职务说明书篇1
业务员岗位职责说明书一1、在总经理领导下，负责**地区的销售管理工作。
2、详细了解所辖区域市场。
通过相关的市场调查(通过网络、走访客户、文本资料等)，熟悉并掌握所辖区域的资源状况，包括人口、农业水平、产品消费水平、销售目标及差距、现有的网点数量、各产品在当地的分额、产品的分额及主要竞争对手等，根据以上基本状况，确定在当地的市场目标。
3、挖掘客户信息，进行有效过滤;与客户沟通，建立客户关系;对有意向客户进行跟踪，以便完成营销任务定额;并在合同执行过程中认真跟进，同营管部进行有效的信息沟通，随时了解合同完成的进度及效果，以求为客户提供优质服务,并跟踪合同完成后的回款。
4、结合公司安排，提出年度市场销售、出差及网点建设计划。
5、结合具体市场，逐步规划网络，并逐步提升网络质量。
6、执行公司规定的销售政策，并根据市场反馈，提出合理改进意见。
7、收集区域市场信息，掌握区域市场动态、特点和趋势，并将所收集到的有用信息反馈给相关部门以便作为决策参考资料。
8、了解国内展会的信息，根据公司计划参加展会活动，尽可能与客户达成合作意向，扩大区域市场。
9、不断学习行业知识，不断提高业务素质，以便完成各项任务指标，扩公司市场影响，增强国内市场竞争能力，提高企业的知名度。
业务员岗位职责说明书二一，拜访客户并填写客户资料，业务员第一职责在于拜访客户，并每天真实有效的填写有关客户资料，掌握客户对产品的看法，市场的现状，以便于公司制定适合市场的促销政策，从而实现产品销售。因此，拜访客户并上交业务报表为业务第一工作。岗位职责重之又重。
二，反馈市场信息，业务员在市场一线，是真正看到过市场，唯一拥有发言权的人，为此作为业务员必须了解市场，对市场信息进行反馈是业务员的根本工作。业务员关心自己的产品同时必须关心竞品，也就是说，必须在了解自己产品的同时，必须对竞品了如指掌，价格，包装，市场策略，营销思路，广告投入，团队管理，薪金待遇等多方面对竞品，甚至竞品公司上层进行了解。从而指导我公司向上健康有序发展。
三，进行市场调研，公司的发展，来源于一线信息的收集，市场调研也必不可少。为此，市场调研至关重要，业务员才能综合了解市场，公司高层才能了解市终端市场，精细化的了解市场，才能了解市场的趋向，制定针对性的促销政策，对市场竞品有效阻击，实现市场最大化。市场调研能力是衡量业务员整体素质的基本要求，同时是业务员整体素质提高的必由之路。
四，执行促销活动，执行力是考察业务员的准则，为此，执行促销活动是业务员的基本任务，关键在于好的执行力，无条件执行促销活动，完成活动任务，确保活动促销品的有效发放，活动的有效执行是必备素质。
职务说明书篇2
岗位要求
1.能力
a)具备语言表达、沟通及应变能力;
b)具备吃苦耐劳的能力;
c)具备良好的礼貌。
2.经验
a)熟悉宴会服务员的操作和服务流程;
b)熟悉宴会器材的使用知识;
c)熟悉宴会饮食知识。
3.操守
a)维护集团和酒店声誉或利益。不得以任何语言或行为直接或间接对集团和酒店进行诽谤以损害集团和酒店的声誉或利益;
b)执行集团、酒店和部门的政策和制度;
c)未经许可不得擅自使用、复印或以任何形式复制或对外泄漏集团和酒店的资料;
d)忠实、可靠、有责任心。
各项工作描述
1.为每个宴会作一切准备。
2.准备工作范围内的用品和摆设。
3.在提供宴会服务前整理好用具和摆设好座位。
4.接待宴会的客人。
5.根据订单从厨房出食物。
6.准备宴会用的汁酱。
7.将预多而剩下的食物交回厨房处理，同时把脏的用具送去管事部。
8.根据宴会订单核实大型宴会客人的人数。
9.做好宴会后的清理工作。
10.清洁储物室及宴会场地。
职务说明书篇3
2、负责物品进、发、存的管理，保证材料收、发、存，安全、及时、合理
3、负责仓库物料的放置区域规划、定置、执行
4、依据生产及业务情况调整、控制库存数量，及时配货
5、核对物料的出、入库凭证，清点入库货物，与送货员、领料员（按单进行领料）办理交接手续
6、负责日常退货的及时处理和每月的盘点对帐工作
7、对仓库物料进行建账、跟踪，编制采购物品的入库、退货日报表
8、及时处理物料收、发单据，定期、不定期盘点，做到账实相符确保电脑库存报表及时性、准确性
9、管理范围内的安全和“5s”执行、责任承担
10、完成上级临时交办事项
岗位权限
1、物料收、发、管理执行权
2、安全库存数量制定参与权
3、物料收、发、存制度制定及人员分工建议权
4、对公司领料人员的奖惩提报权
素质要求
1、初中或以上文化，受过物料管理等方面的培训
2、一年以上相关岗位经验
3、具备良好的物料控制理念
4、较强的数据观念、能力。熟练使用办公软件
5、优秀执行能力、沟通能力，能承受较大的工作压力，较好的团队协作精神
上岗培训课程
1、公司相关管理制度系统
2、产品及行业知识安全培训
素质提升课程
1、仓储管理工作目标
1、仓库帐物卡相符率100%
2、物料收发及时及正确率100%
3、物料库存损耗率0.1%以下.
4、账目及资料制作及时率100%
绩效关键指标
仓库帐物卡相符率
账目及资料制作及时率
日常工作事项
1、自查前一天工作情况，制定当天的个人工作计划
2、进行物料的收、发、存，和备料作业，对生产现场的物料使用异常情况适时跟进、汇报
3、与用料单位的工作协调
4、积极参与的会议，认真汇报工作，客观反映问题，提出合理需求
5、制作日常的报表和汇整资料
6、执行相关管理制度、规范
7、完成上级临时交办的任务
8、仓库物料的安全检查、点检及改善
职务说明书篇4
一、工作说明书主要内容
一般说来工作说明书编写的过程当中无固定的模式．需要根据该企业职务分析的特点、目的与要求具体确定编写的条目。工作说明书一般包括以下内容：
1、工作标识
包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、工作说明书的编写日期、编写人与审核人和文件确认时间等项目。
2、工作综述
描述工作的总体性质，即列出主要工作的特征以及主要工作范围。
应尽量避免在工作综述中出现笼统的描述，比如“执行需要完成的其他任务”。虽然这样的描述可以对主管人员分派工作提供更大的灵活度，但实际上，—项经常可以看到的工作内容而不被明确而清晰写进工作说明书，只是用“所分配的其他任务”一类的文字，就很容易成为回避责任找到一种托辞，这使得对工作的性质以及员工需要完成的工作的叙述出现有意无意的漏洞。
3．工作活动和程序
包括所要完成的工作任务、职位责任、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等。
4．工作条件与物理环境
简要地列有关的工作条件，包括工作地点的温度、湿度、光线、噪声程度、安全条件、地理位置等。
5．内外软性环境
包括工作团队中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作现场内外的文化设施、社会习俗等。
6．工作权限
包括工作人员决策的权限和行政人事权限、对其他人员实施监督权以及审批财务经费和预算的权限等。
7．工作的绩效标准
工作说明书中还需包括有关绩教标准的内容，即完成某些任务或工作量所要达到的标准。这部分内容说明企业期望员工在执行工作说明书中的每一项任务时所达到的标准或要求。
比如，要确定绩效标准，只要把下面的话补充完整就可以了：“如果你做到这样……，我会对你的工作很满意。”对于工作说明书中的每一职责和任务都能按照这句话指引叙述完整．自然就贴近和形成一套较完整的绩效标准。
8．聘用条件
包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修与学习的机会等。
9．工作要求
主要说明担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，基本分为：
①一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；
②身体要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；
③心理要求：包括观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格特点、品格气质、兴趣爱好等。
二、工作说明书编写要求
工作说明书在组织管理中的地位极为重要，是人力资源部门与相关用人部门招聘人员和考核等重要决策和参考依据。一份实用性强的工作说明书应符合下列要求：
1、清晰明白
在编写工作说明书时，对于工作的描述必须清晰透彻，让任职人员读过以后，可以准确地明白其工作内容、工作程序与工作要求等，无需再询问他人或查看其他说明材料。应避免使用原则性的评价，同时对较专业且难懂的词汇必须解释清楚，以免在理解上产生误差。这样做的目的是为了使用工作说明书的人能够清楚地理解这些职责。
2、具体细致
在说明工作的种类、复杂程度、任职者须具备的技能、任职者对工作各方面应负责任的程度这些问题时，用词上应尽量选用一些具体的动词，尽量使用能够准确地表达你的意思的语言。
比如运用“安装”“加工”“设计”等词汇，避免使用笼统含糊的语言，如在一个岗位的职责描述上，使用了“处理文件”这样的文句，显然有含混不清的成份，“处理”是什么意思呢？因此，在具体的编写时，需要仔细区分到底是对文件进行分类，还是进行分发。通过使用具体的词汇，指出工作的种类、复杂程度，需任职者具备的具体技能和技巧，以及应承担的具体责任范围等。
3、简短扼要
整个工作说明书必须简短扼要，以免由于过于复杂、庞大，不便于记忆。在描述一个岗位的职责时，应该选取主要的职责进行描述，一般不超过十项为适，对于兼顾职责的可作出必要的补充或说明。
三、编写时应注意的事项
1、以符合逻辑的顺序来编写
—般说来，一个岗位通常有多项工作职责，在工作说明书中罗列这些工作职责并非是杂乱无章的、随机的，而是要按照—定的逻辑顺序来编排，这样才有助于理解和使用工作说明书。
2、尽量使用通俗易懂的语言
应尽量避免过于强调技术性的文字或概括，所描述工作说明书不仅要让上级能够理解，更重要的是上岗人员能实实在在地领会，因此，当遇到技术性的问题时，应尽量转化成较为通俗的解析。
3、应该表明各项职责重次性
许多具体的工作，所出现的频率、各项职责所占的时间比重都有所不同，因此，可考虑按重次程度自上而下排列；或者结合各项职责出现的频率高低，在对应的备注栏上说明职责在总的职责中占的比例。
职务说明书篇5
一、国外的定义
1．西方发达国家的定义。国际职业秘书组织（英文全称：professionalsecretariesinternational）是以欧美等发达国家为主的跨国秘书组织，它给秘书所下的定义是："具有熟练的办公室工作能力，不需上级敦促即能主动负责、积极进取、干练果断、能在授权范围作正确决定的经理助手。
2．原苏联的定义。认为："秘书是一项普通的职业，其职能主要为机关提供称作秘书的辅助性、事务性和信息性的服务。"这主要指机关秘书，因为私人秘书不是主体，它强调的是全面辅助领导与为领导服务的秘书职能。这个定义较接近我国的情况。
3．日本的定义。日本学者认为秘书是"帮助与处理各种事务的工作人员"；还有通俗的说法："秘书是全能运动员"。这突出表明了秘书的工作范围是随着领导人的工作范围而变化的，"赋予性"强，是很难明确界定的，同时也强调了秘书为领导人服务的"直接性"。日本社会具有东西交融的特点，它对秘书必须绝对忠于领导的要求特别强烈。
以上国外定义的共性：（1）秘书是一种社会职业，而不仅是一种官职名称；（2）秘书主要是为领导服务的人员。不管要求与权限有何不同，前一点与我国的现状是有差异的，在我国秘书主要地还是一种职务名称，而没有完全社会职业化；后一点则是古今中外秘书的共性，即一切秘书都是为其领导人服务的助手，没有领导就没有秘书，正是领导人的需求，导致了秘书工作的产生与秘书的诞生。
二、我国对秘书定义的各种说法
我国自80年代以来，对秘书的定义进行了探讨，并有所进展，各家界说多种多样：
1．1979年《辞海》秘书词条写道：秘书是"职务的名称之一，是领导的助手。秘书工作是一项机要性的工作，它的任务是收发文件、办理文书、档案和领导交办的事项，各机关和企业、事业单位，一般均设有秘书工作部门或秘书工作人员。"
2．1982年毛含德教授在《秘书学概论》（内部版）中说："秘书是一种职务的名称……是在国家政权单位、事业和企业单位中，协助领导综合情况，研究方针政策，密切各方面的关系，办理文书、档案、人民群众来信及其他日常行政事务的人员，也是一种职称。"提出了研究政策问题是正确的，但"职称"只是一种设想。
3．1983年张金安、常崇宜在《秘书学概论》中认为："秘书是一种职务、也应当是一种职称"，"是领导的耳目、助手和参谋。"当时"信息"一词尚未流行，"耳目"实际上指这个意思；另外这是第一次明确提出了"参谋"问题。但"职称"之说是不确的。
4．1986年张家仪在《秘书》杂志上撰文认为："秘书是身处领导机构或附着个人，撰制掌管文书，辅助决策，并处理日常事务的服务人员。"并认为"秘书从事的工作也就是秘书职业，秘书职业也就是服务性的，所以秘书决不是一种职务而是一种职业。"
上述秘书的"近身"特点（即"身处领导机构"）是1985年底李欣在武汉提出的；辅助性是上海楼宇生强调的秘书的本质属性；社会职业化是常崇宜1983年在《秘书学概论》中提出的。张家仪概括较好，反映了秘书学研究的深度。但"附着个人"的提法不准确，讲"秘书决不是一种职务"也嫌绝对化。
5．1987年常崇宜在《现代秘书工作》一书中认为，"秘书是一种职务名称，也是一种社会职业。是领导机关首脑或特定领导人员的助手。各种秘书的具体助手作用各不相同，但都是通过辅助领导，直接为领导服务去体现为人民服务、为社会主义服务的。"
这是试图对公务与私人秘书、各行业、层次、工种秘书作出的广义定义，其中的"特定领导人员"包括了私人秘书的领导者，正由于是广义，文字概括不精练。
6．1987年刘祖遂、王守福在《通用秘书学》中认为："秘书是社会职务的名称之一，是为领导中枢和领导者提供综合性、辅助性服务的公务人员。"这里明确指出"公务人员"，是一种狭义的定义。
7．1989年董继超在《公务秘书学》中认为；"所谓秘书，就是掌管文书并直接辅助上司全面处理事务的人员。"这里用了"所谓"二字，并沿用了论述秘书活动方式的办法，以及强调了"事务"而未提"参谋"，反映了定义的难度。
此外，笔者所见到的我国秘书界著名学者李欣、王千弓、翁世荣等在他们的论著中，都没有直接探讨定义问题。1990年袁维园主编的《秘书学》也只讲到秘书"是广泛的社会职业之一"，是"一种行政职务"。
归纳起来，各家说法中涉及的有四个问题：（l）我国秘书是一种职务名称，还是一种社会职业，或者二者兼有？（2）我国秘书的主要职能作用是助手，还是参谋，或者二者兼有，又如何准确表达？（3）对秘书下定义时应主指狭义的办公厅室中的秘书，还是应包括广义的如研究室、信访局、保密局、档案局等与办公厅室独立平行的机构、甚至业务科室中从事秘书工作的人员？（4）私人秘书的情况很不相同，但数量正在扩大，要不要包括进去？
三、初步的结论
l．广义秘书的概念；"秘书是领导人的事务与信息助手。"这里的广义，包括了公务秘书、私人秘书，又包括了各行业、层次、工种；领导人既含单数，又含复数--领导集体；因此只能是简明、抽象的概括。
职务说明书篇6
什么是"秘书"？世界各国迄无一致定义，因为各有各的国情。定义不清，必然各说各的。所以，它既是秘书学理论研究的起点，又是秘书学理论体系研究中的珠穆朗玛峰。
一、国外的定义
1．西方发达国家的定义。国际职业秘书组织（英文全称：professionalSecretariesinternational）是以欧美等发达国家为主的跨国秘书组织，它给秘书所下的定义是："具有熟练的办公室工作能力，不需上级敦促即能主动负责、积极进取、干练果断、能在授权范围作正确决定的经理助手。
2．原苏联的定义。认为："秘书是一项普通的职业，其职能主要为机关提供称作秘书的辅、事务性和信息性的服务。"这主要指机关秘书，因为私人秘书不是主体，它强调的是全面辅助领导与为领导服务的秘书职能。这个定义较接近我国的情况。
3．日本的定义。日本学者认为秘书是"帮助与处理各种事务的工作人员"；还有通俗的说法："秘书是全能运动员"。这突出表明了秘书的工作范围是随着领导人的工作范围而变化的，"赋予性"强，是很难明确界定的，同时也强调了秘书为领导人服务的"直接性"。日本社会具有东西交融的特点，它对秘书必须绝对忠于领导的要求特别强烈。
以上国外定义的共性：（1）秘书是一种社会职业，而不仅是一种官职名称；（2）秘书主要是为领导服务的人员。不管要求与权限有何不同，前一点与我国的现状是有差异的，在我国秘书主要地还是一种职务名称，而没有完全社会职业化；后一点则是古今中外秘书的共性，即一切秘书都是为其领导人服务的助手，没有领导就没有秘书，正是领导人的需求，导致了秘书工作的产生与秘书的诞生。
二、我国对秘书定义的各种说法
我国自80年代以来，对秘书的定义进行了探讨，并有所进展，各家界说多种多样：
1．1979年《辞海》秘书词条写道：秘书是"职务的名称之一，是领导的助手。秘书工作是一项机要性的工作，它的任务是收发文件、办理文书、档案和领导交办的事项，各机关和企业、事业单位，一般均设有秘书工作部门或秘书工作人员。"版权所有
2．1982年毛含德教授在《秘书学概论》（内部版）中说："秘书是一种职务的名称……是在国家政权单位、事业和企业单位中，协助领导综合情况，研究方针政策，密切各方面的关系，办理文书、档案、人民群众来信及其他日常行政事务的人员，也是一种职称。"提出了研究政策问题是正确的，但"职称"只是一种设想。
3．1983年张金安、常崇宜在《秘书学概论》中认为："秘书是一种职务、也应当是一种职称"，"是领导的耳目、助手和参谋。"当时"信息"一词尚未流行，"耳目"实际上指这个意思；另外这是第一次明确提出了"参谋"问题。但"职称"之说是不确的。
4．1986年张家仪在《秘书》杂志上撰文认为："秘书是身处领导机构或附着个人，撰制掌管文书，辅助决策，并处理日常事务的服务人员。"并认为"秘书从事的工作也就是秘书职业，秘书职业也就是服务性的，所以秘书决不是一种职务而是一种职业。"
上述秘书的"近身"特点（即"身处领导机构"）是1985年底李欣在武汉提出的；辅是上海楼宇生强调的秘书的本质属性；社会职业化是常崇宜1983年在《秘书学概论》中提出的。张家仪概括较好，反映了秘书学研究的深度。但"附着个人"的提法不准确，讲"秘书决不是一种职务"也嫌绝对化。
5．1987年常崇宜在《现代秘书工作》一书中认为，"秘书是一种职务名称，也是一种社会职业。是领导机关首脑或特定领导人员的助手。各种秘书的具体助手作用各不相同，但都是通过辅助领导，直接为领导服务去体现为人民服务、为社会主义服务的。"
这是试图对公务与私人秘书、各行业、层次、工种秘书作出的广义定义，其中的"特定领导人员"包括了私人秘书的领导者，正由于是广义，文字概括不精练。
6．1987年刘祖遂、王守福在《通用秘书学》中认为："秘书是社会职务的名称之一，是为领导中枢和领导者提供综合性、辅助的公务人员。"这里明确指出"公务人员"，是一种狭义的定义。
7．1989年董继超在《公务秘书学》中认为；"所谓秘书，就是掌管文书并直接辅助上司全面处理事务的人员。"这里用了"所谓"二字，并沿用了论述秘书活动方式的办法，以及强调了"事务"而未提"参谋"，反映了定义的难度。
此外，笔者所见到的我国秘书界著名学者李欣、王千弓、翁世荣等在他们的论著中，都没有直接探讨定义问题。1990年袁维园主编的《秘书学》也只讲到秘书"是广泛的社会职业之一"，是"一种行政职务"。
归纳起来，各家说法中涉及的有四个问题：（l）我国秘书是一种职务名称，还是一种社会职业，或者二者兼有？（2）我国秘书的主要职能作用是助手，还是参谋，或者二者兼有，又如何准确表达？（3）对秘书下定义时应主指狭义的办公厅室中的秘书，还是应包括广义的如研究室、局、保密局、档案局等与办公厅室独立平行的机构、甚至业务科室中从事秘书工作的人员？（4）私人秘书的情况很不相同，但数量正在扩大，要不要包括进去？
三、初步的结论
l．广义秘书的概念；"秘书是领导人的事务与信息助手。"这里的广义，包括了公务秘书、私人秘书，又包括了各行业、层次、工种；领导人既含单数，又含复数--领导集体；因此只能是简明、抽象的概括。
职务说明书篇7
近年来，随着社会的发展，社会成员法治需求的增加，司法公正作为社会正义的核心内容和保障越来越受到社会关注。事业兴衰，关键在人。包括检察人员在内的所有司法官员的素质已成为制约司法公正的一大瓶颈。从总体上看，检察机关现行的队伍管理办法，基本上还是沿用计划经济体制下形成的党政干部管理模式，存在着录用人员标准单一、干部考核“千人一面”以及责、权、利不相宜等现象，影响了检察机关人力资源的有效开发，制约了检察职能的充分发挥。为解决这一问题，自二十世纪九十年代起，各地一些具有改革创新意识的检察院从检察人事制度改革入手，研究探讨检察人员的分类管理问题，积累了一定的经验。在此基础上，最高人民检察院在2000年制定的《检察改革三年实施意见》中明确提出，要改革检察机关干部人事制度，调整人员结构，提高人员素质，实行检察官、书记员、司法警察、司法行政人员的分类管理，建立充满生机与活力的用人机制。将以检察人员分类管理为主要内容的检察机关干部人事制度改革作为六项改革之一。此外，为进一步提高检察官的素质，加强对检察官的管理，保障人民检察院实施法律监督，依法独立行使检察权，保障检察官依法履行职责，保障司法公正，最高人民检察院积极向全国人大提议根据宪法，对检察官法进行了修改，从而在法律层面上，为检察人员管理体制的改革创造了一定条件。
通过几年的改革实践，检察人员分类管理的意义得到了社会各界的共识，即：自觉改革与检察工作发展不相适应的干部人事制度，逐步建立健全与依法治国相适应、符合司法规律、具有检察特点的检察人员管理体制，是加强检察队伍专业化建设，落实检察官法的内在要求；是实现党的十六大报告中对包括检察人员在内的司法人员的基本要求，即政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的必然要求；是提高队伍素质和执法水平，确保公正执法的客观需要，也是从根本上改革现行检察队伍管理模式，完善检察制度的重要途径。检察人员分类管理有利于调动广大检察干警的积极性和创造性，有利于优秀人才脱颖而出，有利于防范、遏制司法腐败和用人腐败，是建设高素质专业化检察队伍，推进检察改革和检察事业跨世纪发展的必要保证。
根据部分检察院的试点和专项课题研究表明，检察人员分类管理作为人员管理模式的改革，其关键在于建立以“职位”（position）为核心的管理模式，以改变检察机关普遍存在的“因人设位”，以人为中心，人浮于事的问题，尽快建立“以事为中心”的管理体制，注重工作实效，改进检察机关工作效率，逐步建立由职位决定待遇，按职位规范用人和考核奖罚的管理模式，使报酬与现时的实际责任和效益密切挂钩。而所谓职位指组织在确定了其组织结构后，为每一个成员规定的任务与相应的职责。职位是任务与责任的集合，是人与事有机结合的基本单位。职位的设定组织结构细化的必然结果，也是组织运作的基本细胞。作为检察机关职能、机构、人员编制相对确定的条件下，按照《检察官法》、《人民检察院司法警察暂行条例》、《人民检察院组织法》等确定的职责，设置明确的职位并确定其职责是现实可行的。这里的“职位”可以是由一个人或多个人承担的一个或多个岗位的工作的综合。经过多年的检察工作的实践，各部门在综合考虑工作量、工作难度等因素过程中，反复调整、实践，形成了目前的若干人从事某一项工作，或者一人从事多个岗位工作，这是符合“满负荷工作”原则的。
建立以职位为核心的管理模式，实现检察人员分类管理的基础和前提首先是进行职位分类。所谓职位分类，就是把检察院中常任的所有干警的职位，经过详细调查和评价，按照其工作种类和业务性质的不同，横向划分为若干类别和职级；再对各类别的职位按照其工作难易、责任轻重、所需干警资格和条件等因素，纵向划分出若干个高低不等的职级；在对各类别的职位分级的基础上，再将各类别的职级加以比较，划分各个类别的统一职等；最后，制订出“职位说明书”，以此作为干警的录用、考核、晋升、工资、培训等项管理工作的基础和依据。虽然，各地在试行分类管理时，模式不尽相同，但按照专业化的要求大体可将检察机关的工作人员作如下类别划分：
1.检察官类：包括检察员、助理检察员，主要由受过高等法律专业教育，有较高文化（大学本科）和专业知识水平及丰富的司法实践经验、精通检察业务，有较高政治思想素质、道德素质、业务素质的符合检察官条件、具有相应任职资格的职业检察官组成。检察机关的法律监督职权主要通过他们来履行。检察官的一切权利义务由检察官法调整规范。
2.书记员类：书记员应可分为不同等级，由文化水平较高（一般要有大学专科以上），熟悉检察业务及诉讼规则，受过专门训练的政治强、业务精的专业人员组成。他们根据检察官的指令和检察工作需要，在检察长统一领导下协助检察官办理司法文书，管理诉讼档案、文书档案，处理诉讼杂务，负责办案记录等。书记官的权利义务由书记官条例来规范。
3.司法警察类：此类人员应由具有中专以上学历，受过警察业务专门训练的司法警官组成。他们根据办案需要担负司法文书送达、现场勘验保卫、协助搜查、押解、看管暂留嫌疑人等任务。这部分人员的权利义务受警察法和司法警察条例调整规范，享受警官职级待遇，按警官警衔序列任命和罢免。
4.检察技术人员序列：这类人员不授检察官职衔，应按国家同类专业技术人员对待，纳入国家专业技术人员管理序列，享受高级、中级、初级专业技术人员政治、经济待遇，职称由国家人事部门考试、考核、评定。
5.检察行政类：此类人员还可以细分为行政领导类、行政管理类和行政事务类。这部分人员任职条件和权利义务受国家公务员法和劳动法调整规范，他们不行使检察权，是国家公务员队伍的组成部分，是检察机关中的国家公务员。
除此五分法外，也有依据检察人员所在职位的性质，将检察人员分为检察官、检察事务官和检察行政官三大类别。此种划分方式将书记员、司法警察和检察技术人员调整，建立检察事务官职务序列；将在检察机关中从事人事、财务装备和检察行政事务管理的人员归类为检察行政官，按照行政公务员模式进行管理。
无论是五分法，亦或是三分法。建立以职位为核心的检察人员分类管理模式，都应当制作《职位说明书》，作为检察人员的录用、选拔、奖惩、培训提供依据。
职位说明书（job description）是关于工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。职位说明书使每个职位的职责得以清晰的界定，并且提供了该职位多方面的信息，这就为考核、培训、人员选拔、奖酬等人事工作提供了基础。值得一提的是，它使得我们能够提出一些更为深化、明晰的任职资格，尤其在素质和能力方面。职位说明书的编写尚没有一个标准化的模式。北京市海淀区人民检察院经过认查调研论证，组织编写了较为系统的《职位说明书》，主要包括以下内容：
1.工作标识。说明工作的基本信息，如职位名称、代码、直接主管、下级职位、所属部门等。
2.职位设置的目的。用一句话简单地概括工作的主要功能。
3.工作关系。主要用该职位在组织结构图中的位置来形象地表明该职位在组织中的位置。
4.工作职责和职责细分。将工作分解为若干职责由主到次排列，并将每一职责分解为若干任务。这是工作说明书中最主要的内容。由于海淀检察院的工作性质决定了每个职位上的任职者都会从事职责之外的一些工作，如统计员偶尔也要负责律师接待工作，一些上级部署的临时性工作任务也必须由领导指派下属完成。因此，由于对职责的描述中最后多有“其它事务”一项，这一项职责出现在大多数职位说明书中。
5.工作关联与工作地点。每个职位的担任者与检察院内部、外部人员的接触和联系也是职位说明书的一项内容，籍此可以看到每个职位与内外部的联系，使竞争上岗者了解职位信息。工作地点则说明职位工作场所的物理环境，和所具有的一些工作时间（正常工作时间、出差时间、加班时间）特点。重要的是，有一些职位所在的工作场所与其他职位相比有着明显的不同。比如说法警要接触通风、照明低于正常标准的物理环境，监所处的干警接触的物理环境也比较差，在职位说明书中将其做出明确的刻画，这样使每个任职者对工作有了更深的了解。
6.衡量标准。在职位说明书的制定过程当中增加了对于每一项职责的衡量标准，这些衡量标准主要有两个部分，一是对工作结果的衡量，二是对工作过程，也就是说职位的担任者在履行职责和完成任务过程当中的一些情况进行衡量，与原有的岗位责任制和目标量化管理不同，它既从工作的结果，也从工作的过程来加以权衡，由此比较容易抽取出准确一些的考核指标。检察人员的许多业绩既可以用量化指标的形式来表示，例如完成调研文章的份数，这样的业绩我们称之为指标性业绩，还有一些是无法量化的工作业绩，例如文件的归档，接待律师来访，出纳要做到帐实相符，等等，这样的一些活动可以使用及时性、准确性、满意度这样一些非业绩性的指标。
7.工作的任职资格，又称为工作规范。已有的任职资格提得相对的宽泛，比如说都是具有较高的法律知识，拥护国家的有关方针、政策，遵守国家法纪等等这样一些说明。在此基础上，应对职位提出一些如品德、原则性、廉洁性、学习能力、进取心、责任心等增政治和业务上应具备的共同的素质和能力，同时根据人员分类的思路，对类别的差异提取出来一些诸如计划能力、组织能力、决策能力等相对详尽的素质和能力，为人员的录用提供了一个相对准确的参照。例如，对于检察官提出语言表达能力和逻辑思维能力这样一些任职资格。
在任职资格最后的“其它”一栏中，任职者还可以提出诸如具有较为丰富的法律知识，能够遵守各项纪律等等这样的一些描述，或提出一些为该职位的所需要的能力和素质，并且为日后加入其它信息提供了空间。
《职位说明书》对于人员的录用提供了更加准确的标准，而这些素质和能力可以通过人员素质测评来提高录用的正确率，把好干警的“入口”。在着眼于人员能力提高的考核中，还可以将此列入考核范围。同时也可以对不同的干警进行内容和方式不同的培训和考试，比如说，对法警的培训和考试应当侧重于基本的法律常识以及基本技能方面的训练和考试；而对于行政管理人员，培训和考试侧重于一定的管理学知识、法律知识，这样就避免了所有的干警都去参加同一类型的考试，获取得晋升资格，所学非所用的弊端。使培训和考试的针对性更强。
建立以职位为核心的检察人员分类管理模式，还应当建立完善的职位考核评价机制。职位评价，又叫职位评估，是在职位调查的基础上，根据职位分类因素的比较，对职位进行差序化的过程。它是检察院确立奖酬制度的一个重要依据。北京市海淀区检察院在设计职能评价体系时，参照了目前国际通行的职位评价标准，即日内瓦国际劳动组织确立的“日内瓦范本”。其基本思想是：通过选择确定职位评价的通用要素来建立职位评价的统一体系。按照日内瓦范本，认为对一切职位的相对价值都可以从四个方面去测量，即：工作责任、工作负荷、任职资格和工作环境。根据检察业务的实际，该院参考国内相关领域的实践，选取了17项评价子要素，主要包括：1.工作责任：包括6个要素；职权、责任轻重、指导监督的责任、工作复杂性、工作方法、工作关联的直接目的；2.任职资格：包括7个要素：最低学历要求、知识范围、专业难度、工作经验、公文写作、语言表达能力、逻辑思维能力；3.工作负荷：包括2个要素：工作时间特征、工作压力；4.工作条件：包括2个要素：环境舒适性、危险性。对检察人员分类管理模式的设定，具有一定的参考价值。
职务说明书篇8
职务经历表的格式相当自由。只要格式正确，其内容可随意发挥。只不过，经历表容易显露出应征者之个性好坏。所以，只要能适当的将自己魅力及自信表现出来，应可在求职过程中取得先机。单是要将经历及经验简单扼要的写出，是不如想象中的容易。如何制作出一份成功的职务经历表，是常令求职者感到头痛的问题。
职务经历表能够将你所具备之业务经验，参加过之培训会，前面工作所得之奖项等明白列出。就算无特别要求，最好也能够和履历表一同提出。
职务经历书的格式，基本上是没有限制的。但这却不代表任何体裁皆可使用。无法充分表达重点，或者是使用劣质纸张，皆有可能让面试者对你的印象大打折扣。只有得体又能表现自我之职务经历书，方能帮你迈出成功的第一步。
首先，从决定书写格式开始吧!接下来所举出三种书写格式，乃一般最常使用之类型。请选出最能表达自己经历之格式吧!
1、编年体形式——最普遍的形式
优点：编年体形式乃职务经历中之入、离公司，职务更换，转调工作，升迁等，依发生时间顺序来编排。也就是制成年代表。此方式可清楚明白的将经历表示出来。由于制作方式简单，乃最常被人使用之形式。只是无法明述经历中之吸引人处。
书写要领：以进入公司，职务异动，升迁，转调工作等为段落，分别简述各时期之业务内容，职务，实迹等。文体采条列方式书写。须考虑到空白及行距，让看的人能一目了然。
2、文章形式——适合经历少，有特殊情形的人
优点：以文章来表示职务经历。虽在阅读方面不是那么简洁易懂，但却仍有其优点。譬如，以在文中详细陈述跳槽理由及自我介绍，来弥补因经历不足而缺乏可记载事项的缺点。也可借机说明一般公司所不了解的企业内容及专业用语等，来博取人事负责人的赏识。当然也可以发挥文章书写能力及表达能力。
书写要领：由于不是信件，所以请勿使用「敬启者「敬上等开头语，结语及季节性问候语等。文末最好以体言方式做简洁有力的结束。
3、经历形式——适合有多项业务经验的人使用
优点：适合总务，人事，财务等事务类干部及从事技术职者，或者经历多项业务经验的人使用。此时，最好详述各人业务经验，并且最好再附加上实绩，所取得之资格证书等有利条件。
书写要领：实绩，职位，资格等有关之经历内容皆需详细说明。为使能够便于阅读，也不排除只条列出职务经历之简单编年体方式。但要注意别和履历表内容重复。
不一样的职种，有不同的宣传重点
决定了书写格式之后，再来决定书写内容。而书写重点乃将自己的经验充分传达给企业。只要知道自己的优点，应该可以写出动人的职务经历表。
在写之前，请先做好前置作业1.写出业务经验
2.将资料依年代别整理出来。
具体的说，1回想并客观的写出与自己经历相关之业务内容，所负责商品及在工作方面所获得的奖章等。2所指的是将1依年代别做一整理。此时，与应征企业有关的地方，请以记号特别标明清楚。
职务说明书篇9
关键词：刻板印象图书馆员未来职业者多元回归方程实证研究
中图分类号：G251.6文献标识码：a文章编号：1003-6938（2013）02-0040-04
目前关于刻板印象的研究，很多使用了社会认同理论[1]，该理论区别出了内群体和外群体对于某一特定人群的刻板印象是不同的[2]，即后来的内群体偏好和外群体歧视[3]。在关于图书馆员刻板印象的研究中，很容易想到，图书馆工作人员应该是内群体成员，而不在图书馆工作的社会公众则是外群体成员，然而事实并不是如此简单，有个特殊的群体就比较难用上述方式进行归类，那就是图书馆学专业学生。一方面可以说他们是属于图书馆员的外群体，因为他们毕竟没有在图书馆工作；但另一方面，他们正在学习与图书馆工作相关的专业课程，比外群体更了解图书馆，很多人毕业后也会选择图书馆员作为其未来职业，因此，他们又不是其他公众那样的外群体。
本研究以未来职业者这一特殊群体对图书馆员的刻板印象为研究对象，综合探讨影响未来职业者对图书馆员刻板印象的各种主、客观因素，并尝试建立可以预测这一刻板印象的回归方程，为优化其对图书馆员的刻板印象提供科学的依据。
1研究假设、回归模型的结构与研究方法
1.1研究假设
未来职业者对图书馆员的刻板印象受到多方面因素的影响。社会心理学认为，情境信息、个体化信息与社会范畴信息是刻板印象的三个主要来源[4]。而在个体化信息的各种变量里，熟悉性对刻板印象影响最为显著[5，6]。在本研究中，个体化信息包括未来职业者的人口学特征和熟悉性变量（即对图书馆使用情况以及与图书馆员交往状况），情境化信息指其填答问卷时的个人情绪状态（积极消极情感），社会范畴信息为未来职业者对图书馆工作的刻板印象。此外，考虑到未来职业者对职业的认识也可能受到专业学习的影响，因此将相关因素也纳入其中。基于此，本研究试图通过多元回归的统计手段，找出影响未来职业者图书馆员刻板印象的直接因素。
1.2模型结构
在本研究的回归模型中，包含了以下6类信息，其中未来职业者对图书馆员刻板印象为因变量，其余均为自变量。
（1）未来职业者对图书馆员刻板印象。从热情和能力两个维度，评估未来职业者对图书馆员的刻板印象。本研究中，为得出总体刻板印象，使用所有题目的平均分。
（2）基本人口学信息。包括性别、受教育程度、学校的类型、学校所在地区、是否有工作经历五个维度。
（3）未来职业者对图书馆工作刻板印象。从复杂性和舒适度两个维度来评估未来职业者对图书馆工作的刻板印象。
（4）积极消极情感。从积极情感和消极情感两个维度，对未来职业者的情感状况进行评估。
（5）未来职业者对图书馆使用情况以及与图书馆员交往状况。包括去图书馆的频率、电子资源利用频率、在馆时间、对图书馆服务是否满意、与图书馆员是否有工作以外的交往、对图书馆员印象来源六个维度。
（6）专业信息。包括进入专业的时长、专业动机（主动或被动）、对所学专业的喜欢程度、对所学专业前景的预期、是否学（辅修）过其他专业、是否考虑改换专业六个维度。
1.3研究方法
本研究使用SpSS20.0统计分析软件，将收集到的数据进行归类整理，然后采用逐步回归法，将上述变量纳入多元回归方程，其中未来职业者对图书馆员的总体刻板印象是模型中的因变量，其他为自变量。此外，由于基本人口学信息维度、未来职业者对图书馆使用情况维度以及与图书馆员交往状况维度中的变量为定类或定序变量，因此，将其以虚拟变量的形式纳入多元回归过程中。受教育程度涉及调查问卷中的学历及年级两个变量，在计算总的受教育时间时，1～4代表从本科一年级到四年级，5为硕士一年级，依此类推，此变量近似视为等距数据。对图书馆专业的喜欢程度、对所学专业前景的预期为定序变量，回归中近似视为等距变量处理。
2结果分析
2.1极端个案筛选
通过第一次逐步回归，从三组变量中筛选出7个自变量纳入回归方程，分别为：对图书馆服务是否满意、复杂性、受教育程度、对图书馆专业的喜欢程度、消极情感、积极情感、对图书馆员的印象来源。
由于第一次回归散点图显示存在明显偏离的特异数据，故以标准残差大于2.5个标准差为标准，选出35个个案（由于篇幅所限，个案与具体数值此处略去），不纳入第二次回归统计。
2.2模型分析
通过第二次逐步回归，得到了8个自变量，比删除特异性数据前多了自变量舒适度。图1为回归方程标准化残差的频数直方图，从标准化残差的直方图可以看出，标准化残差的分布总体上与标准正态分布拟合良好，满足回归分析中的残差正态性假设。尽管残差在均值附近的一个小区间内的分布密度略高于标准正态分布，但变异并不明显，对回归方程的有效性几乎没有影响。
如表1所示，最终模型是逐步回归得到的第8个模型，其因变量与自变量之间的复相关系数R=0.594，反映了因变量与自变量之间具有比较明显的线性关系。确定系数R2=0.353，反映了被选入的自变量作为未来职业者对图书馆员刻板印象的预测因子能够解释35.3%的总变异，具有可接受的解释力。回归估计的标准误差S=0.49883，表明回归效果可接受。并且，从第一个模型到最后一个模型的建立过程中（表略），每一次纳入新变量后，F增量都达到显著水平，说明最终模型的变量组具有较高[模
Durbin-watson（德宾-沃森）系数达到1.829接近中值2，排除了误差项存在序列相关的可能，即误差项彼此独立，这也是多元回归模型得以建立的前提假设之一。
如表2所示，最终模型回归均方达到30.945，残差均方仅为0.249，统计量F=124.359，且达到p
其中，2.742为常数项，X2为复杂性平均分（分数越高表示未来职业者认为图书馆工作越复杂），X3为教育程度（数值越大上学时间越长），X5为消极情感平均分（分数越高表示情感更消极），X6为积极情感平均分（分数越高表示情感更积极），X8为舒适度均分（分数越高表示未来职业者认为图书馆工作越舒适）；X4为对图书馆专业的喜欢程度，此变量为定序变量，计分从1到5，以此表示从“不喜欢”到“喜欢”，回归方程中近似作为定距变量处理；X1，X7为虚拟变量，以0、1两点计分，满足条件者记1分，不满足条件者记0分：X1为未来职业者对图书馆服务满意，X7为对图书馆员的印象来自于亲身经历。
标准化回归系数值的绝对值大小反映出该变量对因变量的影响程度，由此我们可以看出影响图书馆员刻板印象的因素从强到弱依次为：服务满意度、复杂性、上学时间、消极情感、对图书馆专业喜欢程度、积极情感、对图书馆员印象来自于亲身经历、舒适度。其中，服务满意度和复杂性的绝对值超过0.2，远高于其他因素，说明改善服务和图书馆工作的复杂程度是提升图书馆员形象的最有效手段。标准化回归系数的正负方向决定了该变量对因变量的影响方式，因而不难看出，对图书馆服务的满意度越高、认为图书馆工作越复杂、热爱本专业、心情较好的未来职业者对图书馆员的印象更好；而接受图书馆学教育时间越长、认为图书馆工作更舒适、心情较差的未来职业者对图书馆员印象来源于亲身经历的未来职业者则会表现出更糟糕的刻板印象。
容忍度是多重共线性检验指标之一，表示各个自变量能够提供的独立信息与自身方差的比例，一般0.1为常规底限；方差膨胀因子为容忍度的倒数，是多重共线性检验的另一指标，一般以10（倍）为上限。表4中的此两类数据都在可接受范围内，表明此回归方程不存在明显的共线性问题。
此外，从各自变量偏误差散点图可看出，各自变量分别与因变量满足线性关系、均方差性，且很少有特异值存在。
2.3回归方程的效度检验
为了检测回归方程是否能真实地测度被试对图书馆员的刻板印象，我们随机选取了编号为2846的个案：女生，24周岁，硕士研究生，一年级，主动选择图书馆学专业，喜欢图书馆专业，对专业前景比较看好，对图书馆服务满意。
该学生复杂性（X2），消极情感（X5），积极情感（X6），舒适度（X8）均分分别为：4.00，1.44，2.67，2.25；且对图书馆服务满意，X1计为1；学历为硕士研究生、年级为一年级，X3计为5；对图书馆专业喜欢程度为“喜欢”，X4计为5；对图书馆员的印象来源为“亲身接触”，X7计为1。那么，该未来职业者对图书馆员刻板印象的方程就为：
该个案通过本方程算出的模型预测值为4.015，与以往问卷中的34个题目测得的未来职业者对图书馆员刻板印象实际平均得分4.000相差0.015，误差很小，说明方程对图书馆员刻板印象有较好的预测性。
3结果讨论与建议
3.1对图书馆员印象更好的未来职业者特征
综上所述，在控制了其他所有变量之后，具有以下特征的未来职业者对图书馆员的印象更好，这些特征包括：对图书馆服务满意，认为图书馆工作相对复杂但并不舒适，专业学习时间较短、但喜欢该专业，对图书馆员的印象不是来自于亲身经历。
至于其他变量，包括人口学变量中的性别、学校类型、学校所在地、是否有工作经历；未来职业者对图书馆使用情况中的去图书馆的频率、电子资源利用频率、在馆时间、与图书馆员是否有工作以外的交往，未来职业者是否与图书馆员有工作以外交往；未来职业者对本专业态度中的进入专业动机（主动或被动）、对所学专业前景的预期、是否学（辅修）过其他专业、是否考虑改换专业不对刻板印象起独立线性作用。也就是说，当方程现有自变量受到控制时，未进入回归方程的上述变量不会显著影响未来职业者对图书馆员的刻板印象。
我们不难发现，对职业刻板印象的直接影响变量大多为未来职业者的主观特征，并没有性别、毕业院校等无法改变的特征，也就是说，通过整个职业共同的努力，提升图书馆界的总体服务水平，可以预期以后我们的未来职业者会对图书馆职业有更加积极的印象。
3.2做好图书馆服务是改善未来职业者对图书馆员印象的最有效途径
根据分析可以看出，满意度是影响未来职业者对图书馆员刻板印象最为显著的因素，它甚至超过了代表职业社会经济地位的复杂性因素；另外，对图书馆员印象来源非亲身经历、接受图书馆学教育年限更少（即对图书馆员期望值更低）的未来职业者对图书馆员印象更好：这一方面意味着职业的服务水平决定了未来职业者对该职业的看法，另一方面也说明图书馆服务水平亟待改善，也就是说改善图书馆员刻板印象、解决未来职业者职业背离现象的根源在于提升我们的馆际服务，让未来职业者真正能感受到教科书上的理想状态与现实水平没有太大差距。
3.3未来职业者偏爱高复杂性低舒适度的工作
复杂性和舒适度分别为直接影响图书馆员刻板印象的第二和第八关键因素，这说明未来职业者会将对工作的偏见带到对职业者的偏见中。尽管图书馆工作普遍被认为是舒适且不复杂的工作[7]，但远不是“无技术专长、劳作性的职业”[8]，它是需要经过职业化教育才能胜任的职业[9]，数据分析的结果也表明与图书馆员接触越多、越喜欢专业的未来职业者越认为图书馆工作复杂且不舒适（详见本组《未来职业者对图书馆员刻板印象研究主报告》与《专业认知对未来职业者图书馆员刻板印象的影响分析》一文）。也就是说，未来职业者对图书馆工作可能存在偏见，要改善未来职业者对图书馆员的刻板印象，我们需要向他们证明这份工作的复杂性水平。
3.4应在专业教育中加强专业认同感的培养
回归方程和多重共线性检验的结果表明，专业喜欢度在提升图书馆员印象中扮演了独立的影响作用，也就是说，在不改变性别、学历、图书馆服务满意度[10]、对图书馆工作认知的前提下，仅提高专业喜欢度一项，也能改善未来职业者对图书馆员的印象，这也就反过来证明了专业认同感在专业教育中的重要意义。
参考文献：
[1]tajfelH，turnerJC.thesocialidentitytheoryofinter-groupbehavior[a].w.a.worchel（ed），psychologyofinter-grouprelations[m].Chicago：nelson-Hall，1986：7-24.
[2]ostromtm，SedikidesC.out-grouphomogeneityeffectsinnaturalandminimalgroups[J].psychologicalBulletin，1992，112（3）：536-552.
[3]BrownR.Socialidentitytheory：pastachievements，currentproblemsandfuturechallenges[J].europeanJournalofSocialpsychology，2000，30（6）：745-778.
[4]王沛.刻板印象的理论与研究[m].兰州：甘肃教育出版社，2002.
[5]Villae.Developmentoftheteacherself-conceptevaluationscaleanditsrelationtoburnout[J].Studiesineducationalevaluation，2001，27（3）：239-255.
[6]刘晓明，秦红芳.中小学教师的自我概念与其职业倦怠的关系[J].中国临床心理学杂志，2005，13（2）：150-152.
[7]俞碧飏等.当今图书馆员刻板印象实证分析[J].图书馆理论与实践，2012，（12）：29-34.
[8]李春玲.当代中国社会的声望分层——职业声望与社会经济地位指数测量[J].社会学研究，2005，（2）：74-102，244.
[9]于良芝.图书馆学教育呼唤战略思维[J].图书与情报，2006，（4）：28-33.
职务说明书篇10
【关键词】图书馆员职业道德
在当代社会，图书馆事业是衡量一个国家的文明标志之一。作为具有中国特色的社会主义现代化国家的文明标志之一的社会主义图书馆事业，其工作人员（即图书馆员）的伦理道德、思想品质和服务效益如何，对充分发挥图书馆在社会主义物质文明和精神文明建设有着重大的作用。下面谈谈我对图书馆员职业道德的理解。
一、图书馆职业道德的内涵
道德，什么是道德？道德属于上层建筑的范畴，是由一定社会经济基础决定的社会意识形态；伦理学把道德称之为调整人与人、人与社会、人与自然之间相互关系的行为规范的总称。[1]
恩格斯在《路德维希·费尔巴哈和德国古典哲学的终结》一书中指出：“每一阶级，甚至每一个行业，都各有各的道德。”[2]那什么是职业道德呢？职业道德是从事一定的人们在其特定的劳动中的行为规范的总各。也就是说，职业道德是人们在所从事的职业活动中应该遵循的行为规范，是行业范围内的特殊道德要求。[3]
职业道德是道德在职业方面的具体体现，但其各行各业又都各自具有不同的特点，它在一方面反映了一定社会和一定阶级对职业的要求同时，另一方面也必定会带有特定职业的活动特征。例如：教师有教师职业道德，简称师德；医护人员有医护人员职业道德，简称医德；演员有演员职业道德，简称为戏德；作家有作有职业道德，简称为文德……
衡量一个国家的文明标志之一图书馆，其工作人员（即图书馆员）的职业道德，即图书馆员职业道德是什么呢？图书馆员职业道德是图书馆员在图书馆这一特定睥职业劳动中所必须遵循的道德行为规范。也就是说图书馆员职业道德是社会道德在图书馆职业劳动中的具体体现，是一定社会对图书员从事图书馆职业劳动的一种特殊道德要求。[4]它要求图书馆员要遵守“读者第一，服务至上”的职业道德。
二、图书馆职业道德的意义
图书馆是物质文明建设的知识动力库。物质文明礼貌是人类改造自然界的物质成果，它表现为人们物质生产的进步和物质生活的改善。由于物质生产特点决定，物质文明建设离不开图书馆。图书馆是全社会图书文献的收藏中心，它收集和保存的图书文献最丰富、最系统、最持久，对保存人类文化遗产方面作出了特殊贡献；图书馆是社会大学，是广大人民群众读书治学、进修提高的场所，它吸引了众多读者，是读者终身的良师益友。对此，列宁曾称赞图书馆是“各种机关和企业的国民教育中心”。[5]图书馆是广大人民群众业余文化生活的重要场所，人们在紧张劳动之后，通过图书馆了解时事新闻、涉猎科普知识、欣赏文学艺术，神驰于历史长河，放眼全球，开阔了眼界，得到了高尚未乐趣和精神上的享受，是一种积极的休息，并由此起到潜移默化、陶冶性情的作用，成为建设社会主义精神文明的一个重要方面。从这当中我们不难看出图书馆在物质文明和精神文明建设中起着重要作用，而图书馆工作的开展又必然离不开图书馆员职业道德教育。
图书馆员从事图书馆工作，担负着传递科学情报，传播科学文化知识，进行思想教育和保存图书文化遗产的重要任务，这些任务是与两个文明建设紧密相联、息息相关。这要求图书馆员不断加强道德品质修养，时刻锤炼自己的职业道德，努力工作，传播知识，辛勤耕耘，为两个文明建设作出应有的贡献。
三、图书馆员提高自身职业道德的途径
图书馆员良好的职业道德并不是先天固有的，也不是一朝一夕形成的，而是在科学理论的指导下经过长期的实践进行锻炼的结果。
图书馆员要提高自己的职业道德修养，要理论和实践相结合，总结其中的经验和方法。没有自己科学的方法，图书馆员职业道德修养就无从下手，图书馆员职业道德水平就得不到提高。作为一名图书馆员，要提高自己的图书馆员职业道德应该做到：
（一）严于剖析自己
鲁迅先生说过：“我的确时时解剖别人，然而更多是无情地解剖我自己。”剖析自身，弥补不足是馆员成长的重要方式。图书馆员要在心灵的深处自我认识、自我解剖、自我教育、自我改造和自我提高。学会认识自己，开展好自我批评，严于剖析自己。俗话说知人者智，自知者明。这不仅要求我们不但要能够认识别人还要正确地认识自己，作为图书馆员应该摆正自己的位置，善于发现自己身上的缺点和不足，经常反省和检查自己思想和行为上的问题，明确前进的方向，增强自身修养动力，高标准地要求自己。
（二）认真向革命前辈、英雄和优秀图书馆员学习
爱因斯坦说过“只有伟大而纯洁的人物榜样，才能引导我们具有高尚的思想和行为”。同志也始终坚持“活到老学到老”的立场。革命前辈、英雄和优秀馆员都具有崇高的革命理想、忘我的献身精神，默默地无私奉献，他们不图名利地位，全心全意地为国家、民族和人民谋利益，有时候甚至为了追求真理而不惜牺牲自己的生命，在工作中他们忠于职守，高标准严格要求自己，不怕艰难险阻，善于战胜困难，敢于攀登高峰。这些高贵的品质都是提高我们图书馆员职业道德修养的榜样，值得我们认真地学习。图书馆员是图书馆可持续发展的核心因素。馆员自身要有接受继续教育的意识，通过进修学习补充图书馆学的专业知识，了解图书馆学科的前沿动态。在工作中不断的学习和探索，利用业余时间通过夜大、自考、在职培训等多种形式的继续教育学习来提高自身的知识素养，坚持“活到老学到老”的立场。积极参加有关图书馆方面的各种研讨会及交流会，到同类图书馆进行参观或短期培训，以提高其专业理论水平和管理水平；与本馆人员进行交流学习，从而取长补短，更好地改善图书馆的各项工作。另外，去听专家举办的专题讲座，了解本专业的最新发展动态，开拓自己的学术视野。
（三）善于从读者中吸取营养和力量
在图书馆馆员与读者的关系是最为密切的，图书馆员的一言一行、一举一动都在读者的窥视下，读者是喜欢评论图书馆员的，也经常把叫是的言行加以对照、比较，看看馆员的言行是否一致，表里是否如一，图书馆员应该从读者的反馈信息中检查自己，审视自己，寻找自己在思想、工作和行为上的不足，并努力加以改进。同时，读者朴实、善良，有一颗纯洁的童心，与他们接触会发现许多道德品质上的闪光点，比如：关心集体、助人为乐、热爱劳动、见义勇为等等。所以在读者身上有许多可贵的品质也值得图书馆员学习，图书馆员应该放下架子，主动到读者中去，同他们一起活动、一起娱乐、一起谈心，多看、多听、多观察，从各种渠道了解读者的心声和对自己品德行为的评判，善于发现读者的优点，注意听取读者的批评、建议，做到有则改之，无则加勉，诚恳、主动、虚心地向读者学习，进一步提高自己职业道德修养的自觉性。
（四）善于接受读者的监督
良好的职业道德的形成，除了依靠制度的约束和馆员的自觉性外，还必须辅之以有效的监督。图书馆的监督主要来自几个方面：一是读者监督。读者是图书馆的服务对象，是直接与图书馆员打交道的群体。因此，图书馆员的工作作风、言谈举止、精神风貌、服务态度和服务水平如何，读者有自身体验，感受最深。图书馆员应把自身的图书馆职业道德要求公之于众，让读者监督，接受读者监督。通过读者监督，对自身图书馆职业道德进行有力的监督，形成积极的、正确的力量，促使馆员注重自身职业道德的形成。
（五）做到“读者第一，服务至上”
服务是图书馆的基本职能，也是最根本的职能。图书馆是搜集、整理、保管和利用人类文献资料的场所。图书馆服务一定社会的政治、经济服务，满足社会对文献信息的需求。从这来说，图书馆属于读者，为读者服务是天经地义的。所以图书馆员要能快速、准确地找到读者需要的信息资料，并且能推荐相关的最新信息资源；要动态地了解读者需求，建立读者信息资源反馈体系，及时更新最新信息，更好地为读者服务，知读者需求，解读者所急；结合具体情况定期开展各种有关数据库及网上资源检索和使用方面的讲座，使读者较快地掌握最新信息，真正做到图书馆“读者第一，服务至上”的宗旨。
图书馆的职业道德建设不是一朝一夕就可以完成的。面对新时代，图书馆员一定要加强自身的职业道德修养，树立崇高的职业道德境界，努力使自己成为一名优秀的图书馆员，为我国的图书馆事业和两个文明建设做出应有的贡献。
参考文献
[1]俞伯森.图书馆员职业道德[m].广西：广西教育出版社，1988.
[2]周霞，言秀华.馆员的成长与职业道德自我修养[J].南宁师范高等专科学报，2006，6：125-126.
[3]管贻英.图书馆员职业道德培养[J].潍坊学院学报，2010，6：153，155.