工、电梯电气安装与维修操作、低压电工作业操作等考证实训及鉴定系列课程构成，考证实训结合相关专业课程，作为“职业资格证书”教育教学内容，帮助学生获得相对应工种的中级或以上职业资格证书。
二、产教融合实训基地建设
目前广西交通职业技术学院机电一体化技术专业的产教融合实训基地的设施设备相对齐全，能够满足该专业学生实训要求。该校校内产教融合实训基地建设具体如下：
（一）校企共享型实训基地建设
校企共享型实训基地建设由企业投入资金、设备、教具和教学软件，学院提供场地和配套设施，校企双方共建品牌培养基地。以广西交通职业技术学院的通力电梯实训基地为例，该基地由企业提供实训设备，实训场地按企业要求进行改造、装修，企业负责设备安装及调试等。主要设备包括：mX32、mX18马达及模拟控制运行设备；mX14马达及模拟控制运行设备；配套的e-Link5.1电梯管理系统、门机系统等。通力电梯实训基地按照企业标准配置专用工具、维修保养等设施，场地营造品牌文化氛围，实现学员在实训中心学习场景与企业实际环境一致。实训基地配置信息化现场教学教室，教室配置完善的多媒体教学硬件、演示教具，用于订单班教学，同时教学硬件满足对通力电梯员工的培训。
校企共享型实训基地以为企业培养高素质高技能型人才为抓手，由企业制订实训基地场地建设和实训设备配置标准，为学校品牌订单班教师进行师资培训及资格认证，企业参与订单班组班、教学以及实习就业过程，学校则为企业培训学生，按照企业标准对学生进行考核和认证，直接在本地区进行企业员工培训，承接企业在本地区的品牌文化推广，达到校企“双赢”的合作局面。校企共建的实训中心成为企业员工培训、企业文化培养、企业品牌推广的基地。企业为学校培训教师，不仅是订单班授课资格培训，而且持续提供新技术、新梯型培训，打造一批始终与企业实际电梯维保过程相结合的专业师资队伍。这样，学校和企业的场地、设备、技术、人才实现优势互补、资源共享，形成协同发展的合作机制，为本地区企业发展和产业升级提供人才保证。在校内建立校企共享型实训基地，双方共享共用，既满足在校生开展实训实习的需要，又承担企业员工业务培训和技能考核职能；既为通力电梯在职员工提供内部技术学习与交流的平台，也为机电一体化技术专业的学生提供实训操作的平台，为电梯行业储备更多的技术人才。
（二）生产性实训基地建设
生产性实训基地生产主体为：学院“科研团队+机电创新团队”及机电一体化技术专业学生。以研发产品和生产指导为主，以产品生产组装为辅。对于一些校内难以加工完成的机电零部件，可以寻找在国内有能力提供该服务的企业，进行外协加工。目前已有产品为模块化电子电路开发箱，采用“所见即所得”的研发理念，目前已经应用于机电一体化技术专业实训教学5年，性能优越。开发箱由一块主板和7块插接板组成，可以方便地为学生提供真实电子电路设计实训。该产品配套了“理实一体化”实训教材，目前，市面上没有同款产品。产品立体停车系统为景观式立体停车系统，是集机械、电子、传感器、自动控制为一体的教学设备，荣获国家发明专利，在东盟职教展上获得了国内外嘉宾的广泛好评，可方便地为学生提供自动控制、传感器、电机拖动等课程的实训。产品研发团队按校内外生产企业对产品的设计要求，研发出具有自主知识产权的电子产品，促进大学生创新创业成果生成与转化。学院荣获国家发明专利的“八面玲珑立体停车系统产品”及为学生服务5年的“模块化电子电路开发箱”等，都是依托生产性实训基地平台师生自主研发的。通过生产性实践平台，充分发挥桥梁和纽带作用，连接校园与社会，沟通学生和市场，服务于大学生素质教育、科技创新、就业创业和社会服务，为推动创新创业教育的蓬勃发展贡献全力。
（三）创新创业实践基地建设
创新创业实践区依托产教融合、特色办学的先进理念，以注重大学生的创新设计能力，加强学生动手能力的培养和工程实践的训练，提高学生针对实际进行机械创新思维、设计和制作等实际工作能力及基础教育为目标，通过构建交通特色的创新创业实践基地，推动学院毕业生更高质量的创业和就业，努力造就“大众创业、万众创新”的生力军，以期推进产教融合，实现以创新引领创业，以创业带动就业。创新创业实践区的建设，将成为学院机电机械类专业的大学生创新实践平台、大学生学科竞赛中心、大学生创业孵化基地、大学生科研团队研发中心，并将成果转化以及推广应用，为行业、企业以及政府部门人员提供技术培训。
创新创业实践基地设有机电和机械等学科专业的机械加工中心、机电创新协会、产品研发中心等，以创新的思维构建了一个全面开放的培养大学生创新思维、创新精神、创新意识等创新能力，以及创新成果技术转化与创业孵化的平台，为大学生提供了科技制作与研发的场所。同时，创新创业实践基地以科技创新活动为载体，积极开展有专业特色的学生科技创新活动，加强创新创业教育。把企业引入校园，在院内建立“it创新创业孵化器”等实践锻炼平台，让学生“真刀真枪”在真实课题中得到锻炼。根据专业特色，成立专业社团和学习阵地，举办电子设计大赛、电工技能大赛等专业特色的学习竞赛活动，为学生科研创新搭建平台。通过这些措施，极大地激发学生学习和创新的积极性，机电一体化专业学生在全国的电子设计竞赛、广西“挑战杯”课外科技作品大赛、广西机械创新设计大赛、广西创新设计与制作大赛等活动中都取得了不错的成绩，其中多项作品荣获国家专利。
三、校企合作人才培养模式实施
以通力订单班为例，广西交通职业技术学院相关专业群与全国通力电梯有限公司已合作4年，企业为订单班提供实习实训岗位，并提供奖学金，学院则按企业要求，与企业共同制订人才培养方案、共同开发专业课程及教材、共建实训实习基地、共同推进学生就业，使校企联合培养的学生成为企业稳定型储备人才。机电一体化技术专业围绕电梯的技术研发、设计制造、市场营销、安装维修、售后服务等各个工作环节构建专业群课程体系，使专业具有鲜明的电梯特色。通力订单班的课程是由企业和学校共同制订人才培养方案，课程分两个阶段：第一阶段（第五学期）：学生在学校集中培训，课程由企业和学校专业教师共同授课；第二阶段（第六学期）：学生到企业生产实习，由专业教师和企业指定导师共同指导。具体培养过程如图1所示。
订单班大胆实施课程教学改革，专业培养目标与产业需求一致，R悼纬烫逑涤敫谖荒芰Χ杂Γ专业课程内容与职业标准对接，教学组织过程与企业生产同步，毕业生能够“零距离”上岗就业或自主创业。订单班的师资来源更丰富，采取“校企互动、专兼互聘”的教师聘用方式，聘请企业工程师担任专业课程及顶岗实习指导教师，专业教师到企业兼职技术专家、技术顾问等职务，互派人员进入工作站开展课题研究、技术攻关等实质性工作，合作共赢，大大促进了毕业生高质量就业。学院在多个专业推广该育人模式。从2012年至2015年，广西交通职业技术学院与通力电梯合作培养学生人数108人，为公司的发展提供人才支持。据统计，到通力电梯实习的学生，实习结束留下的学生达75%。部分学生已经成为通力电梯公司的技术骨干，通力电梯给学生提供了学习的平台和提升的空间。从2011年开始，广西交通职业技术学院与通力电梯有限公司开展校企合作，几年间学生整体质量得到提高，大大提高了企业维保技工素质水平；通过近4年实习生的情况来看（见图2数据），实习生留用率高达75%，在很大程度上满足了电梯公司对电梯人才的需求。
四、校企共享型教师队伍建设
广西交通职业技术学院先后派送机电一体化技术专业5名专业教师到通力电梯南宁分公司参加生产实践；派送2名专业教师到昆山通力电梯工厂参加企业培训；派送2名专业教师到武汉交通学校参加通力电梯员工培训；邀请企业工程师到学校给专业教师进行专项培训及聘请行业工程师走上讲台，担任专业主干课程的教学。这种积极选派专业教师到企业参加生产实践的做法，提升了教师的实践能力，选聘实践经验丰富的企业工程师进行专业指导，帮助教师了解行业新技术和发展趋势，实现了校企间的人才双向流动。通过这些途径，专职教师的工程知识和工程实践能力得到提高，逐渐打造了一支有理论、懂技术、会管理的“双师型”教师队伍。
五、结语
广西交通职业技术学院经过多年的实践探索，产教融合带来的好处展现出来。首先，技能人才培养质量得到了极大提高；同时，也极大提高了教师队伍技能素质和技术水平。产教融合，校企合作，让企业参与学校人才培养全过程，共同承担培养工作及企业参与制订专业发展规划、人才培养方案、专业培养计划，推进教学与课程改革，极大地促进了专业建设；学生提前一年解决就业，毕业实习结合企业工作过程，由校企双方共同指导学生毕业实习，很好地解决了学校与企业衔接这一普遍存在的难题。学校专业教师到企业参加实践锻炼与培训，提升师资能力；校企共建实训基地，改善办学条件，凸显办学特色。几年以来的校企合作实践证明，广西交通职业技术学院机电一体技术专业人才培养质量提升明显，学生就业竞争力增强，就业率达96%，用人单位满意度高，多数学生迅速成长为技术骨干和中高层管理人员。
【参考文献】
[1]伊少云.在目前形势下，高等职业学校深化产教融合校企合作之探讨[J].课程教育研究，2014（15）
【基金项目】广西高等教育教学改革项目“产教融合下的机电一体化技术专业新型人才培养模式的探索”（2014JGa333）
人才培养与人才梯队建设篇9
关键词艺术类专业团学骨干培养模式
中图分类号：G640文献标识码：a
theKeyofartStudents'Leaguebackbonetrainingandmode
ZHenGChenchao
（artSchoolofJiangsuUniversity，Zhenjiang，Jiangsu212013）
abstractartStudents'educationalmanagementisoftenaprobleminuniversities，andartstudents'trainingmodeofthebackboneisparticularlyimportant.thisarticlethinksthatthecultivationofprofessionalartgroupstolearnthebackboneoftheartstudentstocombinethecharacteristicsofattentionandemotionaleducationplayaroleinstudentmanagementwork，establishandimproveapersonalizedtrainingsystembasedonpersonalityandcommononthecoordinateddevelopment.thispaperanalyzestheartStudentsLeagueincriticalbackboneofculture，madeechelontrainingmodesuitableforartsgroupstolearnthebackboneofthetrainingmodelandencourageinnovation.
Keywordsartprofessional；leaguebackbone；trainingmode
1当前艺术类团学骨干的基本特点
（1）个性鲜明、情感丰富，但组织纪律性不强。艺术类的专业设置、教学模式、教学环境、教学方法上都与普通文理专业有着较大的差别，有着明显个性化的特征，从而使得艺术类学生个性鲜明，不随大流，具有较强的独立思考能力和创新意识。相比其他专业学生，艺术类学生的情感世界丰富，充满了理想主义和浪漫主义色彩。他们好恶分明，但缺乏理性的思考和理智的行动，对外界刺激敏感，情绪容易受环境的影响而大起大落，日常生活中更多地表现为求新求异，容易感情用事而很少顾及后果，是大学生中较为敏感和具有活力的群体。个性鲜明、情感丰富虽然是学习艺术所必备的品质，但也容易导致艺术类团学骨干我行我素、不注重自我约束、一切从个人实际出发的思维习惯和行为方式。因此，团学活动中尤其要注意培养团队意识和集体主义观念，对表现出较强个性和随意性的艺术类团学骨干加以教育引导，在集体利益和个人利益的有机统一的前提下，协调处理好团学组织中的人际关系。
（2）具有一定的实践能力，但对自我缺乏客观认识。由于高考艺术专业考试的缘故，许多艺术类学生在高中时期就开始在外寄宿写生，到全国各地参加各高校单独命题的专业考试，这使他们较早接触了社会。当他们一进入高校后，就表现出较强的独立意识，较丰富的社会经验和较强社会实践能力。进入大学以后，艺术教学的实践性更是要求学生经常参加社会实践，锻炼了艺术类学生的实践能力。作为艺术类大学生的代表，艺术类团学干部重视专业技能训练并热衷于“自我设计”、“自我发展”和“为艺术而艺术”，过多沉迷于艺术领域致使产生眼高手低的状况。艺术类团学干部容易自我欣赏、自我陶醉，不能客观地分析和评价自己，容易出现过于自尊和自负情绪，主观盲目性较大。他们在团学活动的准备过程中往往期望值过高，在考虑问题时容易忽视现实基础，从而较易碰壁。面对活动中出现的问题或挫折往往没有心理准备，有时也很难及时调整目标和调适自我，甚至产生心理问题。
（3）受传统教育思维的束缚，创新能力同质化。由于我国现代艺术设计教育起步较晚，而且我国的艺术设计教育思维与模式都是沿用原来工艺美术教育的现成格式，讲究循规蹈矩，规范化的课程，抹杀了教与学的个性发展。在这样的教育思维束缚下，培养出的学生缺乏创造性能力与持久创新能力，最终将导致人才培养的同质化。不可否认，很多团学干部经过四年的锻炼具备了一定的创新能力，表现出较好的创新性人才的品质。但同时我们也发现，他们的创新能力经不起时间的考验，缺乏持续发展的创新能力。
2艺术类团学骨干培养的关键
（1）重视和发挥情感教育在学生管理工作中的作用。艺术来源于对现实生活的感悟，它用感性手段表达抽象的思维。对于艺术类学生而言，经验取向较为明显，因此艺术类学生不同于理工科专业的学生，他们的思维方式更加直观感性。
针对艺术类学生干部思想上的特点和普遍存在的问题，如行为较为散漫、缺乏自我约束的状况，应建立完善可行的规章制度，实施规范科学的制度管理，同时，更应重视和发挥情感教育在学生管理工作中的作用，做到使情感教育和制度管理相辅相成。情感教育强调思想感情的交流，注重以情动人，在工作中应该深入他们的学习和生活，在处理事务时要多为学生的现实情况和未来发展考虑。情感教育需要在日常工作中注意把握学生心态，注重因人而异，努力了解学生的思维方式，尊重学生的个性表现，经常与学生交流，了解他们的思想动态和生活状况。如果在情感上难以产生认同感，就会使管理流于表面，难于达到应有的效果。
（2）构建个性与共性协调发展的管理制度。针对艺术类学生干部组织纪律性不强的特点，要建立一套科学有效的学生骨干管理制度，这样不但能严格规范学生干部的日常行为，而且在团学组织中能形成一种高效务实的团队氛围。为使学生骨干的考核更趋合理公平，可以制定《团学组织学生干部考核制度》等量化考核措施作为考核学生干部的有效手段。同时，作为教育管理者一定要尊重和保护艺术类学生干部的个性，对艺术类学生干部进行差别化的管理是非常必要的。针对学生干部的不同个性区别对待，采取不同的交流沟通形式。针对学生干部不同的价值取向，采取有针对性的引导方式，尤其要注重个性与集体的协调与融合，加强学生干部集体主义精神的培养。各类校园文化活动在让艺术类学生干部的个性得到充分张扬的同时，又增强了集体荣誉感，加强了团队的凝聚力。
（3）建立健全个性化人才培养体系。对艺术类学生干部的培养，在遵循高校培养目标的前提下，应结合艺术类学生的实际，注重艺术类专业的个体特殊性，为他们个性的发展搭建平台，使艺术类学生的性格和气质、兴趣和潜能等各方面得到充分展示和深度发展。应从社会对人才需求的多元化、多层次化视角出发，因材施教、正确引导学生干部积极参与到各种丰富多彩的校园文化活动中去，如组建各类学生社团、开展青年志愿者活动、组织参加“三下乡”活动、参与暑期社会实践等，让他们的才能得到认可，从而感受到艺术专业的魅力和工作的乐趣。
3艺术类团学骨干培养模式
（1）团学骨干梯队培养模式。学生干部人才梯队建设，就是当现有的人才正在发挥作用时，同时培养或锻炼该批人才的接班人，即做好人才储备，形成人才补充和顶替机制。团学干部是联系老师与学生的桥梁，其个人素质的高低在一定程度上决定着学院管理工作的落实力度。人才梯队培养避免了人才断层的可能性，保证了学生干部的顺利交接，有利于吸收低年级的学生精英加入人才梯队中来。在人才梯队培养的过程中，要注意几点，一是增强情感沟通促进梯队的凝聚力，给各梯队人才都制定共同的奋斗目标。由于个人的能力有限，在工作中难免会出现问题，梯队成员间只有通过相互沟通，相互交流，才能增强组织的团结稳定，减少或避免矛盾产生。而共同的奋斗目标可以形成相互关心、相互帮助的工作氛围，有助于团学组织向心力的达成，更进一步促进主席部长和干事间的紧密配合。二是确定培养的关键人才。新生团干作为团学工作的主力军，从一进校就应注重培养锻炼。新生中小部分学生具有较强的组织领导能力，可以将之列为重点进行培养。三是对梯度人才定期考察，促进人才合理流动。人才梯队建设应注意选拔德才兼备的团学干部，在培养过程中定期加以考察，适度优化组织梯度结构，在满足团学人才发展需要的基础上优胜劣汰。四是要建立完善的激励体系，提高学生骨干的工作积极性。对那些做出突出贡献的学生骨干给予一定的物质和精神奖励，对某一方面表现突出的学生可授予部门之星、五四红旗标兵、优秀学生干部、社会实践先进个人等荣誉称号，还可以将学生干部的工作绩效纳入到奖助学金评选、优秀毕业生评选和学生基本素质考评等项目中去。针对取得良好成绩的集体可设定团体荣誉称号，例如团委学生会优秀部门和优秀团支部，以增强团学组织的凝聚力。此外，还应重视舆论宣传，营造团学干部自我激励的良好氛围。
（2）鼓励创新培养模式。创新意识是团学工作发展的灵魂，作为创新型团学组织的主体，建设一支高水平的团学干部队伍，不仅要加强制度建设、强化思想引领，还要注重培养团学骨干的创新意识，打造创新型团学干部队伍。构建富有创新型团学干部队伍应从以下几个方面来进行：一是不断培养和强化团学干部的创新意识，要求团学干部在平时工作学习中善于发现问题解决问题，不断思考并加强探索，善于在工作中总结经验，培养团学干部的创新性思维和执行能力。二是激发创新思维，突出艺术专业优势，积极打造精品校园文化活动。利用艺术专业学生的专业特长，开展多姿多彩的文体活动，如军地共建书法绘画摄影展、大学生文化艺术节、迎新晚会等。既可活跃校园文化氛围，又用艺术的形式宣传正确的人生观、价值观和世界观。校园文体活动可采用项目化管理，通过科学规划对活动项目的可行性、有效性及相关性等方面进行宏观把握，适应因学生差异性引发的多元化文化需求，丰富校园文化生活，实现校园文化的科学有序管理与发展。校园活动项目化管理过程中，尤其应注重人人网、微博、微信等新媒体载体在打造品牌校园文化中所起的宣传作用。三是搭建全方位多层次的锻炼平台。通过成立大学生文化艺术团，吸收有特长的学生加入，下设合唱团、民乐团、舞蹈团的艺术团平时有专业老师指导训练，学期末举办汇报演出活动展示阶段成果。凝聚艺术类社团的力量举办社团文化节，开展丰富多彩的文化活动，培养学生的人文素质和艺术鉴赏能力。此外，为进一步激发团学干部的创新意识，提升创业能力，可推荐优秀团学骨干积极申报创业团队，以艺术工作室这一有效载体，依托校创业孵化基地，激发创新思维，为职业发展提供了历练的平台。
基金项目：本文系江苏大学2013年度思想政治教育专项课题：艺术类大学生骨干培养模式研究（项目编号：JDXGSB201315）的研究成果。
参考文献
[1]黄晓明.新时期加强大学生骨干培养的三大关键[J].广西青年干部学院学报，2012.22（2）：12-14.
人才培养与人才梯队建设篇10
关键词考核激励队伍建设促进
为建立和完善考核激励机制，通过在人才选拔、业绩考核、薪酬分配、培训考核等方面进行探索考核激励，采取增加动力、施加压力、激发活力、提高能力等多种办法和措施，提升工作能力，激发队伍活力，为公司的又好又快发展提供强有力地人力保障。
（一）完善人才选拔考核，强化队伍建设
随着公司的不断发展壮大，夯实人才基础是公司科学发展的基本条件，制定和完善人才培养机制是公司人才需要的重要保障。结合公司的岗位优化的设置，襄阳分公司修订并《中国石油湖北襄阳销售分公司人才培养管理办法》，设置加油站前庭主管梯队、核算员梯队、加油站经理梯队、片区管理人员和机关一般管理人员四级梯队，明确各个梯队的晋升条件，并在每季度对各梯队人员进行选拔考试、培养考核、入库考评。设置四级人才梯队考核，激励员工练就本领，提高技能，转变现有加油站的定向培养、直接上岗的任用模式，畅通了人员晋升渠道。
（二）健全绩效考核机制，推进员工队伍建设
绩效考核是激励员工积极性的有效工具，没有任务就没有活力，就没有朝气，没有进步。通过绩效考核形成的末尾淘汰规律使人产生压力，压力又转化为动力，从而推动员工不断进步，促进员工积极向上
1.健全考核机制，实现绩效考核全覆盖。对公司的年度绩效指标进行细化分解，按部门、个人逐层逐级签订绩效合同，全面建立考核机制，实现绩效考核全覆盖。
2.加强考核机制运行，及时反馈考核结果，不断提高绩效考核。每月及时下达当月的综合计划，并对上月的业绩完成情况进行通报。对绩效完成好的单位进行表彰，完成差的鞭策后进，制定绩效改进措施。
3.加强绩效考核结果的执行。对月度业绩考核连续三次排名倒数后三位的受约人进行调整或降职。襄阳分公司在2013年度调整使用加油站经理6名。
通过实施有效的考核制约措施，使各级员工对提高业务能力真正重视起来，从而推进员工队伍建设。
（三）增强薪酬激励，促进员工竞争态势
探索加油站薪酬制度的改革，发挥薪酬制度的激励作用，提高员工销售的积极性，促进员工队伍建设。一方面建立薪酬向基层倾斜、以业绩为导向的薪酬制度，提高基层员工待遇水平。例如襄阳分公司将加油站经理和核算员的绩效薪酬由原有的油品绩效扩充至油品和非油绩效两部分，并全面与油品销量和非油销售挂钩。加油站日销量每增加0.1吨，加油站经理薪酬增加3―15元，核算员薪酬增加2.1―10.5元，非油销售每增加100元，加油站经理和核算员薪酬提高1元。加油站一般员工，在每天交接班完毕后，根据当班的加油量和非油销售情况，计算出当天赚取的工作，转变员工由发工资到挣工资的意识，激发员工销售的活力，努力提高待遇水平。
另一方面根据业绩的完成情况，制定薪酬奖罚措施。对加油站的油品销量和非油销售的超欠量情况，按照“奖二罚一”的原则，对加油站经理和核算员进行奖罚。月度任务超量完成的，对超量部分进行双倍奖励；月度任务欠量完成的，对欠量部分进行处罚；设置明确的薪酬制度，奖罚分明，并严格兑现，建立良好的销售氛围，充分调动加油站各类人员的潜能和工作积极性。
（四）加强培训考核，提高员工业务素质
1.严格培训计划组织，提高员工能力。年度伊始，根据公司的业绩目标，结合员工培训需求的调研，制定年度培训计划，创新培训内容与方式，突出培训重点。在加油站业务培训上，理论培训的同时进行实际操作演练，与实际工作紧密结合，突出培训内容的“实”。通过岗位培训，提高各岗位员工的履职能力，也为公司可持续发展提供人才支持。
2.完善培训考评机制，加强培训结果应用。一是建立培训考核机制。通过对学员的培训纪律、内务管理、学习笔记等综合表现进行通报。考核成绩低于80分以下，参与补考，并承担培训期间的培训费用和参加补考所需费用。二是强化培训考核结果应用。对考核结果优秀的，与公司的人才培养机制相结合，纳入人才储备库。通过培训考评手段，促使员工成才发展，促进员工队伍建设。
（五）推行机关与基层互动交流，加强员工协调合作
推行机关与基层互动交流，培养复合型人才。为加强机关和基层关键管理岗位的人员锻炼，按照“缺什么，补什么”的原则，因地制宜，有针对性地进行交流互动，逐步让机关的员工与基层、基层与机关互相了解，互相沟通，逐步建立一支一专多能、一人多用的复合人才队伍，做到人尽其才、才尽其用，这样既能最大限度地提高工作效率，又能提高机关和基层员工的综合能力，促进员工队伍建设。