综合管理部考核标准篇1
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十七大和十七届中、中全会精神，坚持科学发展观，紧紧围绕改革、发展、稳定大局，突出壮大县域经济发展规模、建设社会主义新农村和构建和谐社会的重点，明确目标，量化指标，严格考核，扬先策后，促进干部作风转变，确保各项工作落实，推动全县经济社会又好又快全面发展。
二、考核原则
1．以经济建设为中心，注重工作效果；2．实行公开、公平、公正的考核方式，力求立项简明、目标明确、数据量化、操作简便；3．在单项考核的基础上，搞好综合评定；4．以平时台账为准，未经考核办立项和县委县政府主要领导审核同意，各立项部门不得擅自组团到乡镇考核，确需现场考核的，必须履行审批程序，由县考核办统一组织；5.需抽查的工作以县考核办抽查结果为准；6.除县委县政府统一组织实施的考核外，各部门原则上不再组织单项业务工作考核评比。对各自业务块的工作确需考核评比的，一律只准颁发证书，不发奖牌和奖金。
三、考核内容与评分标准
考核采用百分制，考核内容为经济社会发展、综治维稳、计划生育、队伍建设四块工作。其中经济社会发展包括农村经济发展和新农村建设、社会管理和公共服务、项目建设（含招商引资、新型工业化、国省投资和农产品加工项目建设、优化项目环境）、财税工作、城镇建设管理等内容共66分，综治维稳占10分、计划生育和队伍建设各占12分（具体见《考核评分标准》）。各项目扣分不超过基准分。
对发生涉农恶性案件或、出现严重违纪和严重腐败现象、发生重大安全生产事故、计划生育工作在全市年度考核中排为“三类”或对全县保类造成重大影响的乡镇，对其目标管理综合考评实行一票否决。
四、组织机构
成立乡镇目标管理考核工作领导小组，由县委书记任组长，县长任副组长，县委副书记，县委常委、组织部长，县委常委、县政府常务副县长，县委常委、县委办主任为成员。领导小组下设办公室，由县委常委、县委办主任兼任主任，县政府办主任、县委办分管副主任、县委县政府督查室主任任副主任，日常工作由县委县政府督查室承担。
五、考核方法
由县委、县政府统一组织考核，县考核领导小组办公室具体承办。方法步骤为：1.年初，考核办会同相关职能部门按照县委、县政府年度工作目标，把任务分解到乡镇，制订考核方案（包括考核项目、目标、评分标准），报县委、县政府审查后，连同县委、县政府关于对乡镇目标管理考核的意见一并下发，并与各乡镇签好责任状，作为年度考核的依据。2.涉及考核的相关职能部门对各乡镇完成目标管理工作进展情况建好台账，每季度开展一次评估,并报县考核领导小组办公室。3.年底,各乡镇对工作完成情况进行工作总结和自我评估；县考核办组织各立项部门对乡镇完成本项工作情况进行考核评估。4.县考核领导小组对考核评估结果进行审查，审查后向县委常委会报告。5.县委常委会集体听取考核汇报，确定考核结果。
六、奖惩办法
根据考核评估结果，依得分多少依次排名，得分低于80分的为“目标管理综合考评未达标乡镇”，高于80分（含80分）的为“目标管理综合考评达标乡镇”，在“目标管理综合考评达标乡镇”中评定8个“目标管理综合考评先进乡镇”。
1．对“目标管理综合考评先进乡镇”，各发奖金5000元，确定该乡镇年度考核人员评优比例为15%，单位主要负责人予以嘉奖。
2．对“目标管理综合考评达标乡镇”，确定该乡镇年度考核人员评优比例为10%，单位主要负责人不评先评优。
3．对“目标管理综合考评未达标乡镇”，确定该乡镇年度考核人员评优比例为5%，单位主要负责人年度考核定为不称职。
4.设立进步奖。对当年未评为“目标管理综合考评先进乡镇”，但综合排名在上年基础上前进5位（含5位）以上者，评为“目标管理综合考评进步乡镇”，奖金各2000元。
综合管理部考核标准篇2
【关键词】企业“三维一体”考核评价体系研究
a市烟草专卖局（公司）组建于1985年，下辖a等8个县（市）局（分公司），并于1992年组建完毕，负责wZ地区卷烟批发和专卖法执法工作。2010年全市共批发销售卷烟37.3万箱，实现税利21.27亿元，其中利润13.13亿元。截止2012年1月wZ全市烟草系统共有行业员工1506人。随着改革的推进，在a市烟草专卖局（公司）一体化整合过程中，基于自身的角色定位，市县两个层级管理者（含市局中层干部）存在着不同的目标诉求，对组织战略也有不同的理解。为此，a市烟草专卖局（公司）在干部考核管理上积极探索，尝试将业绩考核、民主测评和民意测验三个考核参数紧密结合，着力构建完整的“三维一体”综合考核考评机制全方位、多维度、立体化地“丈量”干部，借助干部考核的“指挥棒”和“风向标”推动行业发展，为a市烟草专卖局（公司）“卷烟上水平”提供人才资源保障。
1.a市烟草专卖局（公司）干部考核管理面临的主要难题
近年来a市烟草专卖局（公司）在干部考核管理方面无论是在考核方式还是管理思路上都积极改进，但围绕如何考准、评实、用好干部依然是困扰a市烟草专卖局（公司）党组及其组织人事部门的一大难题，主要包括如下难题：一是显绩指标多，潜绩指标少；二是定性指标多，定量指标少；三是条线考核多，统筹部署少；四是简单统计多，深度分析少；五是打分打勾多，沟通谈话少；六是考核活动多，结果应用少；七是向上反映多，向下反馈少。
因此，坚持以科学发展观为指导，研究建立一套标准科学、客观、公正、适于操作的干部考核评价体系，解决领导班子和干部队伍所存在的问题以及建设好干部队伍的必然选择。
2.“三维一体”综合考核评价体系理论引用
根据a市烟草专卖局（公司）干部绩效考核的实际，我们筛选了基于目标导向的关键绩效指标考核体系，企业关键业绩指标（Kpi-Keyprocessindication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
Kpi作为战略导向的绩效管理体系，是推动行业前进的有力工具。但与此同时，我们发现Kpi在评定干部显性考核项时比较容易，但是在对于隐形的考核项诸如干部思想品德、工作作风、廉洁自律等方面却存在不足。
3.“三维一体”考核评价体系模型构建
根据上述分析，我们围绕a市烟草专卖局（公司）干部管理工作实际，构建了如下模型：
从上述模型中，我们分别构建显性考核项、隐性考核项和偏差校验项，其中显性考核项以各单项工作业绩汇总而成，主要体现是的工作成果；隐性考核项是以干部测评“德、能、勤、纪、廉”为基础所衍生出来的公道正派、敢抓敢管、团结协作、工作实际、廉洁自律和总体评价六个子项，主要体现的是工作作风；偏差校验项以民意访谈为主，主要是进行干部考核否决行为的主动考核，主要体现的是综合素养。
（1）程序控制管理
由于民主测评的程序已经比较成熟，这里所涉及的内容是民意访谈的控制：一是在民意访谈人员选择控制，做到人员性别结构、年龄结构、编制结构、地点分布、岗位结构科学合理；二是谈话格式标准化，考核前期明确访谈的问题和提问方式；三是干部民意谈话等级评定控制，让被访谈者对干部的表现在a、B、C、D、e五个等级上选择；四是考核组谈话人员组成控制，确保监察到位。
（2）数据分析技术
数据分析技术包括两分大类：一是对比分析图，包括横向和纵向两个维度，涉及领导班子年度业绩、领导干部历年工作业绩评定等；二是综合情况图，包括领导班子民主测评情况、个人测评情况，测评情况又分为员工评议和干部互评两个角度。
（3）结果反馈机制。我们设计了“红包”制度和谈话制度，将考核结果以书面形式装入红包，交由干部本人以便干部进行自我反思和改进；谈话制度，即凡考核结果为需改进和不合格的，市局（公司）分管领导要安排对其进行专题谈话。
（4）配套制度建设。“三维一体”考核体系，其价值在于对组织目标的科学分解和准确传递，相继制定了以Kpi为基础的《部门专项绩效考核细则》以及各部门内部的二级考核办法，注重对员工的工作业绩、能力态度等方面进行测评，以此作为一级考核的补充。
4.“三维一体”综合考核评价体系特征分析
“三维一体”干部综合考核评价体系，既是对传统干部绩效考核工作优点的继承，又是结合a市烟草专卖局（公司）干部管理对管理实践进行的积极创新，综合分析其具有如下体系特征：
一是评价体系设计从“一维为主”向“三维一体”转变，将实绩考核、民主测评和员工测验三个考核参数紧密结合，全方位、多维度、立体化的“丈量”干部。
二是评价技术处理从“定性为主”向“定量为主”转变，改变了以往定性有余而定量不足的状况，民主测评和员工测验分别对各评价项进行合理赋值，形成干部个人横向和纵向综合分析比较图。
三是评价指标设计从“抽象简单”向“通俗全面”转变，引入公道正派、敢抓敢管、团结协作、工作实绩、廉洁自律等通俗、形象、易懂的指标描述，以让评议人充分、准确对评议对象进行评定。
四是评价操作主体从“单一考核”向“联合考评”转变，即在考核中组建了人事、监察、政工联合工作组，全程参与民主测评、数据统、民意调查等环节，确保监察部门监察到位。
五是评价结果应用从“应用偏少”向“充分应用”转变，着力改变考核结果与干部职业生涯低关联度的局面，使考核结果成为干部等级评定、干部晋升奖惩的重要依据，实现以考核结果为基础的奖惩并举。
作为一项干部综合绩效考核管理制度，a市烟草专卖局（公司）“三维一体”干部综合考核评价体系的核心是筛选、整合各类考核并完善管理机制，并在此基础上搭建一个定位精准、结构合理、量化科学、统一规范、使用便捷的机制平台，这个平台最大的意义是实现干部考核各维度信息能够被科学采集、科学分析，从而有效解决一直以来困扰干部考核和绩效、职业生涯规划之间低关联度的难题，形成一个价值导向正确的氛围。
参考文献：
[1]付亚和、许玉林，《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社，2009年7月
综合管理部考核标准篇3
一、总则
第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作胜任能力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。
第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。
二、考核的组织管理
第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作。
第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定
三、考核维度与周期
第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。
第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的形式进行，考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。
四、考核办法
第七条：月度工作考核：
1、采用直线考核法，由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。
2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。
3、员工的年薪中的30作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪2万元为例：2万元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即该员工每一个考核分为5元。年薪越高，考核分所占金额越大。
4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。
5、考核工资次月发放。
第八条：年度综合考评：
1、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。
2、年度考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。
3、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级（连续2次被评为基本称职的视为一次不称职），不称职的将调低一级薪资。
第九条：业绩指标考核：（具体办法及指标由财务部另行拟订下达）。
第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。
五、考核时间
第十一条：月度工作考核于次月3号前完成，并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与年度考评同时。
六、申述及处理
第十二条：如有员工对考核结果有异议，可向董事长办公室或直接向董事长申述，要求复议。如有必要可召开董事会进行讨论，董事会为最终裁决
七、附则
第十三条：本考核管理制度自之日起试行，试行期限暂定一年，原有的考核办法同时废止。
第十四条：具体考核标准另行拟订。
附：一、员工使用类：
《员工月度工作目标考核表》
《员工月度工作目标考核表评分标准》
《员工年度综合能力素质考评表》
二、中层以上管理人员使用类：
《月度工作计划书》
《月度工作目标考核表》
《月度工作目标考核表评分标准》
《年度综合能力素质考评表》
综合管理部考核标准篇4
关键词:层次化管理考核作用与效益
平煤天安五矿是一座有五十多年开采历史的老矿井。受地质赋存条件影响，井下水大、瓦斯大、地温高、地质构造复杂、运输距离远。另外，由于历史欠帐较多，职工收入、精神状态、矿容矿貌等方面都受到影响，这些给企业管理增加了难度。针对这些问题，平煤天安五矿从制度管理和创新考核体系入手，确立了以千分制考核为基础保障，以单位责任目标绩效考核为监控中间环节，以责任目标风险抵押考核为激励机制，以综合效益权重系数考核为最终目标的全方位、全过程、分层次、高标准，环环相扣且有行业特点的四种相辅相承、互为关联的管理考核体系，解决了五矿经营机制转换中人多效率低，管理粗放等问题，提高了工作效率和职工综合素质。
1.四种考核制度
1.1综合效益权重系数考核
该考核是平煤五矿对生产经营过程中经营成果的验证，企业月度生产经营有无效益的考核。五项主要指标综合权重系数考核达到企业生产最终所希望的效益最大化，是五矿生产经营效益盈亏的平衡点，全矿各单位效益工资收入高低随效益盈亏点上下浮动分配而决定。(综合效益权重系数考核表，如下表)
这里需要指出的是:企业生产经营最终效益盈亏点的核算，一定要科学合理，相互系数增减幅度要接近实际，便于职工接受，使职工工资收入最终体现在工作数量和质量上，确保正当收入规范合理。
1.2单位责任目标绩效考核
该考核是对矿基层单位按月度计划的生产经营任务完成数量和质量的总体效益考核，目的是促使各单位保质保量完成单位既定的计划目标，从而确保全矿目标的保质保量完成。考核结果与单位结算工资总额挂钩，浮动分配，从而调动了单位职工的劳动积极性，提高工作效率。使各单位既重视安全生产又要重视经营效果。
1.3责任目标风险抵押考核
抵押考核是为调动中层管理人员工作积极性，增加中层管理人员责任意识，实现责、权、利统一的分项考核制度。
此制度以一定的风险抵押金作保证，运用奖罚手段使风险抵押金与单位所承担的企业主要计划指标分项挂钩动态考核。如:目标成本、质量标准化、煤炭质量、安全责任等动态指标挂钩的一种风险抵押考核办法。使管理人员抵押金收入高低与单位分担的主要计划指标完成的质量结果挂钩，浮动分配。各单位和部门根据工作责任大小、性质的不同，权数比例相应改变，使管理人员工作中有责任、有压力、有风险、有利益。调动管理人员尽职尽责，认真履行职责，带领单位职工保质保量完成月度生产计划和各项经济技术计划指标。
1.4千分制考核
千分制考核是按照平煤集团公司创建学习型企业文化，以opm精细化管理为基础，结合实际情况，探索出的一套适合五矿实际的工作责任划分制度。它包括精神文明、出勤与任务、标准化上下岗、安全生产、工作质量五个方面，把各岗位职工工作职责逐项以分数形式表现(附:天安五矿月份综合责任目标月度风险千分制考核表，见表一)，制定出工作质量和数量考核标准，由各单位和业务保安科室组成的考核小组依据每名职工当天实际工作表现，按照考核标准逐项评分，确认无误后上报矿综合考核部门汇总存档，考核结果日清月结，张榜公布。矿综合考核部门不定期动态检查和抽查，发现弄虚作假，考核不认真者，对责任人严肃处理。全矿职工人人都有岗位职责和考核标准，按制度和各项分数，实行分层次、全方位、高标准千分制考核，考核分数与个人工资收入挂钩，浮动分配。考核标准对岗不对人，对事不对人，为所有职工搭建一个公平的舞台，为岗位公平、公开、合理竞争以及评先、晋级、选拔干部等创造了条件，形成职工岗位靠竞争，收入看成效的良好风尚。
以上四种制度，层次分明，合成系统，各有侧重。其中千分制考核——引导激励员工，是基础保障，是将个体目标与企业的总体计划联系在一起确保企业生产经营计划实现的保证，只有把职工个人的千分制考核做细做扎实，才能使企业职工整体素质提高，以此推动劳动效率的提高;责任目标风险抵押考核——改进管理流程，是手段，它让每名管理者有压力、有动力，促使管理者必须尽职尽责干好工作，才能确保工资收入的增加。使企业关注的资源，分配合理、利润最大、效率最优;单位责任目标绩效考核——加强监督、控制，是措施，它让每个单位都来关心自己所承担的生产经营计划，完成自己的责任目标，从而确保全矿各项目标的实现，以此增加单位职工工资收入;综合效益权重系数考核——反应企业状态，是目的，它是衡量企业完成月度目标的验证，是用来验证企业月度生产经营的成效，是企业生产经营的最终目标。四种考核无形综合，有形具体，环环相扣，体现了考核体系对企业绩效的持续支持机制。精细化管理的关键就是抓执行、抓考核、抓细节，落实这四项相互关联的考核制度，推动平煤天安五矿整体管理水平再上新台阶。
2.效益和作用
上述四种考核体系已被广大职工和集团公司认可，推广使用取得了明显的经济效益和社会效益，主要表现如下:
(1)通过分层次、全方位、高标准的考核，五矿整体面貌发生了崭新的变化，充满了生机。2007年度全面完成了集团公司下达的各项经济技术考核指标，原煤产量完成162.5万吨，开掘进尺完成18286米，均创建矿历史最好水平。职工工资收入2007年达到25436元，较2006年增长20%以上，2007年与去年相比人均增资近4000元。
(2)出现了“上标准岗、干标准活、做标准事”的良好局面，职工学技术、学业务的自觉性明显提高，职工看到了干好干不好大不一样，表现好与表现差大不一样。用分配作为调控手段和激励手段，奖罚分明，同时使职工人人头上有指标，千斤重担大家挑，做到在岗要受控，升迁靠竞争，职责要量化、末位要淘汰。
(3)呈现了人人争上游，个个比先进的良好态势，职工行为得到了规范，矿风矿纪大为改观，人人学习安全知识，个个争当文明矿工，“三违”现象大大减少。据安检部门统计，2007年的“三违”作业较2006年减少30%。
(4)精细化管理与创建学习型企业文化结合起来，职工精神面貌发生了可喜的变化，职工自身素质得到提高，违法犯罪率下降50%，信访案件也大幅度下降，为创建平安和谐新矿区发挥了积极作用。
3.结论
平煤天安五矿以实事求事的态度，扎扎实实抓好考核工作，最大程度调动职工的工作积极性，从而推动各项工作，百尺竿头，更进一步，最终实现“企业发展、职工富裕”。
参考文献
[1]彭彤，对“对《煤矿矿井机电设备完好标准》的一点意见”的补充意见[J]，煤矿安全，1981年07期.
[2]李印书，实行安全生产工作单是现阶段煤矿企业保证安全生产的科学管理手段[J];煤矿安全;1982年06期.
综合管理部考核标准篇5
关键词煤炭企业绩效考核建议
一、引言
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理系统又包括绩效管理制度和绩效管理程序。当前社会，市场竞争日益激烈，科学技术日新月异，知识经济的发展以及多元化的人力资源需求使得企业运营环境的稳定性低，难度越来越高。在这样的时代背景下，企业的绩效管理就显得非常重要了。绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，由此可见，好的绩效管理可以使一个企业富有生机和活力，同时还能提升市场竞争力。
二、煤炭企业员工绩效考核的现状分析
（一）没有重视工作分析对员工绩效考核的指导作用。缺乏科学的工作分析极易导致岗位职责模糊，很难科学地设计员工绩效考核标准，考核结果亦不能起到期望的作用。很多煤矿进行员工绩效考核时，较为普遍的做法是由人力资源部门拟定一张统一的表格，然后召集员工用一些简单的符号填写好表格。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，可能会导致工作量大、工作难度高的岗位上的员上努力却没有被承认。
（二）没有重视考核过程中各部门之间的相互关联以及个人与部门之间的相互关联。考核结果不能客观的体现员工的绩效。比如运输队的煤产量有赖于综采队的产量而综采队的煤产量很大程度上依赖于综掘队的煤产量。如果只是片面地对其进行刚性考核而没有弹性与动态考核。那么结果可能会挫伤员工的工作积极性，导致部门之间协调性差，容易犯本位主义错误。从而致使团队绩效低下，企业的凝聚力变差。不利于企业总体战略目标的实现。
（三）员工绩效考核的标准设计不够科学。具体表现为标准主观性强、标准与工作的相关性不强、标准过于单一等。考核标准中只有一些主观性的文字性要求而缺乏客观评分的标尺，无法得到客观的评估结果，只能得出一种主观印象或感觉。以不相关的标准来对员工绩效进行考核，极易形成不全面、不客观、不公正的判断。单一的综合标准不仅模糊性大而且操作偏差也大，若忽视了人才能力级差异的客观现实，就容易使员工绩效考核演变为平衡关系。
三、煤炭企业员工绩效考核的对策建议
（一）煤炭企业员工绩效考核的原则
绩效考核是一项系统、复杂的工作，而想要建立一个科学、公正、适用的绩效考核体系，根据国内外企业管理的实践，必须要坚持以下几条原则：
1、公开民主的原则。在制定考核标准时要听取职工的意见，在条件允许的情况下，尽可能吸收员工代表参与考核标准的制定。考核前，须向全体员工公布考核标准、考核办法和考核程序。考核结束时，要给予员工解释和申诉的机会和权利。只有这样，考核工作才能得到员工的支持和配合，员工才能对考核工作产生信任感，才能对考核结果持理解和接受的态度。
2、实用性与可操作性原则。绩效考核标准的制定必须以确定的工作内容和职务规范为基础，建立科学适用的绩效考核指标。考核办法必须明确并有可操作性，尤其是考核标准要尽可能采用量化的指标。这样在进行绩效考核时，对所有的员工才能一视同仁，才能尽量减少考核时掺入个人好恶等感情成分而影响考核的公正性。
3、多角度考核原则。对员工的绩效考核要做多层次、多角度的评价，要把上级评定、同级评定、下级评定和员工自我评定结合起来，尽量保持考核结果客观、准确，以减少由于不同考核者因主观原因所产生的偏差。
（二）煤炭企业员工绩效考核指标体系
煤炭企业员工绩效考核指标体系的构建是一个系统工程。以不同目的考核不同的对象，其考核指标体系应该是不同的。而这一切的基础是工作分析。工作分析是人力资源管理最基础的工具，可为绩效考核提供科学合理的依据。为了构建煤炭企业员工绩效考核办法，必须对煤矿组织机构及其岗位进行分析，亦即要明确组织机构中部门和岗位设置以及他们的职责。通过工作分析，对每个岗位的主要职责做出具体分析，以便在此基础上合理地设置考核指标。指标体系的设置可以按普通员工、专业技术人员以及高层领导来划分。结合工作分析并咨询矿级领导及专家给出具体的考核指标。
（三）煤炭企业员工绩效考核指标
权重层次分析法是一种用来确定某一目标的各影响因素权重的综合方法。当目标较多、无法直接给出较准确的权时，可以先将目标成对地作比较，并通过软件进行数值计算，得出考核指标的权重。层次分析法的主要内容有两个：一是各层次目的权重的确定，二是根据最底层各目标的权和考核值对系统做出综合考核。这种方法能够统一处理决策中的定性与定量因素，具有实用、系统、简洁等优点。
（四）不同考核主体的指标权重
为体现公平性原则，对实事求是的数据赋给的权重大一些，而相对偏差比较大的数据赋给的权重小一些，这是一种符合人的心理的想法。针对各考核主体的打分，可采用一种依赖决策数据给出权重的方法把权重与决策数据更好地结合起来，使考核结果更加公平与合理。
（五）全员参与
实行上级考核与自我考核、下级考评上级相结合。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有些差距。只有让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，才可能加深对考核内容、方法、指标等的认识，日后尽可能提高自己的绩效。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，更能促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，为提高企业的整体绩效奠定基础。
综合管理部考核标准篇6
一、考核对象：各乡镇党委、县直有关部门党委、总支、支部;县属国有企业党组织及建立党组织的非公企业。
二、考核内容
考核内容由“重点指标”和“附加内容”两部分组成：
1、“重点指标”为《*县党员电化教育工作目标管理考核细则》。
2、“附加内容”是增设的加分和扣分考核项目。
三、考核办法：考核采取平时督查、重点抽查、实地查看、查阅资料、年度综合考核等方法进行。具体考核程序是：
1、自查申报。被考核单位首先按照考核内容、标准和要求，对电化教育工作目标任务的完成情况进行全面自查，总结上报自查报告，并申请县委组织部验收。
2、综合考核。根据自查情况，结合全县综合目标管理责任书的考核，县委组织部根据平时督查和抽查掌握到的情况进行综合考核，考核结果经县委分管领导审定后计入党建工作考核总分。
3、考核实行分级负责制，县委组织部负责对各乡镇党委、县直有关部门党委、总支、支部和县属国有企业党组织的考核，建立党组织的非公企业由县社会工委（经贸局党委）负责考核。
四、考核评分：标准分值100分，其中平时抽查占40分，年终综合考核占60分。考核得分（含加计分值）按20%纳入县委与各乡镇党委和县直部门签定的《乡镇党委工作目标管理责任书》和《党建目标管理责任书》综合计分。同时设置加分和扣分项目。
1、加分项目：
（1）基层“六有”播放站（点）在完成规定目标的基础上，每超过1个百分点加0.3分，最高加3分。
（2）党员电教专题片在规定任务的基础上，每多报1部加1分，在市上开办的党建专题栏目中每播出1部加1分，在省上的党建电视栏目中每播出1部加3分，最高加10分。
（3）党员电教工作信息被市委组织部采用1条加0.5分，被省委组织部采用1条加1分，最高加3分。
（4）电教工作获得市（包括市级）以上综合表彰加3分；单项工作一等奖每项加2分，二等奖加1分，三等奖加0.5分，最高加5分。
（5）开展党员电教主题实践活动，具有一定社会影响，在全县成功推出先进典型或经验的加2分，全市的加4分。
（6）加分总额不超过20分，超过20分按20分计。
2、扣分项目：
（1）党员电教工作被省、市、县委组织部通报批评的，分别扣5分、4分、3分。
（2）上报的基层“六有”播放站（点）经查不实的，1个站(点)扣1分，超过3个站（点）的扣去相应标准分值。
（3）基层电教站（点）播放收看情况抽查不实的，发现一处扣1分，超过3处的扣去相应标准分值。
五、奖罚办法：对党员电化教育工作目标的考核不设置单项奖，考核得分纳入《乡镇党委工作目标管理责任书》和《县直部门党建目标管理责任书》进行同奖同罚。但对连续两年考核排名靠后的单位要进行通报批评，并取消其农村基层组织建设和机关党建工作评先选优的资格。
六、附则
综合管理部考核标准篇7
为规范农村综合改革示范试点工作，建立健全奖励约束机制，提高财政资金使用效益，推动农村综合改革示范试点取得实效，根据《国务院农村综合改革工作小组关于开展农村综合改革示范试点工作的通知》（国农改[2012]12号）、《国务院农村综合改革工作小组关于2013年扩大农村综合改革示范试点的通知》（国农改[2013]15号）、《财政部关于印发〈农村综合改革示范试点中央财政奖励资金管理暂行办法〉的通知》（财预[2012]437号）等文件精神，我部制定了《农村综合改革示范试点考核评价试行办法》。现予印发，请各地高度重视，认真贯彻执行，切实做好试点各项工作。
附件：农村综合改革示范试点考核评价试行办法
财政部
2013年9月30日
农村综合改革示范试点考核评价试行办法
第一条为扎实推动农村综合改革示范试点工作，规范各项试点工作管理制度，建立健全奖励约束机制，进一步深化农村综合改革，加快推进城乡发展一体化，制定本办法。
第二条农村综合改革示范试点考核评价遵循定性考评与定量考评相结合，自我考评与抽查考评相结合，考核结果与激励机制相结合的原则。
第三条按照分级管理、分级负责的要求，各试点省份对省以下试点开展情况进行考核评价。财政部对各试点省份试点工作开展情况进行考核评价，具体由国务院农村综合改革工作小组办公室组织实施。
第四条考核评价包括以下内容：
（一）试点工作是否受到重视，工作机制是否健全，工作保障是否得力，宣传培训是否到位等；
（二）试点方案实施情况；
（三）资金预算安排和执行情况；
（四）各项管理制度是否健全，包括资金管理办法、项目管理办法、档案管理制度、监督检查与绩效考评制度等；
（五）试点工作成效，主要包括农民满意程度、试点经验可推广价值等。
（六）试点工作中是否存在违规违纪等问题，包括是否加重农民负担、截留挪用资金，是否出现群众上访等。
第五条考核评价的依据：国家的法律法规及有关政策文件；国务院农村综合改革工作小组印发的政策文件；财政预算管理制度、国库管理制度以及财务管理办法、资金管理办法；各试点省份出台的有关政策文件。
第六条考核评价以自然年度为周期，实行自评和抽查考评相结合。除特殊情况外，每年年初各试点省份对上一年度的试点工作全面总结并进行自我考评，自评报告（连同考核评分表）于3月31日前报送财政部（国务院农村综合改革工作小组办公室）。
第七条抽查考评分为书面考评和实地考评。各试点省份对本省份的自评报告真实性负责。书面考评以各试点省份的自评报告为基础结合平时调研、宣传情况等进行评价；实地抽查以组成检查组形式赴有关省份开展检查，每年抽查比例不低于20%。
第八条根据具体情况可以开展专家考评和农民满意度调查。专家可以从有关职能部门、高校科研院所、学者中遴选，也可以委托大学、科研院所等机构组织学生利用寒暑假开展农民满意度调查。
第九条考评的组织实施。包括制定考评方案、下发考评通知、实地检查考核、量化考评结果等环节。
第十条考评结果的应用。坚持奖优罚劣的原则，量化考核评价结果将作为分配中央财政奖励资金的参考因素。
第十一条考评工作的纪律要求。应坚持实事求是和客观公正的原则，广泛征求基层干部群众的意见，全面真实地对试点工作进行考核评价。应自觉遵守中央八项规定，注重廉洁自律。
第十二条各试点省份应参照本暂行办法，结合本地实际，研究制定切实可行的考核评价办法，并报财政部（国务院农村综合改革工作小组办公室）备案。
第十三条本办法自2013年10月30日开始施行。
附：农村综合改革示范试点考核评价量化评分表（略）
国务院关于全国高标准农田建设总体规划的批复
国函〔2013〕111号
各省、自治区、直辖市人民政府，发展改革委、财政部、国土资源部、水利部、农业部、人民银行、质检总局、统计局、林业局：
发展改革委关于报请审批全国高标准农田建设总体规划的请示收悉。现批复如下：
一、原则同意《全国高标准农田建设总体规划》（以下简称《规划》），请认真组织实施。
二、《规划》实施要加强统筹规划，强化政策支持，加大投入力度，着力改善农田基础设施，着力规范建设标准，着力明确管护责任，着力推进农业发展方式转变，坚持不懈推进高标准农田建设，为保障农产品有效供给、提高农业综合生产能力奠定坚实基础。
三、通过实施《规划》，到2020年，建成旱涝保收的高标准农田8亿亩，亩均粮食综合生产能力提高100公斤以上，其中，“十二五”期间建成4亿亩；高标准农田集中连片，田块平整，配套水、电、路设施改善，耕地质量和地力等级提高，科技服务能力得到加强，生态修复能力得到提升。
四、各省（区、市）人民政府要加强组织领导，根据《规划》确定的目标和任务，抓紧制定本地区高标准农田建设规划，细化配套政策，并督促县级人民政府编制实施方案，确保建设任务落实到地块。要整合资金，集中投入，连片治理，强化项目建设管理和建后管护，提高资金使用效益。
五、发展改革委要会同有关部门，按照职责分工，密切配合，加强协作，不断完善相关标准和制度，做好相关规划间的衔接，对《规划》落实情况进行跟踪分析和督促评价，确保《规划》目标任务实现。
综合管理部考核标准篇8
为深入贯彻落实科学发展观，扎实推进社会主义新农村建设，加快城乡一体化步伐，促进我区经济社会全面、协调、可持续发展，现就加强城乡环境长效管理提出如下意见：
一、指导思想
以科学发展观为统领，以“农村生态化”为目标，以为民办实事为宗旨，加快推进城乡一体化，进一步建立健全市容村貌整治、村庄河道管理、城乡垃圾清运等综合考核奖惩机制，加快构建优美、宜居、和谐的城乡生产生活环境，实现城乡环境管理制度化、规范化、常态化。
二、组织领导
区政府建立城乡环境长效管理工作领导小组，区政府常务副区长任组长，分管农村和环保工作的副区长任副组长，区委农工办、城管办、财政、水利、交通、卫生、住建、环保等部门为成员单位，统筹协调全区城乡环境长效管理工作。区委农工办为农村环境长效管理的牵头单位，区城管办为主城区环境长效管理的牵头单位。
三、责任划分
1.按照属地管理的原则，各镇、街道和村（居）是城乡环境长效管理的责任主体，负责本辖区范围内的市容村貌整治、中沟及村庄河道环境整治与维护、农村公路和后街背巷养护、环境卫生配套设施建设和维护（主城区范围内的环卫设施除外）等工作，并负责将生产生活垃圾运送至镇、街道垃圾中转站。
2.按照分级负责的原则，区城管办是主城区范围内（东至沿江高等级公路，西至南官河，南至人民路，北至宁通高速）主、次干道环境整治的责任主体，负责主城区范围内环卫设施的建设和维护，并负责全区垃圾的集中转运；区委农工办是农村环境综合整治的责任主体，负责制订农村环境综合整治的具体考核办法，对农村环境管护进行督查，并负责按季度牵头对农村环境综合整治进行考核；区水利局负责区属干河的整治和管护工作。
四、管理标准
1.主城区环境长效管理的标准为：主次干道清洁，绿岛内无果皮、纸屑、烟蒂、塑料袋，视线范围内无暴露垃圾；河道、沟塘岸坡无杂草、垃圾，水面无漂浮物、废弃物；街巷清洁卫生，无乱贴乱画、乱堆乱放、乱搭乱建；城中村、城郊结合部无露天粪坑，垃圾房（池）内垃圾日产日清、无积存；小区无扒翻种植，无乱倒垃圾杂物、无违法乱搭乱建；农贸市场环卫设施齐全，周边保洁责任制落实；建筑工地封闭规范，出入口硬化，不影响周边环境卫生；公厕内设施完好，无蝇蛆、无尿碱，基本无臭，蓄粪池有盖，粪便不满溢，并有专人管理。
2.农村环境长效管理的标准为：村容村貌整洁卫生，村内主道路两旁、群众家前屋后、河道两侧干净整洁，无暴露垃圾与露天粪坑；村内无违章建筑，无残墙断壁，无乱涂乱画，无乱拉乱接，无牛皮癣，村内公共基础设施和活动场所设施无破损；绿化美化全面实施，村庄主干道、河道两侧均有树木绿化，村庄主要出入口及公共活动场地绿化到位，树木草地有人定期养护；生活垃圾集中收集，按标准设置垃圾箱（池），垃圾箱（池）完好清洁、无污渍，垃圾能及时清运至中转站；河道河塘优美整洁，中沟及村庄河道顺直平整，无芦竹、雨淋沟及违建栏网，水面无水草杂物，沟坡、河坡退耕还林还草，无高秆植物或游藤植物，绿化整齐；村庄道路养护到位，主要道路硬质顺畅，落实专人养护，路面平整，无明显破损，有条件的村应逐步完善亮化设施。
五、督查考核
1.各镇、街道负责对所属各村（居）城乡环境长效管理的督查工作，原则上每月不少于一次。区委农工办、城管办分别牵头会同区财政、水利、交通、卫生、住建、环保等部门，对各镇、街道、村（居）环境长效管理进行督查、考核。考核方式采取定期考核与不定期考核相结合，原则上每季度结束后、次月上旬集中督查一次，平时实施不定期抽查，年终综合考核。综合考核结果报区政府审定后，作为对各镇、街道、村（居）环境长效管理以奖代补的依据。（具体量化评分标准分别由区委农工办、城管办另行拟定）
2.对各村（居）的考核实行百分制。对村（居）的考核结果分为四个等次：优秀，≥90分；良好，80-89分；合格，70-79分；不合格，﹤70分。
六、奖励办法
1.城乡环境长效管理实行保证金制度，年初各镇、街道向区财政缴纳城乡环境长效管理保证金，缴纳标准另定。
年度综合考核中，辖区内85%以上的村（居）考核结果为良好以上等次、且无不合格等次的，全额返还保证金外，并给予一定奖励。
辖区内70%以上的村（居）考核结果为良好以上等次、且无不合格等次的，仅返还保证金。
辖区内60%以上的村（居）考核结果为良好以上等次、且无不合格等次的，减半返还保证金。
辖区内考核结果为良好以上等次的村比例低于60%或出现考核结果为不合格等次的村（居），扣除全部保证金。
综合管理部考核标准篇9
近年来，随着我国经济的飞速发展，国民生活水平较之以往有了显著提高，与此同时，人们的用电量也随之快速增长。为了确保人们正常用电，电网规模日益扩大，变电站工程项目也越来越多。变电站工程建设属于国家电网建设中的一个重要组成部分，其建设质量及投入运行的效率都对电网的安全、稳定、经济运行有着直接影响。为此，对变电站工程项目的达标投产水平进行评价就显得尤为重要。基于此点，本文就变电站工程项目达标投产水平综合评价进行浅谈。
关键词：变电站工程；达标投产；综合评价；评价指标
中图分类号：K826.16文献标识码：a文章编号：
一、变电站工程项目达标投产概述
（一）变电站工程项目达标投产的意义及相关要求
达标投产的最终目的是为了进一步确保输变电工程的建设质量以及整体移交水平，以此来促使工程项目投产后能够尽快实现安全、文明生产双达标，进而确保工程项目长期安全、稳定、可靠、经济运行，使投资效益得以最大程度地发挥。达标投产可以简单地理解为一种确保工程项目安全运行并使投资效益最大化的有效措施。对于电力企业而言，达标投产是其实现“一强三优”这一战略目标的指导思想。有关规定指出，经由国家电网公司审批或审核，并由区域电网公司、国网建设有限公司以及省、直辖市、自治区电力公司负责建设管理的输变电工程，都必须进行达标投产考核。
（二）达标投产的主要考核内容及必备条件
1.考核内容。就输变电工程项目而言，其达标投产考核主要是以项目为对象进行的相关考核。具体内容如下：工程项目设计管理考核、综合管理考核、文明施工考核、安全管理考核、环境管理考核、施工质量考核、工艺与设备等技术指标考核、档案管理考核等等。整个达标考核工作大体上可分为两个阶段，即自检和复检。其中自检工作主要是由建设方组织、参建方参与的考核工作组负责完成；而复检则是根据电压等级的不同分别由不同的部门负责进行。如330kV及以上的工程应由项目所在地的区域电网公司负责复检、220kV输变电工程是由省、直辖市及自治区电力公司负责复检。自检工作应当在项目考核期内完成，并由相关单位根据考评标准中的要求进行自检。复检单位应在收到复检申请后60个工作日内对工程达标投产进行复检。
2.考核的必备条件。在对输变电工程项目进行达标投产考核时，应具备以下条件：其一，工程项目已经按照相关设计要求完全所有的建筑以及安装工程，并且所有可能威胁到工程项目安全、稳定运行的问题也都全部解决；其二，工程项目已经按照相关的规程及规定要求完成了所有的调整试验项目并移交生产；其三，工程项目建设期间及运行考核期内没有出现人员伤亡和三人以上重伤事故；其四，各分项工程的质量全部达到现行规范标准的要求；其五，已在规定时间内完成自检和复检。
（三）考核评分标准
变电站工程项目达标投产考核的总标准得分为500分，各环节的具体分数情况如下：工程项目设计与工程综合管理各50分；文明施工及安全健康环境管理100分；设备安装及相关技术指标100分；施工质量、工艺、调整试验100分、工程档案管理100分。在实际考核过程中，各环节不扣分便视作得分，各考核项目下的子项目没有扣分限额，但不得超出其标准得分。对于考核中可以量化的指标，在进行自检时应当进行统计、填报，如果虚报或是瞒报一经查实双倍扣分，情节过于严重者应取消其达标资格。
二、变电站工程项目达标投产水平的综合评价
（一）综合评价的概念
所谓的综合评价主要是指评价主体为了达到一定的目的，在相关数据资料的支持下，从全方位、多角度对某个评价对象进行的全面、系统的评定，进而达到对其整体性认识的一个过程。综合评价是基于系统论的角度出发的一种评价活动。综合评价的要素有评价目的、评价主体、评价对象、评价指标体系、评价结果等等。
（二）综合评价指标体系的构建原则
评价指标应当按照相应的评价目标进行设立，评价指标实质上就是对评价目标的具体化过程。指标的设立既要与评价对象（变电站工程项目）的特点、规模、类型以及目标等有关，同时还要与子项目在工程项目中所处的级别有关。对于不同的评价对象，评价的侧重点也是不同的，指标的设立也有所不同。从某种角度上讲，评价指标的设立过程也是对工程项目的一个评价过程，在评价指标的具体构建时，应当遵循以下几点原则：
1.重点性原则。评价指标的设置应当具有重点，对于一些较为重要的方面，应当设置的严密一些，而对于一些不太重要的方面，可设置的稀松一些，并且要确保指标的覆盖范围应尽可能的宽。
2.系统性原则。评价指标体系应当能够全面、具体地反映出工程项目的综合情况，并且体系当中的主要指标不但应当能够反映出直接的效果，而且还应当能够反映出间接的效果，这样有利于确保综合评价的可信度和全面性。
3.定量与定性相结合的原则。为了保证综合评价的客观性和准确性，应当遵循定量与定性相结合的原则，这是因为定量指标便于数学计算，准确性高，而定性指标则是对定量指标计算中无法涉及到的一些内容的补充，这样可以进一步确保评价结果的客观性和准确性。
4.评价指标应具有一定的层次性。这样有助于指标权重的确定，便于确定方案的综合效果。
（三）综合评价指标体系的构建
下面本文按照《国家电网公司输变电工程达标投产考核办法》中规定的相关考核指标来构建变电站工程项目达标投产水平综合评价指标体系，具体内容如下：
1.工程项目设计水平。主要包括设计质量及进度、设计工代服务以及投资控制等。①设计质量与进度。工程施工图纸的设计文件应当与初步设计的审查文件、版本标准等要求相符，若是对原设计中的方案或是规模等进行改变，应当通过原审批部门批准。设计文件的图面应当清晰、完整，文字表达要通顺并按照合同要求及时交付。同时设计单位应当慎重采用新设备、新工艺、新材料和新技术。②设计工代服务。应由工程项目的法人负责进行设计交底工作，并参与施工图会审，按照合同相关要求委派设计工代，处理一些施工中存在的设计问题。③投资控制。由于设计原因导致的重大设计变更应当按照相关规定的要求进行，若是因差错导致的设计变更，总费用不得超出预备费的30%。工程占地面积、整体投资不得超出限额设计控制指标，同时土方工程量误差不得超出±10%。
2.安全文明施工水平。①安全管理。参与建设的各个单位应当建立健全安全制度，并责任到人，安全措施应当科学合理、切实可行，特殊工种必须持证上岗。施工方应当在管理规划中制定相应的文明施工措施及安全技术措施，并对危险点加强预防和控制。分包单位的资质应当由监理工程师进行审核确认，并明确总包与分包的安全责任。②施工事故控制。应采取相应的措施防止施工过程中发生设备、火灾、交通等事故，以免造成人员伤亡。
3.施工质量及工艺水平。在变电站工程项目施工中，电气安装是最为重要的环节之一。该环节中使用的装置应当具备出场合格证，各种原材料都必须送检；电气设备的安装应当符合制造厂商的要求，电缆敷设应符合规范标准要求；接线方式应当正确，二次接地必须符合设计要求；母线及导线安装应当同时符合设计和规范标准要求，尽可能确保工艺美观；全部金属设备及构件应当无明显锈蚀；所有调整试验都应出具相关报告，并且要确保内容真实、清晰、准确、可靠。
4.档案管理水平。变电站工程项目应当具有可行性研究报告、项目建议书、选址审批文件、重要会议记录、招投标文件及合同、安装质量检验评定记录、监理实施细则、设备缺陷处理记录、竣工决算报告、各类运行操作规程、操作票及工作票等等。
5.综合管理水平。①应由建设方负责编制工程项目管理纲要。②投资管理。工程项目不可超出批准概算的投资额度，主要环节的采购应实行招标制，在未经有关部门允许的前提下，禁止扩大进口设备的范围，不得因管理方面的原因造成工程返工。③施工进度管理。工程建设必须按照合同中规定的工期组织施工，不得以任何理由拖延工期。④质量管理。应避免各类重大质量事故的发生，建设方应当按照质量监测大纲中的相关要求进行质量监查。
结论：
综上所述，为了进一步满足我国电网基础设施建设的新要求，对变电站工程项目达标投产水平进行综合评价是非常有必要的，这不但能够显著提高工程项目建设过程中的管理水平以及整体的移交水平，而且还有利于发挥出电力投资的经济效益和社会效益，进而促进我国电力事业健康稳定发展。
参考文献
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[3]李晓琳.丁国忠.模糊综合评判法在变电站工程质量评定中的应用[J].东北电力技术.2008(9).
[4]程真何.基于全寿命周期成本分析法的110千伏客户变电站工程投资决策研究[D].东南大学.2010(1).
综合管理部考核标准篇10
【关键词】平衡记分卡;绩效考评;放射科
完善的医院绩效管理体系由医院、科室和员工3个层次组成,科室作为医院内部三级绩效评价体系的中心环节,直接影响医院战略规划的落实、学科及品牌建设。随着医学影像学的发展,放射科在医院的地位无可比拟。鉴于此,加强放射科规范化管理,利用平衡记分卡的理念对放射科实行科内绩效考评,对落实医院的发展战略,提高医院的管理效率等均有重要的意义。
一、方法与步骤
1.收集昆明医学院第一附属医院的业务、财务工作报表,通过统计分析,经两轮专家评议,选出对医院和科室发展影响较大的影响因素作为考核指标,将考核指标分类,应用平衡记分卡的理论从财务、内部流程、患者、学习与成长4个维度分析考核。
2.成立放射科平衡记分卡项目领导小组,结合医院实际,制定出放射科平衡记分卡的基本构架。
3.借鉴平衡记分卡理念,参照平衡记分卡的4个维度,设计出不同层次人员的综合素质考核评分标准,包括主任、副主任、教研室主任、主治医生、住院医生。
4.对放射科全体人员分批、分层次进行平衡记分卡知识的相关学习,更新医疗、教学、科研的理念。
二、考评指标
1.顾客满意:外部顾客满意度;内部顾客满意度。
2.业务流程:岗位量化指标评估;检查仪器操作规范的评估;检查常识的评估,患者风险措施、安全措施执行评估;医患纠纷发生率;医疗资源利用消耗的执行情况评估。
3.学习与成长:从医德医风、专业技术水平、知识更新水平、教学科研、新技术创新等方面综合评价。
4.成本效率:服务项目的增收节支;检查项目的合理率。
5.激励指标:部级、省级、院级获奖;等项目按照不同的等级给予加分。
三、考评方法
1.顾客满意度。为了平衡主观因素的影响,从医院内部顾客(医生、医院管理者和其他工作人员)、医院外部顾客(住院病人、门诊病人)进行满意度综合测评。设计《平衡记分卡内部顾客对放射科人员满意度问卷调查表》、《门诊病人满意度问卷调查表》,内容包括医生仪表、业务水平、服务意识与态度、职业道德、放射线防护、沟通能力、团队合作精神等7个方面,请科内医生和病人对每一位人员进行评价;评价由科主任主持,每月一次,评价应体现公平、公开、公正原则。
2.工作流程。由科室考核领导小组通过跟班随机抽查每个医生的工作质量,每月综合评价一次。
3.员工成长。使用自行设计的《平衡记分卡放射人员使用手册》,每月由教研室主任对全科每一位医生的成长进行综合衡量。手册内容包括:个人工作简历、不同阶段培训考核内容、考核办法和评分标准、个人成长培训情况(科内培训、院内培训、自学、外出进修、教学科研、、“三基”理论、操作培训考核、急救技能、专科技术、新技术掌握、学分情况)等内容。
4.成本效率。每月由平衡记分卡领导小组对每人分管大型机器的保养、计算机的使用情况、一次性医疗耗材管理、检查项目收费的合理性(有无因收费不合理而引起的投诉)进行评价。
四、考评标准及要求
1.综合分及4个维度分值分配:综合素质考评满分为100分,各个维度所占分值根据所占权重定出分值。顾客满意占25分,工作流程占35分,学习成长占30分,成本效率占10分。
2.各维度中的细项内容根据本项的权重定出分值和扣分标准。
3.每月由科主任通过综合考评评出月综合分,月综合分与当月的奖金挂钩;年底评出年度综合分,年度综合分与晋升、评优挂钩。每年的综合素质考核分要求≥85分,低于此分值按照医院的相关规定处理(如高职低聘)。
五、结论
应用平衡记分卡改进放射科内部绩效工作一年多来,各项业务指标均达到了满意的标准:2009年住院病人及门诊病人的检查人次上升了8%―10%;放射科总收入明显增加,业务收入增长14%,成本降低5.3%;医疗差错、医疗事故及病人实现了零投诉,院内外满意度达到了97%。平衡记分卡的实施,客观、公正地反映了放射科的内部绩效情况,提升了放射科在医院的地位,对医院的发展也产生了积极的促进作用。