招聘会心得篇1
在12月的冬天，嘉应学院在世纪广场举行2021届毕业生冬季供需招聘会，各公司、企业、都亮出了他们的特色及这一次招聘会中所招聘的职业和要求。因为我是计算机物联网工程专业的，所以比较关注有关本专业的企业招聘信息。令人稍有失望的是，浏览着每一个招聘的专业和职业，而有关计算机行业的却少之又少，所以竞争很大。
招聘我们专业的企业我大概看了看，梅州正方网络有限公司是唯一一家名声还过得去而且条件也不错的，其他的一些企业情况差不多这样子了。
我站在一个招聘的位置前，我看见几位应该是应届毕业生的学长递上自己的简历，咨询着有关信息，并与公司的应聘人员认真的交谈着，似乎该公司的应聘人员对这几位学长的表现感到满意，双方则定了第二轮的面试时间，不知为什么，那一刻，我心里欣慰的一笑，也许也是在替学长第一轮面试的顺利通过而开心吧。
在会场中，其他的毕业生也是满怀信心地与面试官交谈着，言语中很难看出这是一群刚踏出校园走进社会的应届毕业生。看着他们谈吐自若，信心充分的样子，我想他们一定也是在会前做好了充分的准备的。这次招聘会对于每个应届毕业生而言都是受益匪浅的，因为一次的成功的面试、谈判，在背后支撑的往往是多方面的因素。
看了大半天也学到了一些具体的可值得参考的东西。要想在几分钟内把自己从众人突出来，的确不是很容易，不管你实在有多大能耐。
1、招聘会其实不是很公平的，最好早点去，这样他就会有比较大的热情，问你很多问题，然后就在你的简历上写下意见，那就是他以后要考虑的地方，我有学长几次都比较后才去，论到他时，他们应该是招得差不多了，也就随便问他点问题，然后就把他简历放一边，叫他等通知，那就没戏了。
2、会前要明确自身条件，不要眼高手低，更不能自卑。事先打印出简历，把自己的工作经历及求职意向清楚表达。在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。
3、保证良好的精神面貌。年轻的毕业生应该朝气蓬勃、充满自信，要相信自己所掌握的知识和技能一定能胜任要从事的工作。
4、交谈不必太早。进入招聘会场后，最好是先尽快地浏览一遍，对到场单位情况做个初步了解，然后根据自己的求职意向，确定几个重点，安排好主次，再去交谈。
5、重视举止形象。毕业生要掌握必要的礼仪和谈话技巧，并要适当地“包装“自己。面谈时，避免先谈待遇，如果能就单位的情况谈些有深度的看法或建议，是最好不过
6、面视官一般就两三个，这样投简历就有区别了，你要观察哪个才是主考，哪个是辅助的，一般技术类的，男的都是主考，旁边的是女的，他是为了应付人多的时候，收简历的，机械得问你一些问题就叫你走了，记号都不做，亏啊。我有次在招聘会就是一个女的收我简历，随便聊了就撤了，而我同学在旁边问了很多专业问题，越问越投入，结果可想而知，他得到面视通知，而我石沉大海
7、就是专业的基本知识一定要懂，最好温习下以前的书，因为很多都忘了，所以，经常简单的问题一问三不知，这样你out啦。
8、善咨询、问明白。应仔细询问招聘单位的详细情况，包括单位的上级主管部门、所有制性质、法人、招聘的内容和目的、用工形式、工作时间、月薪支付等等，既做到心中有数，还可以去发现招聘单位及招聘人员有无破绽，了解其真实情况。
9、多小心、防受骗。近年来，一些骗子利用招聘大会行骗的事时有发生，其手法往往并不高明，但总能得手，主要是不少应聘者缺乏必要的自我保护意识。
10、签约一定要慎重。毕业生就业协议书是一种就业合同，具有法律效力，签约不可随便。签约时应基本了解单位的大致情况。
从人群中挤了出来，稍稍的叹了口气，这叹气不为别的，只是从这场竞争战场中脱身出来似乎令自己全身心的放松一样。经过这场招聘会，我深受体会，是这场招聘会让我深刻的体会到了现代社会就业竞争的激烈。我在思考着，我觉得我们平时应该积累以下几个方面的知识，提高自身的发展能力，它们是：
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必须具备扎实的专业技能知识；
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掌握就业相关知识、信息；
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在生活中培养良好的人际交往能力、表达能力；
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对人才要求的洞察力、敏锐力；
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面试技巧、心里状态的调整；
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招聘会心得篇2
第一个礼拜
每个电话无比小心对待，在与客户交谈过程中存在一丝丝紧张，不是忘了介绍自己就是把自己学院的名字说错，或者紧张的对住电脑上材料讲解。我感受原来与客户沟通也是不简单一件事，庆幸的是电话交谈，如果那时候换成当面交流，我想我的脑袋除了空白还是空白!
在第一个礼拜里，总结到克服心里障碍。树立信心。
第二个礼拜
总结之前的经验，在接下来的电话交流中，我开始习惯脱稿沟通。也许偶尔还会看下材料。当电话挂下去那一刹那，我感觉我正在进步。我开始自信，我开始应付那些粗鲁的“陌生人”，这是一方面。另一方面要从自己的责任感说起来了。博捷没有给我星期一到星期五的懒觉时间。每次别人在悠哉的睡懒觉时候，而我冒着严寒起床去公司上班。特别是几个礼拜前的寒冷天气，真的是变态的冷。但我想说这“冷”真的是很有价值。它培养了我的责任感，增加了自我纪律性。同时锻炼自身意志力。我开始去公司加班，间接地改变了自己的生活习惯。不再那么迷恋游戏，和课外体育活动!来到大学就是为学习。多学点让自己以后适应社会增加筹码。thanks.
招聘会心得篇3
【关键词】企业人员；人员招聘；人力资源；招聘效率
如今，人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争中所起的作用越来越明显，故而人才的引进与发展也得到很多企业管理者的关注。而人员招聘工作是企业人力资源管理部门的基本工作环节之一，如何开展有效的招聘工作，为企业引进合适的人才不仅是人力资源管理部门，也是企业管理者面临的一个重要难题。
一、现代企业人员招聘概况
所谓人员招聘，是根据企业发展需要，对空缺的岗位向企业内外吸收、选拔、安置合适的人力资源的全过程。传统的人员招聘大都以工作分析为基础，根据岗位要求来考察应聘人员的知识掌握能力，却对其深层次的动机和个性特质难以把握。这种方式的招聘效果不是很理想，往往限制了企业员工的潜能开发，不利于人员管理。
而随着社会科学的进步，很多人力资源研究者开始采用胜任特征模型来进行招聘。这种招聘方式与传统的不同，不仅是对应聘人员知识的考察，最主要的是侧重人内心的特征，为企业找到具有核心动机和特质的员工。胜任特征模型的招聘方式，促使企业的决策者开始对即将录用的人员进行一个工作绩效量化的说明，帮助企业找到合适的人才。
但是我国现代企业人员招聘中，很多高层管理者还没认识到招聘工作的重要性，认为招聘工作是人力资源部门的事，也很少参加一些社会招聘和校园招聘。大多数人力资源管理者依然采用传统的招聘方式选拔人才，效果不佳却难以制定合适的方案来解决。未来的人员招聘过程中需要人力资源管理者和企业决策者转变招聘方式，才能提高招聘效率和质量。
二、企业人员招聘中存在的问题
现代企业发展越来越注重人力的影响，但在招聘中依然存在很多问题，主要表现在以下四个方面：
（一）企业高层管理者忽视人员招聘工作
从现代一些企业的高层管理者对待人力资源管理工作的态度来看，并没有做到对人员招聘工作的重视。大部分企业的高层管理者很少，甚至从来不会参加一些社会招聘和校园招聘，认为招聘工作是人力资源部门的事，喜欢“摆架子”、树立“权威”。而有的人力资源部门的管理者缺乏发展眼光，认为合适的人才只能通过外部招聘获取，忽视内部竞争机制人才的选拔，缺乏一种全面招聘的新理念。
（二）缺乏整体招聘程序和规划
一般我们所理解的人才招聘就是收集简历、筛选简历、组织面试、合格录用安排到合适的岗位，即可算是完成招聘工作。其实一个完整的招聘工作程序不仅是上述内容，还包括招聘前相关资料的收集、招聘的宣传及招聘效果的反馈等等。而现代很多企业并没有做好整体招聘程序和规划工作。对于企业各部门提出的用人计划，只是通过相关部门的审批到人力资源管理部门便开始进行招聘，这些现象都表明了企业招聘人员是被动地填满空缺岗位，而没有对岗位进行一个合理的分析和人员预测。
（三）负责招聘的人员专业能力缺乏
应聘者最初接触的是企业负责招聘的管理人员，但现在很多企业招聘人员的自身形象不得体，综合素质不高，在面试时表现也不是很专业。由于招聘工作是一个双向选择，招聘人员考察应聘者的各项综合能力，而应聘者也有权利对企业进行选择。很多负责招聘的工作人员在招聘过程中，认为自己是老师，喜欢摆架子，也不注重自身形象，缺乏专业的招聘知识，让面试草率开始而结束，难以达到“慧眼识珍珠”的效果，导致在人员招聘过程中容易错失人才，影响招聘的效果，增加企业的招聘成本。
（四）招聘方式运用不当
企业在进行人员招聘时，一般必须要经过面试阶段才能完成对人员的选拔。对于不同的岗位需求人员采取的招聘方式也应不同。而现代很多企业采用的招聘方式都大同小异，如面谈法、无领导小组法等，由于缺乏对岗位要求的正确认识，采取的方式有误，往往很难正确考察出应聘人员的综合能力和职业素养。甚至有的企业只凭面谈法或者对应聘人员外在形象不满意便全盘否定。这样对应聘人员不公平，也难为企业选拔到合适的人才，是不负责的表现。
（五）岗位要求与实际需求未达成一致
很多岗位对人员要求并不是很高，但是企业招聘人员硬要把条件提高，如一些技术性的岗位不一定要求大专或者本科以上，最后招聘进来的人员学历达到了，却严重缺乏实际的操作能力，影响企业的发展效率。也有的招聘管理者为了应付一时所需或完成任务，忽视人员的实际工作能力，如将能力高的人员放到基层岗位，如果没有完善的晋升空间，会让员工产生一种高能低就的感觉，最终还是会离开企业另谋出路，这样对企业稳定的发展造成不良影响。
三、加强企业人员招聘工作中的对策
（一）企业要树立正确的招聘观念
物质决定意识，意识反作用于物质。企业的管理者在招聘工作中首先要树立正确的招聘观念，包括人才观念和双向选择的招聘观念，高层管理者也要适当参与招聘工作。如何在招聘中选择各层次岗位所需要的人才，必须要从多方面要素来进行考察，如应聘人员的专业知识、职业道德、个人品行等，这些对实际工作会产生重要的影响。而从现代企业管理新理念来看，企业可以选择人才，人才也可以选择企业。对于企业所需的人才，在招聘中要坚持公平公正的选拔策略，让人才认为在企业中可以实现自身的价值。另外，企业招聘人员也可以采用营销的理念对人才进行企业文化的宣传，对于一些非应聘或者不适合岗位要求的人员要多积极关注他们的心理变化，给予鼓励，这样可以让更多的人才来进行应聘，间接地拓展了招聘的渠道。
（二）做好招聘规划程序
好的招聘理念要贯彻于完善的招聘管理体制，而做好招聘管理就要完善招聘程序和规划。在人员招聘计划中，企业要给予人力资源管理部门明确使命是什么、未来发展的目标是什么等，然后人力资源管理部门根据企业不同岗位所需，制定符合企业短期和长期发展的招聘计划。在制定计划中要考虑到一些关键性管理岗位和技术性岗位，集中精力做好专业人才的招聘，这样为企业提供短期和长期的储备人才。
（三）注重招聘的各项环节
招聘工作主要是由收集简历到面试录用的各个环节所组成。企业在招聘人员时，要合理地考虑到招聘的地点、时间、面试的时限和后续跟踪是否录用等因素，做好每一个环节也是对应聘人员的尊重和负责，给应聘的人员留下好的印象。通过做好招聘的各项环节工作，可以有效避免在招聘过程中错失人才现象的发生。
在面试完之后对于合适的人才要进行及时跟踪，这也是招聘工作中非常重要的一个环节。有效的后续跟踪可以了解到员工对于企业发展的思想动态以及岗位的适应能力等，有助于后期帮助员工进行合适的调岗安排，发挥员工的才能，让其产生一种归属感和存在感。
（四）拓展招聘的多元化渠道，运用好网络招聘
在社会经济发展的推动下，招聘媒介也得到了快速的发展和飞跃。20世纪招聘主要是通过内部推荐和当街张贴招聘海报来完成，后期发展到报纸报刊、广播电视等媒介进行招聘广告宣传，有的发达地区会举办一些大型招聘会进行现场招聘。随着互联网的普及，目前大多是以网络招聘、猎头服务、招聘外包等来为企业实现人才的需要。有的企业注重实效性，可以定期进行校园招聘会或社会招聘会，直接在现场进行面试选择合适的人才。
另外，现代企业管理者要重视网络招聘的作用。网络信息共享已经成为一种不可忽视的力量，要充分运用网络的全天候、即时性来为企业提供更多的招聘信息，寻找到更多可供选择的人才，提高招聘工作的速度和效率。
（五）提高招聘管理人员的综合素质
招聘管理人员是应聘人员面试的最初接触者，不仅应聘者要给招聘人员留下一个好的印象，招聘人员得体的衣着和说话语态也会让应聘者给企业进行加分。很多企业的招聘人员没有做好这项工作，这也体现了我们招聘人员自身的素质不高。企业要加强对招聘人员的培训，定期组织招聘人员模拟招聘环节，并根据不同年龄层的招聘人员个性特点、知识能力结构等进行合理分配，而企业高层管理者也可对其表现进行评价，并将培训效果纳入招聘人员的个人绩效考核中。另外，招聘人员自身也要不断加强专业知识，包括个人修养、言行举止、心理知识等，在招聘过程中要做到诚恳、热情，给应聘人员留下自然大方得体的印象，这样也有利于提高人才招聘的效率，获取心仪的人才。
四、结语
作为现代企业公司，在社会竞争越来越激烈的背景下，对人才的需求愿望也越来越强烈。获取人才的工作中要重视招聘这一首要环节，招聘工作关系到企业人才是否得以合理分配，长远来看也影响企业的生存发展。所以企业要通过健全的招聘管理体系，运用多元化的招聘渠道，将人才合理分配，使得更多的人才加入到企业中去，为企业奉献自己的智慧和力量。
参考文献
[1]吴诗蕾，赵猛.企业人员招聘中存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011，（2）.
招聘会心得篇4
在一线人员招聘方面，人力资源部进取协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，经过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，进取招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。亲爱的读者，小编为您准备了一些公司招聘工作总结，请笑纳!
公司招聘工作总结1在就业形势依然严峻的背景下，为促进我院学生实习就业，进一步搭建校企人才沟通合作平台，拓宽学生实习就业渠道，给我院学生就业供给全面有效的服务，我院于6月5日举办了“广州职业技术学院20__年学校招聘会”。在学院领导的支持下，本次招聘会到达了预期的目的，取得了显著的效果，现将本次招聘会举办情景总结如下：
一、高度重视，明确职责
学院领导一向高度重视就业工作，坚持以“一切为了学生就业”为办学指导思想，充分认识做好高校毕业生就业工作的重要性和紧迫性。自招聘会筹备工作开展以来，该项工作得到学院领导的高度重视，一方面，院领导召开了多次协调会，强调举办招聘会的意义和重要性，并对这次招聘会进行了研究和部署，要求发挥各方面的作用，经过各种渠道，多方联系用人单位前来学校招聘学生，群策群力，共同为开展好这次招聘会而努力;另一方面，就业处与各系(部)之间还进行了多次协商会议，就招聘会的前期准备、现场布置、接待及人员安排、事务分工等招聘会相关事宜进行了研讨，明确了各自的职责，确保了招聘会的顺利、成功举办。
二、紧密配合，认真准备
就业处精心准备、制订了切实可行的活动方案，并进取联系用人单位，各系(部)密切配合，组织学生参加招聘活动，确保了招聘会各项工作有条不紊的展开。
首先，建立了招聘会工作机构，经过协商，确定了具体的招聘会事务分工，明确了各自所负责的相关事宜，制定了“招聘会策划方案”、“招聘会日程表”，各部门进行协调，确保各项工作有条不紊地开展。其次，学生处召开了09级学生代表的工作布置及动员大会，采用了学生代表与用人单位“一对一”的服务方式，一方面提高了学生的使命感和职责心，另一方面让整个工作更加规范、严谨，保证了工作开展的实效性。
三、周密安排，有条不紊
本次招聘会从5月初开始筹备，包括材料准备，宣传准备，学生培训等，5月中旬开始向企业发送邀请函，共邀请五十多家企业，实际到场参会有四十多家，企业来自广州、深圳及粤东城市，供给1000多个职位，招聘专业主要涉及物流、计算机、市场营销、会计、商务英语、旅游管理、艺术设计专业等众多领域。
招聘会前期准备工作历时一个月，于6月5日上午9：30在综合楼前广场正式拉开帷幕，院领导，企业代表，学生代表先后在开幕式上作了发言。学院副院长在讲话中就我院的办学理念、人才培养目标及教学等方面资料，对我院的基本情景作了介绍，并向企业正式推荐学院的学生，他说：“我们相信，经过两年的专业基础课和专业课的系统学习，我院学生将以其所掌握的充实的专业知识，精湛的专业技能，以其独特的创新本事和高素质品德修养，为其将来所服务的公司、企业带来新的活力，做出新的贡献。”最终，他祝愿参加此次招聘会的所有的企事业、公司都能招聘到称心如意的有用人才，祝愿我院所有的毕业生都能够找到适当的满意的工作。作为企业代表，顺丰(集团)有限公司华南区高级经理李东在发言中表示，他参加过那么多场学校招聘会，像广州学院这种组织方式的还是头一次见到，由此可见学院领导对此次招聘会的高度重视，全院师生对此次招聘会的精心准备，现场布置井然有序，场面感人，接待热情，服务周到，师生的精神面貌值得称赞。这一次的招聘会很新颖，有特色。学院的毕业生学习、动手本事强，务实上进，具备良好的敬业精神，值得向在场的企业推荐聘用。他也期望学生能抓住这个好机会，寻找到适合自我的工作。最终，
他说：“感激学院师生对我们的热情接待，感激学院一向以来为我们企业培养人才，为企业与学生沟通供给平台，我预祝，此次招聘会取得圆满成功。”学生代表安超则在发言中对学院多年的培育和企业为学生供给机会表示感激，并介绍了学生在校的学习实践情景，最终他表示应对社会的挑战，将以信心满怀的状态，利用自身的优势，融入社会这所大学，调整好自我的心态，以最短的时间适应工作环境。
院党委书记宣布本场招聘会开始后，在“把握实习机遇，实现就业梦想”、“共筑实台，双赢完美未来”两个标语的映衬下，学生们分散到各自感兴趣的企业摊位前，开始双向选择。我院1700多名学生参加了与用人单位的洽谈，学生带着个人简历，来往于各个招聘摊位，自信地回答用人单位提出的问题，并当场完成部分单位准备的试题。
多数用人单位十分看重学生的专业知识及语言表达本事、应变本事、人际沟通协调本事等综合素质。学生则比较关心自我的工资、食宿、福利待遇、晋升空间等问题。为招揽人才，不少企业实习期间月薪就有1500——__元。
现场气氛热烈，企业与学生应对面洽谈，学院领导到现场指导、察视，各部门紧密配合，保证了本场招聘会顺利进行。午时，应部分企业的要求，在我院工作人员的安排下，启用了4间多媒体教室，供企业进行宣讲、复试等活动，因个别企业的面试时间延长，招聘会比原计划推迟了两个小时，最终获得圆满结束。
会后，在与部分企业负责人的交流中了解到，企业对本场招聘会给予了高度的评价，对我院学生在面试中的表现予以了充分的肯定。而学生们也表示将珍惜机会，抓住机遇，迎难而上，合理定位，在就业大潮中勇敢拼搏，实现自身价值。
在这次招聘会中，我院的学生凭着充实的专业知识、精湛的专业技能、独特的创新本事和优良的道德修养，受到了用人单位的青睐，有500多人达成意向，400多人签约，用人单位代表深信，潮汕学院的学生必须能为他们企业带去新的活力，为企业做出新的贡献。
当天，揭阳日报，普宁电视台等多家媒体进行了全方位的报道，扩大了我院的社会影响，受到了学生和家长的好评，社会各界给予了充分的肯定和高度评价。
四、推进校企合作，提高服务质量
就业工作是一个长期、复杂而艰巨的任务，学生就业关系到学生的前途和学院的社会信誉，我们将以这次招聘会为契机，在稳定原有的合作单位基础上，进一步加强与企业的多方合作，建立长期的合作关系;帮忙学生解疑释惑，稳定学生心态;尽力帮忙毕业生充分就业，在关键时期以最大努力，切切实实做好我院毕业生就业工作。
公司招聘工作总结2今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改善和完善，取得了必须的成果。现对上半年招聘工作总结如下：
一、招聘工作概况
(一)基本流程
(二)时间安排
2月下旬：汇总科室用人需求
3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，招聘启事;参加学校春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。5月上旬：通知应聘者面试5月中旬：进行面试5月下旬：进行笔试(复试)。
6月上旬：汇总经过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。
二、招聘数据统计
今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。
(一)基本数据：
(二)学历比例：
1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;
2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;
3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。
(三)数据比较：
三、今年招聘工作情景分析
今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情景分析如下：
(一)优点：
1、招聘渠道多样化。
今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上了医院人才招聘信息，应聘者能够经过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月_日，共收到简历1200余份，为招聘工作供给了充足的人才资源。
2、招聘流程规范化。
严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。
3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。
严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自我的舞台。
(二)缺点：
1、计划招聘执行力不强。
主要表此刻以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。
2、招聘工作环节衔接不紧凑。
投递简历和面试间隔时间太长，异常是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。
(三)改善意见
1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，
督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不一样于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，仅有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。
2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。
3、合理设计招聘启事，注意细节。
比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。
4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。
公司招聘工作总结3招聘的成功之处如下。
1.招聘准备工作充分
如在学校招聘过程中，安排了公司高层领导精彩的宣讲辅助以ppt的形式，工作人员耐心、细致地回答同学们的提问，足够的公司宣传资料等。
2.招聘面试流程的科学制定
招聘工作的每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作，配合良好，整个招聘工作基本顺利地得以完成。
3.基本上按照招聘计划完成了人员招募工作，为公司的发展供给了人员的保障。
招聘的不足之处如下。
1.人员招聘的完成率完成欠佳，原因是时间安排紧张。
2.招聘预算费用超支。
公司招聘工作总结420__年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。
一、招聘工作总体情景
上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加学校招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。
在一线人员招聘方面，人力资源部进取协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，经过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，进取招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。
为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
二、招聘渠道的维护与拓展
20__年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，进取关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能1
更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、进一步拓展学校招聘。
在维护____服务外包职业学院等既有的学校招聘渠道以外，今年进取拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的学校招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3、深化校企合作。
5月份，完成了与__校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的教师来公司实地参观;6月份，与职业学院签订了“__班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
4、充分利用___网等免费的信息网站招聘信息，必要时经过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。
三、招聘费用统计分析
上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：
从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、__区和__的常规收费场次，而一些免费或收费较少的场次参加较少。
四、招聘工作中的问题和不足
1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。
下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情景，进取探索行之有效的招聘渠道。
2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。
3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索贴合公司情景，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。
4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。
这也是今后开展招聘工作的一大课题。
20__年上半年的招聘工作，有必须的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改善不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送适宜的人力资源。
公司招聘工作总结5从20__年5月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：
一、工作资料
1、招聘渠道的开发
为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上，增加了新的网络招聘渠道，使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。
为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。
2、20__年人员招聘配置
20__年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%-15%之间，到达制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：
3、20__届大学生招聘
为满足8.5代线经营需要，在全国五大高校开展了20__届大学生巡回学校招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀20__届毕业生30人，录用比例到达1：33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生坚持日常的联系，帮忙其解决疑难问题。
在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方坚持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。
4、其他工作
1)、完成团体户申请前期所有材料的准备及申报工作;2)、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等;3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。
二、工作中的感想
1、工作中不足的总结
在公司一年的工作期间，有提高有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结，以避免后期类似事件的发生。
后期在工作过程中招聘应进取主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。
2、其他感想
1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度现代企业的人力资源管理应"制度化、规范化、人性化"，依法制定规章制度是企业内部的"立法"，是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一，应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，使企业的运行平稳，流通，高效，所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行，做到"合理，合法，全面，具体"。这样能够：
①、规范管理，能使企业经营有序，增强企业的竞争实力;②、制订规则，能使员工行为合矩，提高管理效率;③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;
同时对制定的规章制度也要进行及时的修改，补充，不能制定好后便完事大吉，要根据公司实际发展情景依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。
3、建立"以人为本"的企业文化，做好员工协助招聘工作对企业文化的建立十分重要，应遵循"人才适岗"为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是经过在职或离职的员工介绍过来应聘的)，是企业形象的代言人。所以，以人为本，不仅仅体此刻招人、用人，同样也体此刻对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据"28法则"，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，所以，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。
招聘会心得篇5
伴随着我国医疗卫生行业的进步与改革，医院人力资源管理工作的开展在近些年来也被引起高度重视。医院人力资源招聘管理工作开展，直接决定了医院的医护人员结构，同时也影响着医院的整体医疗水平。本文就将针对当前我国医院人力资源招聘管理存在的问题与现状进行客观分析，且提出了合理设计与规划、完善招聘信息渠道以及适当利用网络进行招聘的具体对策，以期为医院人力资源招聘管理工作的顺利开展提供帮助。
关键词:
医院；人力资源；招聘管理；现状；对策
目前我国医疗单位的专业医护人员，呈现出日益流动的局面，医务人员的离职概率与从前相比也有了很大程度的提升。这就对医院的人力资源管理工作有了更高的要求，需要医院重视人力资源的招聘管理，并且不断补充人力资源，促进医院的长久进步和发展。
一、医院人力资源招聘管理的现状与问题
(一)招聘计划亟待完善
根据目前我国大多数医院在人力资源招聘管理方面存在的问题与现状进行分析，其首先存在的问题就是招聘计划亟待完善。大部分医院在进行人力资源管理的过程中，都是等到职位出现空缺，才意识到应该进行人员招聘，从未有过人员储备的意识。其次，许多医院招聘计划不够完善，是因为其本身缺乏相应的岗位职位说明书，这就会直接导致医院自身对想要招聘的职位任职要求感到困惑与模糊，进而使得招聘活动难以顺利进行和开展。再次，医院人力资源部门开展的招聘计划以及招聘信息的、招聘测试的开展，都是由人力资源一个部门在负责，这就会导致一些科室在招聘过程中，只注重对应聘者能力的考察，从而忽视了各个科室在医院人力资源管理过程中的重要性，医院的人力资源部门和各个部门之间难以实现真正的对接与组合，就会使得招聘计划本身陷入困境。
(二)招聘信息渠道单一
当前医院人力资源招聘管理之所以受到阻碍，首先很大一部分原因是因为医院受到了传统招聘理念的束缚，从而导致医院相关部门所发出的招聘信息很少能够伴随着医院的进步与技术的革新而发生变化。即便已经有一些医院开始选用网络等途径进行信息招聘，可是其重心依旧停留在传统招聘层面之上，从而导致网络招聘信息只是流于形式。其次，还受到医学专业学科的局限性与特殊性要求，使得医院在招聘过程中，其面对的群体主要是各大医学类院校。这就会使得一些医院的招聘信息直接依托于传统医学类院校进行，这也会导致信息渠道格外单一且片面。最后，医学院的学生在毕业之后，获取招聘信息往往处于一种相对被动的局面，所以其本身对招聘信息渠道的了解也不够深入，往往只会选择自己投简历的形式获取信息，故而这也必然造成医院通过其他途径的招聘信息难以奏效。
(三)医院招聘测试方式与方法具有局限性
目前大多数医院选择的招聘测试方式具有局限性和落后性，许多的招聘者还过于依赖传统招聘测试形式，所以招聘测试的内容与方法都无法适应当前的医院用人需求。一般而言，医院的招聘流程就是通过面试对应聘者的基础信息进行了解，并且通过简单聊天分析应聘者的个人性格、品质、基础价值取向和职业道德素养。除了面试之外，就会选择传统的笔试方法，对应聘者的医学理论知识和实际操作技能进行考查，最终判定应聘者是否满足医院的用人需求。这样的测试方式过于传统和老旧，无法满足当前医院用人要求，也无法判断实际的人才实践操作水平。故而其严重限制了医院对新技术应用与学习程度的考查，不利于当前医院人力资源招聘活动的开展。
(四)招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大
医院所的招聘信息与应聘者的实际期望差距较大，是当前医院人力资源招聘过程中经常面对的一个问题。究其原因，主要有以下两点：其一，大部分医院所的招聘信息内容，都是从自身岗位的要求以及医院对人才的需求角度出发，所以往往在招聘信息中公布的内容都是基本的工作要求、入职要求、单位情况等。而这些往往并不是应聘者最想了解的，应聘者渴望获得的信息难以在招聘信息中体现出来，必然会造成信息的不对称。其二，因为医院属于国家，是典型的事业单位性质，因此在薪金待遇方面，都是按照国家规定对员工进行发放，与传统的企业单位有很大差别。故而应聘者难以在招聘信息当中搜索到关于薪金和福利待遇的相关信息，从而在入职之后，很容易出现招聘信息内容与自身期望值差距较大的现象。
二、医院人力资源招聘管理的具体对策
(一)对招聘工作进行合理设计与规划
针对前文提到的医院人力资源招聘管理普遍存在的问题，要想彻底改善医院人力资源招聘管理的现状，首先需要对医院招聘管理工作进行合理地设计与规划。要建立起医院的基础人力资源规划与年度招聘计划，同时不断完善各个岗位的职位说明书。在开展人力资源招聘工作的时候，不应该只是派人力资源一个部门进行招聘，而是应该与各个科室和部门共同配合，从而制定出最为合理与科学的人力资源招聘计划。一般而言，医院的人力资源招聘管理工作可以从以下几个方面入手：
第一，根据人员退休以及可能存在离职等现象判断医院在未来的发展过程中，是否会发生人员的变动，从而制定出相应的人力资源招聘规定，进而通过其指导整个招聘工作的顺利开展。
第二，在开展招聘工作之前，务必对需要招聘的职位进行深入分析，且对每一职位的具体任职要求进行明晰。通过岗位说明书的形式对岗位职责进行规范，并且以岗位说明书作为医院进行招聘工作的指导。
第三，一旦有部门或者科室出现了职位空缺，那么将要第一时间上报到医院的人力资源管理部门。而人力资源管理部门也需要与相关的领导和各科室的负责人探讨，最终决定出需要招聘的人员数量以及对人员的具体任职要求。通过各个部门的合理商讨，制定出最为科学的招聘计划。第四，招聘人员的素质也应该不断提升。医院的人力资源管理部门应该配备高水平且具有极强沟通能力的招聘人员，这样才能对工作的招聘工作上心、对应聘者热心、对工作了解且被同事信任。通过自身较高的思想素质与外在表现，将医院的风貌与特点展现出来，从而更好地吸引应聘者前来工作。
(二)对招聘信息渠道进行完善
医院在传统的招聘信息渠道基础之上还应该不断进行完善，这样才能满足应聘者对招聘信息的获取要求。通过尝试其他招聘信息渠道，比如利用网络信息量大以及传播速度较快等特点，对医院招聘信息进行，更能确保应聘者在最大程度上获取招聘信息，且使得招聘信息科学可靠。除此之外，利用网络对招聘信息进行宣传，还可以在信息的同时对医院形象与具体概况进行宣传，如医院的科室特点、特色服务、组织结构、服务理念、管理方法等，这些都会为应聘者提供更多的信息获取渠道，从而让应聘者对医院有更为充分的理解。另外，医院还可以专门建立应聘者的信息数据库，这是典型的优化招聘管理工作的手段。因为大多数医学类院校的毕业生都会选择投递简历的方式找工作，可是传统的简历筛选也不利于人力资源部门的工作开展，会耗费大量的人力与时间。故而在医院内部建立起相应的应聘者信息数据库，则可以为投递简历者提供一个信息集合平台，然后利用计算机对建立进行逐一筛选，减轻了医院人力资源管理部门人员的工作压力同时也确保了在最大程度上对人才的保留。
(三)采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道
采用网络招聘测试的形式，实际上是对传统测试形式的创新，也更有利于测试应聘者的整体素养。传统的测试形式过于单一，并且无法对应聘者进行综合考量。所以需要在其基础之上，利用网络对应聘者进行考查。比如可以通过网络答题的形式，增加心理测试内容，从而使得应聘者可以将自己内心最真实的想法表达出来，也进一步了解了应聘者的综合素养与心理素质。这样的测试方式既节省了招聘测试的时间，也将传统招聘测试的效率进行了提升，简化了传统测试的环节，对应聘者有了更为全面的认识，进而使得考评更加客观。有效避免了在实际的考查过程中，考官与应聘者存在感情因素而出现的虚假行为，保证了考核的公平公正性。
三、结束语
现代医院在开展人力资源招聘的过程中，应该格外重视招聘途径的拓宽、招聘信息的、招聘理念的革新以及招聘方法的创新。只有医院领导、人力资源部门以及各个科室通力合作，才能共同制定出最符合医院实际情况的人力资源招聘计划，从而确保医院可以做好充足的人力资源储备，并且不断提升医院的入职人员素质与水平。
参考文献：
[1]葛祥东,袁蕙芸.医院人力资源招聘管理现状分析[J].医院管理杂志,2009
[2]陈六玉,赵泽洪.西部大中型民营企业人力资源招聘管理现状评析[J].未来与发展,2007
[3]李海亮,周峰,李吉瑞.医院人力资源招聘管理现状与对策[J].人才资源开发,2015
招聘会心得篇6
每家企业都在绞尽脑汁追求着自身的快速发展，自然，对人才的获取成为企业发展的根基。或许正因为这恒古不变的准则，使得招聘中心永远站在这风口浪尖之上，当仁不让成为HR弹劾的核心。不同企业在设立招聘中的时候或许形式多样，但条条大陆终会聚焦在相同的目的：如何做好？如何做专？毫厘之间展示着招聘中心HR的功力。
几乎没有一家企业对招聘中心的工作百分之百满意，招聘中心的命运就像伞兵一样，天生就要被包围。单纯以传统的人才获取模式恐怕早已无缘适应业务的发展，如不及时调整，只会成为企业的至酷，面对这样的煎熬下，我们需要开始思考如何深度做好招聘，来满足每年翻番的业务增长。
梳理信心，形成套路
根据业务需求得出的人力规划，围绕招聘计划、招聘流程、招聘渠道、面试技巧、面试模拟、雇主品牌，制定适时的债品战略，形成一个让业务部门认可的招聘“套路”，这看似冗余的流程，确实砍柴前的磨刀之功，是坚决不可或缺的步骤。
做好招聘计划，有的放矢
制定招聘计划是很多招聘人员无从下手的工作，经常听到一席“计划赶不上变化”的抱怨，亦或者，在招聘工作中，也经常遭遇“朝令夕改”的部门需求。如何管理，管控号需求，制定响应的计划去指导招聘行为，是招聘中心的第一要务，同时，努力做到动态与静态相结合才是终极的王道。
高瞻远瞩，深度挖掘
高瞻远瞩的观察企业变化，了解最新行业资讯，深度挖掘高难度人才。每天像猎头一样，在浩瀚的候选人池中荡漾，声称是和部门的新想法和解决方法。形成企业真正需要的调研报告，竞争公司的组织架构，具备如此本事，招聘中心又怎能不带着部门前进？
塑造招聘文化
招聘中心是搭建雇主品牌宣传的第一个途径，承担着整个公司的雇主价值的义务传播。招聘人员的一言一行均影响着企业对人、对事的态度，更是口碑传递的第一出口。我想，没有哪家企业天生会屹立不倒，而唯有得人心者得天下。
然而知易行难，在实战中，我看到招聘中心在成长中经常会犯三类错误：
1.过度实干型的错误
招聘中心成为业务部门不可或缺的战将，能解决和无法解决的问题，在招聘中心这里都被搞定了。至于用什么方法，业务人员不关心，奉承不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。这应该成为做好招聘中心工作的一个良好的开端，只是长期处于这样一种状态，HR的独立思考能力将无法提高，许多事做完了，只知其然，并不知其所以然，因为随着学习思考能力的逐步减弱，应能力也就会越来越弱。同时，HR长期关注“事”，而不是“情”，将会失去触动人心的能力。
2.过度专业型的错误
HR不断修炼自己的HR的专业知识和实际操作能力，对组织和人才的洞察里可以让业务人员折服，人才辅导和培养的专业度确实给业务人员带来不可替代的价值。但是如果HR无法与业务人员建立信任的关系，这些专业能力基本无法运用的上。常常听到这样的故事，HR有很多好的想法和方案，但是就是无法说服业务人员去实施。处于这种状态的HR需要勇气打开自己，不带臆断地倾听业务人员真实的声音和需求，面对压力和冲突时，真实地表达自己的想法，需有点偏执，有点不解决问题誓不罢休的感觉。
3.过度业务型的错误
HR为了让部门高看自己懂得业务知识，花很多时间了解业务，经常发和业务人员一期深入业务，HR对业务的熟悉程度或许可以让业务人员大开眼界。事实上，如果准备长期做HR的人最后没有自己独到的专长，可能会成为一个万金油，最后难以树立自己的个性品牌。
招聘会心得篇7
[关键词]员工招聘；虚拟管理；风险；规避
[中图分类号]F272.92[文献标识码]a[文章编号]1006-5024(2008)03-0082-03
[作者简介]吴艳丽，重庆科技学院管理学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理；
应晓跃，重庆科技学院管理学院院长、教授，研究方向为企业管理；
文建秀，重庆科技学院管理学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。(重庆400042)
一、引言
人力资源虚拟化或虚拟人力资源是随着虚拟组织的兴起而出现的一种提法。美国学者Davidp.Lepak与Scotta.Smell对人力资源虚拟化所下的定义是“一种基于合作关系并利用信息技术来帮助组织获取、开发和配置人力资本的网络组织”。就其本质而言，人力资源虚拟管理是一种基于企业协作网络与计算机信息网络的网络化管理模式。在知识经济条件下，知识管理的主要内容是知识创新，因此，知识管理要求人力资源管理扮演新的角色。人力资源管理将从传统的辅助职能转变为企业的战略经营伙伴，以激发知识工作者的创造性和潜力为主要目标。人力资源管理项目包括作业性项目(招聘、培训、薪酬福利、员工调配等)和战略性项目(人力规划、工作分析等)，适应知识管理的要求，人力资源管理就需要将那些作业性的人事管理如招聘、培训、薪金及福利等进行虚拟管理，甚至于包括一些战略性的项目。
二、员工招聘虚拟管理的动因分析
企业实施员工招聘虚拟管理主要是基于以下几方面的考虑：
1.成本支出方面的考虑。这是大多数组织对招聘实施虚拟化管理的主要原因。人才招聘的成本支出主要由直接成本、内部成本、外部成本等构成。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费、因特网广告费等；内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、旅差费及其他管理费用等；外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费、交通补贴费等。
对企业来讲，从专家或专业机构那里获取信息和高质量的招聘服务远比企业自身拥有庞大繁杂的员工队伍更能节约成本和赢得更大的价值。所以，员工招聘虚拟化一方面使得企业内部成本降低，另一方面又能享受到服务公司专业化管理、规模经营所带来的种种好处，同时也能避免社会资源的浪费，因而注定成本更低、效率更高。
2.风险方面的考虑。人力资源管理的实施是琐碎的，我国已经出台了一系列有关劳动关系的法令法规，它们规范和界定了劳动关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围，从而促使人力资源管理人员必须谨慎对待每一项管理内容。劳动者维护自身权益的意识越来越强，强制性法律与法庭判决不断增加，所有企业都必须了解并遵守所制订的劳动就业法律。鉴于此，企业为了自身的发展，避免劳动纠纷，在人力资源管理方面都更愿意将风险转由专业化公司承担。这样一来，双方构成了一种利益共生体。利益共生体的建立无形中降低了企业运营中的风险。
3.提高企业核心能力的需要。由于市场竞争日益加剧，企业受人、财、物力等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注。企业在不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将企业非核心因素放在企业考虑之外，而把企业内部的智能和资源集中在那些具有核心竞争优势的活动上。人力资源管理同样也面临这种情况。
在将来的发展中，人力资源管理者会越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，逐渐摒弃以往作为公司规定的执行者的观念和做法，扮演着公司战略制定和执行过程的参与者和管理者。随着互联网络的迅猛发展和普及，以及专业化公司的出现，把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务进行虚拟，也就成为企业提升人力资源竞争力的选择。所以，将人力资源管理工作中繁琐和高难度的招聘任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理的虚拟管理方式，是企业目前人力资源管理模式进一步发展的最好选择。
4.社会环境发展的要求。现代企业家都认识到企业的生产就是社会化的大生产，一个企业欲有所作为，必先有所不为，把自己做得不是最优秀、最便宜的东西交给其他更擅长的企业去做。传统观念中代表着公司管理权威的人事部门，渐渐地已有外人在涉猎，他们通常是一些人事管理咨询公司。这些公司有的擅长“薪酬福利”管理，有些长于“人员”管理等等，正逐渐成为管理活动的主角和具体的操作者。通过这些专营企业的经营，可以更好地控制和利用人力资源，使得企业对人的管理和对事的管理结合得更好。这样，不但提高了整个社会效率，也打破了传统企业间的障碍而使企业走向联合。
除了上面的原因外，市场的成熟和体制的日益健全也降低了企业之间交易的不确定性，提高了企业间交易的效率，从而降低了企业人力资源招聘虚拟管理的风险。同时，人力资源管理理论和实践的发展，也使得管理变革成为可能。
三、企业员工招聘虚拟管理的方式
实施员工招聘的虚拟管理，可采用的具体方式主要有以下几种：
1.企业员工招聘业务外包。企业把员工招聘工作委托给专门从事招聘工作的专业机构，由第三方在人力资源相关法律法规的约束范围内，根据企业所需人员的条件进行广泛、有效的筛选后，为企业提供较为合理的人力资源的配置。
招聘外包可以有四种形式：一是收集信息。由专业招聘机构面向社会委托企业的用人需求，并在工作日和招聘会代为收集人才信息，向委托企业反馈。二是组织面试。由专业招聘机构根据委托企业的要求，采取各种方式收集人才供委托企业面试，按实际面试岗位收取费用。某些岗位(如文秘、接待员、技术工程师等企业需求特色不强的岗位)也可代为面试，或代为进行初次筛选。三是面试推荐。由专业招聘机构按委托企业需求收集人才资料，向企业推荐面试人才。企业通过面试对推荐人才加以选择，按实际选中人才情况收取费用。四是试用推荐。由专业招聘机构根据委托企业的需求推荐人才，企业使用一段时间后决定是否聘用，按实际聘用与否收取费用。在实际操作中，企业可根据自身需要选择以上的一种或几种招聘外包形式。企业外包招聘业务实际上是人才招聘工作社会化的表现，也是我国就业市场日趋成熟的结果。随着就业市场的进一步发展，招聘社会化的程度也应该更高，对求职者所进行的专业技能测评、心理素质测评从出题到评判都可由专业机构来完成，企业只需要负责最后一轮面试就可以了。
招聘外包与传统的招聘方式相比有着明显的优势：一是方便，企业只要提出具体的用人需求，招聘工作可全部由提供招聘外包服务的管理顾问公司完成。二是针对性强，是直接为单个企业服务的个案操作。三是组合了包括信息、集市招聘、人才库等多种招聘方式，覆盖面大，招聘效果好。四是对招聘结果负责，让企业更加放心。除“收集信息”这一形式外，其他形式都可采取“不满意不付款”的办法，免去委托企业的后顾之忧。五是适用于各种层次的人才招聘。企业可根据所需的人才层次选择相应的招聘外包形式。六是可节省招聘费用。提供外包服务的管理顾问公司可通过规模效应来保证较低水平的服务成本。
2.在自有网站上招聘信息。企业可在公司网站上开辟类似“职位空缺(careeropportunity)”的栏目。求职者若希望到某个企业组织去工作，就可直接访问该组织的网点。网络招聘以其低成本、见效快、不受地域限制等特点得到越来越多国内外公司的青睐。一些国内知名企业大多将自己的网站作为招聘主渠道，如海尔、联想、华为等企业非常重视通过网络招聘来遴选自己所需的人才。
采用这种招聘方式不仅缓解了信息在雇佣双方之间分布不对称的矛盾，也使双方获取信息的代价降到最低限度，从而让雇佣双方的交易变得更加透明、更加准确，减少了招聘活动中的不确定性，增强了雇佣双方决策的质量。
3.委托给专业网站完成。这是前二者的结合。企业把员工招聘工作委托给一些专业网站来完成，一是可以利用网站在推广方面的优势把宣传做深做透；二是通过网络接受简历申请，可以加快招聘的进程；三是由网站初期筛选、笔试和初次面试，可以保证企业直接接触到最符合需要的候选人。企业在整个招聘过程可作到省时、省力，提高效率，同时，把招聘工作外包给第三方进行，也有助于招聘工作的客观、公正。
通过网络进行招聘，给企业带来的优势还表现在以下几个方面：招聘范围的广阔性，突破了传统招聘的地域性限制；招聘费用的经济性，节省了传统招聘活动中的各种开支；招聘过程的隐蔽性，求职者可以不动声色地找到理想的去处；招聘活动的灵活性，招聘的企业可以随时发出招聘信息，应聘者也可随时随地与招聘单位联系。
四、企业员工招聘虚拟管理的风险分析
企业对员工招聘实施虚拟管理虽可简化企业人力资源管理的作业性工作，但如忽视其风险分析及防范，不仅无法给企业带来预期的优势和效益，还可能让企业蒙受损失。
1.外包业务单位选择的风险。前文已经提及，我国已经出台了一系列有关劳动关系的法令法规，对劳动关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围作了一定的规范和界定。但我国目前却没有相应的完善的法律法规去规范外包行业的运作，而提供外包服务的专业招聘机构与委托企业所掌握的信息是不对称的，外包商比委托企业更了解自己的资信、真实的技术实力、人员实力等，并有可能向企业提供不充分或不真实的信息。因此，企业需要花费大量的时间和资金对外包业务单位的情况进行比较、分析和选择。
2.与外包业务单位沟通障碍的风险。企业需要的是能融入本公司企业文化的合适员工，因而员工的招聘工作是繁琐和严格的。但招聘的虚拟化可能会因为外包业务单位与企业之间在文化意识和基本管理理念上的不同，使得外包业务单位与企业存在对人才要求的理解上的偏差，从而使招聘进来的员工与公司价值观不完全一致，无法很好地融入企业的文化中，影响其正常工作的完成。
3.网络测评带来的人才判别风险。利用测评可以了解一个人的个性、技能或职业知识等，可提高人才使用的效率。许多的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低，它对于我们认识或培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说却可能并不适合；而技能测验或职业知识测验已愈来愈多地被证明对于工作绩效有较高的预测力。所以在招聘中更重要的是要了解应聘者是否具有相关的职业技能。而利用网络进行测评，一方面由于应聘者与招聘方没有面对面，难以判定被测试者是否就是应聘者本人，所以可能存在应聘者为了得到工作而弄虚作假的现象；另一方面，测试题目以网络传输，可能使得越来越多的人对其进行研究，从而使测试结果失去真实性。这两种情况都会影响对应聘者判断的准确性。
4.招聘成本的回报风险。事实上，考虑员工虚拟招聘的成本，不仅应包括企业的直接支出费用(即直接成本、内部成本、外部成本等)，还要考虑员工招聘的机会成本。而机会成本往往被忽视，但实际上却是最大的一笔费用。它包括招聘到一名合适于招聘职位的员工能给公司所创造的效益；如果招聘到的员工不适合企业的要求，则有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。在招聘的虚拟管理中，更可能由于公司与专业招聘机构的沟通障碍或者观念差异，使得机会成本大大上升，从而增加企业用人的成本风险。
五、有效规避企业员工招聘虚拟管理中的风险
1.选择好招聘业务外包单位。企业在选择外包单位时，要慎之又慎，选择专业、诚信度高的招聘服务机构，在签订服务合同时，对双方的权利和义务要有明确规定，以免发生纠纷。国家相关管理部门应及时制定和完善法律政策环境，使得外包过程有章可循、有法可依，对外包商本身的综合能力进行跟踪评估。
2.对外包招聘过程进行实施、管理与监控。企业要通过内部分析和评估，结合自身状况界定招聘的具体需求、对招聘员工的具体要求及对招聘工作的要求。此环节最好有外包专业招聘机构的协作，双方加强沟通，认真交换意见，对企业的员工需求状况进行分析，确定适合本企业实际状况的外包招聘服务类型及需要的招聘服务内容。在外包专业招聘机构为企业提供外包招聘业务服务时，企业的高层管理者要对服务的实施过程加以监控，并对实施过程中产生的问题和不足及时予以修正和改进。
3.加强与外包招聘业务机构之间的沟通，降低机会成本。沟通的意义是传递与理解。由于众多的原因，如后天的教育、生活习惯和社会环境的影响，不同的人形成了各自不同的思想观念和价值尺度。在企业与外包招聘业务机构之间同样如此。因而企业与外包招聘机构间应加强沟通，诚实面对，不臆测，更不以自我为中心，要加强双方的信息交流。只有这样，才能避免沟通造成的对人才要求理解上的偏差，在价值观念上达到高度统一，为企业选聘到合适的人才，同时也降低了招聘的机会成本。
参考文献：
[1]王云昌，罗丛丛.中小企业的人力资源管理外包[J].人事管理，2003，(10).
[2]陈丽芬.论中小企业培训的虚拟管理[J].中国培训，2000，(8).
[3]戴万稳，蒋建武.转型期国企人力资源管理外包探讨[J].中国人力资源开发，2006，(10).
招聘会心得篇8
【关键词】网络招聘，电子招聘，网络招聘模式
一、我国网络招聘发展现状
网络招聘亦称电子化招聘（e-Recruiting），它是指利用互联网技术进行员工招募活动，包括信息、简历搜索整理，电子面试及在线测评等。我国网络招聘起步比较晚，但发展非常迅速，2010年我国网络招聘规模达到14.5亿，比2009年增长了23.2%，占招聘市场规模的12.8%；网络招聘雇主数有110万家，较2009年增长了35.8%，到2013年，网络招聘市场将达到28.5亿元，网络招聘雇主数将超过200万家，网络招聘雇主渗透率将接近25%，其未来发展潜力巨大。
1、我国网络招聘运行模式及其竞争格局
（1）网络招聘的运行模式。网络招聘就是企业通过网络与求职者取得联系再进行招募活动，而招聘网站，人才网站，社交网络，微博等就是提供这样一个平台，搭起了求职者与招募者之间的桥梁。这些招聘网站靠其强大的信任机制与品牌效应，吸引求职者注册并填写简历，形成有价值的简历库，然后吸引企业成为网站会员来取得一定的收益。
目前国内主流招聘网站都是为求职者和企业提供发现和招聘信息的服务平台，从而建立起求职者和企业联系的桥梁。由于双边市场交叉网络外部性的作用，招聘网站只向企业用户收费，而很少向求职者收费，一般都是让求职者免费注册和搜索相关招聘信息，然后附带一些增值服务。以智联招聘为例，其商业模式如图1所示：
大型招聘网站基本上都采用以上主流商业模式，同时，还有少数公司根据新技术推出新的服务模式，如国内2005年成立的搜职网就是应用一种很有发展前景的垂直搜索模式。还有的公司推出了向求职收取费用的增值服务，像前程无忧的“谁看过我的简历”、“简历提亮”、“简历翻译”等专门针对求职者设计的增值服务。从发展趋势来看，集中于增值技术的新的服务将开始分流传统用户，不过从目前来看，主流商业模式还不会改变，因为一些基于web2.0的新模式发展还不成熟，新的服务模式也存在一定缺陷。但是将来新的模式，新的服务肯定会不断完善与发展。
大型的招聘网站用的是普遍受欢迎的通用定位模式，其业务范围覆盖全国全行业，但是一些规模较小的公司只能在一些特定的市场立稳自己的脚跟，如定位于某些局部区域或局部行业，称为局部定位模式。如中国人才热线网就是侧重于为深圳所有企业提供服务，在深圳整个招聘市场占有很高的比重。不同规模的企业的市场发展模式是非常不同的，成立较早的智联招聘早在2002年就开始在整个中国扩大其市场，如今它的分支机构共28家遍布国内50多个城市，另外两大巨头也在我国各招聘市场抢占市场份额。市场领导者融资能力强，资本雄厚，信誉优良，吸引的企业和求职者数量庞大，从而资源丰富，于是规模小的公司很难撼动其领导者的地位。但是规模小的公司在地区和行业上就有自己的优势与竞争力，它们能满足企业与求职者一些特定的需求。
（2）我国网络招聘总体竞争格局。任何一个行业发展到“群雄并起”的阶段时，难免要面对激烈的竞争，网络招聘行业同样如此。目前综合类招聘网站的竞争力还是很明显的强于其他细分类网站，前程无忧，智联招聘，中华英才网市场份额还是遥遥领先。但是，各细分类招聘网站的市场份额在2009年就升到了38.8%。这些数量庞大的细分类招聘网站已经越来越有竞争力了，它们专注于行业细分市场、区域细分市场或某些特定网络招聘服务环节。由于现在企业希望找到符合企业需要的人才，细分的招聘网站依据不同行业的人力资源特点，整合行业内的人力资源，满足了企业对专业人才的需求，所以目前中国网络招聘市场呈现综合化、细分化并存的态势。
除了专业的招聘网站外，各大门户型网站也进入了网络招聘市场，如搜狐、网易；还有社交网络及现在的新起之秀微博招聘也加入了竞争的行列。相比欧美发达国家的网络招聘市场，中国网络招聘市场集中度有待进一步提高，同质化竞争严重，市场资源需要进一步整合。就目前市场竞争格局，可以将中国网络招聘划分为三大阵营：第一类是以前程无忧为代表的综合型，主要面对所有求职所有行业。第二类主要是以深圳人才热线及百伯网为代表的地区和行业类网站，主要抓住地域特色和满足企业行业性需求。第三类是以社交网络为代表的一些交流性网站，这类网站解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。
二、我国网络招聘存在的主要问题
1、网络招聘的服务体系不完善。虽然随着中国互联网行业进入推荐职位服务时代，随着市场规模的扩大以及人力资源管理的发展，市场的需求层次与结构也会相应的发生变化，如何选拔人才又是企业优秀员工产生的关键一步，所以现在企业的网络招聘需求不仅仅是招聘网站简单的将各种招聘信息挂上网站了事。因此，除了具备相关的技术实力外，招聘网站自身也需对人力资源有着深刻的理解，同时还需要较强的市场推广和运营能力，以吸引更多的应聘者。然而现阶段多数招聘网站在更深层次的服务上还很薄弱，包括对人才市场分析、薪资绩效水平、人事制度规划、人才测评等相关方面的咨询建议服务都比较有限。所以网络招聘的服务体系都亟待从企业和求职者的角度去完善和改进。
2、网络招聘的专业有效性不强。目前人力资源管理在企业中的地位越来越高，而希望人才对口的企业也越来越多，因此更多的企业是希望找到合适的人才，而不是希望收到大把的简历，然后从中筛选，这样不仅会增加人力资源部门的工作量，而且还使企业的招聘效果大打折扣，更会影响求职者寻找工作的积极性。所以，目前招聘网站存在的一个比较严重的问题就是缺乏专业性与有效性。对于求职者来说，现在进入各大招聘网站都有一个深深的体会那就是招聘网站上挂满的招聘信息看得让人眼花缭乱，但是却找不到自己需要的目标职位；而招聘企业的邮箱则每天塞满了海量的求职者的简历却找不到需要的人才，目前招聘网站衡量招聘效果依旧停留在简历的投递量，而没有考虑到企业招聘需求和求职者职位需求的专业性和有效性。
3、网络招聘的信息纷繁芜杂。由于网络招聘在信息传递方面的高效率，有时一个职位可能同时会让许多的求职者趋之若鹜，招聘企业在收到丰富的简历的同时，也不得不应对简历数量过于庞大的现状，其中还包括为数众多的虚假无效简历，因此企业人力资源部门不得不发大量时间来对简历进行针对性筛选，以至于疲于应付，导致简历筛选的有效性大打折扣，不仅如此，企业还会由于大量无效的求职者信息增加漏选真正合格求职者的可能性。与此同时很多使用网络招聘求职的人可能都曾有过这样的经历——招聘信息的真实度很低，特别是那些大型招聘网站。由于大型的招聘网站知名度比较高，人气比较旺盛，很多企业用户在招聘网站上打着招聘的幌子，实质上是一种变相的广告，这使得很多求职者难以辨别招聘信息的真假，从而投递简历往往是石沉大海，所以两方面的综合问题现状导致网络招聘的效率相对预期大打折扣。
4、网络招聘的商业模式较单一。目前我国网络招聘网站的主流模式以前程无忧和智联招聘为代表的中介平台模式。由于其只是一种信息的平台，且技术门槛不高，因此很容易被取代。而且这些大型网络招聘网站由于品牌形象好，资源较为丰富，得以吸引众多的企业，从而使大量无效的信息占据了资源，使劣币驱逐良币，导致真实的招聘需求得不到有效体现，无论是服务还是网站功能都有待提升，旧有的网络招聘模式逐渐显露其不足和缺陷，而这些正是制约整个市场发展的诱因。同时由于招聘网站同质化，模式单一，新的模式迟迟没有出现。首先，从业务层次上来说，现在招聘网站招聘效率不高，精准度不高，岗位细分也不够，满足不了招聘企业人才更细化的追求。其次，目前国内互联网的氛围也比较排斥实名注册交流，这就导致模式虽好，但在我国很难成功。因此，招聘网站单一的业务模式，以及由此形成的盈利结构的简单化，直接导致恶性竞争加剧。
三、规范和促进网络招聘发展的对策
1、以服务为中心打造适合的新模式。
随着网络时代的发展，我国网络招聘行业从以前的粗放模式往服务模式进一步发展，因为中国总体的互联网环境开始从传统的门户时代向着服务时代进步，意味着全新的个性化服务的网络服务时代正在开启，这一点可以从阿里巴巴、携程网以及前程无忧等在美国纳斯达克上市且市值不亚于新浪、搜狐和腾讯等老牌门户可以得到印证。所以，对于招聘网站来说，个性化服务是招聘网站在未来的取胜之道。
首先，招聘网站的业务主要是为企业和求职者提供招聘求职服务，所以其产品和服务重心侧重于客户需求，其总体战略要与企业自身的组织架构、战略目标以及管理流程想衔接，形成有机协调的整体，在各层次用户追求招聘效果的同时，增强客户体验，培养和用户的沟通，能让求职者与招聘企业更快速和有效的实现双赢，其核心仍然是满足企业和求职者的服务需求。
其次，在网络招聘市场饱和且产品和技术同质化严重的情况下，招聘网站只有做出个性化服务才能突出网站的特色，因此服务也就成为招聘网站能否在众多竞争对手里面突出的关键因素，因为网站个性化服务可以帮助招聘网站进行换位思考，更精确地满足企业和求职者的实际需求，提高各层次客户满意度，能更为准确地分析客户需求以及招聘市场趋势，从而成功打造品牌形象、提升企业核心竞争力。
2、依据市场进行专业细分与整合。
目前国内网络招聘市场除了前程无忧、中华英才、智联招聘等综合性招聘网站外，其他行业型、搜索型、社交型、细分型等类型招聘网站也在网络招聘市场中逐步显示勃勃生机，细分招聘网站能够将控制权还给人才，帮助人才快速找到适合自己的岗位，同时也帮助企业迅速找到合适的优秀人才。按行业细分的招聘网站就像一个专业而经验丰富的技能专家，既能抓住求职者心理，又能把握企业需求，这正是许多企业和广大求职者群体所需要的。企业招聘信息、品牌宣传、简历筛选、人员初试安排等刚性需求，决定了招聘网站为雇主提供专业化的一站式细分行业网络招聘服务，将成为未来的发展趋势。
3、招聘网站建立规范的管理制度。
招聘网站应该针对招聘信息纷繁芜杂的不良发展，建立一套规范完整的管理制度，用以明确招聘网站、招聘企业以及求职者在网站上虚假招聘求职信息所应承担的责任。其中招聘网站在企业招聘过程中出现问题时承担连带责任，这样可督促招聘网站对招聘企业以及求职者的相关信息进行更为严格的监督管理。其一，招聘网站可要求参加网络招聘的企业提供相关的经认证的资质证明，用以确定其合法性，同时还要确认企业是否有真实的招聘需求，以减少骗子公司和虚假招聘信息的产生，减少求职者的求职成本。其二，招聘网站可针对网络招聘中招聘企业和求职者不严肃行为而产生的大量问题的现象，对企业客户和求职者针对网站的某些功能模块采取适当收费的模式，以减少招聘过程中问题的产生。同时，在目前针对网络招聘立法尚不健全且招聘网站管理难以到位的情况下，适当提高网络招聘成本的方式可在一定程度上预防和减少招聘的不严肃行为的产生。
4、深度挖掘网络招聘潜在商业模式
（1）尝试求职付费模式，提供增值服务。针对目前网络招聘商业模式单一的情况，网络招聘网站可以采取求职付费模式以及提供增值服务等模式来增加企业的营业绩效。根据企业和求职者最希望招聘网站提供的增值服务的调查数据显示可知：关于求职建议、显示同一岗位投递人数的等个性化需求服务的比例超过了三分之二，与此同时，企业和求职者对招聘网站提供的咨询建议服务、个性化定制需求信息以及职业测评等服务需求的比重也高达五分之二以上。因此，招聘网站为了达到更好的服务客户的目的，可以为企业和求职者提供相关的个性化增值服务，以满足各层次客户的需求。
（2）深度挖掘网络招聘广告价值。对于招聘网站来说，网站不仅仅是为企业和求职者提供人才中介服务的平台，同时招聘企业的招聘广告信息也具有宣传企业品牌形象的价值和作用，而目前各大招聘网站上所的招聘信息仅仅是根据招聘服务的需求来对招聘企业进行收费，并没有涉及到招聘企业的信息、品牌形象以及其招聘广告的展示价值，所以网络招聘的总体价值被远远的低估，因此，针对这一现状，招聘网站可以因地制宜对此推出一些相关的企业广告展示服务来满足企业需求，从而扩大招聘网站的营销收入，比如在招聘企业的介绍中加入企业的流媒体展示，如招聘企业的品牌形象宣传片，这对招聘企业的形象传播大有益处。此外，招聘网站还可以模仿电视台的求职频道，建立一个类似的网络求职平台，不仅能增加网站用户粘性，还能为网站探索新的商业模式迈出尝试性的脚步。
参考文献：
[1]赵清斌，纪汉霖等.我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略[J].商业研究，2012.09.008.
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招聘会心得篇9
【关键词】家族企业人才招聘招聘流程
把好招聘关，可以降低用工风险，减少人力资源成本，最重要的是，可以为企业提供稳定的人才支持，促进企业的健康发展。在当今激烈的竞争环境中，谁掌握了人才，谁就能在竞争中立于不败之地。家族企业亦是如此，要想在复杂的经济环境和激烈的竞争中取胜，就得把好招聘关，关注家族企业制度尤其是招聘制度，成功吸引和留住人才，为企业创利益。
一、家族企业的含义和招聘现状
1、家族企业的含义
在对家族企业人才招聘进行论述的过程中，首先要对家族企业进行界定。美国著名企业史学家钱德勒认为：家族企业是“企业创始人及其最紧密的合伙人（和家族）一直掌有大部分的企业股权，他们与经理人维持密切的私人关系，并且保留高层管理决策特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔”。我国学者潘必胜则认为：“当一个或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并且直接或间接掌握企业经营时，这个企业就是家族企业”。尽管学者们对家族企业的定义众说纷纭，但大都认同把企业的所有权和控制权作为定义家族企业的关键。综上，家族企业是指拥有主要生产要素所有权，家族成员掌握主要管理权、以血缘关系为基本纽带、以追求家族利益为最高目标、以企业为组织形式的经济组织。家族企业主要通过血缘、亲缘、地缘、婚缘等为纽带而建立和维持。
2、家族企业的招聘现状
家族企业中，“董事长兼总经理”是最普遍的情况，大部分企业老板集投资者与经营者于一身。家族企业在人才招聘时存在着招人难和留人难的问题。其一，随着业务的扩充，公司所需人才增加，仅靠内部招聘不能达到企业的生产要求，而企业招聘规划和预算的不足又导致招聘过于紧急，这时企业就会降低招聘要求，同时降低招聘成功率。其二，由于缺乏规范的招聘制度和流程，用人部门在招聘方面过于随意，今天说招，明天又说不招，致使所有的招聘策划、笔试、面试等形同虚设。其三，家族企业由于其资本所有权的特殊性，在招聘时企业领导往往凌驾于招聘部门和人力资源部门之上，用自己的观点选择人员，影响了用工部门的决策，增加了招聘的难度。其四，家族企业由于工作环境、工资待遇等方面很难与大型国企相比，因此在招聘上很难把高学历、高技术的人才引进企业。有的即使引进，由于种种原因也导致经常流失，人才的缺乏严重制约了家族企业的健康发展。
二、影响家族企业人才招聘的原因
1、家族企业业主自身素质偏低
中国企业家协会编写的《2002年中国私营企业调查报告》对民营企业主受教育程度的调查结果表明：男性业主中小学文化程度的占41.8%，初中文化的占18.2%，高中文化的占33.1%，大专以上的占7%；而女性业主中小学文化的占42.9%，初中文化的占12.4%，高中文化的占37.1%，大专以上的占7.7%。中国的家族企业业主整体文化水平不高，严重影响了业主的个人素质修养、管理水平、领导能力。尤其是招聘方面，业主的招聘决策与企业需求产生偏差，导致企业招聘不规范，人员不适用。
2、传统家族文化的影响
中国人对家庭的高度认同，大大淡化了对社会和组织的认同，造成对家庭的过度依赖。在这种制度下，人们不鼓励家族以外的人或组织分担责任和分享权力。传统的家庭文化也影响着业主的思维模式和经营管理模式。在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。家族成员往往把自己的利益与企业利益结合在一起，内部人员的信任度和凝聚力较强，因此家族企业在招聘时多采用内部招聘或亲友介绍，很难信任外来人员。
3、社会信任程度低
由于中国的社会主义市场经济体制建立的时间不长，一些法律法规还未健全，人们的思想观念和价值取向处于社会转型时期，没有树立符合市场经济要求的义利观，导致家族企业主或家庭成员不信任外来人员，而重用亲信，从而防止信息不对称造成的道德风险。马克思・韦伯曾指出“在中国，一切信任、一切商业关系的基石明显的建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面，这有十分重用的经济意义”。家族企业主总担心外来人员会卷走自己企业的资金或其他物质财富，而对于自己人则相对放心。因而在招聘时也就倾向于选用家族成员。
4、家族企业制度不健全
家族企业在发展初期，采用最简单的家长式管理，业主一个人说了算。随着企业规模的扩大，其用人规模越来越大，所需人员素质也在逐渐提高，企业中的各种规章制度也应该相对应地建立起来。然而家族企业由于其自身的特殊性，认为制度建设是一项浪费财力与人力的无收益的投资，导致其缺乏必要的管理岗位设置和人力资源规划，不能及时准确地补充家族企业所缺少的人才。对人才的招聘也缺少必要的投入，不能全面测评应聘者，很难招到适合企业生产发展需求的人才。
三、家族企业人才招聘应采取的对策分析
1、改变用人观念，树立正确的人才观
（1）任人唯贤，大胆起用外来人员。家族企业发展初期可以从内部找人，这样既可以节约招聘成本，又可以为家族成员提供就业机会，亲缘关系也使家族企业的管理者觉得用起来比较放心。但家族企业发展到一定阶段以后，对人才能力和素质的要求会增加，内部人员可能无法胜任。这时就必须建立科学、公正的用人机制，用具体的制度代替“人治”，任人唯贤，按照科学规范的制度广泛招纳贤才，充分发挥人才的潜力。对于家族内成员不能胜任的岗位，尤其是管理岗位，要大胆任用外来人员，在人才招聘时要充分考虑德才与岗位相适应，而不是亲缘、血缘。
（2）重技术更要重管理。技术的引进的确能给企业带来发展动力，但家族企业发展到一定规模以后，更为缺乏的是高素质、复合型的经营管理人才，特别是企业战略制定、资本运营、营销策划等方面的管理人才，只有把家族企业人力、物力、财力等进行协调，使企业生产经营的每一个环节都有合适的人才，才能保证企业所有的资源得到合理利用和最佳组合，获得最大的经济效益。因此，家族企业在用人时，更应该及时补充优秀的管理者。优秀的管理者可以通过引入职业经理人获得。通过制度建立信任关系，然后放权让他们进行管理和改革，充分发挥其才能和价值，让他们觉得是在为自己的目标和未来奋斗而不是为老板打工，使他们成为企业自己的经理人，为企业服务。
（3）重学历更要重能力。高学历并不代表高能力，“高分低能”的现象还是很普遍的，而且有些岗位不需要很高的学历，高学历只会带来用人成本的增加。企业在招聘时应采取务实的学历态度，只需选择具备所需能力的、适合学历的新员工，而不是一味追求高学历。“放错地方的天才就是垃圾”，不同岗位需求的员工学历也应不同。家族企业在人才招聘时应充分考虑应聘者的工作技能、工作经验、团队协作精神、创新能力等方面的素质和能力，做到大贤大用、小贤小用、不贤不用，而不是一味追求高学历。
2、建立完善的用人制度和招聘方法
（1）搞好制度建设，留住外来人才。企业招聘的关键不是招到人才，而是能够在招到人才的基础上留住人才，让人才为企业服务，只有这样才能达到招聘的目的。企业在吸引留住人才时，一般会做到：构建员工职业生涯规划，使员工有工作目标和发展计划，与企业共生存；重视企业文化建设，增加企业内聚力和向心力，使员工对企业的价值观有认同感；加强员工培训，使员工能够随着科技和时代的发展更好地适应自己的工作。家族企业不仅要做到以上几点，还应该做到外来人员与家族内人员同工同酬，晋升、培训等机会均等，奖惩相同，做好制度建设，使员工在工作时有制度可依，增加公平性和员工的被认同感。
（2）选择合适的招聘渠道，有重点地吸引人才。家族企业要打破传统的家族界限，不拘一格吸引广大优秀人才前来应聘。加大招聘宣传投入力度，多方式招聘信息。招聘渠道有多种，包括内部招聘（内部晋升和内部调整）和外部招聘（职业中介、招聘会、报刊广播电视网络等公开招聘）。家族企业应根据自身情况，合理选择招聘渠道。在发展初期，财力有限，所需人力也有限，通过内部推荐来完成招聘可以降低招聘和管理成本，内部人员可以更快地适应工作需要。但随着家族企业规模的扩大，其所需人才也在增加，这时候就应该通过外部招聘来补充。外部招聘的方式很多，对于大型企业可以选择举办招聘会、参加校园招聘等，而中小家族企业则可以利用网络、报刊、职业中介等成本稍低的招聘方式。
（3）多种招聘方式并用，全面测评应聘者。招聘方法不仅有笔试面试，还有心理测验、情景模拟、评价中心等。心理测验主要包括能力测试、人格测试、兴趣测试、学业成就测试等；情景模拟可以测试应聘者的反应能力和临场发挥和处理问题的能力；评价中心技术主要用于高层管理者的选拔，主要方法包括结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、公文写作、角色扮演、案例分析、模拟面谈等。家族企业在规模较小时可以采取简单的面试，等发展到一定规模以后，各种制度逐渐健全，对人才的需求增加，对人才素质的要求也相对提高，这就需要通过科学的现代测评技术进行心理测试、结构化面试、评价中心技术等全面了解应聘者，为企业寻找适合企业发展规模和发展阶段的合适的人才。
3、建立科学的招聘流程
（1）建立科学的职位分析和人力资源招聘规划。科学的职位分析包括职位描述和职位规范，它能够为管理活动提供与工作有关的各种信息，从而使管理者和岗位上的人充分了解职位信息、任职能力和工作范围。人力资源规划是对企业某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源供求。家族企业应该根据自身的发展需求，设置符合企业发展需求的岗位、制定详细的岗位说明书和工作说明书并编写人力资源招聘规划，随时了解企业的职位空缺，制定招聘计划。不能“什么时候用什么时候招”，应该有长远的人才招聘规划，做到“防患于未然”。
（2）招聘前的准备工作。有了职位分析和招聘规划，就要制定具体的招聘计划，例如招聘职位、所需能力、招聘人数等，并根据招收量和重要程度选择招聘方式，拟定招聘方案，确定招聘区域和范围、招聘标准和时间，做好招聘宣传。这些做好了以后还要组建招聘团队并对招聘者进行培训。家族企业在招聘时，不能简单的由领导者说了算，应该组建由用人部门、人力资源部门和企业高层结合的招聘团队，并对招聘团队进行招聘培训，这样才能在面试过程中客观公正地评价应聘者，避免由于主观产生的近亲效应（因关系的亲疏判断人物的素质）、首因效应（即第一印象）、晕轮效应（第一印象产生的爱屋及乌的偏差、以点概面）、刻板印象（关于某一类人的固定形象）等导致错误的选择。
（3）及时对招聘结果进行总结评估。作为一个系统而科学的招聘体系，还需要及时对整个工作过程进行总结评估，帮助企业发现招聘过程中的问题，对招聘计划和方法进行优化，以便未来进一步改进工作，提高以后的招聘效果。这些总结评价包括招聘时间评估、成本评估、录用人员评估、综合评估。时间评估就是将招聘过程中的各个阶段所用的时间与计划时间进行对比，为以后更准确地制定招聘时间奠定基础；招聘成本评估包括两个方面：一是将实际发生的费用与预算费用对比，以便下一次更准确地制定预算，二是计算各种招聘方法的单价，从而找出最优的招聘方法；录用人员评估是对招聘质量和效果的评估，其他条件相同的情况下，录用比例越高，说明招聘效果越好。
著名的管理学大师卡耐基说过：“如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂会生满杂草；如果把我的工厂带走，把工人留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂。”人力资源招聘是企业人力资源的基础性工作，它对企业现在的发展和未来的竞争具有重要的支撑作用。在当今复杂的社会环境和激烈的竞争下，家族企业应该重视员工招聘工作，争取为企业招聘到合适的优秀人才，以促进企业的发展。
【参考文献】
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招聘会心得篇10
招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到合适的人才，从而推动企业的发展。企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。以下具体讨论企业中的招聘。
首先是招聘之前的准备。1.岗位分析，就是对组织中的某个特定工作职务的目的、任务或者指责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。主要分为岗位描述与岗位规范两大部分。2.人力资源规划，是企业根据战略发展目标与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。为企业的招聘提供了必要的保障和依据。3.制定招聘计划，其中包括招聘时间的选择、招聘渠道的选择、筛选人数的确定招聘经费的预算、编制招聘计划表等各部分。完善的招聘计划为企业招聘工作的顺利进行奠定了基础。
其次是招聘的方法和流程。招聘的渠道分为内部招聘与外部招聘，其中内部招聘分为推荐法、布告法和档案法三种，外部招聘分为广告招聘、人才招聘会、校园招聘等招聘方法。企业可以根据自身的情况选择合适的招聘渠道。招聘的流程分为确定人员净需求、制定招聘计划、应聘人员甄选、录用与辞退、招聘工作评估五大部分。
最后是招聘的评估。招聘评估是招聘活动结束后的一个重要环节，对企业招聘工作的改进和提高具有重要作用，有助于企业分析人才招聘与录用的情况，通过成本分析，了解员工招聘的实际成本，以便于进行人力资源成本核算。其内容主要包括招聘成本的评估、对录用人员的评估、通过评估有利于招聘工作的改进，同时可以发现企业内部存在的问题。
招聘情况的好坏决定了一个企业发展的长远，选不到合适的砖头就不可能建造一座坚固的大楼，然而招聘问题几乎在每个公司都有体现，只有深入了解招聘的情况才能减少在招聘工作中出现的问题。各个公司都在招聘，因而也出现了各种各样的招聘问题，通过对以上招聘的分析来浅谈一下企业在招聘过程中出现的一些问题。
二、企业招聘工作常见的问题
（一）合适的人选不易找到
有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现招募很久未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选。木桶里能容纳的水，不取于最长那块板，而取决于最短的那一块，当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标，一个不恰当的人，在对外处理业务时，会无形中为公司错失机会。
（二）目标人选要求不明确
有些部门提出人员需求时，并没有完全想清楚是临时性的人手短缺还是有长久的业务需求，或是对人员的各项指标要求不明确；结果使得把不合适的人放在了不适合他的岗位上，不论是高能低就和低能高就，应聘者都会在岗位待得非常不舒服，没有成就感，不会发自内心的热爱。在不合适的岗位不利于发挥个人的潜能，浪费时间和精力的投入，有可能因此在未来的职业生涯发展上走弯路，也就是常说的，人在职场，其实是为自己的简历打工，错误的选择，对未来的发展不但不会加分，而且有可能扣分。
（三）引入的优秀人才无法留住
由于不同的价值取向和职业经历，有时会出现引入的优秀人员留不下来的情况；自己不努力就是给对手时间，用一个平庸的人，就等于错失市场机会，让对手有喘息、扩充和储蓄力量的时机；优秀的人才无法留住，结果使得竞争对手获利，另外，之前对该员工所做的相关培训，也等于为对手节约了培训经费的投入。
（四）录用的决定权有时也不取决于企业
掌握企业生死的管理部门，有时会强行推介人选，而所推介的人选与岗位要求相去甚远，企业就会出现两难尴尬处境。内部推荐虽然对应聘者了解甚多，但有时推荐的人选不一定是企业所需的人才，又由于是熟人推荐，碍于情面接收，结果只会给企业带来不好的影响。
三、针对招聘常见问题的对策
了解到企业招聘常见的问题之后，我们有必要来研究一下相应的对策：
（一）选择适当的招聘渠道
不是合适的人选不易找到，有可能是招聘渠道的选择不对，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。
（二）选择恰当人员筛选方法
前后反差太大，不是应聘者的原因，而是面试官的原因，我们可以根据不同的部门人员的要求选择不同的筛选方法，通过简历和面试可以解决的招聘是最简单的，但如果有些部门对人员有特殊的要求，我们就要用特殊的方法来对人员进行筛选，如前面提到的心理测验法、无领导小组讨论法、公文筐测试法等。另外还可以采用较色扮演法，需要什么样的较色人员，让应聘者现场的模拟，但前提是所需资料要准备恰当。
（三）重视新员工
企业招聘有如此多的问题，人才吸引难，所以在留人方面就要有足够的重视，新人在接触一个企业时，有很大的陌生感，多给他一些关怀会让他很感动，很多新人在接触一个企业时，往往因为对企业环境不能适应而离开，一个优秀的企业不仅体现在它的业务、盈利上，还体现在它的公司环境上，温馨的工作环境更能留住人才。
（四）人力资源部做好最后的把关
招聘过来的人员一定要是企业需要的人才，即使是内部的推荐，不适合的也不能要，对于内部推荐的人才，如果不合适，人力资源部要做好最后的拒绝，不能因为人情而招来不适合的人选。人岗匹配是招聘的重要原则。如果一个企业招聘的录用权不在于企业，那招聘过来的一定不是企业所需的人才。