劳动法对婚假的规定篇1
案例
李女士是一家化妆品公司的销售人员。结婚时正好接到一批大订单，于是便一直没顾得上休婚假。三年后李女士2岁的儿子生重病，需要二十四小时照顾，为了不影响工资收入，李女士向公司申请补休带薪婚假，但遭到公司拒绝。李女士不服，向当地仲裁委申诉。仲裁委认为，婚假是法律赋于劳动者的一项权利，相关法律法规并未就婚假的时效性作出规定，因此，李女士提出休婚假并无不妥，故支持了李女士的诉求。
说法
关于婚假是否有时效限制，法律并无明文规定，因此，用人单位可以通过制定规章制度来设定一定的期限让劳动者在这段期限内休完，如果劳动者在这个假期时限内没有休，则意味着劳动者对自己婚假权利的放弃。但企业规章制度具有法律效力，必须要符合以下两个条件：一是婚假的使用时间限制要合理；二是该规章制度必须经职工代表大会讨论通过并且向职工公示。本案中，单位并没有这样的设定，因此，可以认定李小姐可以随时向公司申请婚假。
职工隐婚是否属欺诈
案例
张女士是一名已婚人士。2010年6月，她到一家酒店应聘大堂经理职位。在填写个人资料时，张女士在婚姻状况登记一栏中填写了“未婚”。经过层层考核，她如愿被录取，双方签订了为期五年的劳动合同。今年年初，张女士发现自己怀孕，在向公司申请“保胎”假时，说出了自己已婚的事实。然而公司不但没有批假，反而以张女士“入职时存在欺诈”为由，解除了与她的劳动合同。
说法
张女士向用人单位隐瞒婚姻状况是否构成欺诈。根据《劳动合同法》第8条的规定，劳动者和用人单位在签订劳动合同时，均具有如实告知的义务。劳动者隐瞒与劳动合同直接相关的基本情况，构成欺诈，所签订的劳动合同属无效合同。但需要注意的是，劳动者对用人单位告知义务仅限于姓名、学历、工作经验等与劳动合同直接相关的基本情况，而非所有个人情况。婚姻状况与签订劳动合同并无关联性，劳动者没有告知义务，因此也就不存在所谓的“欺诈”了。
单位禁婚令是否有效
案例
王女士是某外资企业一名财务主管，工作三年多来一直非常努力。2010年2月，她和新来的同事李先生一见钟情，随即两人坠入情网。但由于公司禁止员工之间谈恋爱和结婚，所以他们一直没有公开关系。2012年元旦，王女士和李先生步入了婚姻殿堂。同年3月份，公司以王女士违反公司规章制度为由，对她作出了开除决定。法院审理认为，公司禁止员工之间恋爱和结婚的规定无效。
说法
根据管理需要，制定相应的劳动规章制度是法律赋于每个用人单位的合法权利。但这不表明，企业可以任意为之。用人单位制定规章制度不得违反法律法规的强行性规定。在我国，婚姻自是涉及公民婚姻关系的一项重要的人格权，不受他人干涉。所谓“禁婚令”、“禁孕令”明显违反了法律关于婚姻自由的强行性规定，因此是无效的。
再婚能否再享受婚假
案例
林女士是一银行的普通职员，三年前丈夫去世。后经他人介绍认识了另一家银行的王先生。王先生两年前离异，带着一个5岁的儿子。去年3月，林女士和王先生登记结婚。为增进自己和孩子的感情，他们准备做个短期旅游。但在向单位申请婚假时，单位明确告诉林女士，其已享受过一次婚假待遇，故不能再享受婚假待遇。
说法
根据我国法律规定，公民享有婚姻自由权，这其中即包括结婚自由，也包括离婚自由。在婚假问题上，法律并没有对初婚、再婚作出厚此薄彼的规定。每位公民都有结婚的权利，结婚就有享受婚假的权利，因此，只要是结婚不管结几次，均可以享受婚假。另外，劳动和社会保障部的《关于对再婚职工婚假问题的复函》中也曾明确答复：再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定给予同初婚一样的婚假待遇。需要提醒的是，晚婚针对的是初婚者，因此，再婚者不享受晚婚假待遇。
婚假是否影响年终奖
案情
戴小姐是一家私立幼儿园老师，工作以来一直勤勤恳恳，多次被上级机关评为优秀教师。2012年国庆节，戴小姐和大学同学张先生喜结连理。婚后，她向单位书面申请婚假并获得了批准。当年年终时，同事们都拿到了4000元的红包，而戴小姐却仅拿到了3000元。戴小姐为此找到园长，园长告诉她，其因为休婚假，没有出满勤，所以只能按比例领取年终奖。戴小姐不服，向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门责令幼儿园向戴小姐补发年终奖1000元。
劳动法对婚假的规定篇2
Q:在实践中,有的企业为了限制劳动者跳槽或者出于其他目的,在劳动合同解除后,迟迟不为劳动者转移档案、社会保险关系等,给劳动者带来了一定的损失。而有的劳动者在劳动合同解除后,拒不交出由其保管的有关工作资料,致使企业的工作受到一定影响。请问,遇到这些情况该怎么办呢?
苗女士
a:《劳动合同法》第50条规定:“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。”由此可见,在解除或终止合同时,对用人单位和劳动者而言,都存在着一种后合同义务。
劳动者在离职后,因人事档案、社会保险关系等移转手续的办理与原单位产生争议的,可以申请劳动仲裁,如对仲裁结果不服,还可以到法院。原用人单位不履行仲裁裁决书或者法院判决书所确定的转移档案或社会保险的义务,根据最高法院《关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第295条,“被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行非金钱给付义务的,无论是否已给申请执行人造成损失,都应当支付迟延履行金。已经造成损失的,双倍补偿申请执行人已经受到的损失;没有造成损失的,迟延履行金可以由人民法院根据具体案件情况决定。”
劳动合同解除或终止后,劳动者拒不办理工作交接、拒不交出相关资料的,用人单位可以采取一定的措施要求其交出相关资料。用人单位因此而遭受损失的,有权要求劳动者承担赔偿责任。
如何确定经济补偿的月工资标准?
Q:由于经营发生严重困难,经济效益连续滑坡,公司决定裁员,我属于被裁者之一。在确定经济补偿标准时,我们与公司产生了分歧。我每月工资1500元(包括基本工资、奖金、津贴、补贴等),我认为公司应按每月1500元的标准支付经济补偿。而公司却说,奖金、津贴、补贴等收入不算工资,只能按“基本工资”的标准给予补偿。请问,如何确定经济补偿的月工资标准?
余女士
a:根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第53条规定,《劳动法》中的“工资”,是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。《劳动合同法实施条例》第27条规定:“劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。”根据以上规定,企业在确定经济补偿金的标准时,应将属于工资范畴的奖金、津贴和补贴等各项收入包括在内,因此,公司只以你的基本工资作为支付经济补偿金的标准是不对的。如果该公司一意孤行,那么你可以申请仲裁。对仲裁裁决不服的,还可以向法院。
探亲假、往返路费、工资,一个都不能少
Q:小宇是2004年的研究生,经朋友介绍分配到一家事业单位。小宇非常珍惜这份工作,所以工作3年一直没有回老家探亲过。2008年春节,小宇提出回家探望父母,单位以部门人员少为由未批。2009年春节,小宇提前申请,单位只批了20天假期。小宇到家后,因其父患病住院需照料,于是他又向单位提出申请补休上一年20天探亲假。前后共休40天,路途往返5天。单位批准了小宇探亲假20天,但按事假扣发当月工资,另25天作为超假扣发,同时不报销往返路费。单位这样做合法吗?
a:根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》第2条的规定,凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工,与父亲、母亲都不住在一起,又不能在公休日团聚的,可以享受该规定探望父母的待遇。但是,职工与父亲或母亲一方能够在公休假日团聚的不能享受该规定探望父母的待遇。如果小宇符合上述条件,即可享受探亲假。《国务院关于职工探亲待遇的规定》同时对未婚职工和已婚职工享受的休假待遇分别做了规定,未婚职工探望父母,原则上每年给假一次,假期为20天。如果因为工作需要,本单位当年不能给予假期,或者职工自愿两年探亲一次的,可以2年给假一次,假期为45天。已婚职工探望父母的,每4年给假一次,假期为20天。如果小宇属于未婚职工,因上年度单位未安排休假,则可要求单位给予45天的假期,单位将另25天作为超假处理,同时不报销往返路费是不符合法律规定的。
复婚可以享受婚假吗?
Q:小舟与爱人结婚时,两人都向当时所在的单位申请了婚假。但婚后没多久,二人就因为经常争吵而离婚。离婚后,小舟跳槽到了另外一家单位。经过分开的这一段时间,两人都冷静了许多,也反省了自己,经过慎重考虑后,小舟和爱人决定复婚。那么,小舟和爱人还能向现在单位申请婚假吗?
a:原劳动和社会保障部办公厅《关于对再婚职工婚假问题的复函》(劳社部函[2000]84号)规定:根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神,再婚者与初婚者的法律地位相同,用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定,给予同初婚职工一样的婚假待遇。因此,复婚同样可享受婚假。但是,根据我国计划生育政策规定,男年满25周岁、女年满23周岁的初婚为晚婚,因此,复婚的不能享受晚婚待遇,也即不享受晚婚所增加的假期天数。
在线专家:
潘家永
安徽警官职业学院教授,安徽凯安律师事务所兼职律师。
在线专家:
劳动法对婚假的规定篇3
1、居中写标题请假条，这是所有应用文的通用要求，用来表明此文是用来请假的条子!
2、请假对象的称呼，要请假必须得到批准，这个地方往往是老师、领导等，这个地方要尊称喔!
3、请假原由。此处注意，如果是晚婚要特殊标明。
4、请假起止时间，这个非常重要，必须重点提出，明确。
5、祝颂语。祝福对方，这个是所有公文里表示对对方的友好。
6、请假人签名。你自己的签名，一般不用按手印，只需要签字即可。
7、请假时间。当前你写请假条的时间。
8、证明。在婚假假条写好之后，附上结婚证复印件。
如何写婚假请假条婚假假条范文
婚假假条范文一
尊敬的公司领导：
本人于XXXX年X月X日登记结婚。根据国家有关婚假规定，本人可享受x天婚假。现特向领导请求休婚假，自X月X日到X月X日共计X天，请予以审批。
特此申请
申请人：
XXXX年X月X日
婚假假条范文二
尊敬的公司领导：
本人出生年月为____年____月____日，于____年____月____日登记结婚，现年____岁。按照国家及地方有关婚假的规定，属于____(晚、非晚、)婚，可享受____天婚假(包括双休日)。现特向领导请求休婚假，假期自____年____月____日至____年____月____日共计____天。目前的工作已安排交接完毕，请领导予以审批。
特此申请
申请人：
X年X月X日
婚假的定义
婚假，是指劳动者本人结婚依法享受的假期。婚假是每个劳动者都会遇到的情况，劳动者结婚时，给予一定的假期，并由用人单位如数支付工资，这是对劳动者的精神抚慰，体现了政府对劳动者的福利政策，也是对其权益的保护，对于调动劳动者的积极性具有重要意义。
国家法定结婚假期天数一般婚假天数
国家法定结婚假期天数晚婚婚假天数
全国各地不一致，在各地人口与计划生育条例中有规定，大部分省市是延长或增加婚假天数(加合关系)，也有的直接规定了符合晚婚的婚假天数(包含关系)。具体见《全国各省婚假天数一览表[3]》。
劳动法对婚假的规定篇4
劳动法并没有规定婚嫁的天数，职工结婚如果是在北京、上海、天津，婚假一般有三天，晚婚的假期有七天。如果是在重庆，婚假一般有三天，晚婚的天数是十天。如果是在甘肃，晚婚的假期会被提到三十天。在河南，婚假通常是三天，对于晚婚是十八个工作日，一共是二十一天。对于劳动者在婚丧假期间工作的，用人单位应该依法支付工资。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
（来源：文章屋网）
劳动法对婚假的规定篇5
那么，国内都有哪些假期可休，世界上哪个国家的假期最长呢？女职工又有哪些特殊权益？
小编一一为您揭示。
传说中的假期你休过吗
除了正常的休息日和法定节假日之外，下面的几种假你休过吗？
带薪年假
劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
产假
女职工生育享受不少于14周的产假，其中产前可以休假2周；难产的，增加产假2周；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假2周。怀孕未满4个月流产的，享受不少于2周的产假；怀孕满4个月流产的，享受不少于6周的产假。山东省另规定，晚育的女职工增加产假60日。
陪产假
各地不同。《山东省人口与计划生育条例》规定，女方晚育的，给予男方护理假7日。大多数的人不知道吧！
婚假
一般为1～3天。符合晚婚条件（女23，男25）的，可加休15天。再婚的婚假同初婚，但晚婚假各地多规定只适用于初婚。
丧假
在直系亲属死亡时，可休1～3天。
哺乳假
哺乳未满1周岁婴儿的女职工，每天的劳动时间内可享受1小时哺乳时间；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时。
探亲假
已经实施了33年。探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，为期30天；未婚职工探望父母的，原则上每年给假一次，为期20天，特殊情况可两年给假一次，为期45天；已婚职工探望父母的，每4年给假一次，为期20天。注意最后一条。
路程假
根据实际需要给予，时间不计入婚丧假和探亲假。
亲们有哪些特别权益
除了和男职工一样享有的权益外，女职工还享有一些特殊保护。
凡适合妇女从事劳动的单位，凡适合妇女从事的劳动，任何单位都不得拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，不得拒绝招收女职工。同工同酬。
不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期间降低基本工资或解除劳动合同。
在孕期、哺乳期，不得安排女职工从事三级体力劳动和孕期、哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长工时，怀孕七月以上、哺乳期间不得安排其从事夜班劳动。产前检查，算作劳动时间。
在经期，不得安排女职工从事高空、低温、冷水和三级体力劳动强度的劳动。
禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。
女职工比较多的单位应当按照规定，以自办或者联办的形式，逐步建立职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。
一张图看懂各地假期
俄罗斯：节多假多
俄罗斯的节假日多得出奇，仅法定节假日就有12个。此外，每个行业都可以宣布一年的某一天为其节日，于是便有了渔民节、护林工节、轻工业节、教师节、矿工节、体育节等近60个节日。
法国：假日最长
双休日、带薪长假、法定节假日再加上其他假日，法国人每年大约有150天不用工作。根据其《劳动法》规定，每工作一个月，可“存下”2天半的带薪假期，正常工作满1年后，就可享受5周的年假。另外，法国人目前每周仅工作35小时，超出部分都可以转换成假期。
美国：休假自由
美国人实行带薪休假，可以在一年中一次用完，也可以按需要分成多次使用。此外，美国多数公司都会为拥有5～10年工龄的员工提供3周左右的假期。再算上法定假期，多数美国人每年能休25天左右。
德国：错时放假
德国政府机构新员工可以带薪休假20天，此后休假天数随工龄增加。为了缓解假期造成的交通压力，德国16个州学校的放假时间都不一样，采取轮流制。
澳大利亚：假多期短
澳大利亚的公共假日挺多，但多数只有一天的时间，因此放假的前一天晚上一般最热闹。除了公共假日外，澳大利亚公民每年至少有20天的带薪休假，还获得相当于平时工资17.5%的奖励工资。
劳动法对婚假的规定篇6
一名年轻女士隐瞒了已婚的身份,而如愿获取了一份体面的工作。谁知,她工作不久便怀孕了,单位便以她提供了虚假的婚姻状况信息为由解雇了她。那么,单位要求员工提供婚姻状况信息是否属于就业歧视?职场“隐婚”构不构成劳动合同欺诈?“隐婚”女子因怀孕被炒是否合法?
职场“隐婚”,如愿获取心仪职业
苗美玉是某重点大学日语专业的毕业生,在多家公司工作过。2008年6月初,苗美玉到江苏省苏州市一家科技公司成功应聘,从事营业兼日语翻译工作,这让她十分开心。6月16日,苗美玉与科技公司签订了苏州工业园区全日制劳动合同。该合同约定:苗美玉合同期自2008年6月16日至2010年6月19日,月工资2220元,并把《就业规定》作为附件。《就业规定》第四条说明:“被录取的员工应递交相关材料,如果材料经核实与真实情况不符的,按公司规定惩处。”《就业规定》第十六章“附则”部分写明:“《就业规定》中未规定或是不够详细的按照公司的《惩罚规定》等文件实施。”《惩罚规定》第一百条规定:“员工填写公司文件时虚报资料或擅自篡改记录或伪造各类单据、报表等,公司可以解雇员工。”签订合同后,苗美玉正式进入科技公司工作。
6月25日,苗美玉填写员工情况登记表时,却对其中“婚姻状况”一栏犹豫不决。原来,她已于2007年8月28日登记结婚。苗美玉担心:如果她如实填写婚姻状况,公司会不会解雇自己呢?苗美玉有过几年工作经验,知道“隐婚”已成为职场“潜规则”。经过慎重考虑,苗美玉决定隐瞒结婚的事实,便在“婚姻状况”栏填写了“否”。
谁知,10月下旬,苗美玉发现自己怀孕了。此时,苗美玉早已过了最佳生育年龄。可是,苗美玉知道,自己上班仅有4个月,对单位声称是未婚,此时提出生育孩子有些不妥,这让她十分为难。她思前想后,最终认为,按照法律的规定,单位不能将她除名,至多将来在经济上给予她一定的惩罚,而生孩子却关乎她一生的幸福。于是,在工作与生孩子之间,苗美玉最终选择了后者。
怀孕露馅,遭到解雇惹纷争
苗美玉由于有了妊娠反应,所以放松了工作要求。因此,领导先后向苗美玉发出了6份警告处分的决定书。对于苗美玉的工作变化,公司便调查原因,终于发现了苗美玉已结婚并怀孕的事实。于是,公司又做出了2份处罚决定书,其中第七份决定书写明:“因苗美玉在进入公司时虚假填写婚姻状况等信息而依据《惩罚规定》中的细则、《就业规定》相关规定,决定解雇苗美玉。”同日,公司又追加第八份处罚决定书:“因苗美玉受到公司4次以上警告,属于《就业规定》中的严重违纪行为,决定给予苗美玉解雇处分。”苗美玉十分委屈,要求公司撤销解雇处罚决定书,但遭到公司拒绝。2009年3月5日,苗美玉来到苏州工业园区人民法院,将科技公司推上了被告席。
苏州工业园区人民法院于4月8日适用简易程序开庭审理后,又于10月14日组成合议庭审理此案。在法庭上,苗美玉辩称:“我因为没有举行相应的结婚仪式,所以我还是未婚,不存在虚假陈述的情况。公司之所以解除与我的劳动合同,是因为发现我怀孕之后而故意做出一系列所谓的处分,属于违法解除。”为此,她要求法院判决撤销科技公司做出的2份解雇处罚决定书,继续履行劳动合同的规定并享受孕期的相关待遇。
在案件审理过程中,科技公司因故解散,由公司清算委员会负责相关债权、债务的清理工作。鉴于此,苗美玉将诉讼请求变更为:要求公司支付自劳动合同解除之日起至她哺乳期结束期间的工资,并撤回要求享受孕期相关待遇的诉讼请求。公司清算委员会辩称,苗美玉在工作期间多次违反公司的制度,拒不接受公司的工作安排,反而认为其怀孕后可以不正常工作,公司做出的8份处罚决定书均合法有据,系依法解除与苗美玉的劳动合同,要求法院驳回她的诉讼请求。
2009年11月13日,苏州工业园区人民法院依照我国《民事诉讼法》第六十四条第一款、我国《劳动合同法》第三十九条的规定,作出了一审判决:判决驳回苗美玉的全部诉讼请求。
一审判决后,苗美玉不服,向苏州市中级人民法院提出上诉。2010年6月3日,苏州市中级人民法院经审理后,依据我国《民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)的规定,作出了“驳回上诉,维持原判”的终审判决。
(文中人物均系化名,题图与本文无关)
法官说法
当一些女性还在为不知该嫁谁而发愁时,一些已婚女性却有意隐藏自己的婚姻状况,开始“真皇后假公主”般的生活。在公众场合,她们刻意以“单身”身份示人。她们藏起婚戒,从不在办公室打亲昵电话。如果你问对方是否单身时,那么对方的回答一般很巧妙:“你说呢?”一项相关调查显示:有近37%的人因为担心公开婚姻状况会影响发展而甘做“隐婚族”,他们年龄大多集中在25~35岁,其中以女性居多。
在本案中,苗美玉在应聘科技公司时填写的简历中写明婚姻状况为“单身”,但实际上,苗美玉早已登记结婚。她具有大学学历,应该清楚“已婚”和“未婚”的区别。她以其未举行结婚仪式而认为自己未婚,与常理不符。之后,苗美玉进入公司并签订了合同,在知晓公司的制度后,仍然在员工情况登记表的“婚姻状况”栏填写了“否”,其行为符合科技公司《惩罚规定》中关于解雇的情形。至于公司做出的第八份解雇决定书,其写明苗美玉因受到4次以上的警告,因而给予解雇。苗美玉认为,公司作出的上述警告是因她怀孕之后故意针对自己的行为。苏州工业园区人民法院认为,公司作出的前三份警告书均是在确认她怀孕之前,因而她的该项抗辩理由并不能成立。对于上述6份处罚决定书,苗美玉在收到后也并未及时提出异议,在一定程度上反映了她的工作状态不佳。综合苗美玉的表现,公司解除与她的劳动合同并无不当。我国《民事诉讼法》第六十四条第一款规定:“当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。”我国《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”因此,苏州工业园区人民法院的一审判决适用法律正确。
我国《民事诉讼法》第一百五十三条第(一)规定:“第二审人民法院对上诉案件,经过审理,按照下列情形分别处理:(一)原判决认定事实清楚、适用法律正确的,判决驳回上诉,维持原判决……”由于苏州工业园区人民法院适用法律正确,因此苏州市中级人民法院作出了“驳回上诉,维持原判”的终审判决。
在我们生活中,如果“隐婚”而不影响工作,那么似乎也无可非议。然而,其中的隐患在于,假如因某种事由,如本案中“隐婚女”怀孕“被迫”现身时,她的人品、诚信等问题势必成为同事议论的话题。从法律而言,欺诈的含义不仅包括制造一种假象,还包括隐瞒真相。因此,对于“隐婚族”而言,一旦有此行为,似乎都难逃“欺诈”的嫌疑。至于造成的后果,仅是程度不同而已。所以,女性选择职场“隐婚”的行为应该慎而行之。
劳动法对婚假的规定篇7
这一“怀孕审批”规定因倍受争议被叫停。调查发现，“怀孕审批”竟是医生、护士、演员、模特、导游等诸多行业一项不成文的“潜规则”。事实上，根据法律规定，劳动者享有充分的生育自由，只要是符合国家计划生育政策范围内的生育，用人单位无权干涉。
在审判实践中，法官发现，除了怀孕需要审批外，职场女性如果想成为妈妈，似乎也困难重重。从入职需承诺“未婚”、怀孕就被调岗或辞退，到产假不给工资、生娃不给报销医药费……种种“坑妈”损招，让职场女性在享受做母亲这项最基本权利时尴尬不已，引起不少纠纷。
想工作，就别想结婚
经过层层筛选，刚毕业的小李幸运地被某公司录用。因听说公司有不录用已婚女性的“潜规则”，本已结婚的小李在入职登记表上的“婚姻状况”一栏填写了“未婚”。2012年7月，小李入职当日签订了为期两年的劳动合同，双方约定：聘用员工如被发现提供虚假陈述，公司与其劳动关系即自行解除，且公司无需支付补偿金。后来公司发现小李已经结婚，马上向小李发出解除劳动合同通知。小李向仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法解除劳动关系的经济补偿金。仲裁委员会裁决驳回了小李的请求。小李不服，向法院提讼。
法院审理认为，小李在入职时提供了关于婚姻状况的虚假陈述，确实违反了双方在劳动合同中的约定。但是婚姻状况并非担任职务所必须提供的信息条件，小李的该项虚假陈述不能构成欺诈行为；而该公司在劳动合同中的约定违反法律强制性规定，故该公司依据劳动合同的约定解除劳动关系于法无据。最终，法院支持了小李主张公司支付违法解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求。
维权提示：
法律禁止用人单位以性别、婚姻状况等原因拒绝录用女性员工，因为如果允许上述内容作为招聘条件，实际上就是容忍了就业歧视的存在，也是对劳动者隐私权的侵犯。如果员工是因上述原因而作出虚假陈述，不构成欺诈，用人单位无权据此解除劳动关系，否则应支付经济补偿金。
怀孕了，就别想有好岗位
小潘于2010年10月开始在一家建材公司工作，双方签有劳动合同，并约定小潘工资为每月4000元。2011年8月小潘怀孕，5个月后，建材公司以小潘行动不便为由，调换了她的岗位，工资也减为每月2500元。2012年9月，公司再次将小潘工资降到1500元。小潘提起仲裁申请，要求公司支付工资差额。仲裁裁决驳回了小潘的申诉请求。小潘不服，提讼。
经过审理，法院认为建材公司在未能提供证据证明双方系协商一致变更工资标准的情形下，自行降低小潘工资待遇缺乏依据。最终，法院判决建材公司支付小潘2012年期间擅自降低的工资差额。
维权提示：
用人单位在女职工怀孕后单方变更其工作岗位，并减少女职工的工资报酬，这种做法是违反法律规定的。需要指出的是，即使是为照顾女职工而进行的工作岗位调整，也必须遵从协商一致的原则，并考虑女职工的特殊身体状况。
休产假，就别想领工资
谭雪是一家餐饮公司的领班，2010年底生了宝宝之后开始休产假。休假期间，她没领到工资。2011年3月初，谭雪以公司未按时发工资为由提出辞职，并向劳动仲裁委员会提起申诉，要求公司支付解除劳动合同补偿金并补发产假期间的工资。仲裁委员会支持了谭雪的请求，餐饮公司不服到法院。法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，休产假期间工资待遇不得变更。在餐饮公司未能支付产假工资的前提下，谭雪有权解除劳动关系。法院判决餐饮公司按谭雪的原工资标准向其支付产假期间的工资，并支付解除劳动关系经济补偿金。
维权提示：
国务院的《女职工劳动保护规定》中规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女职工产假为90天，其中产前休假15天；怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间；有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。如果女职工没有能够享受自己的相关权利则一定要积极维护自己的合法权利。同时，也一定要遵守用人单位的相关请假考勤制度，避免给自己带来维权麻烦。
生孩子，就别想报销医药费
胡女士是一家公司的会计，公司从未给女员工缴纳生育保险。2012年，胡女士生育小孩后，公司一直没有为其报销生育费用。
胡女士在向公司要求报销无果的情况下，提起仲裁申请，仲裁委员会核定胡女士的生育费用中有6000元的费用符合社会保险报销标准，裁决胡女士所在公司为其报销医疗费6000元。仲裁裁决作出后，公司不服提讼。
法院认为，劳动者在生育情形下依法享受社会保险待遇。因用人单位的原因导致劳动者无法享受相关待遇的，应由用人单位承担赔偿责任。法院判决支持了胡女士的要求。
维权提示：
劳动法对婚假的规定篇8
一、本处职工应严格遵守上下班时间，不准迟到、早退。提倡职工提前5分钟上班，做好打扫卫生、替换服装、摆放办公用品等准备工作，以免影响正常上班时间。二、未经领导批准，上班时间不准擅自离岗。征稽服务大厅人员临时离开岗位时，客户较多时必须有人替补、客户少时妥善安排好，方可离开。否则，发现1次罚款20元。三、全处职工上班时间，应保持良好的精神面貌，服装整洁，仪容端庄，可以略画淡妆，不许浓妆艳抹；做到态度热情，文明服务。四、在征稽服务大厅和上路稽查人员，都必须统一着制式工装佩戴胸卡。五、全处职工接听电话时，必须按本处规定标准回话，态度热情，文明用语。若遇此项投诉，经查证属实者，罚款20元。六、本处实行禁酒令，即在工作日内的中午时间不得饮酒；如有违反者，给予罚款50元。本处职工的婚宴、团拜会、接待外地来宾等活动，经处领导批准，可以饮少量酒水。七、本处职工之间不得发生吵架、打架等不文明行为；无论任何原因，本处职工不得与服务对象争吵。如有违反本项规定者，给予100元罚款。八、上班时间应保证出满勤干满点，不准从事与工作无关的事情。凡在办公室或服务大厅内有下棋类、打扑克、织毛衣、洗衣服、带小孩、网络游戏等行为者，发现一次罚款20元。九、对迟到、早退、旷工行为的处理：凡迟到、早退在30分钟（含）以内者，给予罚款20元；超出30分钟时，视为旷工半天处理，给予罚款50元；职工连续旷工5天（含）以上者，按照自动离职处理，并办理有关手续。职工不同的请假类别，按本处有关规定执行。十、凡节假日因工作需要加班时，各科室应将日期、天数上报给主管领导审批后，报处办公室备案；在节假日后确定调休者，应将调休日期提前告知征稽处考勤员，否则按旷工论处。
请销假制度
为加强我处工作纪律，确保政令畅通，维护正常工作秩序，本处特别制定并执行《请销假制度》。一、工作时间处机关上、下班时间与郑州市政府机关的上、下班时间保持一致；征稽服务大厅实行朝九晚五的工作时间。二、请假的范围：凡本处在职干部职工因病、婚、丧、产、节育、探亲、个人私事者，都可以请假。三、职工请假必须事先按规定办理请假手续，交清工作手续，妥善安排工作后方可离开岗位。四、须本人亲自办理请假手续；特殊情况可委托他人代办或电话请假，返回后再补办请假手续。五、请假的程序：1、本人填写《职工请假条》；2、经过科（室、所）长、主管副处长、处长逐级批准；3、将请假条交办公室后，方可休假，否则按旷工对待。病假须持医院证明方可请假。4、职工休公假时，应填写《公休假期审批表》，经办公室核定期限后，再按照本规定的请假程序、审批权限办理。六、审批假期的权限：科员请假1天，由科（室、所）长负责审批；请假2天（含2天）以上，由主管副处长审批；各科（室、所）副职负责人请假，由主管副处长审批；各科（室、所）正职负责人及科员请假5天（含5天）以上，由处长审批。七、婚、丧、产、节育、探亲、公休假等的假期，国家有明确规定的，按国家规定执行，无明确规定的按本处规定执行。1、婚假：实行晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十八天。我处暂按15天执行。2、职工办理直系亲属治丧事宜者假期为3天。3、节育假期：男职工手术节育假期为15天，女职工手术节育假期21天（以上需有医院节育证明）。4、产假：女职工产假为90天，符合晚婚晚育者产假为6个月，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。男职工产假为1个月。怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15至30天的产假；怀孕满4个月以上流产的，给予42天产假。5、探亲假：职工父母、配偶不在郑州者可享有探亲假：职工探望配偶的，每年探亲假1次，假期为30天；未婚职工探望父母的，每年给假一次，假期20天，两年探亲一次的，假期为45天；已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期20天。6、公休假：参加工作满五年不满十五年的国家正式职工，每年可休假十天（不含公休假日和法定日），参加工作满十五年以上的，每年休假十四天（不含公休假日和法定日）。[豫文（91）99号]八、凡在休产假、节育、探亲、病假等请假期间的法定假日均包括在内，不再补假。若假期在5天（含5天）内的，如遇法定节假日的可以顺延加假。九、请假人必须按期返回工作岗位，并及时按照原批假权限履行销假手续。如遇特殊情况，必须在假满前续假，否则，按旷工对待。十、职工经过批准休婚、丧、节育假期者，基本工资、福利、补助照发；休探亲假、事假10天（含10天）、病假2个月以内者，基本工资、福利照发。长期休病假者，按照本处另行规定执行。十一、职工既不请假又不上班者，按旷工论处，每半天罚款50元；仅口头请假，但未按照本规定办理请销假手续的，对违反规定的科员和所在科（室、所）长各罚款20元，并应及时补办手续。十二、请假条由办公室保管登记，作为年终考核、评选先进的依据之一。
考勤管理制度
一、职工考勤分为满勤与缺勤，缺勤包括迟到、早退、请假（含婚、丧、产、节育、探亲、因事等假）等项目。缺勤以天为计算单位，两个半天为一天。二、以科、室、所为单位，每部门要指定专人担任考勤员，设立一名办事公道、原则性强的同志担任本部门的考勤员，亦可由本部门负责人兼任。三、考勤员做好每天考勤记录和每月考勤统计，月底向本部门人员公布，由部门领导签字后，于次月5日前（遇周日可以顺延）报处办公室。四、职工经领导批准，长期外借10天（含）以上或从事公务活动（市内2天、外省、地、市1天以上）的人员，须报处办公室备案；本处科、室、所之间临时借用人员5天（含）以上者，由办公室办理手续以书面通知为准。五、凡迟到、早退超出30分钟时，视为旷工半天处理。职工连续旷工5天（含）以上者，按照自动离职处理。六、节假日加班时，各科室应将人名单及加班情况统计并报给主管领导审批后，报处办公室备案；节假日后需调休的，应将调休日期提前告知征稽处考勤员，否则按旷工论处。六、考勤记录要真实准确，严禁弄虚作假。每位职工都要自觉遵守考勤纪律，主动配合考勤员工作。七、考勤报表是办公室汇总人员出勤及财务发放工资的主要依据，各部门不得漏保、误报、迟报。八、办公室负责全处职工考勤的管理监督工作。要及时汇总考勤报表；定期、不定期对全处的考勤工作进行检查与指导。
劳动法对婚假的规定篇9
第一章总则
第一条为规范公司员工假勤管理，确保企业正常生产、工作秩序，现根据国家有关政策和上级主管部门有关规定，制定本制度。
第二条公司员工假勤类别主要分为：年休假、事假、病假、探亲假、婚假、产假（护理假、计划生育假、长产假、保胎休息）、哺乳假、工伤治疗假、丧假等。
第三条员工休假必须在休假前填写休假申请单，经相关领导同意并报人力资源部核准后，方可安排休假。员工遇特殊或紧急情况不能及时办理手续的，必须在假后两日内书面说明理由并补办相关手续，否则作旷工处理。
第四条公司所属各单位和与公司建立劳动关系的员工，均须遵守本制度。
第二章请假制度
第五条事假
1、文件依据：劳动部《关于企业工人、职员事假期间工资待遇问题的意见》
2、请假条件及时间：连续工作满一年以上的员工。请事假时间最长不得超过3个月。
3、假期待遇及相关规定：员工请事假按照其个人的日标准工资额（本人岗位薪级工资额除以21.75天）如实扣减请假日工资。误餐费、通讯交通费等与出勤挂钩考核的其他工资性收入也相应扣减。事假期间奖金扣减标准按照各单位的奖金分配考核办法执行。
4、审批程序：个人申请，单位主管同意，报人力资源部核准。
第六条病假
1、文件依据：国务院《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》（国发〔1986〕9号）、安徽省劳动厅《关于调整国有企业职工病假期间生活待遇最低保证数的通知》（劳险字〔1996〕380号）、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发［1994］479号）
2、请假条件及时间：员工患病或非因工负伤在出具医院证明或医生的休息建议书后可以休病假。
病假的时间根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
3、病假待遇及相关规定：
病假在两个月以内的，工资照发。病假超过两个月不超过六个月的，从第三个月起按照下列标准发给病假期间工资：
（1）连续工龄不满十年的，发给本人工资（岗位薪点（级）工资，下同）的80%；
（2）连续工龄满十年不满二十年的，发给本人工资的90%；
（3）连续工龄满二十年的，以及获得全国或省、部级劳动模范、先进生产（工作）者的员工，工资照发。
员工病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间工资：
（1）连续工龄不满十年的，发给本人工资的60%；
（2）连续工龄满十年以上的，发给本人工资的70%；
（3）获得全国或省、部级劳动模范、先进生产（工作）者的员工，发给本人工资的100%。
误餐费、通讯交通费等与出勤挂钩考核的其他工资性收入也相应扣减。病假期间的奖金扣减标准按照各单位的奖金分配考核办法执行。
4、审批程序与相关规定：
（1）本人申请、医疗卫生部门证明后由员工所在部门报人力资源部核准。
（2）员工连续病假时间按一年内的时间累计。
第七条探亲假
1、文件依据：《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发〔1981〕36号）
2、休假条件：工作满一年以上并且已正式上岗的员工中，未婚、已婚并且同父亲、母亲不居住在一起又不能利用公共休假日回家团聚的；已婚并且与配偶不居住在一起又不能利用公共休假日回家团聚的。
3、假期规定：未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者员工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天；已婚员工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。已婚员工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。
探亲假期是指员工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要酌情给予路程假。上述假期包括公休假日和法定假日在内。
4、假期待遇及相关规定：在批准的假期内，员工工资照发，奖金等与出勤挂钩考核的其他工资性收入按各单位的奖金分配考核办法执行。
员工探望配偶和未婚员工探望父母往返的车船费（因故乘坐飞机的按照直线车船票费）、市内交通费、必需的住宿费，由公司财务负担。已婚员工探望父母的往返车船费（因故乘坐飞机的按照直线车船票费）、市内交通费、必需的住宿费，在本人岗位薪点（级）工资百分之三十以内的，由本人自理，超过部分由各单位财务负担。
5、审批程序：本人申请，单位主管同意，报人力资源部核准。
对于涉及境外探亲的个案，其探亲条件，假期规定以及假期待遇等按照国家劳动部门的相关规定执行。
第八条产假（护理假、计划生育假、长产假、保胎休息）
1、文件依据：劳动部《关于女工生育待遇若干问题的通知》、劳动部“关于印发《女职工劳动保护规定问题解答》的通知”、《安徽省计划生育条例》（ 20xx年7月28日 安徽省第九届人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过）。
2、假期规定及相关待遇：
（1）女职工生育请产假，凭生育证到所在单位办理请假手续，报人力资源部核准。
（2）女职工生育享受90天产假；难产的，增加产假15天；双胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
3、女职工24周岁以上生育为晚育，晚育的初产妇，可延长产假30天，在产假期间，申请领取独生子女证，可延长产假30天，男方享受10天护理假，夫妻异地生活的，男方享受护理假20天。
4、男女职工为了实行节育而实施的人工流产或节育手续后需要休息的，可请计划生育假，经公司工会计划生育管理人员核准后，报人力资源部。
5、女职工怀孕三个月内流产的，持本单位医疗、保健机构和县级医疗、保健机构证明，给予产假20～30天，三个月以上七个月以下流产的，给予产假42天，七个月以上按正常产假处理。
产假、护理假、计划生育假期间享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇
6、怀孕七个月以上和哺乳期的女职工经单位批准，可休长假，时间最多为一年。长假期间的工资按本人岗位薪点（级）工资的80%发给，奖金等与出勤挂钩考核的其他待遇停发。
7、女职工有流产先兆，根据本单位医疗、保健机构和县级医疗、保健机构证明，需保胎三个月以上的，其休息期间的工资可按本人岗位薪点（级）工资的80%发给，奖金等与出勤挂钩考核的其他待遇停发。
第九条婚假
1、文件依据：《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（国家劳动总局、财政部劳总薪〔1980〕29号、财企字〔1980〕41号、《安徽省计划生育条例》（ 1999年6月6日 安徽省第九届人民代表大会常务委员会第十次会议修订）。
2、假期规定
（1）职工结婚，可请婚假3天，如男女双方不在一地，按行程远近可另给路途假。
（2）实行晚婚的初婚者，延长婚假20天。
3、假期待遇及相关规定：在批准的假期内，享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇。假期所发生的路途费用自理。
4、审批程序：本人申请，单位主管同意（须经计生管理部门审核），报人力资源部核准。
第十条丧假
1、文件依据：
《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（国家劳动总局、财政部劳总薪〔1980〕29号、财企字〔1980〕41号）。
2、假期规定：
（1）职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，经所在单位领导批准并由人力资源部核实，给予丧假3天。如死亡的直系亲属在外地，可按路程远近，酌情增加路程假。
3、假期待遇：
（1）在批准的假期内，员工工资照发，奖金等与出勤挂钩考核的其他工资性收入按各单位的奖金分配考核办法执行。
（2）假期所发生路途费用自理。
4、审批程序：本人申请，单位主管同意，报人力资源部核准。
第十一条年休假
1、文件依据：《劳动法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号）
2、休假条件：
a、连续工作满一年以上。员工新进用人单位且连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
b、员工当年有下列情况之一者，不享受当年年休假：
（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
（4）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
（5）触犯刑律受刑事处分者；
（6）违反治安管理条例受拘留及以上处分者；
（7）受党内严重警告和行政记大过及以上处分者；
（8）在生产（工作）中，违反规章制度发生严重责任事故使国家财产遭受重大损失者；
（9）工作极不负责，不遵守劳动纪律，经常完不成生产（工作）任务者；
（10）违反计划生育政策者；
（11）员工在休假年度已经安排休假后出现上述情况之一的，在下一个休假年度予以扣除。
3、假期规定：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期
4、假期待遇及相关规定：
（1）在批准的假期内，享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇。
（2）用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。
（3）用人单位经员工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对员工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。
（4）用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
（5）计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
5、审批程序：本人申请，单位主管同意，报人力资源部核准。
第十二条哺乳假
女职工给未满周岁的婴儿哺乳，规定每天给哺乳1小时（上下午各半小时）；多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
第十三条工伤治疗假
1、文件依据：国务院《工伤保险条例》。
2、相关规定：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，其住院治疗期间为工伤治疗假。
（1）员工因工负伤的确定，以安全部门的事故分析报告为准；
（2）员工因工负伤住院治疗，其工伤治疗假期由医务部门根据伤势确定，并开具治疗休息证明，一般不超过12个月；伤情严重或者情况特殊，经社区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
3、假期待遇：在批准的工伤治疗假期内，享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇。
4、审批程序：个人申请，医疗卫生部门证明，安全部门批准，由员工所在单位报人力资源部核准。
第三章考勤制度
第十四条各单位的考勤应分级管理，人力资源部负责本单位的考勤统计和管理，并按假勤制度规定，审批本单位员工的各类休假；各工区、部室负责本部门的考勤管理，并按月汇总本部门的出勤、缺勤情况，报人力资源部；班组负责本班的考勤管理。
第十五条员工出勤考核是员工工作绩效考核的重要组成部分，与员工工资、奖金的分配密切相关。各相关单位要指定专人负责本部室或工区的考勤。考勤员要及时如实地汇集考勤资料，在每月第3个工作日前完成出勤情况的汇总、上报工作。
第十六条考勤工作是一项严肃认真的工作，各级领导和负责考勤的同志必须认真负责，实事求是地记录和审签，若发现有弄虚作假或不负责的情况，将给予严肃处理；考勤员虚假考勤导致企业遭受用工风险和劳动纠纷的，按照《安徽省电力公司职工严重违规违纪行为处理规定》处理。
第四章附则
第十七条本文与国家及上级主管部门文件精神相抵触时，按照国家和上级主管部门的文件执行。
劳动法对婚假的规定篇10
1.1依据《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律法规特制订本公司劳动人事管理制度。
1.2在人事制度上坚持合法、公开、公正、双向择优录用的原则。
1.3本公司劳动人事管理制度在上级集团有限公司人力资源部指导下组织实施。
1.4本制度从年月日起执行，并由厂长授权办公室组织实施。
第二章：员工的招聘录用
2.1各岗位如缺员需要招工，优先考虑从专业对口的应届毕业生和具有一定专业工作经验人员中筛选录用。
2.2本公司原则上不鼓励招聘已录用员工的直系亲属。
2.3应聘人员应聘时须递交个人资料(包括身份证、学历证明、职称资格证书、劳动手册、个人履历、近照等相关资料)，经本公司有关人员面试初审通过，并到指定医院体检合格后，报请厂长室批准，由办公室办理录用通知。
2.4本公司有关人员在对应聘者面试时，应如实告诉劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。
2.5被录用人员应向本公司提交一寸近照2张，双向协议书、推荐书等，或原单位解除劳动合同证明、劳动手册等资料，原则上个人档案转入本公司指定地点。
第三章：劳动合同的订立、解除、争议
*劳动合同的订立;
3.1本公司与员工订立劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
3.2本公司与员工订立的劳动合同分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种。
3.3本公司与员工建立劳动关系，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，并同时为员工申报、缴纳社会保险费。
3.4试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为六个月。
3.5员工在试用期内的工资按劳动合同约定工资的80%发放，如低于本市最低工资标准按本市最低工资标准发放。
3.6本公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与员工订立协议约定服务期。员工如违反服务期约定的应按约定向本公司支付违约金。
3.7本公司与等岗位，负有保密义务的员工可以在劳动合同中约定保守本公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
3.8本公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应采用书面形式。
3.9本公司与员工订立的劳动合同由本公司与员工各执一份。
*劳动合同的解除和终止
3.10本公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。
3.11员工提前30天以书面形式通知本公司，可以解除劳动合同(在试用期内员工提前3天通知本公司可以解除劳动合同)。
3.12本公司有下列情况之一的员工可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为员工缴纳社会保险费的;
(四)本公司的规章制度违反法律法规的规定，损害员工权益的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;
(六)本公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告之本公司。
3.13员工有下列情形之一的，本公司可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反本公司的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给本公司造成重大的经济损失的;
(四)员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出拒不改正的;
(五)被依法追究刑事责任的。
3.14有下列情况之一的，本公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工1个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由本公司另行安排的工作的;
(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经本公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.15员工有下列情况的，本公司不得依照本制度第3.14条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的;
(二)在本公司患职业病的或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
3.16有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)员工开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)员工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的;
(四)本公司被依法宣告破产的;
(五)本公司被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者本公司决定提前解散关闭的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
3.17劳动合同期满的员工，本公司在该员工劳动合同期满前一个月内，组织有关部门对其进行考核评估，决定是否续签劳动合同并以书面形式告之员工。同时合同期满的员工如选择不续签劳动合同的，也应当在期满前一个月内以书面形式告之本公司。
3.18员工在劳动合同解除或终止前应将其使用的房屋、欠款、办公用品、技术资料等归还本公司，本公司将在员工办理完工作交接时，支付有关经济补偿。不能履行以上规定者本公司有权运用法律手段予以解决。
3.19本公司将按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿金。
*劳动合同的争议
3.20本公司和员工在履行劳动合同过程中，如双方发生劳动争议，首先双方通过协商解决。当双方经协商达不到一致意见，可通过工会再次进行协商，也可以通过集团公司人力资源部和集团公司工会共同协商。上述协商仍无法解决时双方可向管辖地劳动行政部门申请仲裁。如有一方对裁决不服，可在收到裁决书后15天内向人民法院提起诉讼。
第四章：培训教育
4.1进入本公司的新员工，人人必须接受培训教育。其主要内容为：厂纪厂规教育、安全生产知识、Gmp普及知识、专业技术知识等，经培训考核合格后上岗。
4.2上岗后，分配其工作，并指派有经验的人员给予传、帮、带，直至能独立操作。
4.3公司对员工考评分为试用期考评，年终考评二种，并由各部门负责考评，考评结果将作为员工晋升、调薪、奖金发放等的主要依据。
4.4经同意外训的员工培训结束回厂后，应向办公室提交有关培训资料和证书原件，以便归档工作。
4.5员工录用后厂办应建立员工信息档案，包括录用审核表，有关资格证书的复印件及体检表，员工的住址，联系电话，婚姻状况，子女，家属，教育程度和其它个人资料等，若有变更应及时通知办公室。
4.6公司建立规范的员工在厂电脑档案，记录员工信息，记载员工在厂时间的业绩，培训、考核等个人信息，并按厂档案管理制度进行管理。
4.7办公室每年对上级有关主管部门保管的员工个人档案进行更新补充。
第五章：薪资福利
5.1企业按月支付员工报酬，依法代扣代缴应由员工本人承担的社会保险费、个人调节税等。员工有缴纳社会保险费、个人调节税及按法律规定的其它费用的义务，
5.2公司根据经营状况及个人业绩发放月度奖金和年终奖金。
5.3公司根据经营状况及上级要求不定期地对员工进行加薪。
5.4在二次调薪间有下列情况之一者不得调薪;
(1)在本公司工作不满六个月者，
(2)当年度受到书面警告以上处分者，
(3)给企业造成较大经济损失的直接责任者，
(4)年终考核结果不合格者，
(5)上年病假、事假累计超过三个月者(在二次调薪之间)。
5.6企业按国家规定缴纳养老保险金、失业金、住房公积金、医疗保险金、工伤保险金、生育保险金。
5.7法定假日：按国家规定的执行。
5.8婚假，员工结婚可享受晚婚假15天(男25周岁，女23周岁，指初婚为晚婚)，非晚婚3天婚假，婚假期间奖金、工资照发。
5.9产假，女工分娩给产假90天(其中产前假15天)，晚婚晚育者产假期间落实长效节育避孕措施，并领取了《独生子女证》的育龄妇女，凭医院节育措施证明，可享晚育假30天，总计120天。难产或多胎增加15天产假。产假期间基本工资、奖金和福利待遇不变(依据《苏州市人口和计划生育办法》第十七条)，产假含法定假日在内。
5.10生育女职工本人自愿申请，经本部门同意，报厂工会、厂办审批，可办理休产后哺乳假一年(含产假休息期)。
5.11符合国家计生规定流产者，凭医疗单位的证明，妊娠期3个月以内流产者给产假20天，3个月以上7个月以下的给产假42天，7个月以上给产假90天。产假期间基本工资、奖金、福利待遇等按《苏州市人口和计划生育办法》第十七条执行。
5.12响应国家计划生育号召，带环怀孕而施行终止妊娠手术的，怀孕3个月以内流产，凭医疗单位的证明给产假20天，产假期间基本工资、奖金照发(含法定假日在内)。
5.13育龄妇女生育费用按生育保险规定执行。
5.14生育费的报销：按《生育保险办法》执行。
5.15员工直系亲属：父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡，可享受3天丧假。丧假内基本工资照发。
5.16本公司职工的独生子女费，单职工每年发放30元，双职工每年发放60元，凭独生子女证领取。
5.17独生子女医药费享受到20周岁截止;独生子女费，发放到其子女14周岁截至。
5.18员工每年享有一次免费体检，新员工当年已体检的将不参加体检，经体检不符合(行业)生产要求者，企业将与职工协商解除劳动合同。
第六章：劳动考勤
6.1员工必须按正常作息时间准时上下班。
6.2办公室负责对考勤工作进行统一管理，每月考勤天数为当月的日到月末，每月月初办公室把各个部门员工的考勤情况汇总归档备查。
6.3上班时间因公或因私需要离厂，必须凭出门证方可离厂。门卫严格把关，监督检查。并在月底将出入证交生产科备查。
6.4旷工：员工擅自缺勤、或无正当理由迟到、早退累计超过次以上者，按旷工处理。
6.5无故旷工者月奖金全部扣除。旷工一年累计满天，当月累计满天者解除劳动合同，并将旷工处理结果记录在个人档案里。
6.6若员工因突发事情而未能办理请假手续，则应及时电话通知所在部门主管认可，回厂后补办请假手续。
6.7事假必须提出书面申请，说明请假理由，请假天以内经所在班组同意报部门批准;请假～天须经分管厂长批准;天以上须经厂长批准。
6.8请病假天以内必须凭医院医生休息建议书，由部门经理批准;～天由分管厂长批准;天以上由厂长批准。
6.9医疗期：在本单位连续5年工龄以下为6个月;5～2019年以下为9个月;10以上2019年以下为12个月;2019年以上20年以下为18个月;20年以上为24个月。
6.10员工因工受伤或见义勇为受伤者，其医疗期给予工伤病假，工伤期间工资奖金不受影响。
第七章：加班、调休
7.1工厂实行每天8小时和每周5天工作制，员工因工作需要不能休息，可享受补休或超时工作报酬。
7.2员工按生产要求双休日加班的工厂原则上以安排调休为主，同时也可根据情况支付加班工资。
7.3加班：所有加班事先经其部门经理签字，填写加班单，加班单应说明加班的内容及时间，否则一律不视作加班，计算方法按照小时计算。
7.4安排员工延时加班支付150%工资报酬(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.5安排员工休息日加班又不能安排调休的，支付200%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.6安排员工法定假日加班，支付300%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.7有关特殊部门的节假值班费按照原计算方案执行。
7.8结算方法：由所在部门制表附由生产厂长签字后的加班单报办公室，统一办理。(结算时间;加班后的第二个月号以前)