管理哲学论文篇1
一、日本的管理哲学模式
管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。
任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。
同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。
日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：
1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；家族色彩浓厚的命运共同体。
号称日本经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制和企业内工会，其核心就是为营造职工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念。企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；职工把企业当成“家”，从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的工资；企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾，都属于家庭内部矛盾，由企业内工会解决。因此，企业具有浓厚的家族色彩。在这个“家”中，管理者象“家长”一样爱护职工，职工蒙受企业之恩，“忠诚”于企业，为企业拼命工作。企业上下一致，体戚与共。
2．“以人为本”的经营理念，重视“人”在企业中发挥的作用，使企业职工心甘情愿地为企业效力。
根据儒家管理思想，日本企业在经营中推行“以人为本”的管理方式。他们不但重视经营中的硬条件，还重视软条件(思想、文化、精神之类的东西)，注重发挥“人”的第一因素的作用。松下幸之助有句名言——“企业最好的资产是人”。日本企业家深知“得人心者得天下”的道理，把“得人心”作为发挥“人”的内在积极性的前提，因而千方百计地照顾本企业职工的切身利益，使职工心甘情愿地为企业出力。他们特别重视“感情投资”，企业的管理者一般都熟悉每个职工的情况，亲自参加职工家里的红白喜事。企业还经常组织运动会：联欢会、纳凉会、恳谈会、野餐会和外出旅游等，每次不仅职工参加，职工家属也参加。
3．“以德为先”的经营理念，强调正人先正己的管理者作风。
日本管理哲学依据儒家“正人正己”的理论，突出道德导向，由自我管理而管理他人，十分重视管理者率先垂范和道德人格建设。日本经营大师稻盛和夫创办的跨国企业——京都高科技陶瓷公司之所以在日本经济长期低迷、企业大量破产倒闭的情况下仍立于不败之地，除了他“以心为本”的经营哲学外，更重要的是他个人巨大的人格魅力感染着员工。他不断培养自己的自律能力和美好心境，注意培养自己的意志力，提高做正确决定的能力。他的人格魅力赢得了全体员工的尊敬和信赖，激发出员工极大的工作热情。被誉为“日本近代工业化之父”的涩泽荣一，倡导经济与道德合一，提出“论语与算盘”并行不悖的“儒教资本主义”。他主张应严格遵循商业道德去获取利润。这些思想，在日本具有重大影响，被许多企业管理者不同程度的接受，并融入到日本企业文化和管理哲学中。
正是因为日本管理哲学具有上述特征，才提高了职工对企业的忠诚意识及工作热情，使日本企业拥有了一支世界上最忠心耿耿的职工队伍和一批优秀的企业管理人才；同时，职工在同一企业内长期就职，使管理者十分熟悉职工的情况，有利于协调劳资关系，这种融洽的关系使企业形成上下同欲、齐心协力、气氛和谐、具有强大凝聚力的命运共同体，从而创造了战后较高的市场占有率和劳动生产率。
但是，七十年代石油危机以后，随着日本经济高速增长时代的结束，日本的一些经济学家曾提出废除终身雇用制、年功序列制和企业内工会这种以造就员工“忠诚”“顺从”意识为目的的经营方式和理念，因为它不利于人的能力和创造力的发挥。但是，由于许多大企业都是靠员工的忠诚和一致使发展起来的，这种意识已深深扎根于日本员工的心灵之中，因此，祟尚个性和创造性的西方价值观念一直未能占据支配地位。
二、日本管理哲学模式的思想文化渊源
日本管理哲学模式是中国儒家管理思想与近代西方管理理论和方法相互融合而形成的，是中西文明结合的典范。
日本民族历来善于吸收外来优秀文化。自大化改新，日本全盘接受了中国盛唐时期的文化，促进了封建制度的发展；到明治维新，日本又引进了西方文明，走上了资本主义发展道路。这样，东西方两大文明便在日本有机地结合起来，有人称之为“懦教资本主义”。
第二次世界大战以后，日本大力引进西方的先进技术和管理方法，并与本国的传统文化相结合，以独特的经营管理方式，创造了现代的经济发展奇迹。到七十年代，日本发展成为资本主义世界第二大经济强国，这与它善于吸取东方文化遗产，并借鉴西方的科学文明成果有着密切关系。正是这种善于高度融合东方与西方、古代与现代一切有价值文化的能力，才使日本创造了战后经济发展的奇迹。
1．日本管理哲学模式之“源”——儒家文化
日本管理哲学是建立在凝聚着无数思想家认识成果及道德观念的儒家学说基础上的，源远流长的中国儒家文化是日本管理哲学之“源”。
从大化改新到明治维新，日本人一直处在中国古典文化影响之下。当时倡导“和魂汉才”，吸取中华文明的精华。大约在公元6世纪，中国的佛教、道教、懦教几乎同时经朝鲜传入日本。公元603年，大化改新的积极倡导者——圣德太子提出一整套模仿中国政体的设想，颁布十七条宪法。第一条便规定：以和为贵，无忤为宗，把“和”视为一切社会交往的首要原则，强调社会成员之间要和谐。这种“和”的意识在企业管理中表现得最为明显，它体现在企业内劳资关系的和协、员工之间的和睦相处、团结一致上。而这种“和”正是中国儒家学说的最基本思想。
中国儒家学说奠基人孔子历来主张“和”。它将先哲“和”的思想，用于政治、经济方面，说“丘也闻：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安于倾。”。其中“和无寡”意思是说一个国家在政治上做到“和”，则在经济上“贫”不致缺乏。孔子的弟子冉有亦有句名言：“礼之用，和为贵。”认为维护等级、贵贱的“礼”的社会作用主要在于“和”。继孔子之后，孟子也倡导“和”。孟子日“天时不如地利，地利不如人和。”在天地人三才中，孟子重人，重“人和”。孟子认为，“得到者多助，失道者寡助”。以民心的背向作为战争胜负和政治成败的关键，就是“人和”思想在军事、政治学上的应用。孟子重“和”，还在于它在天人关系上提出系统的“天人和一。”观点，这是中华民族深邃智慧的结晶，是中国和人类文化宝库中一颗灿烂夺目的明珠。
日本吸收中国儒家文化不是盲目地接受，而是根据本国的国情加以改造，并与本民族的文化相融合，创造出具有民族特色的日本式儒家学说。中国儒学重“和”，这种“和”反映在价值观上是一种“中庸之道”和“知足心理”，是强调和谐共存、维系现状；而日本式儒学既吸取了“和谐”的精华，又强调开拓进取，强调团结和谐的共同进取。中国懦学强调“仁”，以“仁”作为伦理道德的核心；而日本儒学则强调“忠”，以“忠”作为价值判断的标准。“忠”在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，而“仁”被排除在日本伦理体系之外，日本人在接受中国儒家思想时，滤掉了“仁、义、理、智、信”中的“仁”，而代之以“忠”，忠孝被视为百姓绝对的义务和责任。
这种日本式儒学的价值取向和道德伦理观念，造就了日本人具有极大的向心力、责任感、自我牺牲精神和历史使命感。日本企业的“团队精神”很大程度上是建立在日本懦学之核心“忠”的价值观念基础上。在企业中，一个人一旦被公司录用，就意味着建立一种终身契约关系，他必须把一生都消耗在这个集团里，努力证明自己对所属集团的忠诚。其忠诚程度通常是以为所属集团所作出的牺牲程度来衡量的。“忠”是日本企业内在凝聚力的基础，是团队精神的精髓。正是日本这种独特的文化动因，使其以独特的经营管理模式(终身雇用制、年功序列制、企业内工会)踏上成功的现代化之路。
2．西方文明的冲击
19世纪中叶，日本还处在幕藩统治时期，美国海军舰队迫使日本打开国门，强行要求通商，从此西方文化渐渐传入日本。自明治维新以后，日本着手建设近代国家。整个日本社会进入大规模的文化转型时期，即从明治维新前的全面接受中国儒家文化的“和魂汉才”文化类型转向引进西方文明的“和魂洋才”文化类型，倡导“脱亚入欧”，吸取欧洲文明精华。
这一时期，日本接受西方文明主要表现在从各种制度上尽取西方之长。明治维新以后，日本首先派专人去收集西方各国的信息资料，进行比较研究，区别优劣，确定具体领域的引进对象。如对现代企业经营制度，日本引进西欧的股份公司制度，并进行商法的制定。在教育制度上引进法国的学校区划制度；警察制度上效仿德国；电报通信和铁路技术学习英国；大学以美国为样板；明治宪法和民法以德国为原型；刑法则以法国为样板；日本帝国海军学习英国皇家海军，陆军则受拿破仑帝国陆军影响较大。当时的日本明治政府十分重视博采各国之长。虽然以引进英国的先进管理制度为主，但对西欧其他国家的先进经验也十分重视，如德国中央集权下经济统制思想和富国强既念，法国的立法制度，美国的企业经营管理等。明治维新以后，日本几乎成了西方国家的文化殖民地，日本人认为，在每一个领域都尽量采用最好的模式将会使日本加快自身现代化的发展。
第二次世界大战以后，日本很快接受战败的事实，大力引进美国的科技成果，使之摆脱战争的阴影，推动经济的复苏和腾飞。五十年代中期，日本引进了美国的企业常务会制度；六十年代引进了美国的事业部制以及经营决策制度。继而在先进管理技术和现代管理手段两方面大量引进了美国的方法，包括：统计式质量论，人事劳动管理和作业管理，动作研究和工程分析、价值分析、管理图表等；六十年代中期以后，引进了美国用电子计算机进行管理的技术和处理技术。在引进这些先进的管理技术与方法的同时，日本注意将“引进”与日本国情相结合，注意消化能力与“配套”相结合，从而使引进的管理技术、制度和方法能迅速产生经济效益。这一时期，正如日本管理学家高宫晋在《现代经营是什么》一书中所说的：“日本企业在战后获得迅速增长，其中一个重要原因是勇敢地排除传统和因袭的枷锁，大胆的引进新的技术和方法，而且巧妙地将它与传统的习惯相结合”。
3．东西方管理哲学的冲突与融合
日本式管理哲学是将东方的中国儒家思想与西方现代管理技术和方法相互融和而形成的一种经营管理理念，它既包括中国儒家管理思想的精髓，又包含现代西方的管理方法与理念，是以中国儒学为哲学基础同时兼容西方管理精华的“东方管理学”，是东西方管理的冲突与融合，这也体现了整个日本社会经济的共同特征——“论语加算盘”的资本主义，也就是用合乎道义的方式来发展经济，在发展经济的过程中遵循道德伦理。
日本在其近代化过程中，并非全盘西化，在“软件”的经营管理层面，仍然把中国儒家思想巧妙地加以运用，因而谈经营管理则有“儒道”一说。最能说明问题的就是日本许多企业家都精通《论语》，曾有人说“孔夫子讲道理，日本人实践道理”。如著名丰田汽车公司三代领导人均以儒家学说指导商务活动。日本现代经济学家伊藤肇指出，长期以来日本企业家只要稍具水准，都熟读《论语》，孔子的教导对他们的激励、影响甚巨。在日本企业家看来，儒家学说中“义利并举”的价值方针，以“人为中心”的道德信念，祟尚“和谐”的人际关系，“正人先正己”的领导艺术等都具有推动经济行为合理化、经济活动秩序化的功用，完全可以为经济的持续增长提供文化底蕴和伦理动因，从而形成了具有日本特色的洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学。
第二次世界大战以后，日本虽然掀起了效仿美国管理的热潮，但在企业的管理软件上，还是保持了日本管理哲学的特色。日本的管理哲学与美国管理哲学有很大区别，但它也部分包容了美国管理科学的精华。主要表现在：
第一，在企业哲学上，美国注重企业管理中的“硬性三S”，即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性，认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎逻辑的、有条理的分析和研究；把“软性四S”即人员、作风、技巧、最高目标等看作是“软心肠”人的不科学管理，是在管理中讲人情。日本企业不但重视“硬性三S”，而且重视“软性四S”，在管理中重视感情、精神等因素。日本在引进西方管理理论和方法的同时，注意提炼民族文化中有益的东西，使西方的唯理主义与东方的灵性主义巧妙地结合起来。
第二，在领导哲学上，美国人重视个人领导，日本人则强调合作领导。日本的管理者认为企业成功的关键是靠全体员工的共同努力，因此，鼓励员工参与管理，日本的管理者是“无情的情人”，既注重无情的“硬件”，又注重有情的“软件”，企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；而美国管理者则强调计划、目标、任务、指令、规章、纪律对人的严酷无情，动辄解雇工人，美国企业实行自上而下的管理，日本企业则实行自下而上的管理，企业的重大决策，由生产、销售等部门的第一线职工提出建议，然后上级领导进行集中，体现员工共同参与管理的原则。
第三，在组织哲学上。美国的各种组织中往往最高主管个性非常鲜明，他们常常表现出个人特质，而日本组织中即使是最能干的管理者也会与该组织融为一体；美国管理理论的哲学基石，要么是“经济人”(古典管理理论以“经济人”为哲学基础)，要么是“社会人”(行为科学管理理论以“社会人”为哲学基础)、“能动人”(管理中的Y理论是以“能动人”为哲学基础的)、“复杂人”(管理中的Z理论是以“复杂人”为哲学基础的)，就是不讲“组织人”，而日本的管理理论不仅讲人的经济性、社会性、能动性、复杂性，还讲人的组织性；美国人强调自我、独立、个性、分离性身份，管理者更注重职务、权利、个人名义，日本人则强调“和”，认为“和为贵”。“和”在日本是一个重要的哲学范畴和管理概念，它是互助、合作、和谐、团体和团队精神，管理者重视这种团体的和谐和团队精神，重视人与人之间的和谐、相互信赖关系。正象日本经营大师稻盛和夫所说：“互相信任的同仁共同于事业，无疑任何困难都是可以战胜的”。
总之，日本管理哲学是东西方管理理念冲突融合的产物，它已融入日本的民族精神之中，成为推动日本经济高速增长的强大动力。
三、九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战
进入九十年代，伴随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际竞争的加剧，企业纷纷掀起兼并、重组的热潮，大量经营不佳的企业倒闭破产。日本年轻人逐渐认识到与其对企业忠诚、顺从，不如培养自己具备适应市场经济的各种能力和技能。因此，原来靠员工的一致性和“忠诚”心发展起来的家族式企业逐步走入困境，人员流动频繁，以儒学价值观为基础的、曾经支撑日本经济高速增长的日本管理哲学面临西方价值观念(崇尚个性、重视自我能力)的前所未有的挑战。
日本管理哲学面临困境与挑战的背景及原因是：
1．背景。从国际上看，九十年代以来，随着冷战体制的结束，全球一体化的推进，世界各国都在致力于本国的经济发展，国际竞争日益加剧。为了扩大市场，提高市场占有率，增强国际竞争能力，各国企业纷纷掀起并购、重组的热潮；同时，亚洲金融危机的爆发，导致许多亚洲公司纷纷取消或推迟订货，严重影响了世界上一些大工业集团的经营，致使这些大公司不得不关闭工厂、大量解雇员工。如飞利浦公司于1998年11月2日宣布将其1／3的工厂关闭。这样，由于外部经营环境的变化，企业间的兼并、重组及企业裁员是世纪之交的一大热点。
从日本国内看，进入九十年代，随着泡沫经济的崩溃，日本经济陷入长期萧条之中。尤其是进入九十年代后期，曾号称世界最强的日本金融机构背上了巨额坏帐的沉重包袱，变得寸步难行。随着作为融资担保的土地贬值，呆坏帐问题严重到用“小打小闹”的对策根本无法解决的地步。最后终于发生北海道拓殖银行、山一证券公司等大型金融机构相继倒闭破产的悲剧，日本经济体制中的缺陷在世人面前暴露无遗。由于日本经济长期不景气以及企业经营环境的变化，日本的企业经营者不得不大量裁减员工，以减轻企业压力，提高竞争力。据1999年3月15日的英国《金融时报》报道，1999年3月日本索尼公司宣布将解雇1．7万名员工，这是日本企业第二轮大规模裁员举动。以前，即使经济萧条、企业经营状况不佳时，日本企业也不会裁减过剩人员，因为企业相信经济状况会很快好转。那时只是采取“出向制度”，让一部分多余人员暂时“出向”到子公司或同一集团系列内的企业，以减轻工资负担，防止企业业绩进一步恶化。一旦经济恢复景气，“出向”的员工仍可回到原来的公司。但是，九十年代以后，这种“出向”逐渐变成了实质上的失业者。企业内失业者的大量增加，使日本的终身雇用制度彻底崩溃。
2．原因。
①西方价值观念的渗透。以美国为中心的外资企业打入日本，使欧美企业的经营方式逐渐渗透到日本国内，使祟尚个性和创造性的西方价值现逐渐被日本人接受并在劳动力市场中越来越占据重要地位。尤其是日本新一代年轻人，甚至比美国和英国年轻人更关注“个人价值的实现”。最近日本二家机构对日本和欧美国家的1000名年龄在13岁到24岁的年轻人进行调查，29％的日本人认为，工作是为了更好地发挥自己的潜力，而有这种想法的美国人仅为7％，英国人为10％。另外，90％的美国人和88％的英国人认为工作是为了养家糊口，而有这种想法的日本，人仅有59％。这些数据表明，日本新一代年轻人的价值观正在发生着深刻变化，老一代日本人的价值观越来越显得陈旧和不符合现实，西方价值观正逐渐占据主流支配地位。
②企业经营思维体系的变化。随着日本经济结构的全面调整，企业面临着全面进行改革的任务。许多学者指出，经济的持续增长时代已经结束，“赶超欧美”型的模仿式思维存在着很大的局限性，封闭的日本社会必须走向开放。这就要求日本不仅要进行政治、行政体制的改革，还要进行企业经营制度的现代化改造。而要进行企业改造，就需要有新型的劳动力，即愿意承担风险和创新型的企业人才。因此，提倡能力主义、奖勤罚懒，成为企业经营者的法宝。企业纷纷买行按员工的能力发放报酬的工资制度，打破了以前论资排辈型的工资体制。1997年4月武田药品工业公司，大幅度提高了工资总额中相当于工作成果报酬的“职务工资”比重，实际上导入了按能力取酬的工资制度。松下电器公司为了更多地吸引专业技术人才和特殊人才，从1998年4月起，对新职员实施了“全额工资支付型员工制度”，即新职员只要提出申请就可将退职金加到工资中提前发放。同时，该公司为了体现注重工作成果和个人能力的原则，从1999年4月起，对约11000个课长以上的管理职位实行完全年薪制。由此可见，长期以来被日本人深信不疑的随工龄、资历的提高而上升的企业工资制度正在发生深刻变化。按能力取酬成了理所当然的事，本来二十年后可以稳拿的退休金以及企业所拥有的福利设施的利用方法等也正面临着彻底改革。现在日本企业中，高层经营管理人员的工资已经普遍与企业经营业绩挂钩。对一般管理人员的工资也导入了年薪制。最近甚至在企业的普遍员工间也开始推广年薪制。
③日本式经营逐渐暴露出弊端。号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用。但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时展的需要。一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动；另一方面：随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才。而实行终身雇用制和年功序列制，不仅限制了人才合理流动，而且不利于企业员工能力和创造性的发挥，不利于劳动力的优化组合。这样，如果企业不进行经营方式和管理哲学的变革，就不可能生存下去。正如松下电器公司人事部经理原田所说：“象松下公司这样一些靠员工的忠诚和一致性发展起来的企业越来越不适应数字化时代的要求，现在重要的是培养员工的个性。我们希望有更多与众不同的出色人才加入松下公司”。
④政府的“新就业政策”。由于传统的价值观念在日本人心中根深蒂固，习惯了终身雇用制的人们很难摆脱传统思想的束缚而转职，因此，造成已经过剩的产业和企业积累了大批过剩劳动力，劳动者不能人尽其才。大而全的企业所拥有的大批人才不能转移到今后可望发展的产业，致使整个日本产业竞争力下降。为了更快地促进人才合理流动，政府实行了“新就业政策”。这项政策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴。
新就业政策包括：为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划”；援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计划”；制定旨在实施“人才再训练一揽子计划”和“人才流动化计划”的“企业改革援助法”。根据上述计划和政策，不仅维持企业内的就业，对企业支援职工再就业也进行补贴。这项政策实际上是鼓励员工根据自己的能力重新寻找工作，以利于人尽其才。其颁布实施表明终身雇用制已不适应时代的要求，只有实行彻底的改革，促进人员流动，企业才有出路。
综上所述，日本式经营管理正在走向崩溃，以“忠”为核心的东方儒学价值观念正在逐渐被祟尚个性的西方价值观念所代替，东西方管理哲学与理念在日本又一次发生严重冲突，如何面对世纪之交这一冲突和挑战，建立面向21世纪的日本管理哲学新模式，是致力于日本研究者的根本任务。笔者认为只有用和合学的基本原理进行研究和探索，实现东西方管理哲学的冲突、融合，从而达到社会全体的和谐、协调即和合，才能建立起面向21世纪的日本式管理哲学新模式。
四、面向21世纪的日本管理哲学新模式
1．中华文化的精髓——和合原理的倡导
世纪之交，以中华儒学为基础的日本管理哲学面临前所未有的挑战。面对西方文化及价值观的冲击与挑战，日本管理哲学应该如何回应，是完全放弃东方式的管理思维来接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学加以改造，取其精华去其糟粕，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?这实际上足以中华儒学为代表的东方文化与西方文化在日本面临的又一次交锋。
从19世纪中叶的日本近代文明冲突可以看出，解决东西方文化冲突，应寻找两种文化的衔接点，创造性地扬弃东方传统文化，有选择的接受西方现代文化，实行两种文化的“融入”，这是解决日本近代文化冲突的道路。涩泽荣一改造儒家思想，提倡“论语加算盘”的思想，就成功地推动了日本初期资本主义的发展。这说明面对不同文明的冲突应采取冲突融合之路。
日本又一次面对东方传统文化与西方文化的冲突与挑战，这种互相异质的文化发生碰撞，是随着全球一体化的推进和国际化时代的到来而不可避免地发生的。不仅仅在日本，整个人类社会在21世纪都将面临人与自然、人与社会、人与人、人与心灵以及不同文明之间的五大冲突，解决这些冲突的最佳文化方式选择和最优化的价值导向应是和合原理，即走冲突融合之路。而和合原理以及和合人文精神正是以儒学为代表的中华文化人文精神的精髓，是中国文化的首要价值，是中华文化生命的最完善的体现形式。
2．21世纪日本管理哲学新模式
当今世界，全球化的浪潮扑面而来，它已成为世界历史发展的显著特征。所谓全球化主要是指经济的全球化，它是由于通讯、交通尤其是信息技术的革命，造成资本、商品、信息以及人的全球范围内的空前流动，它能极大地提高各民族、各地区间经济生活的相互依存度。其实质是现代化和一体化，它是市场经济发展的必然结果，也为更广阔的统一的市场经济体系扩张开辟道路。
管理哲学论文篇2
1.1西方管理哲学的思想概述
1.1.1西方现代管理哲学的产生及发展
（1）管理哲学与西方哲学的关联
西方哲学思想是现代管理哲学产生与发展的基础。现代西方哲学派别繁多，但基本上可以归入两股：一是科学主义或理性主义；二是人本主义或非理性主义。科学主义一般都以科学认识论、方法论、逻辑、科学发展规律作为主要研究对象。主张哲学应该致力于具体科学知识的综合或对科学知识的逻辑分析与语言分析，以实现哲学和科学的统一。主要思想来自孔德、穆勒、斯宾塞的实证主义。人本主义认为哲学应该研究人的本质、自由、价值及与人相关的问题，研究人的意志、情感、意识、本能等非理性因素。始于叔本华、尼采的意志主义和克尔凯郭尔的哲学。所以，现代西方管理哲学也有两个发展方向，一种把现代自然科学技术新成就运用于管理领域的“管理科学”和从人的侧面来探讨管理的“行为科学”，标志着现代管理理论的产生和现代西方管理哲学的创立。现代西方管理哲学发展的另一个方向——人本主义。可以说，从科学管理理论的产生到现在，西方管理已经不仅是管理技术问题，而是更多地涉及人性、价值、方法论。
（2）西方管理理论的发展历程
自泰勒发表《科学管理原理》（1911年）一书开始,围绕管理应该重人还是重物,应该强调理性还是强调非理性的问题，西方管理理论可划分为两个阶段:古典管理哲学阶段与现代管理哲学阶段。
第一阶段：古典管理哲学理论阶段
史前管理理论（20世纪之前）。汉穆拉比法典中就有关于最低工资和关于控制的纪录,管理理论已经开始萌芽。亚当•斯密在《国富论》中提到的“经济人”的观点，深深地影响着之后管理理论的发展。古典管理理论（20世纪初）。古典管理理论起源于20世纪初，泰勒、法约尔和韦伯的理论为管理形成科学奠定了基础。古典管理理论延续着“经济人”的假设，将人视同机器，将管理者视为工程师。古典管理理论主张对人严格管理、严格控制，通过计件工资制度、科学的管理过程和理想的管理组织，来提高工人的劳动生产率。新古典管理理论（20世纪20年代到40年代）。新古典管理理论虽继续强调对管理功能的与组织结构的研究，但已开始考虑更多的人性与社会上的因素。代表人物是巴纳德和弗莱特。巴纳德认为组织是一个相互合作的系统，员工之间的合作影响到企业的绩效管理工作。弗莱特提出了人性观点，对激励、权力与职权提出新的见解。新古典管理理论强调人性以及群体的互动,不再将员工视为一种单纯的生产工具。从此，员工的参与以及上下沟通等成为组织管理者面前的新问题。行为科学管理理论（20世纪40年代）。新古典主义的管理哲学考虑到了人性对于组织管理的意义，但是忽视了利用人际关系调动人的积极性的重要性。而行为科学管理理论结合社会学、心理学、人类学等诸多学科,从人的需求、动机、行为与其所从事的工作,及所处环境之间的关系角度进行研究的行为科学管理理论的研究。其代表人物是梅奥、马斯洛、赫茨伯格、弗鲁姆、麦格雷戈、利克特等。其中，梅奥的人际关系理论提出了工人是“社会人”,而非“经济人”,影响工人积极性的因素除了金钱之外,还有社会和心理因素,应该从社会、心理方面鼓励工人。人际关系理论进一步发展成为行为科学管理理论,主要集中在个体行为理论、团体行为理论和组织行为理论。如马斯洛的需要层次理论和麦格雷戈的关于人性的X理论和Y理论。行为科学管理理论的重要性在于它们将人的本身的因素正式引入了管理学理论,重视对人的需要、动机及行为规律的研究,承认人的社会性、主动性、创造性和进取性,主张用引导、激励的方式调动人的积极性,实现个人目标同企业目标的结合。
第二阶段：现代管理理论阶段（二战以后）
二战后以美国为主的欧美学者与实践者都对管理理论研究进行了研究。在众多管理学派中，主要是两个理论派别:一个是古典管理理论的延伸,从理性的角度出发思考管理问题,其中包括决策理论学派、系统管理学派、管理科学学派等；另一个是人际关系理论的延伸,从人性的角度来研究管理问题,其中包括人际关系学派、组织行为学派等。自20世纪80年代以来,西方管理理论发展的主线之一是有关企业文化、以人为本与知识管理的发展。《Z理论》、《日本经营管理艺术》、《企业文化论》和《追求卓越》这四本著作,把对企业文化的研究,以及从根源上调动人的积极性的研究推向了高潮。纵观整个西方管理学理论的发展史,西方管理理论的研究对象经历了一系列的变化：“工作与组织人与组织生产与营运过程企业文化人本知识管理”的过程。
1.1.2西方管理哲学的主要思想
从以上我们对于西方现代管理哲学思想的阐述可以看出，西方的哲学管理的整个发展过程就是问题：一个是对“人”的研究；一个是对“事”的研究。从历史上看，着两个方面是逐步从单纯研究“事”向重视“人”转移；从这两个矛盾双方的斗争来看，当前逐步从对立走向在管理中的融合。也就是当前在西方哲学中存在的两个特征：一是科学主义，或者强调用科学的方法去认识世界，或者力图提供一种科学的认识世界的方法，如实证的方法、分析的方法和结构的方法。这个哲学取向导致把现代自然科学技术新成就运用于管理领域的所谓“管理科学”和从人的侧面来探讨管理的所谓的“行为科学”；另一是“人的转向”，从讲求意志的意志主义到强调意识的弗洛依德主义，把人视为中心。这里，我们简单地把西方现代管理哲学思想划分为两个方面来阐释：科学管理思想与人本化管理思想。
（1）科学化管理思潮
在科学主义思想影响下形成了管理理论上的“管理科学化”思潮。管理科学化思潮强调把现代科学技术运用于企业管理，在管理中广泛采用电子计算机、运筹学、系统工程学，其基本目标是实现“产销一体化，组织系统化，方法定量化，手段匀动化”。在这种思潮的影响下形成了现代西方“管理科学”学派。推崇科学管理的管理模式西方管理理论假定人都是“经济人”，因此主要采用科学管理的方式进行管理。注重制度管理，规范管理和条例管理，强调惩戒;完善立法，做到有法可依，违法必究，使管理活动有章可循，管理过程井然有序，尽一切可能提高效率。管理科学将确定的问题，按提出的目标和约束条件，把主要的因素和因果关系转变为以各种符号表示的模型，这一模型能为决策者提供假定各种解决方案的结果，同时尽量采用各种数学语言和数学工具使问题得到定量的精确表述，以便管理者对问题进行定量分析。西方单纯的科学管理哲学属于唯理哲学，以追逐利润和提高效率为目标，强调实验、数据和规律，追求逻辑和演绎;注重通过分析、细分达到对事物的认识。但也伴随着许多弊端:过分重视理性而忽视了人的心理情感；对局部的深刻分析，造成对整体判断的失误；管理的模型化、数量化造成了管理的机械行为等。
（2）人本化管理思潮
人本主义管理上个世纪五十年代产生，它的基木内容是:人的行为来自动机，动机由需要所决定。人类有区别于动物的需要，有他的价值和尊严，因此，在企业管理中必须充分了解人的本性，从工作木身满足人的需要，注意满足人们发挥自己的才能、“自我实现”的需要，从而维护人的尊严和价值。“人本主义”由原来以“事”为中心，转变为以“人”为中心；由着重丁于组织制度到着重于人的行为，然后又转而注重于人的需要的研究；既不把人看作“经济人”，也不仅仅把人视为‘讯二会人”，而是把人理解为趋向于“自我实现”的人；在管理手段方面，不把重点放在“监督”上，而是放在“人性的激发”上；由原来的“独裁式”管理转变为吸收职工“参与”决策的管理。
（3）两种思潮的关系
西方科学管理与人本化管理思想的发展是西方科学主义与人本主义在管理理论上的具体反映。在历史的发展中，从对科学管理的重视逐步过渡到对人性的重视，但是对人本的重视并没有让西方的管理者忽视对科学管理的重视。目前，西方管理哲学不仅在管理的人文化方面，而且在管理的规范化、标准化方面都取得了长足的进步。随着管理科学的发展，企业中人本管理与科学管理出现了相互结合的趋势，形成了刚柔并济的管理模式。其中，人本管理表现为一种柔性管理，而科学管理表现为一种硬性管理。前者强调管理要富有人情味，要保持传统文化中“人治”的管理风格;管理者要真正关心、体贴下属，对人热情、善良。后者强调管理要加强法治，重视法制和条例管理，做到有章可循，执法必严，违法必究。这种“非理性+理性”的管理模式，能够大大地提高管理效率和组织效能。当前，西方管理哲学呈现出如下特征：重视多元化文化对于管理哲学的影响，重视企业文化，认为企业文化是现代企业生存与发展、成功与失败的关键。认为管理要以人为核心,发掘出一种新的以活生生的人为重点的带有感彩的管理模式。重视建立学习型组织、虚拟企业、动态协作团队和知识联盟，强调建立知识型企业。
1.2中国传统管理哲学思想概述
1.2.1中国管理哲学的发展
（1）中国古代管理哲学发展
我国古代的儒家、法家与军事家为我们后人留下了很多宝贵的论著学说，其中主要的思想就是治国治人的思想，形成了独具特色的中国古代管理哲学思想。不仅提出了很多管理方面的理念，而且提出了很多具体的管理工作方法与技术。例如：孔子曰:“仁者爱人”(《论语•颜渊》)，“推己及人”、“己所不欲，勿施于人”(《论语•颜渊》)，从管理哲学的角度说，一切经营者应该注意协调好人与人之间(包括管理者与被管理者之间、管理者与管理者之间、被管理者与被管理者之间)的相互关系。韩非子认为，奖赏厚了，就有很多人想去追求，这样就能起到奖赏的作用，“重赏之下必有勇夫”，“赏誉薄而漫者下不用，赏誉厚而信者下轻死。”(《韩非子•内储说上》)。韩愈在《杂说》中所云:“世有伯乐然后有千里马,千里马常有而伯乐不常有。”这里说的是人力资源管理。另外，如《孙子兵法》《论语》、《大学》、《中庸》等著作中对管理的理解等等，都是我国古代管理哲学思想的精华部分。从实践层面看,明中叶以来随着资本主义萌芽的产生和市民阶层的形成,不少士人的价值观念有所转变,把“儒”与“商”有机地结合起来,在全国各地出现了许多儒商及其帮派,其中最有名的有徽商、晋商、宁坡帮、潮汕帮等。在他们的商贾经营中,能够自觉地把中国传统文化的智慧运用于管理,并在实践中提出了新的管理思想。
（2）中国现代管理哲学的研究与发展
探讨中国哲学智慧与现代企业管理的关系,重构中国管理哲学模式,不仅是现代市场经济的强烈呼唤,也是寻找中国传统文化与市场经济的重要结合点。只有走综合创新之路,方可建构起以“修己治人”为特征的中国管理哲学思想体系。从理论研究层面来看，我国很多学生从开始研究西方管理哲学思想，逐步过渡到吸收中国传统文化思想，构建具有中国特色的管理哲学思想。例如：东方管理学是以水教授为首的东方管理学派开创的新兴综合性学科,其创建历程跨度达30余年，目前具有一定的影响。另外很多国外学者也从中国传统管理学的角度积极吸取中国传统文化精华，将中国文化融入到西方管理哲学思想当中去。从实践层面看，近百年来海内外华人企业家在自己的工商业活动中,总是努力把中国传统文化与工商业结合起来,提出过各种经营理念和管理模式。如:民族工业的开山祖陈启源,近代工商业先驱郑观应,民族工商业巨子刘鸿生。在香港,有董建华、李嘉诚、霍英东、曾宪梓、汤恩佳、梁风仪、邵逸夫、金庸、荣智健等人。他们的成功得益于其成功的中西合璧的经营理念。中国大陆国有企业和民营企业的管理经验(如海尔、联想等),也是一份珍贵的文化管理资源,都可以为我们提供宝贵的历史借鉴。由此可见,由理论层面和实践层面构成的中国管理思想是极为丰富的。对于这些管理文化资源,必须站在现代企业管理的高度,对它进行现代转换,注入时代精神,成为建构中国式管理思想体系的有用资源。
1.2.2中国传统管理哲学的主要思想
（1）人本与社会责任
儒家讲“仁者爱人”、“以人为本”，强调“修己安人”。所谓“修己”，则是要求管理者首先管理好自己，培养好自己的仁义道德，做被管理者的榜样。《大学》提出“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”的社会责任与自我修养，倡导人们应该具有诚信观、敬业观、创新观、节俭观和信念观,这些观念内化为人们日常的责任意识(诚信观念、职业伦理、信念伦理),影响到企业家精神、企业伦理和企业文化的培育。社会主义市场经济中的企业家，尤其是国有企业不仅具有发展企业的责任，还要承担一定的社会责任与国家责任，处理好“利”与“义”之间的内在关系。
（2）和谐管理思想
儒家主张“普遍和谐”的观念，其中人际和谐、人与自然的生态和谐则是经济活动和企业伦理的主要方面。儒家认为,人际和谐是处理人际关系的根本原则。和是多样性的统一,具有兼容并包,“君子和而不同,小人同而不和”(《论语•子路》),“礼用之,和为贵”(《论语•学而》)，“和也者,天下之达道也”(《中庸•天命章》),“天时不如地利,地利不如人和”(《孟子•公孙丑章句下》)。这种和的思想,有利于企业家建立一种广泛的内和外睦、互利协作的社会关系网络,达成与利益相关者共赢的战略格局。
（3）儒家的德治思想
孔子说，“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”这是说管理者要注意用“道”、“德”来影响和引导下属。孟子阐述:“以力服人，非心服也，力不赡也。以德服人者，心悦而诚服也。”(《公孙丑上》)，以德服人者才能使下属心悦诚服。这些传统哲学博大精深，具有长盛不衰的生命力，至今仍然具有重要的研究价值和借鉴意义。
（4）老子的无为而治
“无为”即尊重世间万物各自发展的规律，“道法自然”，从而达到“无为无不为”的境地。《老子》把国家管理状况分为3个等级:最好的是“不知有之”—老百姓不知道统治者的存在;其次是“亲而举之”—老百姓感觉到统治者和自己很亲近，常加以赞美;再次是“畏而辱之”—统治者以凶残的手段威迫百姓，随意地欺侮他们。这3个等级是不同管理方式所形成的结果.“不知有之”是“无为而治”的最高境界。这种典型的“柔性管理”方式，充分地体现了管理哲学层面的理念在“协调”上的作用。
（5）荀子的管理思想
荀子提出：“天有其时地有其财，人有其治”的观点，说明了人有掌握天时、使用地利的办法。关于奖励和惩罚，《富国》指出：“赏不行，则贤者不可得而进也；罚不利，则不肖者不得而退也。”关于群体行为和组织行为，《富国》中指出：“人之生不能无群，群而无分则争，争则乱，乱则穷”。荀子提倡的就是集体行为。关于用人问题的研究。《王制》中提出：“贤能不待次而举，罢不能不待顷而废”，对有贤德有才能的人，要破格提拔。关于领导行为，荀子提出：“篡伦公察”、“赏克罚偷”、“兼听则明”、“度己以绳”、“必先修正”等，都告诉人们怎样做一个有效的领导者。
（6）军事管理理论的运用
商场如战场。先秦时期著名的商人陶朱公和白圭，就已经把《孙子兵法》的许多原理成功的运用于商业经营管理，并将其移植、改造为古代商业经营管理学——“积著之理”和“治生之本”。白圭还将孙吴兵法和商鞅之法的原理，用于生产经营，善观时变，采取“人弃我取，人取我与”等策略，取得了成功。到了中国近现代，刘国钧、张振勋、陈嘉庚等人也将《孙子兵法》的若干原理应用于企业管理。《孙子兵法》思想用来为近现代企业管理服务始于日本企业界。日本学者村山孚认为日本企业的生存和发展有两个支柱，一个是美国的现代管理制度，一个就是《孙子兵法》的战略和策略。孙武把“道”视为“五事”之首。所谓“道”，就企业而言，是指企业全体职工所表现出的与企业“同生死、共存亡”的价值观，这种价值观具有强大的向心力和凝聚力，鼓舞职工为实现企业目标而奋斗。所谓“将”，就企业而言，是指企业生产经营活动的最高决策者，他具有创新求实的精神，竞争奋进的意识，灵活应变的能力，是企业价值观的最大创造者，是提高企业经济效益的关键人物。孙武在《行军篇》中提出来的“令之以文，齐之以武”的管理方法，是其以人为本，辅之以法纪来统一行动。我国传统文化浩如烟海，强调对于人的管理，对于集体主义与个人利益之间的理解富有独特魅力。法家与军事家的理论又富有组织科学管理的内涵，强调竞争原则，这些都值得我们去分析思考与继承。
1.3中西方管理哲学发展的趋势
1.3.1中西方管理哲学存在的差异
中国传统的管理哲学富有自己的特点，与西方的管理哲学思想形成了明显的差别。中国传统管理哲学重视德治，把培养人的仁爱之心，自觉自律能力以及伦理关系的定位作为管理的基本立脚点。在方法上重视人情关系，强调中庸之道、含而不露，讲究分寸与火候。重视领导者的榜样作用，讲究以德服人。但是中国的传统道德伦理为特点的管理思维，使得民主管理思想欠缺，企业管理组织关系受到伦理关系与人情关系的影响而含糊不清。企业缺乏标准化与程序化的管理规程，管理的科学性不足。这样的管理模式适合于中小型企业，对于现代企业制度下的大中型企业，如果单纯依靠我国管理的基本思维，是难以实现科学化管理的。西方的管理哲学重视对管理科学的研究，无论是管理的标准化还是对人的潜能的发掘，都体现出其在研究方法上的实证性研究色彩，研究讲究理性分析与依据，与中国管理哲学的形而上的色彩不同。西方管理哲学重视企业文化的培养。进几十年来又重视企业的人本思想研究，研究人的主观能动性的激发对于企业的影响，使得西方的管理哲学思想越来越走向对人的创新能力上。同时，西方还加强了对学习型知识型企业的研究，把人的重要性提高到主要的地位。
1.3.2中西方管理哲学思想的融合
作为管理哲学，中西方管理哲学都存在着共同的特质。随着世界经济全球化的发展趋势，中西方管理思想的融合不仅是其必然趋势，也是共性的表现。中西方管理哲学最终的融合点在于对人性的关注上。中国传统的管理哲学思想向来就重视对于人的伦理、道德、自觉性，以及人的组织如集体组织、家庭伦理与君臣关系的研究，这形成我国传统管理思想的基础。而西方的管理哲学早期重视组织管理的标准化与程序化，讲究科学管理方法的研究，但是近几十年来对人性对于企业发展的影响的研究日益被推至极致，在这个时候，很多西方的管理哲学研究者开始在对人的管理中吸取中国传统道德管理思想，一方面推动企业管理文化的发展，另一方面也是企业文化进行东西方交流的必然结果与需要。所以，随着现代经济和科学技术的发展，东西方管理哲学出现了相互融合的倾向。彼得•圣吉在《第五项修炼》的中文版序中所指出的，中国的传统文化中仍然保留了那些以生命一体的观念来了解万事万物运行的法则，以及对于奥秘的宇宙万有本原所体悟出极高明精微和深广的古老智慧结晶。而东方管理哲学在强调社会价值的同时，已开始注重其个体价值的实现。随着现代管理的发展，东西方管理哲学的互动与转型，将最终奠定未来管理的哲学基础。今天，在经济全球化过程中不同国家、地区的人们带着各自的文化烙印相互合作。不同文化在交融中的摩擦和冲突是不可避免的。解决这些冲突的最好办法就是让不同的文化在企业内部凝聚成一种新型的、适应企业组织模式的管理文化，这一点在实践中也是可以实现的。尽管中西方管理文化和管理哲学的风格迥异，但由于中华文化的博大精深以及其具有的综合性(兼容性)的特质，使得它能够不断吸收、兼容世界先进文化的精华，为我所用。
二、我国企业管理思想存在的问题
2.1我国企业管理理论现状
经过几十年的发展，我国企业逐步由计划走向市场，很多企业在发展中逐步壮大并建立了现代化的企业制度，与培养出了一些具有较为先进的管理理念的高层管理者，这些管理者受到传统文化的熏陶，学习了西方现代化的管理知识，在科学化管理与人文化激励等方面都作出啦不少的成就。但是对于我国绝大部分企业来讲，企业整体管理思想还是比较原始的。当前，“我国的企业缺乏企业精神”。笔者这里说这句话的依据是：我国的企业从原来的计划经济走进了市场经济的今天，企业始终没有给自己一个清晰的社会角色定位以及道德准则定位，始终没有给自己的管理理念定位。这几种表现在我国企业在改革开放的这几十年中表现出来的“错位”现象。首先，是企业缺乏社会责任与行业责任，当前很多企业以利润为唯一目的，片面追求利润最大化，忽视企业行为给社会带来的后果，行业内部恶性竞争，不顾民族企业整体利益。这反映在一些企业钻法律空白、对同行开展积极的“窝里斗”等等。所以，有的企业随着发展很快，企业利润很高，但是作为企业的内在素质与文化还极其不成熟。同时，我国企业经营受到政府与社会各种因素的制约比较严重，企业处于各种复杂的文化伦理关系的影响下，客观上制约了企业现代化科学管理思想与方法的落实。其次，企业缺乏长远的发展战略与眼光。我国企业管理者主要重视眼前的经济利益，缺乏对于企业的长远发展规划，即使有的规划期制定的随意性也比较大。企业不重视企业文化的培养与积累，不重视知识管理工作，缺乏对员工的科学系统的培训计划及行动方案。这一点与国外的跨国企业形成了鲜明的对比，使得企业发展缺乏后劲。再次，我国的传统管理哲学非常重视伦理与道德管理。但是这一点在我国当前的企业文化中不但没有成为我们发展的优势，甚至成为一些企业发展的羁绊。一些家族式企业人际关系复杂，管理关系含糊，企业发展受到严重影响。在企业经营中，传统的人际管理反而成为企业走不法经营的捷径，严重影响了企业之间的公平竞争。同时，这种不健康的伦理道德管理方式不仅其破坏了整体市场的氛围，而且使得现代科学管理思想在我国企业中被忽视，企业管理者善于从投机与人际资源中寻找发展机遇，而非从企业的科学管理中受益。我国现代企业制度一直没有真正建立起来的主要原因就是这一点。另外，企业决策过程严重不科学。当前，企业的决策复杂程度不断提高，由经验型向科学型转化，由依靠个人智慧向依靠群体力量转化，由依靠非科学手段向科学手段转化。对于经济转型时期的企业而言，科学的决策尤其显得重要。但目前很多企业不愿意积极、主动地去适应科学决策和采用科学手段。一些传统的管理者缺乏学习的信心和决心，中层管理者会患得患失。许多企业管理者嘴上唱科学决策的调子，行动上却走经验决策的路子。
2.2借鉴中外管理哲学思想精华的价值
2.2.1对于企业发展管理的宏观影响
首先，是经济全球化发展的要求。经济的全球化导致企业之间在市场上、管理上、技术标准上、文化上都要逐步接轨，尤其是其共性的部分更加外在化，其差异的部分更加内在化。当前，寻找中西方管理哲学思想的共性成分，构建具有全球价值，能够融入世界文化，具有跨文化、跨宗教、跨地域的普世管理哲学思想，对于世界经济全球化具有重要的意义。也是世界经济全球化背景之下世界文化交融的必然。其次，这是民族企业发展的必由之路。在市场经济发展中，我国民营企业发展时间短，管理方式不够科学化现代化，至于什么是好的管理哲学思想，什么是我们需要避免与改革的地方等等问题，都没有引起一些中小型管理者们的深思。尤其是一些处于发展的起步期与发展中期的企业，管理者重视市场与外在人际等因素，对于企业内部的管理缺失关注，这已经严重影响了一些企业的发展壮大，那与与国际企业竞争。民族企业要走向世界，必须在管理上下达功夫，积极吸纳世界先进管理哲学思想与继承传统管理哲学思想的精华，立足于我国文化背景与世界文化背景这两个大背景，构建属于我们自己的、具有特色优势的企业管理哲学思想。学习西方管理科学化、标准化的经验，继承传统人文化管理思维，提高企业的管理水平。再次，是中国特色管理哲学研究的路径。我国的管理哲学思想发展较为迟缓，开始基本上都是对西方的管理哲学思想进行学习与介绍，但是我们发现，单纯的西方管理哲学思想给我们带来了很多国内没有的重要思想，但是与我们的文化背景以及思维方式之间存在着一些差异，这种差异对于西方管理哲学思想在我国的实施造成一些障碍。我国继承我国的传统管理哲学思想，这样的思想才是适合中国人的文化背景，更能激发企业员工的积极性。但是单纯的中国传统管理哲学也存在着重人际轻管理的标准化的倾向，不利于现代企业制度的建立。所以，构建属于中国的，又属于世界的新型管理哲学，对于中国经济的发展是必要的。
2.2.2对于企业经营管理的微观影响
首先，有利于正确处理管人和管物的关系。现代企业的规模在不断扩大，对内部的管理方法提出了更高的要求。小工场性质的经验管理过分取决于管理者的个人素质，也缺少现代企业所要求的效益，无法承受昂贵的管理成本。所以，科学管理是符合大企业的需要的。随着生产的发展，大生产成为主调。生产规模的扩大，要求生产组织的严密性，要求各工序及其他各方面合适的精确的衔接。对于一切机器、物质，应该调动员工的积极性，才能使他们的创造力和能动性得以合理开发和利用。其次，有利于加强企业的社会责任感。企业管理者在为企业谋利益的同时，服务好社会，满足大众需求，顾全国家利益。只有全盘兼顾好企业、社会和国家的关系，才能使企业越做越大、越做越强。这一点是中西方管理哲学思想都一直强调的内容，尤其是中国的关于“利与义”的关系的描述，对于这一点是重要的。再次，有利于企业正确处理各种矛盾，进行科学决策、组织与控制。现实的管理组织体系中，管理者与管理对象之间，以及管理对象之间，存在着各种不同的矛盾。在企业管理中，如何使管理者与管理对象之间，以及管理对象之间能友好相处，从而使企业成员团结一心，发挥更大的潜力？同样，在企业管理中，管理者如何才能对企业的现状作出正确的判断，及时地去发现管理中已经存在的或潜在的问题，并采取措施去解决或预防，从而使管理工作得以正常进行，使企业的经营决策获得成功？中国的传统管理哲学可以很好地解决这些问题。同时，有利于企业建立先进的企业文化。企业文化作为一种管理理论和管理方法，其内容十分丰富，主要包括企业经营管理哲学、企业精神和企业形象。企业经营管理哲学是企业在经营管理过程中表现出来的世界观和方法论。它要求企业在处理人和物、雇主和雇员、管理者与被管理者、消费者和生产者、产品质量和产品价值、企业利益与职工利益、企业利益和社会利益、局部利益和整体利益、当前利益和长远利益、企业之间的竞争和联合等关系上，形成科学的理论和正确的指导思想。另外，有利于企业不断的进行创新。企业要想在市场竞争中立于不败之地，必须从市场经济的要求和市场环境的变化出发，不断调整企业的发展战略，在调整的过程中进行不断创新，企业才能在市场竞争中获胜，才能实现企业的不断增长和持续成长。企业创新的关键在于管理创新。只有以管理为龙头的企业创新，才能推动企业的战略、技术、制度、产品和市场等诸多方面的整体创新。如何通过管理改革和管理创新，提高管理水平，实现管理的现代化，从而提高现代企业的综合竞争能力，已经成为企业家、经营管理者和决策者必须潜心研究的一个重大问题。
三、中西方管理哲学思想对现代企业管理的启发
3.1坚持人文化管理的思想
西方管理哲学思想已经从对组织的机械化管理逐步走向了向人文化管理的道路，而且对人的积极性与潜能的激发已经走在了世界的前列，但是西方的管理哲学需要与文化多元化的背景结合。我国的传统管理哲学思想一直是重视对人的管理，甚至可以说主要是谈对人的管理，但是中国的人文管理不是建立在民主主义思想的基础上，而是把个人建立的之下的，同时对于管理的规范化意识不足。结合中西方的管理思想，是构建我国管理哲学的基础。而这其中最有共同之处的就是“以人为本”的管理思想。如何构建科学的人文化管理，拓展管理思维呢？笔者认为要从以下方面入手：
3.1.1重视对“人”因素的意义
西方传统的管理哲学过去把人作为管理的客体与工具，人处于被动地位，这是由当时社会工业化初期的流水生产的特点决定的，当时的人只是取代机器中的某一个环节，是机器的一部分。但是随着生产发展到一定的程度，生产越来越依赖于人的主动性、创新性与技能性，管理也越来越强调人的潜能、技能、道德以及团队的合作协调能力、整体知识管理等内容。这既是生产发展到一定阶段的表现，也是民主社会发展对人的地位的提升的必然结果。从企业内部管理来讲，企业越来越重视民主管理对于激发人的积极性的意义。过去的经纪人假设造成了管理者与被管理者之间的对立，而今天的管理围绕着人与社会关系的复杂性，提出了社会人的概念，对人的理解更加准确与到位。人本主义的核心在于视他人为目的,强调了对生命个体自身的意志、尊严、权利和价值的尊重；强调对他人的尊重。这一观念体现在企业伦理中,表现为人自身应该是道德的人,企业是为人而存在的。管理应以人为本。“天地之性人为贵”(《孝经》),是因为“水火有气而无生,草木有生而无知,禽兽有知而无义。人有生有气有知,亦且有义,故最为天下贵也”(《荀子•王制》)。要以人为本,就必须尊重人的价值,尊重个体存在的权利和意志的表达。“民为贵,社稷次之,君为轻”(《孟子•尽心下》),指出了管理是对人的管理,对于管理者而言,被管理者具有举足重轻的作用。“君者,舟也;庶人,水也。水能载舟,水能覆舟”(《荀子•王制》)指出了管理者与被管理者之间互动的良性关系的重要性,也表明一个国家、一个组织能否生存,首先表现为管理者是否得到被管理者的认同和拥戴。儒家假定人性本善的“性善论”是其推行仁政、实行管理的基础,现代企业的管理者应该充分认识和把握人性,根据人性的特点来进行管理。这就要求管理者在管理中视他人为目的,尊重、关心、培育和爱护员工,公正地对待人与事,为企业的成长和发展提供精神上的支持。今天，企业与社会生产的发展与竞争，以及社会分工的极度细化，导致企业生产经营越来越依赖于人的知识、能力以及团队的合作关系，做好“人”的文章，激发人的活力，集中人的智慧就能在竞争中立于不败之地。我国的企业管理者目前对于人的重视程度随着社会的发展，受到国外企业的影响而逐步提升，企业对于如何协调内部利益关系？如何激发员工的创新精神？如何加强企业员工培训？如何提高知识管理的水平等均作出了很多努力，取得的发展速度也是比较快的。但是，我国的企业总体来讲对于“人”的重视程度还是不够，对“人”的掌控力度较差，对“人”的潜能激发的远远不够，与外资企业形成了鲜明的差距。其中很多国有企业与民营企业过于重视市场的开发与企业规模的扩大，不重视企业管理制度的完善与创新，对于员工只用人不培养人，对于员工培训工作怕投资，非常被动。所以，我国的企业管理者需要把目光适度地从盲目的市场扩张与规模发展中摆脱出来，认真做一下内功。需要加强企业的管理创新，强化制度改革，构建科学的管理系统。需要进一步加强对于人的重视，克服企业管理的“独裁化”，防止企业管理形式简单，权利过分集中，对管理者缺乏监督的倾向，把民主管理思想深入到企业的精神之中，让当前我国企业形式上存在的民主管理形式——职工大会、工会等真正发挥其应有的作用，让企业的决策更加民主化、科学化。这样才能集中职工的积极性与智慧，形成企业的内部活力，推动企业的发展。同时，企业关键是要重视对内部管理中利益管理的调整，重视团队之间相互关系的协调与协作，让企业的管理结构、制度等文化能够最大限度激发人的活力。
3.1.2构建和谐的经营管理思想
从整体上看,西方管理仍然偏重于技术的研究,缺乏从哲学角度对深化管理目标和方法的确切认知。日本、韩国、新加坡等东方国家的经济腾飞,中国改革开放带来经济的高速发展,让西方管理理论研究不得不重视东方的管理文化。东方管理哲学是人本主义的哲学,十分强调人际关系的和谐,强调人的道德自律,强调人与人之间团结,强调教育,强调任贤使能,强调积极进取与奉献因此,东方管理哲学达到了普遍性和特殊性的统一,其“以人为本”、“道之以德”、“和为贵”等基本思想都蕴含着管理的共性。我国的传统文化精神强调道德管理，从根本上讲对于人本管理作出了巨大的贡献，历史上也对很多的商业经营者产生了非常大的影响，形成了很多富有人文管理色彩的企业管理文化，如：如历史中的范蠡、胡雪岩等以及近代的港澳台等地的著名企业家等，他们充分利用了国内的传统文化背景，在一个以道德文化为主的氛围中创立了自己的企业管理思想与决策文化，取得了巨大的成功。儒家处理经济利益与道德问题的思想对于今天的企业非常重要。儒家认为致富达贵是人的欲望,但反对以不正当手段获得富贵,“富与贵,是人之所欲也;不以其道得之,不处也”(《论语•里仁》),并强调精神追求比富贵更重要,因而,“不义而富且贵,于我如浮云”(《论语•述而》)。在“利”与“义”上,儒家主张“见利思义,见危授命”(《论语•宪问》),“穷不失义”、“富不忘义”,反对“见利忘义”,“不以其道得之”。因此人的行为要符合一定的准则,人们必须遵守国家的法律、法令和道德伦理规范。在企业的经营中,反对把道义与功利对立起来,企业的管理者必须“正其义以谋其利,明其道而计其功”,秉执着这种义利观和致富有道的思想,实现义与利的统一,把企业的经济效益与社会效益结合起来,承担起企业的社会责任。“已所不欲,勿施于人”(《论语•卫灵公》)，市场经济是以自利和利他相结合作为道德原则的,忠恕之道的提倡,既充分肯定了经济体追求个人正当利益的合理性,又反对为了达到个人目的而不择手段,还有利于调节人我之间的利益分配。和谐的企业内外部管理对于企业的发展极其重要。儒家主张“普遍和谐”的观念,认为人际和谐是处理人际关系的根本原则。“君子和而不同,小人同而不和”(《论语•子路》),这样,即尊重了个人的意志,又能相互合作。“礼用之,和为贵”(《论语•学而》),以和为贵,以和为美,就能协调好人际关系和社会关系。“天时不如地利,地利不如人和”(《孟子•公孙丑章句下》),人和具有重要的功能和价值。这种和的思想,有利于企业家建立一种广泛的内和外睦、互利协作的社会关系网络,达成与利益相关者共赢的战略格局。生态与资源问题是我国企业回避不了的问题。《礼记•祭义》就引用“曾子曰:‘树木以时伐焉,禽兽以时杀焉’。夫子曰:‘断一树,杀一兽,不以其时,非孝也。孝有三,小孝用力,中孝用劳,大孝不匮。思慈爱忘劳,可谓用力矣;尊仁安义,可谓用劳矣;博施备物,可谓不匮矣’。”对自然资源的开发利用,必须遵循自然规律。不过度开发自然资源,不滥用自然资源,就可保证生产和生活的持续,从而人们安居乐业,国家也得到善治。对于企业而言,保护自然环境,维护生态平衡,充分合理利用资源,有利于塑造良好的社会形象,赢得社会公众的认可。
3.1.3建立诚信文明向上的管理文化
对于从事社会经济活动的个体而言,他们对职业的态度和信念反映了其基本精神面貌。儒家倡导人们应该具有诚信观、敬业观、创新观、节俭观和信念观,这些观念内化为人们日常的责任意识(诚信观念、职业伦理、信念伦理),影响到企业家精神、企业伦理和企业文化的培育。儒家认为诚信为行为之本,强调做人作事要重信”。“诚者,天之道也;诚之者,人之道也……诚之者,择善而固执之者也。”(《中庸•问政章》),指出了“诚”是宇宙的规律,追求“诚”是做人的规律,坚守善道就能达到诚的目的。“所谓诚其意者,毋自欺也。“(《礼记•大学》),做人,内不欺于心,外不欺于人,人的本质表里如一,就是诚信。诚者不伪,信者不欺。《中庸•问政》)指出,个人只有择明从善,反求自身诚实,对父母孝顺,对朋友有信用,获得上级的信任,才能作好管理工作。简而言之,诚信是企业经营管理之本,企业的生存与发展有赖于企业与利益相关者长期、可靠的合作。因此,企业管理要以诚为先,实行诚信管理和声誉管理。“信”与“诚”通,“信者,诚也,从人言”(许慎《说文解字》)。“自古皆有死,民无信不立”(《论语•颜渊》),如果一个人不讲信用,就不能安身立命,“人而无信,不知其可也”(《论语•为政》)。因此,他“与朋友交,言而有信”(《论语•学而》),做到“恭、宽、信、敏、惠”,就能“恭则不辱,宽则得众,信则人任焉,敏则有功,惠则足以使人”(《论语•阳货》)。同样,社会也不能缺少信任,必须取信于民,否则社会便会出现信任危机。进一步而言,信还指承诺,“信近于义,言可复也”(《论语•学而》),作到“言必信,行必果”,遵守“信以成之”(《论语•卫灵公》)的道德命令,把自己的承诺担负起来,并加以实现。信成为维系社会的一般道德要求,企业以之实行声誉管理,可以把诚信转化为企业的竞争优势。儒家指出管理者治理国家,必须忠诚于他自己选择的职业,要有一丝不苟的敬业精神。只有“敬事而信”(《论语•学而》),兢兢业业、努力作事,让下级信服,才能树立起榜样作用。儒家特别强调了知识的重要性,要求知识分子,勤学习,敬业乐业。这对提高企业家的学识、能力和品德修养来说,都是十分重要的:把学习新知识,巩固旧知识,视为对自身的内在化要求,专心学习,刻苦用功,作到“发愤忘食,乐以忘忧,不知老之将至”(《论语•学而》),将勤补拙,“人一能之,己百之;人十能之,己千之。(《中庸•问政章》),不断地更新知识和提高能力,从而提高自己的竞争优势,以便在市场经济中立于不败之地。此外,管理者必须遵循“已所不欲,勿施于人”的道德原则,勇于承担责任,强化责任伦理。儒家提倡创新精神,鼓励人们与时俱进,“苟日新、日日新、又日新”(《大学•盘铭章》),不断寻变革和创新,“无所不用其极”(《大学•盘铭章》),力争“作新民”(《大学•盘铭章》)。自新自立,达到国平而天下治。故而在企业管理中管理者要敢于冒险和开拓,不断革旧布新,从而使企业在不断变化的环境中获得新的生命力,提升其生存能力。此外,儒家还提倡节俭,反对奢侈浪费,“节用而爱人,使民以时”(《论语•学而》)。企业在生产经济过程中,要充分考虑企业的成本收益,节约生产资料的使用,切勿铺张浪费,充分作好资源的配置工作。“礼,与其奢,宁俭”(《论语》),简化企业内部的规章制度,也就是降低交易成本。儒家还倡导事在人为的坚定信念。“天行健,君子自强不息”(《周易•象传》)强调了自强有为、不屈不挠的奋斗精神。在逆境中,人们坚定信念,坚毅不拨,持之以恒地行动,最终会赢得事业的成功,因为“天将降大任于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身……增益其所不能”(《孟子》)。这种信念伦理,是内在的精神动力。信念伦理对于企业家和企业员工具有强烈的精神支撑作用,其内在化所形成的人格力量会使其遵循道德命令,从而坚定其行为和立场。
3.1.4将传统伦理纳入规范管理的范畴
但是我们今天要看到，在我国引入了西方的市场经济文化以后，我们的传统管理哲学思想在市场经济背景中目前产生的影响并不都是积极的，相反，在很多方面是与市场经济的要求相冲突的。与社会管理中人治与法制之间的矛盾一样，我国的企业管理也存在着类似的问题。过于强调传统社会伦理关系导致了企业把人际关系置于企业管理结构之上，甚至使得规范的管理制度与结构成为“人”随意控制与摆布的“面团”，企业科学管理受到来自人际的严重威胁。这一点不仅体现在家族式的企业之中，也存在于国有企业之中。在家族式企业中，企业员工之间的伦理管理远远高于企业管理中的上下级关系，导致职责不明确、权力分配含糊不清、分配管理复杂不公平等现象，严重制约着职工的积极性与主动性。在国有企业管理中，企业管理泛政治化倾向严重，管理权力集中于少数人身上，虽然没有家族式企业的裙带关系那样复杂，但是逐步形成的裙带关系也是客观存在的，这些裙带关系往往与企业的管理结构发生矛盾与摩擦，置于企业管理规范与制度之上，给管理工作带来严重的不良影响。我国的传统道德文化中既有精华也有糟粕，经过近代几十年的批评，传统文化遗失的非常严重，很多精华的东西没有继承下来，但是很多糟粕的东西被市场经济激发出来了，诚信缺失了，但是权谋文化被激发出来了；社会责任缺失了，但是利益超出了“义”的范围；人际文化被依然重视，但是却成为企业管理中制度缺失的借口。如何把中华传统的道德文化与西方科学化管理哲学思想融合起来呢？笔者认为：当务之急是要把中国传统的伦理思想建立在科学规范管理的基础之上，让中国传统伦理文化在一定范围制约中，充分去发挥作用。这样可以避开传统文化本身的弊端，让传统道德文化的优秀精华部分得以健康发展。这样，一方面克服了西方科学管理理论下对于人性处理的偏差，另一方面吸收西方科学管理的健康框架，同时也能够充分立足民族文化背景，充分激发其中精华的一面，让东西方管理哲学实现双赢的局面。
3.2提高科学化管理能力
任何工作,都必须有目标、有手段,任何管理都需要履行计划、组织、指挥、协调、控制等职能。所有这些都必须通过制度来规范。任何管理都必须讲求手段,追求效率,因此做事必须讲究工具理性。科学化管理问题是我国管理哲学的弱项，虽然我国的古代兵书设计到了一些管理流程与标准问题，但是这些问题还是建立在微观技巧的基础上，中国没有真正意义上的科学管理工具体系。为此，这一点我国要认真向西方管理哲学思想学习，尽快加强管理与技术创新力度，建立企业的管理制度、流程与规范的标准，推进企业与现代化接轨，与国际接轨。
3.2.1加强管理与技术创新
首先要加强企业的管理制度的创新，我国企业缺乏制度化管理的传统与科学管理的理论基础，在新的历史时期需要借鉴西方的科学管理理论。但是这些科学管理的理论必须与中国的传统管理哲学思想相融合起来，才能成为促进我国企业发展的新思想新理论。要做到这一点就需要创新，把中西理论结合起来，形成我们自己的新的管理哲学思想。其次，要构建我国企业管理的新的管理技术、结构、标准模型。随着企业的发展与市场规模的扩大，一方面企业内部管理日益复杂化；另一方面市场需求的快速变化和竞争形势的变化又要求管理者提高反应速度。要解决这两者问的冲突和矛盾，只有积极引进先进的管理技术，尤其是动用现代信息技术来提高管理的效率和质量。当前，我国很多企业从改革开放时逐步发展起来，企业在迅速扩大，但是企业的管理与文化建设迟迟更不上企业的要求，管理方式原始，与现代企业制度难以接轨。很多企业正是在规模扩大到一定的程度时，因为难以实现制度的转型而倒退与消失。所以，构建与传统人本主义管理思想相融合的，而又高于传统伦理思想的科学管理结构与制度、规范，是我国企业需要在短期内解决的问题。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场环境正在发生急剧而深刻的变化。企业的领导者、管理者必须立足自身实际，以继承和发扬企业管理方面的优良传统为起点，树立主动创新、勇于创新、善于创新的思想观念，不断深化和创新国有企业管理机制，为积极建立适应市场经济环境需要的科学有效的现代企业管理制度而努力工作；必须以马克思主义的宽广眼光和科学态度观察和审视各个企业和竞争对手，要待对手为老师，化压力为动力，大胆借鉴一切优秀做法和先进经验，取长补短，最终形成一套适合企业自身需要的功能齐全、便于操作、全部内容相互有机统一的科学的管理体系。
3.2.2构建科学化管理流程
流程化管理或管理流程化作为企业管理的有效工具,流程化管理作为有效管理工具,它的推广使用必将奠定企业管理基础。流程化管理是用系统论和统筹学的方法,通过构筑一个开放式平台,明确各系统元素的运行规则,使之按照既定的程序化方式进行流动,可以更好优化系统资源,实现局部与整体的目标统一、部门与全局利益的一致,最终形成系统规范、科学高效、环环相扣、衔接紧密的管理体系,进而降低管理成本,提高劳动生产率,增强企业实力,提高竞争力的目的。企业的运行就是依赖流程进行。企业管理中的流程由三个要素构成:工作、逻辑关系、转换时间。工作是指流程中各个工作环节或步骤，每一个工作环节或步骤就可以称之为工作。一个流程通常由一系列工作组成，然而这些工作环节或步骤的多寡却与分工程度有关，分工愈细则工作环节愈多，愈需要协调。逻辑关系是指上述工作对任务完成而言完成的先后顺序，这种顺序与完成任务的要求有关，违反这种顺序，不是无效率就是混乱不堪，最终难以完成任务。转换时间是指流程中每一个基本工作环节或基本工作完成后至下一个工作或工作环节启动时的时间间隔，时间间隔小，转换时间就小，反之则反量。现代公司的基本流程可以从纵横两个方面来看，组织结构就是流程网络的反映。从纵向来看，现代公司包含生产指挥流程、人事管理流程、资金核算流程、计划决策流程；从横向来看，现代公司包含生产作业流程、营销流程、资金筹措流程、信息收集处理流程、协调流程等。在各个企业或现代公司的内部，这些流程的构造都不尽相同，受到每个企业或公司的产品特性、分工条件、技术水平、管理风格、价值观和制度特征等方面的重大影响。同样一件事的完成流程会因不同的领导者、员工、分工等导致不同，进而影响效率。
管理流程的优化再造,是对主要的管理业务流程进行现状分析,确定管理流程优化再造的总体思路,对物流、商流、信息流、工艺流、价值流、资金流、人才流等流程实施的优化再造。我国的企业难以完全复制国外的企业管理流程，需要根据我国企业的自身特点对原有的流程进行优化处理，这也是国外企业管理流程产生的模式之一。所以,企业不仅需要研究应变,培育应变能力,加速技术更新,保持技术领先,克服技术惯性,保持竞争领先地位的巨大压力。同时,研究企业与其相关的危机处理体系、企业营销环境的突破、品牌传播策略的调整，确定合理的宏观、中观企业发展战略规划与微观生产、经营计划,这些都将成为关系企业生存与消亡,新的形势对企业的应变研究提出了新的课题。
3.2.3开展企业标准化管理
管理标准化就是将企业里有各种各样的规范如：规程、规定、规则、标准、要领等制定标准，而后依标准付诸行动。改善创新是使企业管理水平不断提升的驱动力，而标准化则是防止企业管理水平下滑的制动力。没有标准化，企业不可能维持在较高的管理水平。标准化有以下四大目的：技术储备、提高效率、防止再发、教育训练。标准化的作用主要是把企业内的成员所积累的技术、经验，通过文件的方式来加以保存，而不会因为人员的流动，整个技术、经验跟着流失。达到个人知道多少，组织就知道多少，也就是将个人的经验（财富）转化为企业的财富；更因为有了标准化，每一项工作即使换了不同的人来操作，也不会因为不同的人，在效率与品质上出现太大的差异。企业管理标准化是企业管理中的一项重要基础工作，尤其实用于处在成长期的中小企业。标准化通过制定管理标准、实施管理标准和监督实施三个步骤开展活动。通过标准化活动将企业内各部门、各环节和各要素有机地协调和统一起来，使企业管理规范化、程序化和科学化。我国企业的标准化管理一直比较落后，尤其是一些中小型企业日常管理很多都谈不上标准化的管理，没有标准化意识，管理者职责不清，环节不清，什么事情该问，什么事情不需问等都不清楚，管理者限于复杂事务中无法解脱。同时，标准化管理工作滞后，管理体制不合理，管理流程不科学，管理的标准员工领悟不够，缺乏高度权威，管理者由于其标准化管理意识不足，经常出现破坏管理规范与流程的现象，导致管理工作随意性过强。要提高标准化管理的水平，就需要企业首先树立标准化管理的意识，认真学习国家与国际的有关标准化的法律法规与行业知识，不断补充标准化内容。通过对标准化流程与规范的优化，让企业明确各个层次、部门、岗位的管理权限、责任、范围、秩序及方法，形成先后沟通、上下衔接、左右联系的组织结构。企业要做好优秀组织标准化成果的扩大与复制工作。我国企业一方面要不断向国外的同行业企业学习，结合国家政策制定企业规范的标准，同时要积极复制国外的企业内部管理标准，让这些标准结合国情后为我所用。另外，对于我国一些标准化工作比较好的企业，可以通过连锁、合并等形式，扩大企业标准化管理的成果，推动企业管理走向更高层次。
管理哲学论文篇3
孔子在世时就有人称他为“圣者”，他去世后，主要是从西汉开始逐渐神化，最初是统治者修孔庙，以时祭祀，逐渐使平民百姓信奉之。逐渐使儒学具有了双重内涵：既是关注人文、提倡道德精神，强调人生价值、和谐人际关系的生命哲学，又是具有内在超越、终极关怀，把道德神圣化的道德宗教。西方学者多数把儒学视为儒教或东方宗教。中国晚近学者，长期对此争论不休。近年来随着东西方信仰与宗教的多元化、世俗化趋势，又将这个讨论重视起来。许多学者似乎都认同儒学包含宗教性问题，争论的焦点在于儒学是否已经完成宗教化。本人对这一问题的认识有一个变化过程。本来我认为儒学有宗教性，在历史上起过宗教作用，但还不是宗教。现在看来，这个认识很不够，不符合历史的发展。现在我认为：儒学演变为道德宗教，已经成为历史事实。我们应该实事求是地承认：儒学既是生命哲学、政治伦理哲学，又是人文宗教、道德宗教，或曰世俗宗教。这不仅要从儒学结构本身、儒学的演变进行分析，而且要承认一种新的宗教观，用新的宗教观去诠释、定位儒学，用世界范围宗教观念的新变化，用宗教与信仰的世俗化、多元化观念去透视儒学，可能会对儒学的研究造成一场观念上的革命。
一、近代以来学者关于儒学是否宗教化的讨论
概括起来，近代以来关于儒学是否宗教的化的讨论不外三种有代表性的观点。
第一，认为儒学是宗教。具体的说，儒学本来是关注人、关注人的现世生命价值的哲学和伦理学。但是在历史上逐渐被改造、被演化为道德宗教，由于长期神化孔子，把孔子塑造成为具有神灵的教主。
第二，认为儒学是哲学不是宗教。具体地说，孔子是人，不是神，不是上帝，儒学只讲现世，不讲来世，没有宗教教义、教规、经典、仪式，所以只能是道德哲学，不能是宗教。
第三，认为儒学结构有内在的矛盾，虽然是人生哲学、道德哲学，不是传统的宗教，但在历史上起了宗教的作用。
二、把孔子与道德提升为信仰、崇拜对象
1、“儒”字根据徐仲舒的考证，出于甲骨文……最初的写法，象征一位教士（儒者）在沐浴。甲骨文中有“子需”者，即是子儒，他是殷商时代武丁时期的一位主持祭祖、宾祭的教士。过去有所谓“儒事祖先，交通人鬼”的说法，如此看来，“儒”本就是半人半神的人。孔子在春秋末期所创儒学，也继承了殷商之“儒”的职业特点，擅长祭祖、祀天，除了有人文的理念外，也残留有神秘主义。这是儒学始终保持自己宗教性的一个历史渊源。
2、儒家的天道观、天命观继承了殷商的天道观、天命观。……孔子是在殷周文化基础之上创建儒学的，他既批判了殷周的天神观、天道观，也接受了殷周“天命观”的神秘主义的思想影响，……当然这里的“命”或“天命”概念，已经过了孔子的批判，赋予了人文与道德的内涵。但是……这里的“天”或“命”有浓厚的宗教感情存在其中，有神秘主义超自然、超社会的世界本体与道德本体的价值追求。这是儒学具有宗教性，儒学能转化为宗教的内在的思想前提与理论依据。
3、后人神化孔子，把礼仪、道德绝对化，把孔子和伦理道德升华信仰、崇拜对象。……由于礼仪文化、伦理、道德是由孔子提倡、建构、发展起来的，因而孔子和礼仪文化、伦理、道德便成为中华文化的象征，逐渐成为被中国人所崇、信仰的对象，这便使作为宗教的儒教有了自己崇拜和信仰的对象。这是儒学转化为宗教的基本条件之一。
4、西汉把儒学演变成为经学，把儒家典籍文献升华为儒家经典。……儒学演变为经学，儒家典籍文献变为经典，正是沿着这条思想逻辑之路，把儒学演变为宗教的。……儒家的经典既有哲学的丰富理念与学理，又有道德宗教的深沉感情与教条。从儒教经典的内容，可以看出儒学结构内在的二重性、矛盾性。所以说，儒学既是哲学又是道德宗教。
三、儒学演变成宗教已经成为历史事实
据山东曲阜市文管会编撰的《曲阜观览-帝王祭庙考》中的统计，自汉武帝起至于清末，帝王（亲自或委派专使）赴曲阜孔庙祭孔达196次之多。另外，由于历代封建统治阶级不断加深对孔子的神化的普通中国老百姓对孔圣人的信仰与崇拜的感情的不断提升，自汉代以后历代历朝特别是唐宋和明清各朝，争相大修孔庙，规模越来越大。自明代山东孔庙重修以后，全国修建孔庙的模式遂成定制。据《圣门志》卷一上的记载和统计，及至明清时代全国已经修建了孔庙1560座。大体在县城以上的城镇普遍修建了孔庙。
在封建社会，封建统治阶级神化孔子，推行教化，当然是为了维护与巩固封建社会的旧秩序。随着神化孔子，也普遍地宣传与升华了伦理道德，神化了伦理道德，使下层普通百姓也都认同并积极参加神化、祭祀孔子的活动。许多下层普通百姓都把孔子盲目作为信仰对象、崇拜对象，他们确实用虔诚的宗教感情侍奉半神半人的这位圣贤。
根据以上历史事实和儒学所具有的内在宗教性，我认为钱穆与梁漱溟先生对中国儒学与宗教关系问题的分析与论断是深刻的、有重要学术价值的。……梁漱溟在1921年就说：“孔子差不多有一副他的宗教。我们不要把宗教看成古怪的东西，他只是一种情志生活。人类生活的三方面，精神一面总算很重，而精神生活中情志又重于知识；情志所表现的两种生活就是宗教和艺术。……我见他（儒学）与其他大宗教对于人生同样有伟大的作用。我们可以把他分作两条：一是孝悌的提倡，一是礼乐的实施，两者加起来他的宗教。”（《东西文化及其哲学》）钱穆1940年就论断：“若把中国儒家看作一种变相的宗教，……那是一种现实人生的宗教，是着重现实社会和现实政治上面的一种‘平民主义与文化主义的新宗教’”他又说：“西方宗教是‘出世’的，而中国宗教则为‘入世’的；西方宗教是‘不闻政治的’，而中国重量则是‘以政治为生命的’”。（《中国文化史导论》第六章）他还进一步说：“本来儒家思想可以代替宗教功用的，他是一种现实人生的新宗教，他已具有宗教教义中最普遍、最重要的‘慈悲性’与‘平等性’，他亦具有宗教家救世、救人的志愿与能力。”（同上第七章）从梁漱溟与钱穆的分析文字看，我认为他二位在实际上已经承认了孔子有自己的宗教，当然这是不同于西方宗教的“现实人生的新宗教”。这一点我们看得很清楚、很明确。
四、认同儒学是道德宗教的国际背景、学术价值与现代意义
关于儒学与宗教关系问题的讨论，在中国思想界和学术界持续了将近一个世纪，何以近年来又重新提起、重新成为热点问题了呢？这必须从国际与国内的历史背景出发进行探讨。第一，从国内背景来看，自20世纪70年代末以来，放宽了思想控制，恢复了学术争鸣的自由气氛，儒学研究也取得了相当多的成绩，敢于坚持自己学术见解的学者日益增多，这就为重新讨论儒学与宗教的关系问题提供了自由讨论的空间。同时，近几年社会上有一部分人产生了“信仰危机”、“理想失落”，因而吸引一部分人去审视宗教、反思儒学，寻求精神寄托，安顿自己的生命。在这种思想背景下，重新讨论儒学与宗教的关系是很自然的。第二，从国际背景来看，近几十年西方出现了宗教多元化、世俗化、边缘化的趋势。……在世界宗教及宗教观念发生变化的背景下，我们应当用时代精神去重新审视中国的宗教与宗教观念。20世纪中国思想界、学术界常常把宗教定义为“麻醉人民的鸦片”，“封建迷信”云云，显然是片面的。还把宗教局限于“信仰上帝”、“迷信神灵”、“追求天国”、“期盼极乐世界”等等，也是不够的。还有人把宗教完全说成是“出世”的，也需要补充。无论在西方，还是在中国，现代宗教发展的总趋势，主要是多元化、世俗化、边缘化，宗教观念也应随着宗教形势的客观发展而不断调整、不断修改、不断补充，中国宗教应当改革。
世界宗教观念的新变化、新形态，是我们认同儒学演变为宗教的基本理论坐标，是解释儒学本身所包含的宗教性、历代君民神化孔子等历史事实的根本理念。从儒教的文化内涵来看，它是人文宗教、道德宗教。……中国的儒教就是以孔子的权威代替了上帝的权威的道德宗教。
认同儒学是道德宗教有重要的学术价值与现实意义：
第一、认同儒学是道德宗教，是对中国文化固有的宗教性的理性肯定和科学概括，是对中国传统文化丰富内涵的进一步揭示和深入挖掘。承认儒学是道德宗教，并不否认儒学是政治伦理哲学。儒学本有二重性，从一定的视角看它是宗教，从一定的视角看它是哲学，既是哲学又是宗教有何不可以呢？
管理哲学论文篇4
毋庸置疑，人类早期的管理思想至今还在影响着今天的管理思想，管理是一个一直在发展中的课题，不同时代的管理有着适用于那个时代不同的含义，但是很少全部弃旧立新，不能说过去的管理思想已无用途，现在科学的管理也是在建立在前人的思想的基础上的。之所以过去的管理思想还在影响着现在的管理活动，有多种原因:首先，事物的发展必须经过一定的过程和遵守客观规律，人类早期并没有一系列的理论概念，我们靠的是日常生活的经验，就在这些看似平常的经验之间，蕴藏的管理思想的萌芽。要怎样安排怎样分配才能更好的完成生产生活任务。这些生产生活中所积累的技巧和经验想法已经融入到我们的血液中，当然每个名族每个地域的人会有不同的继承，所以我们现在的管理思想和管理行为中都会有自己名族的特点在内，也就是说早期的管理思想会对现代的管理思想影响。例如《道德经》上说：“天地所以能长久者，以其不自生，故能长生。”说的是天地是永久存在的，天地之所以能永久存在，是因为它不是为了自己的运动变化规律而存在，而是万事万物运动变化规律平衡的集合，因为他是和谐平衡的，让人生存，无私奉献，所以它能够永世长存，而现代管理思想中有关企业要承担什么样的社会责任的问题其中就有企业要有造福社会，回馈社会的责任，这就是个影响的例子；其次，现在所说的管理思想并不是一蹴而就的，是伴随着人类的发展一路走来，从欧洲的古希腊神庙到中东的古埃及金字塔再到东方的长城，这些奇迹的诞生不仅仅是技术方面的问题，更重要的是要有许多的管理经验。虽然时代一直在变，但是一些理论的有效性还是没有变，例如马基埃维利的思想领导原则和现代领导理论的一些原则的是相当类似的。还包括亚当•斯密的《国富论》和巴贝奇对劳动分工的研究等等。
当今世界经济再次步入新的历史时期，现代的管理不仅仅是一门学科更是一个完整的科学体系。运用科学手段来管理的是新的特征之一，包括很多学科要素在内，不单单是对于人行为的管理或者是对怎样提高生产效率来思考而是运用心理学、计算机、运筹学、统计学等学科手段来综合管理一个企业。第二是注重人的因素，把人的因素放在第一位，加强了人的培养，企业生产运营更人性化。职工的满足感，归属感成为了影响管理好坏的重要原因。最重要的一点是就是现代管理中的创新意识，现在的经济社会飞速发展，企业和国家会遇到各种各样的挑战和机遇，适者生存，不仅要适应更重要的还是创新。根据形式不断改革管理体制。这些就是新的特征。
人类早期的重要思想到现在也能指导管理实践，比如早在2000多年前的春秋战国时期，杰出的军事家孙武所著的《孙子兵法》中比较有名的一句话“知己知彼百战不殆”告诉我们要分析客观规律才能克敌制胜，这句话在现在的一些企业的竞争的到处都能体现；孟子主张的“性善论”和荀子的“性恶论”在当今社会中对人的管理有重要的指导意义，孟子肯定了人性本质上是善良、美好的，荀子认为恶是人性自然需要善来改造。现代管理实践中需要把二者结合起来，人是复杂的动物，有两面性，对人的管理要运用不同的手段。15世纪著名的思想家马基埃维利提出了四项领导原则，这四条原则同样也在现代的领导实践中发挥着作用，比如领导需要得到拥护和领导需要团结群众等。以上这些就是我们可以吸取的早期管理思想之一。
无论是东方的管理思想还是西方的管理思想，都具有自身的传承和自己的特点。这和文化传统和思维方式的不同是分不开的。西方人的思维方式偏向与理性的思考，逻辑推理，追求的是最根本的性质。在管理理论中，多数是以工作本身为目标，提高经济效益。很少考虑人的因素，泰勒的《科学管理原理》就是一个典型的例子，他提出了工作定额原理、差别计件付酬制等。而东方人更注重人的本身，诸如修身养性、忠孝义等词。把个体和外界都有联系在一起，强调事物都是相联系的。中国传统哲学思想倡导的先义后利的价值取向至今仍然对人们的观念具有较强的影响力。由于东西方的思想上的这些差异，导致东西方思想的发展也有诸多理念上的不同。西方的管理理念强调科学与效率，注重科学手段；东方的管理理念是以人为本，更加关注人的力量，强调自身行为的激励和修养，控制和调整自己的行为，创造良好的人际关系和激励环境，使管理者和被管理者都能够持久地处于激发状态下工作。
管理哲学论文篇5
【英文摘要】thefurtherexpansionanddeepeningofthestudyofmarxistphilosophyarehindereddirectlybytheintellectualthinkingmodeofbinaryantinomywhichisusedtounderstandmarx''''sphilosophyandeventuallytoformtheabstracttheoreticaldogmas.thisarticleemphaticallyreviewsandanalyzesthetwodogmaswhichhaveimportantinfluencesinmarxistphilosophy,namelythebinaryantinomydogmasof“mature”and“immature”,aswellasthatof“explainingtheworld”and“transformingtheworld”.thefactisalsopointedoutthattherearenosufflcientfoundationsofscientificprinciplesbetweenthetwodogmasandtheyviolatethenatureofexistenceanddevelopmentofphilosophyaswell.therefore,overcomingthisabstracttheoreticaldogmaisanimportantprerequisiteofpromotingmarxistphilosophyanddevelopitinahealthyway.
【关键词】二元对立/“成熟”与“不成熟”/“解释世界”与“改造世界”/binaryantinomy/“mature”and“immature”/“explainingtheworld”and“transformingtheworld”
【正文】
中图分类号：B0-0文献标识码：a文章编号：1000-7504(2004)01-0034-05
我们的生活捉摸不定，世界变化无常，我们需要赋予世界以意义。为此，人们最常使用的心智策略就是“二分法”，通过把事物和世界区分为昼与夜、黑与白、现象与本质、恶与善、真与假等二元对立关系，使复杂的世界呈现出“秩序”，显现出易为人所把握的“意义”。然而，“二分化”实质上是一种“知性方法”，把本来是“整全”的事物“一分为二”，所导致的必然后果便是“事物本身”具体、丰富的内容的遗漏和丧失。在马克思哲学的研究中，我们运用这种“二分化”，形成了一系列的知性对立关系，并由此逐渐演化为种种理论教条。我们认为，马克思哲学研究的进一步发展，亟需超越这些由二极对立思维方式所形成的理论教条。本文仅通过对两个教条的分析，来引发人们对此问题的关注。
一、“成熟”与“不成熟”二元对立的教条及其超越
在马克思哲学研究中，影响最大的一对二元对立关系无疑是所谓“不成熟马克思”与“成熟马克思”的对立。它认为，在“早期马克思”与“晚期马克思”之间存在着一种内在的断裂，“早期马克思”是“不成熟的马克思”，只有“晚期马克思”才是“成熟的马克思”，因此今天理解马克思，最重要的阐发“成熟马克思”的思想并自觉地与“不成熟的马克思”划清界线并对之采取批判态度。这种观念在马克思哲学研究中长期以来具有重大影响，甚至被视为理所当然的理论教条而被接受下来。
需要予以反思的是，把马克思思想区分为“成熟的马克思”与“不成熟的马克思”，我们所赖以依靠的根据或标准是什么?这种根据或标准是否具有充分的合法性?
综合以往种种观点，人们主要提出了如下三种有代表性的“标准”。
第一，以“成熟的马克思”为标准。以“成熟的马克思”为参照，来区分“成熟”与“不成熟”，这是人们通常采取的一种做法。它假定，马克思的思想以时间为次序，遵循着不断抛弃不成熟的旧哲学，尤其是费尔巴哈人本主义的痕迹，越来越走向成熟的过程，因此，以“成熟的马克思”为坐标，即可十分清楚地确定“成熟”与“不成熟”的分野，从而达到清除“不成熟”的成分并保留“成熟”成果的目的。
然而，以“成熟马克思”作为区分标准，这种确立标准的方式实质上是把衡量的对象用作了衡量的标准，因而内在地包含着一种逻辑上的“自我循环”。按照基本的逻辑要求，要找到区分“成熟”与“不成熟”的标准，合理的途径是在“成熟”与“不成熟”之外找到一个“第三者”，这“第三者”能提供一种尺度，来衡量和确定孰为“成熟”、孰为“不成熟”、孰为“在成熟与不成熟之间”等等，而不能用本来属于衡量对象的“成熟”来规定同样作为衡量对象的“不成熟”，这道理就如同要确定何者为长、何者为短、何者为高、何者为低，必须找到一把超出衡量对象的公共的尺子一样。“成熟”与“不成熟”是一种互相循环、互为对方的关系，要知道何为“成熟”，必然先知道何为“不成熟”，而要确定何为“不成熟”，又必须先定义何为“成熟”，因此，以“成熟”来界定“不成熟”，不过是在作无意义的同语反复。可见，以“成熟马克思”作为标准，而不能在“成熟”与“不成熟”之外找到某种第三者作为衡量尺度，这样来界定“不成熟的马克思”，等于陷入了一种语义的自我缠绕和自我循环，不能为问题本身的解决增添任何新的有效知识。
其二，以马克思思想演化的时间先后次序为标准。这与上述密切相关，它假定，马克思的思想越到后期，就越成熟，越符合马克思哲学的“本质”，而越是早期，越是开始阶段，其思想就越幼稚，就离马克思哲学的“本质”越远。很清楚，以此为标准，马克思的早期即是“不成熟”的代名词，而到晚期，马克思的思想达到了成熟的巅峰。
然而，以“时间”为标准，所选定的乃是一个物理学意义的自然尺度。物理时间可以标明早晚先后，但无法处理和规定“成熟”与“不成熟”、“幼稚”与“深刻”等包含丰富思想内涵和容量的课题。在思想史上，晚来的思想不一定比古典的思想深刻，今人的思想未必较古人成熟，晚期的思想未必比早期的思想高明，这是一个稍有思想史常识的人皆明白的道理。因此，纯粹以物理时间为标准来给“不成熟马克思”与“成熟马克思”划界，很显然缺乏充分的说服力。
其三，以某种权威论述作为标准，即试图以某个思想家在阐释马克思时所持的观点作为依据，来确定“成熟”与“不成熟”。比较典型的，如以前苏联教科书所认定和阐发的“成熟马克思”为依据，以阿尔都塞关于“认识论的断裂”的论述为依据，以第二国际理论家所理解的“真正的马克思”为依据，以普列汉诺夫等人对马克思的理解为依据等等。
问题是，无论哪位思想家的论述，所表现的都不过是他从某一特定视角所作出的理解，其中内在地蕴含着他个人的思想偏好和理论倾向，并必然深受其理论素养、思想视野以及所处时代的限制，因此这种理解可能十分精辟和深刻，但仍不足以作为规定其它思想家理论性质的终极判据。对于“早期柏拉图”与“晚期柏拉图”，哲学史上留下了许许多多思想家的阐发和评判，但今天难以绝对地判定晚期柏拉图必定比早期柏拉图更“成熟”，对“维特根斯坦Ⅰ”和“维特根斯坦Ⅱ”，对于“海德格尔Ⅰ”和“海德格尔Ⅱ”也同样作如是观。比较合理的说法只能是，思想家们的思想虽然在不同阶段存在某种差别和变化，但无论“早期”还是“晚期”，都有其独立的价值，因而很难以“成熟”和“不成熟”这种二分的框架来简单地予以裁割。
通过上述分析，可以清楚地看出，当人们试图把马克思二分为“成熟”与“不成熟”之时，它所凭借的标准其实是经不起仔细盘查和反思的。
那么，是否在上述三种标准之外，还有可能找到其它的“合适”的划分标准呢?我们认为，这同样十分困难。这是因为，上述标准之所以难以成立，并非单纯标准自身的问题，更重要的是这种设定标准的观念和方式在根本上就是不恰当的，就实质而言，这种设定标准的观念和方式具有鲜明的“先验主义”性质，它企图找到某种超越时空的原则，对经典作家的思想划分“成熟”与“不成熟”，试图把“不成熟”部分剔除而保留“成熟”部分，这种阐释方式违背了人文学科最基本的诠释学原理，遗忘了人文思想存在、流传和演化的特殊规律。根据现代哲学诠释学所提供的洞见，精神科学的思想理论一旦产生，就进入了历史性的时间之流中，交付给了后人的阅读和理解，并在与后人的对话中不断延续和增殖其意义，只要人类的理解活动不终止，这种意义的增殖过程也就永远不会终结。一种理论正是在此生生不息的过程中，生成为所谓“传统”。具体而言，思想理论的流传具有如下几个方面的特点：(1)开放性。它总是面向未来并对未来有所期待，理论文本的意义不是封闭的，而是敞开的，“一段文本或一件艺术品的真正意义的发现永远不会结束：事实上它是一个无限的过程”[1]；(2)与理解主体内在的相关性。理论文本的意义不是由原作品单方面地决定的，而是生成于读者与作者创造性的对话中，通过这种对话，理解者和原作的历史间距才真正得以克服；(3)理论传统的自我超越性。“传统”不是一种静止凝滞的“实体”，相反，“生成流变”和“自我超越”是“传统”成为可能的基本条件，或者说，传统根本不是一个“名词”，而是一个时刻保持创造态势的“动词”。
可见，哲学解释学所提供的是一种与“先验主义”有着根本差别的“历史性”立场。坚持这种立场来看马克思的著作和思想，那么，无论是“早期”，“中期”，还是“晚期”，其各自的意义和价值如何，就不能靠某种原则和标准来先天地予以决定，而只能通过后人带着特有的生活旨趣，在与其不断地对话和阐释中来历史性地显示和生成，在某种特定诠释学处境中，也许马克思早期思想会凸显出来，进入人们的理解视域，显现出其特殊的意义，而在另外某种诠释学处境，马克思的中期或晚期思想则可能会受到特殊的重视，成为人们关注的中心，所有这些，都不能以某种先验的“成熟”和“不成熟”的二分法来匡定，而只能用“效果历史”和“理解的辩证法”来予以阐明。
如果承认这一点，那么就不难理解马克思主义哲学演化过程中一个耐人寻味的历史事实，那就是，在判决为“不成熟”之处，却有时恰恰成为了马克思主义哲学实现与时俱进、取得重大理论成果的思想源泉，而被认定为“成熟”的地方，在不少情况下却恰恰陷入了僵化和教条。众所周知，“西方马克思主义”是当论景观一支不可或缺的力量，在当代思想界占有重要一席。不可否认的是，他们中不少人主要所发掘和阐发的正是被视为“不成熟”的青年马克思的思想资源，如马尔库塞、弗洛姆、萨特、柯西克、沙夫以及南斯拉夫“实践派”的学者们等等，他们充分利用马克思早期著作中的有关思想，来批判性地考察现代人的生存状态，寻求克服现代人生存困境的可能出路，取得了许多重要的理论成果；在中国思想界，学者们也曾通过对马克思早期思想的开掘，有力地冲击了僵化教条的哲学观念，尤其是它所凸显的人文向度和人文激情，使得马克思哲学在中国展现出了前所未有的批判活力，无论在社会思想启蒙的层面上，还是学术观念变革的层面上，都发挥了重要的作用。之所以出现上述状况，只能由当代人的生活旨趣和特殊的诠释学处境来解释，如果固守“成熟”与“不成熟”的二分法教条，必然会无视他们所取得的理论成果并对之采取简单粗暴的排斥态度。
把马克思思想非得分割为“成熟”与“不成熟”不可，然后把“不成熟”部分作为“非马克思主义”的成分剔除出去，这种对待思想家的方式在思想史上并不多见。我们把柏拉图、维特根斯坦、海德格尔等人区分为前期和后期，但没有人认为他们的前期或后期思想是“非柏拉图”、“非维特根斯坦”或“非海德格尔”的，我们都能同意，他们之所以成为杰出的思想家，是因为他们思想的全部历史，至于早期高明，还是晚期深刻，完全可以仁者见仁，智者见智。马克思享受这一特殊“待遇”，在很大程度上是由某种非学术的因素或抽象的原则所致。由此所产生的后果就是，本身可以通过当代人的阐释焕发强大生命力的思想财富，被人为划定的“成熟”与“不成熟”的先验界线窒息了。
因此，抛弃“成熟”与“不成熟”二分的先验主义教条，实质上就是要抛弃以一种人为的尺度来限制马克思思想创生力的做法，一方面让当代人在与马克思思想的相遇中，获得充分的自由空间，另一方面解除马克思身上的人为束缚，让他的全部思想，在充分的敞开中，不断地生成新的思想道路。这无论对于当代人，还是对于马克思，都无疑将是一件幸事。
二、“解释世界”与“改造世界”二元对立的教条及其超越
与“成熟”与“不成熟”的二分法同样根深蒂固、影响甚广的另一教条是“解释世界”与“改造世界”的二分法。这种二分法坚持，马克思哲学与其它哲学的根本区别在于，马克思哲学是“改造世界”的哲学，因而是“革命的哲学”，而其它哲学是“解释世界”的哲学，因而属于“保守的哲学”。因此，对待马克思哲学，最重要的是坚持其“改造世界”的精神，如果试图在马克思哲学的名义下，对哲学和哲学问题进行一种纯学术化的阐发，就会使马克思哲学丧失其真实本性，沦为与马克思哲学精神相违背的某种与旧哲学类似的东西。
马克思是以“改造世界”为旨趣的哲学，这一点恐怕无人反对，但问题是，“改造世界”的哲学是否必然与“解释世界”的哲学相对立?没有“解释世界”的哲学作为前提和依据，“改造世界”是否可能?坚持“解释世界”的哲学，是否必然与马克思哲学的精神相悖?“解释世界”的哲学向度，是否可以在“改造世界”的主张下被剔除出去?
只要对“改造世界的哲学”这一用语进行语义分析，就可以发现其中实际上包含了两层含义，一方面它意味着，这种哲学的根本目的是要“改造世界”，也就是说，要让思想在实践上变为一种现实力量，在现实世界中实现这种哲学；另一方面，它表明的是，这仍然是一种哲学，一种“理论学说”，而既然是一种“理论学说”，按照奎因的“本体论承诺”的观点，任何一种理论，都内在地包含着关于“何物存在”的指向，也就是说，只要用语言逻辑的方式表达一种学说，就必然对于“世界为何”作出一种承诺，因而不可避免地对“何物存在”已或隐或显地作出一种解释，否则它就不可能以语言系统、以理论学说的形式存在。因此，在“改造世界的哲学”这一用语里，实际上已蕴含了“解释世界”的内容和向度。
“解释世界”的哲学与“改造世界”的哲学的二分法承诺着，世界上存在两种截然有别的哲学类型，一种是旨在“解释世界”的哲学，另一种是旨在“改造世界”的哲学。然而综观全部哲学史，我们找不到任何一种哲学可以完全归结于其中的任何一类，既没有单纯“解释世界”的哲学，也没有单纯“改造世界”的哲学。
首先，单纯“解释世界”的哲学是不存在的。按照上述二分法，古希腊哲学可以说算得上典型的“解释世界”的哲学了，那些最早的哲学家认为感官所见世界是不真实的，它认为哲学家的工作就是要用真正的话语和逻辑，来寻求世界的“原理”和“原因”，来揭示和表明事物区别于显相的本相。然而，深入考察就可以发现，哲学寻求对世界的“解释”，寻求区别于表象世界的“真理”，实质上已蕴含着批判和否定现存世界、要求按照“真理”来“改造”现存世界的意向和冲动，就如马尔库塞所指出的，“按照真理来思考就是答应要按照真理去生存”……‘是’蕴含着‘应当’”[2]，“寻求正确的定义，寻求善、正义、忠孝和知识的‘概念’，于是就变成一项颠覆性的事业，因为所要寻求的概念意指一种新的城邦”[2]，可见，即使在以“解释世界”著称的哲学里，实际上已内在地蕴含着“改造世界”的强烈冲动。
这一点所反映的正是哲学与科学的重大区别。科学的理论抱负在于“如实”地揭示“事实”，对它而言，“价值”和“应该”的问题属于非理性的领域因而应被科学所放逐；与此不同，哲学关于“是”的陈述从来就不是无价值预设的中性框架和判断，而是内在地与“应该”、与“价值”问题不可分割地关联在一起。因此，哲学的“解释世界”并不是要像科学一样提供“客观知识”，而是内在地表达着哲学家的人生态度、价值理想和社会政治关怀。在此意义上，从来就没有什么纯粹“解释世界”的哲学，在“解释世界”的哲学中，总是内在地包含着“改造世界”的情怀。这一点，苏格拉底如此(只要听听他“雅典的牛虻”的自喻就可清楚看出)，柏拉图如此(其“解释世界”的“理念论”最终落实为“改造”现存世界的“理想国”)、黑格尔也无不如此(正如马尔库塞所深入论证的，黑格尔的“理性”概念所意味着的是宣布“不合理”的现存状态应该灭亡的革命精神[3])。
同样，也从来不存在单纯的“改造世界”的哲学。因为哲学的改变世界，与工程师、技工不同，它没有别的工具，所直接凭借的只能是思想的力量。思想要有力量，需要的是理性的分析和理论的论证，借用德鲁兹的话来说，需要的是“制造概念”，通过概念来描述和展开一个“世界”。因此，从逻辑上讲，一种哲学首先必须是“解释世界”的理论，然后才谈得上是“改造世界”的哲学。就马克思来说，他首先提供的是一整套关于世界、关于社会历史“是什么”的学说，他认为这种关于“是什么”的学说，揭露了世界的社会历史的“本来面目”，然后才在此基础上，提出了世界、人类社会“应该如何”，“应如何改造”的纲领和主张。前者为后者提供了“本体性”的前提和根据，后者是前者在行动和实践层面上的自然引伸和体现，前者与后者的关系，借用康德的语言来表述，就是“解释世界”若无“改造世界”来落实，则“空”，而“改造世界”若无“解释世界”来范导，则“盲”。
可见，“解释世界”与“改造世界”的双重意向，其实是包括马克思哲学在内的任何一种哲学都具有的特点。深入解剖即可发现，这一点所表现的正是哲学的本性。在哲学所追求的目标和价值中，“真”具有首要的地位(虽然哲学家们关于真的理解很不相同)，没有一种哲学不声称自己的哲学所要寻求的是“真理”，黑格尔甚至把真理称为“上帝”，但哲学追求的真理，总是与“善”和“美”不可分离的，哲学求“真”，是为了实现“善”，是为了趋于“美”，正因为此，我们常说，真善美的统一，是哲学自古以来就追求的最高目标(至于哲学的这种追求，是否合理，是否可能，追求这种统一可能导致何种后果，在此不作专门评论，而只限于指出这一事实)。在此意义上，对于哲学来说，“解释世界”的“真”与通过“改造世界”而达成“善”和“美”，乃是一而二、二而一的的事情，人为地把它们分离开来，制造出所谓“解释世界”与“改造世界”的知性对立，所表明的正是对哲学本性的误解。
从哲学史上看，马克思哲学是追求“真”“善”“美”三者统一的最为典型的哲学之一。马克思的历史唯物主义学说所追求的就是“真”，即要让社会历史发展的法则和规律给出自己的系统“解释”。在此意义上，马克思哲学无可否认的是一种“解释世界”的哲学，有人用中国古代哲学家张载的“为天地立心”来概括马克思哲学这方面的功能，可谓十分恰切。马克思通过“解释世界”，发现了现存世界的“非理性”和“非人性”，确认根据历史发展的规律，必须改变现状，以创造一个更好的世界，这时，马克思所强调的是通过革命实践，来实现“善”与“美”的价值，在此意义上，马克思哲学又是一种“改造世界”的哲学，正如人们所形象地比喻的那样，此时他追求的是“为往圣继绝学，为万世开太平”。真善美，“是”与“应该”、“解释世界”与“改造世界”，完全不可分割地联结在一起，构成马克思哲学一体中的两面。
毫无疑问，马克思自觉地确立了“实践”的观点，这是马克思与他以前的哲学的一个重大不同。但实践观点之成为是一种“观点”，表明它仍然是一种理解现实、解释历史的“理论原则”和“思维方式”(perspective)，例如，马克思说道：“从前的一切唯物主义——包括费尔巴哈的唯物主义——的主要缺点是：对对象、现实、感性，只是从客体的或者直观的形式去理解，而不是把它们当作人的感性活动，当作实践去理解，不是从主体方面去理解”[4](p58)，这就清楚地表明，马克思是把“实践”作为理解“对象”和“现实”的一种“理论”。就此而言，马克思的“实践”观点确实具有解释世界、澄明“存在”的“本体论”意义。
因此，无论从哲学的本性，还是从马克思哲学的理论构成而言，“解释世界”与“改造世界”二分的教条都是难以成立的。片面强调“改造世界”而忽视其“解释世界”的维度，体现的是一种过于“实用理性”的倾向，这对于马克思哲学的基础理论建设是不利的。正确的做法是分清层次，自觉地认识到，马克思哲学既有“解释世界”的理论识见，同时又有“改造世界”的强烈追求，从而让二者既相关联，同时又各得其所。这将既保证马克思哲学不失其“改造世界”的信念，同时又切实地为哲学的基础理论探索敞开一个宽阔的空间。
收稿日期：2003-09-19
【参考文献】
[1]伽达默尔.真理与方法，(上)[m].上海：上海译文出版社，1992.
[2]马尔库塞.单向度的人[m].上海：上海译文出版社，1989.
管理哲学论文篇6
随着现代管理学的发展遭遇瓶颈，人们开始从哲学层面重新审视管理学，这也使得管理哲学活跃在人们的视野中。近年来，管理哲学因其特殊的理论视角和现实意义，越发受到学术界和企业界的重视。但与此同时，由于中西文化和思维方式的差异，使得管理哲学的发展面临着不同的困境。本文对管理哲学的概念及必要性进行论述，并试图针对管理哲学的发展困境及出路展开探讨。
管理哲学必要性困境及出路
一、管理哲学究竟是什么
“管理哲学”一词最早见于1923年出版的谢尔登的著作《管理哲学》中，谢尔登针对当时管理领域“只见树木不见森林”的情况进行反思，将哲学引入管理中并试图从根本上对工业管理进行理解，只不过他并没有进行纯哲理分析，也没有系统地论述过管理哲学的元理论。但其思想对于管理哲学的发展是有助益的，他的贡献在于冲破了当时广泛普及的、但较为僵化的“科学管理”，并对管理问题进行哲学反思。他认为管理应具有科学原则与伦理原则。管理应依靠科学方法，但管理本身并不是科学而仅仅把科学方法当工具，管理还有更根本的目的。他认为用哲学的思考能给管理带来“光明”的崇高信念，以拒斥当时工业制度给工业社会本身带来的“黑暗”状态。
纵观中西方对于管理哲学的定位，不难发现普遍呈现两种误区：将管理哲学简单地视为哲学在管理中的应用以及管理学中哲学问题的研究。事实上，我们真正提倡的管理哲学应该是对管理学和哲学的双重改造，真正意义上的管理哲学致力于对管理学的自身发展提供合理性的辩护和研究方向上的价值判断。
二、我们是否需要管理哲学
在人类的科学和文化史上，管理学呈现出一种迅猛的发展趋势，但迅速发展的同时也产生了各种各样的问题，仅仅凭借现有的管理理论是不足以解决这些纷繁复杂的问题的，而哲学层面的思考对于我们重新审视这些问题则大有裨益，这也正是我们为何需要管理哲学的原因所在。管理哲学的出场，标志着对管理科学时代的“否定”与超越。随着管理实践的深入以及对管理实践与管理理论的反思，管理科学的缺陷将会日益突显，因此对现代管理内涵进行重新确认，从而实现管理思维的转换与管理价值的设定，正是管理哲学超越管理科学的意义所在。
（一）管理哲学是解决“丛林之势”的突破口
尽管各种不同的管理理论构成了看似繁荣的“管理学丛林”现象，但表面的繁荣并没有从根本上彻底解决管理学进一步发展的困惑，光鲜背后呈现出的是管理思想的混乱。由于缺乏对管理进行深层次的哲学思考，因此现代管理理论陷入了“管理无定式”的深渊之中。而管理哲学的基本功能不仅仅在于“批判”，更多的是在于构建出一套适应当代复杂易变环境的管理理念和模式，因此发展管理哲学极有可能成为解决现代管理学危机的突破口。
（二）管理哲学可以对功利化的目标进行反思
管理学在近代归纳主义影响下变得片面而又急功近利。现代管理理论主要是围绕企业管理提出的，企业管理的功利导向要求管理研究集中注意于提高效率与利润最大化的方法上。所以，如何提高效率从而能在竞争中取胜理所当然地成为管理研究的出发点和归宿。而现代管理理论的这种功利化的发展趋势只有通过哲学的反思，才能有所改变。
（三）管理哲学可以弥补管理科学的不足之处
管理哲学的研究对于促进管理科学的理论进步和提高实际管理活动的有效性，都会产生实质性的作用。尽管管理科学的理论多种多样，但是却无法解答价值层面的问题。爱因斯坦曾说：“问题不会在与产生它的同一层面的答案里得到解决。”也就是说，仅仅知道问题产生的原因还不足以解决问题。因此，管理科学的缺陷亟待更深哟蔚墓芾碚苎Ю床棺恪C挥泄芾碚苎У闹傅迹管理科学就失去了灵魂，因而是僵死的，不会对管理者有多大帮助；没有先进的管理哲学，管理科学就不能得到正确的利用，就不能成为人类社会发展的福祉。
（四）管理学的真正发展需要管理哲学的透视
从哲学层面思考管理问题，不但是理论工作者的责任和理论旨趣，而且也是管理实践者的不可或缺的价值追求。管理实践及其向理论的升华需要借助哲学思维，而正是这种理论与实践的互动，使管理哲学逐渐从幕后走向前台。为了成为真正意义上的现代科学，管理学不仅要借助管理科学来实现其经验性，同时更要通过发展管理哲学来实现管理科学由经验上升至理论的要求。只有管理哲学的创新，才能为管理理论的发展和管理实践的进步提供正确的基础和方向。
三、管理哲学面临何种困境
管理哲学对于管理学的价值是不言而喻的，但是仅仅意识到其重要性还不足以促进管理学真正意义上的发展。从中外管理哲学的发展历程来看，两者都处于一定的困境中，但由于中西管理文化和思维方面的差异，因此两者又存在着不同的问题。
（一）西方管理哲学的困境
随着西方自然科学的发展，科学技术逐渐渗透到社会生活的各个方面，各种管理理论也更加追求精确度和可操作性，量化管理也就成为了当今西方管理中的一种普遍现象。在逻辑实证主义的长期影响下，现代西方管理的研究更多地停留在科学和技术层面，颇有追逐功利和竞争的倾向，而缺乏哲学层面上的探讨。其对管理的科学性的过分追求导致了管理实践的机械化，而长期以来对管理哲学的忽视则正是造成管理学研究迷失在过分模型化、数理化的偏执之中从而无法走出“管理学丛林”的原因。
由于受传统科学和理性主义的影响，以往的管理理论大都带有普遍真理的色彩，追求理论的普适性和最合理的原则、最优化的模式，但是真正在解决企业的具体问题时，却常常显得无能为力。尽管近年来涌现出的一批新兴理论也表达了对这种机械管理模式的反叛，但在西方追求理性和逻辑的思维方式引导下，人们或普遍热衷于数学建模，或囿于经验而使案例分析法大行其道，依然缺乏对现代管理学的全面而深刻的揭示，从而使得对现行管理理论的哲学反思成为当今管理研究中极为薄弱的一个环节。
（二）中国管理哲学的困境
现代西方社会是从企业出发认识管理的，而中国却是从哲学走向管理。虽然中国管理哲学起步较晚，但其更自然地接近管理哲学的本质。在这三十多年的发展过程中，中国管理哲学取得了一定的成果，但同时也面临着诸多困难。其困境源自于其哲学性的缺乏和研究对象的僭越，这在一定程度上动摇了中国管理哲学学科基础的自足性。一方面，由于我国现代化进程起步晚且缺乏长期稳定的和平环境，故以现代化经济运作为背景的企业管理实践远远少于西方，而与之相应的企业管理理论则更显缺乏；另一方面相较于西方强调逻辑和客观理性的思维方式，中国则更多地呈现出一种“象思维”的动态整体悟性思维模式。而在“象思维”辐射下的中国传统管理以整体性的行政管理为主，以技术、方法为着眼点的微观管理并没有得到应有的重视。因此，中国管理哲学的研究对象尚未体系化，而正是由于没有成系统的企业管理理论，使得中国管理哲学的发展步履维艰。此外，中国管理哲学还存在着是其哲学性缺乏的问题，主要体现在未考虑中外哲学背景的不同，而仅仅将中国哲学中的现成结论与西方相关管理理论进行比较以及将西方哲学中的现成结论与中国相关管理理论作对比。
四、管理哲学如何走出困境
西方唯科学主义的泛滥使得人们对于形而上层面的哲学研究兴致缺缺，而过于追求高效率的现代组织和科学技术。之所以人们对管理哲学的研究热情远远不及管理科学，主要是因为长期以来对哲学的误解，片面地认为哲学犹如空中楼阁一般对于实际生活的现实意义并不大，而从事哲学的相关研究则更是不食人间烟火。因此，要改变人们对于哲学的这种偏见，哲学本身需要有所创新：将目光投向科学、与其他学科紧密结合来打破传统的观念束缚。以管理哲学为例，必须正视管理与哲学之间的互动关系，因为它所要实现的正是管理学与哲学之间的真正对接。只有管理和哲学做到真正的融合，管理哲学才能走出困境得到发展。
而在当今中国，一方面人们迫切地渴望着发展来改善社会现状，另一方面又过分地急于求成导致病急乱投医。市面上充斥着各种打着“管理哲学”旗号实则全然无关的快销理念及产品，俨然呈现出一派喧嚣浮躁之势。在学习与借鉴西方管理理论方面，主要存在着生搬硬套、妄自菲薄、浅尝辄止等题；而在对中国传统管理智慧的挖掘和转化方面，则存在着机械对比、自我标榜、断章取义等问题。德鲁克曾指出：管理是以文化为转移的，并受其社会的价值观、传统与习俗的支配。因此，在向西方取经之时要以本土文化为前提，取之精华、去其糟粕，将西方的管理理论合理地内化；同时保留传统文化中有益于管理实践的部分，立足自身、兼容并蓄，形成新时代的具有中国特色的管理理论。
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[4]吴晓俊.管理哲学的形成及其演变趋势[J].华商，2007（22）：158.
管理哲学论文篇7
管理哲学共同探讨一个问题，即关于管理的世界观和方法论。而在现实的管理领域中，西方管理哲学由于其专业化、系统性、制度规范性等原因，一直处于主流地位。然而，具体哲学总是适用于具体的环境。东西方政治、经济、文化等都有自己的独特性，不同区域的管理也应该区别而论。区分东西方管理哲学思想的差异尤为重要。
管理哲学产生于一定的政治、经济、文化环境之中，同时，又对一定的政治、经济、文化环境具有反作用。东西方管理哲学都具有实学性，即都是为了解决实际问题而提出来的。但是，由于东西方环境的区别、人们思维方式的差别、理论基础的差别等，其管理哲学也存在着一些具体的差别。
一、分别基于民本和人本的哲学前提
民本思想是中国传统文化中的重要思想，从《管子?牧民》中的“政之所兴，在顺民心，政之所废，在逆民心”，到孔子提出的“节用而爱人，使民以时”的思想，发展到孟子的“民为贵，社稷次之，君为轻”的仁政思想，无不是告诫统治者要“爱民”“利民”，与民同乐，即管理的重要内容在于“以民为本”。在东方社会中，“家庭”是重要的社会组织细胞，因而东方“以民为本”的管理中渗透着群体本位的思想。“民本”中的“民”本就属于一个群体的概念。群体本位强调以群体为中心，以群体利益为核心利益，即集体利益优于个人利益。此外，它还强调个人对家族、社会等群体的责任、义务和贡献。
而在资本主义意识形态的熏陶下，西方管理哲学以“人本”为前提，强调的是个人主义至上的管理思想。所谓的“人本”是相对于“神本”“物本”而言的。也就是说在管理中，人是一个个活生生的个体，是各种实践活动中的主体而非客体，人是管理的出发点和目的，而不是工具和手段。因而，在现代西方管理中，管理者更注重被管理者个人主观能动性的发挥，注意为管理对象创造有利于激发他们创造力的环境和条件。
曾经西方管理学界认为，群体本位与工业是格格不入的，它不利于人的独立创造性的发挥。荷兰的文化大师吉尔特?霍夫斯坦特还用定量分析法，得出一个结论：一个国家的自由主义的程度与该国的贫富差距有很大的关系。20世纪70年代，日本和亚洲“四小龙”的经济腾飞推翻了霍夫斯坦特的结论，使得人们对群体本位和个体本位重新进行深度的思考和认识。特别是80年代，企业文化使群体本位在现代管理重点地位上升到一个新高度。
二、非系统性与系统性
东方的文化圈是一个典型的儒家文化圈，东方各国都深受华夏文明的影响。而儒家文化或整个中国传统文化，都是在着重探究社会国家治理以及个人修身之道。在整个传统的东方儒家文化圈中，没有专门提出管理哲学的论著或文章，就连修身齐家治国之道也是零散地分布于各大思想家的论著之中。但是，我们不能因此否认东方文化中没有管理哲学。事实上，东方管理哲学渗透于关于道德、国家等建设的思想之中。比如“人之初，性本善”这句最为人所普遍了解的命题，包含着对人性的判断，而正是在这种“性善论”的儒家思想的官方指导下，以中国为代表的东方国家从古至今都强调“以德育人”“以德感人”“以德服人”[1]，体现在国家管理上，就是强调一国之君要作“贤君”，而不能作“昏君”。正是后人对这些思想的整理和总结，构成了整个具有东方特色的管理哲学。它的原始文本虽不成系统，却依然对管理哲学思想具有重要的意义。21世纪的今天，在世界经济特别是发达国家的经济都找不到突破口的情况下，中国经济却得到飞速发展，呈现出风景这边独好之势。与此同时，中国的管理哲学也成为世界管理学界所关注和研究的热点问题。
与东方管理哲学的非系统性相反，西方管理哲学体现出很强的系统性。西方不仅有专门研究管理的管理学家，而且他们形成了各大管理哲学学派。二战后，孔茨在美国的《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林一文》，他将西方管理哲学主要划分成六大学派：管理过程学派、人类行为学派、决策理论学派、经验学派、社会系统学派、数学学派。西方管理哲学经过自然经济与“自然人”的管理哲学、工业经济与“经济人”的管理哲学、知识经济与“文化人”的管理哲学三个阶段，其理论体系越来越庞大而完善，这也与他们系统而逻辑的思维方式和研究方法有着密切的关系。
三、思辨性与实证性
东方的管理哲学与东方哲学一脉相承。哲学更注重思辨，通过思辨来认识客观世界以及万事万物。东方管理哲学更多的是哲学家通过“格物”以“致知”，然后根据自己对世界的认识，提出对应的方法论，通过这些方法论来引导各领域的管理实践活动。
西方的思维方式深受自然科学的影响，本身就具有严谨性，具有严格的推理、论证和较强的逻辑性，就像科学家对待自然科学那样既严谨又细致。因此西方管理哲学更接近于管理科学，西方管理哲学本身就是从管理科学中分离出来的。科学更注重实证，通常要对研究对象进行观察、实验和分析。而西方管理科学的研究是通过对一些自发式的管理行为进行研究、归纳和总结，从而得出管理活动中具有一般性的，即规律性的知识，上升到理论层面，则形成了管理科学的基本理论。现代西方管理则看到了管理中人的主体性作用，越来越注重人的情绪、需要、价值等非理性因素的发挥。于是现代西方管理也看到了“软管理”的作用，注重管理的艺术性。但是这些改变仍然不能占据西方管理哲学的主要部分，理性依然是其主流。
四、宏观管理与微观管理
由于东方国家封建时期历史更为悠久，国家统领各个领域的现象更为普遍，反映在管理上就是国家从宏观上掌控着各个方面的规范和管理。与之相对应，东方管理哲学则更重注宏观管理。在中国，人们关注的仁、义、礼、智、信、忠、孝等道德行为规范最开始是适用于管理实践的社会领域的问题，这些道德规范流传至今，就逐渐扩展并应用于各个领域，包括各个具体的管理领域。而且中国传统的哲学思想，关注人的精神，关注人与自然、人与社会的统一、和谐，因此关注的范围广而抽象。
日本在明治维新后也建立了中央集权国家，此后，日本开始从国家层面大量学习外来经验文化。这一时期，日本明治政府开始注重国民教育的开展和国民意识的培养。尽管他们大量学习西方的管理哲学思想，但是，作为一个深受传统东方哲学思想影响的国家，他们的管理特色仍然具有鲜明的宏观性，一个重要的表现就是以政府为主导。
而在西方，国家对具体的领域掌控得没有东方社会那样严格，各个领域需要自行管理，于是为了适应各个领域的管理需要，一些针对具体领域的管理科学应运而生。特别是在经济领域，西方主要实行市场经济。在市场经济中，那只“看不见的手”代替政府，发挥着更多的作用，“管得越少的政府越是好政府”。于是，各经济组织便开始摩拳擦掌，各自探索着自己的管理模式，准备在自由的国家氛围中大显身手。另外，自然科学也较早地在西方得以发轫。自然科学的研究“具有具体性、经验性、精确性等特点”[2]，这种研究的思维方式对社会科学，如管理哲学的研究范式和实践范式也产生一定的影响。
五、情感管理和制度管理
东方管理哲学向来重视人的力量，认为人的道德、情感等可以作为纽带，维系一个管理团队。“传统东方管理模式强调‘人性’的管理，如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用，是‘情、理、法的统一’”[3]。也就是说，东方的管理是以“情”作为纽带的中庸的管理模式。与这种管理模式相符合的代表就是日本企业的“7S”管理模式，即融合策略、结构、制度、人员、技巧、作风和共同的价值观的管理模式。
日本企业家“涩泽荣一的‘论语加算盘’的管理思想，就代表一种将道德与经济相结合，用道德进行经济管理的思想”[4]。日本的企业管理在推行西方现代管理体系、管理制度和管理方法的同时，更注重“软管理”，即注重一种柔性管理，而不是刚性管理。这种柔性管理注重对管理对象的价值、情绪和需要的关照，在管理中注意对被管理者的尊重，以及对过错充满宽容。这种管理模式更注重管理中“软”的因素，如员工的认同感、归属感、价值观等。
而西方国家则更注重规章制度、组织结构、竞争机制等因素所发挥的作用，其管理模式更是以“法”为重心，偏重理性管理。其典型代表就是美国的“3S”管理模式，即利用策略、结构和制度进行管理与规范的管理模式。
管理哲学论文篇8
中国封建社会是以皇权、仕、宗族为主体结构的社会，宗族是国家的基础。宗族又是以血缘关系为纽带、以土地依附关系为基础的社会生产共同体、社会生活共同体，具有经济、文化教育、社会管理、司法等功能，它的存在和发展对封建社会具有决定性意义。中国封建社会之所以能够保持亨廷顿所说的两千年来的超稳定结构，密码就在于两千年来中国基层宗族的稳定。中国封建社会在唐达到鼎盛后，十世纪宋朝以降，中国封建社会之所以一直走下坡路，一个重要原因是国家政权与基层宗族之间相互依存、相互支持的联系被弱化，国家对宗族的控制能力不断下降。但儒家思想却日益强化、细化，转化为具体的道德准则，广泛深入到社会生活的各个环节、各个领域，这在一定程度上减缓了社会的裂变进程。可以说，儒家思想正是基于维护宗族的稳定，进而维护小农经济生产方式及地主阶级的经济统治地位，提出了父子、夫妇、兄弟之间关系的伦理准则，并由父子关系衍生出君臣关系，由兄弟关系衍生出朋友关系。这五伦成为儒家伦理思想调整的重要社会关系。在资本主义社会，新兴资产阶级为了把人们从神学的思想统治中解放出来，把农民从土地的依附关系中解脱出来，用竞争的方式把手工业者从手工作坊中解脱出来，获取发展资本主义生产方式所必需的劳动力，开始了文艺复兴，提出了自由、平等、博爱等思想。这些思想是为新兴的资本主义生产方式服务的。随着市场的发展，自由资本主义、凯恩斯主义、新自由主义等思想也相继发展。特别是当代资本主义，又有了发展的神器，那就是在新自由主义旗帜下的全球化，把资本主义推向全世界，把国内剥夺变成国家之间的剥夺。应该说，资产阶级思想的发展，是在不断探索资本主义发展规律，维护资本主义生产方式的合法性，对资本主义生产方式进行解释和说明。因此，哲学社会科学是有阶级性的，有意识形态属性的。生产力决定生产关系，经济基础决定上层建筑。哲学社会科学作为上层建筑的重要组成部分，具有极强的意识形态属性，它的阶级性与经济上占统治地位的阶级是一致的。
哲学社会科学研究对象的核心是人。哲学社会科学研究的是社会现象，在社会现象中所包含的各种社会关系中，核心是人与人之间的关系。说到底，哲学社会科学的研究对象是人，是人自身的规律，是人与人之间的关系，是人参加的包括经济活动在内的所有社会活动的规律。人是有需要的，有需要就有价值。哲学社会科学不仅研究规律，而且研究价值。关键是，哲学社会科学研究的价值，主体是谁，是少数人的还是多数人的。在封建社会，地主阶级的价值观就成为主流价值观；在资本主义社会，资产阶级的价值观就成为主流价值观；在社会主义社会，人民大众的价值观就成为主流价值观。哲学社会科学提供的社会规范选择，是为少数人服务的还是为多数人服务的，主要决定于哲学社会科学的阶级性和意识形态属性。有人说，哲学社会科学不是科学，原因是它除了逻辑学和经济学中的一部分外，没有像自然科学那样，通过严谨的逻辑和严密的计算得出结论。实际上，自然科学研究的是自然现象，研究的是关于真的知识和自然规律。哲学社会科学研究的是社会现象，研究的是真的知识和社会规律。由于哲学社会科学的研究是以人为中心的，既研究形而上的道，又研究形而下的器，所以它的研究涵概了真善美，比自然科学的研究要更为复杂，也更具有科学价值。
一、全面重新审视哲学社会科学科研管理工作
哲学社会科学研究的核心是人，既研究规律，又研究价值。因此，哲学社会科学科研管理工作就要按照这样一种要求来规划、部署、改进。哲学社会科学科研管理与其说是一种管理，不如说是一种服务。如果说管理，只能是对研究项目、资金、成果等的管理。而服务，对象则是人，是服务主体与服务客体的一种互动过程。因此，以人为本是哲学社会科学管理工作的一项重要原则。哲学社会科学科研管理是一种导向，是一个指挥棒。当然，这种导向和指向作用要在服务中实现，主要通过两种方式，一种是以科研项目和资金的投入来实现引导，一种是科研评价体系的引导。这种引导的对象，包括当前哲学社会科学科研中存在的几种倾向。脱离实际的倾向。这种倾向的主要表现是脱离我国社会主义初级阶段的国情，脱离我国人民日益增长的物质文化需求与落后的社会生产这一主要矛盾，脱离我国是最大的发展中国家这一现实。要么是一些重大理论和实际问题，没有人深入研究，拿不出有针对性、实效性的对策。要么是一些理论研究从概念到概念，导致抽象的理论于实际无益，于学理发展无益。更有甚者，一些经济社会发展中的具体问题，有的学者不屑于研究，认为那不是学问。西方化倾向。用西方的经济社会发展理论来衡量中国的经济社会发展，用西方的政治学理论来衡量中国的民主政治发展，用西方的文化发展理论来衡量中国的文化发展。理论是西方的，标准也是西方的。这种以西方为标准来剪切中国、复制中国的研究方法，于实际无益，反而有害。因为这种倾向有理有据，夸夸其谈，很有底气，很唬人，很容易误导人，搞乱人们的思想。但它的病根儿，就是严重脱离中国实际。功利化倾向。职称评定标准、工作量考核标准、高校排名指标等，都助长了这种倾向。这种功利化的倾向像速成鸡、速成猪一样，害处多多。一些哲学社会科学工作者不在意文章的质量，只在意在什么刊物，发多少文章。不能坚持在一个方向深入挖井，而是不断地换地方挖井，打一枪，换一个地方，没有深入研究的愿望和兴趣，也没有时间和精力搞深入调查研究，了解实际。更有甚者，一些学者热衷于找路子，拉关系，跑项目，发文章，心浮气躁，污染了哲学社会科学的学术空气。个人主义倾向。一些重大理论和实际问题、重大研究方向，需要组织力量，集体攻关。但长期以来，有的学者习惯于自己搞研究，或者带领学生、年轻老师研究，而不愿意、不善于开展横向合作、跨校合作、跨区域合作、跨学科合作。在哲学社会科学各学科的融合日益成为大趋势的情况下，这种倾向不利于研究资源的整合运用，也不利于学科梯队建设，影响了哲学社会科学的发展。人文学科弱化的倾向。近些年来，由于对经济发展的重视，一些经济类学科成为所谓的“显学”，一些长线学科，如哲学、中文等学科，项目少、投入少，在哲学社会科学发展的大局中地位下降，成为弱势学科。这是一种极其不利于学科均衡发展的倾向。如果这种倾向长期持续下去，会导致一些人文学科优秀人才流失，学科对优秀人才的吸引力减弱，最终损害的是这些学科的长远发展，损害的是青年学生人文素质的提高。
二、统筹兼顾加强哲学社会科学科研管理工作
做好哲学社会科学管理工作，需要综合考虑、统筹安排各种因素，把项目、资金、成果等管理好，同时还要发挥其引导作用，逐步把哲学社会科学科研工作引入健康发展轨道。坚持管理和服务并重。这是哲学社会科学科研管理工作坚持以人为本的必然要求。坚持在管理中服务，用严格的管理体现管理方向、管理原则、管理导向，在管理中倡导严谨的治学态度、治学理念和治学精神，这是对哲学社会科学研究工作的最好服务。同时，要坚持在主动服务中强化管理，主动与哲学社会科学工作者交朋友，关心他们的科研情况，主动为他们解决科研工作中存在的具体问题，为他们做好科研工作创造良好环境，在密切交流、良性互动中推动哲学社会科学研究的健康稳定发展。坚持数量评价与质量评价并重。应该说，各种各类科研成果量化考核评价体系，在推动科研工作发展方面，发挥了巨大作用。但现实中确实存在量化考核导致学术研究的功利化倾向、脱离实际倾向的问题。因此，要在原有量化考核评价的基础上，改进存在问题的环节，建立科研考核质量评价体系，不仅要看科研成果的数量，还要看科研成果的质量，不仅要看科研成果在哪儿发表的，还要看科研成果的原创性、创新性，让考核在数量与质量、各学科平衡上达到平衡。要坚持学术民主，广泛征求科研工作者的意见和建议，听取他们的呼声，建立科学合理、行之有效的科研工作评价体系。坚持个人研究与团队研究并重。学术研究需要思考和对话，思考可以由个人完成，而围绕一些重大的研究主题，开展对话，集思广益，整合力量集体攻关，是提高科研工作整体实力的有效办法。因此，要制定优惠科研政策，引导科研工作者树立合作意识，走出个人独自研究的模式，开展跨学科、跨学校、跨地区的合作，在一些重大理论和实际问题上，分工合作，集体攻关，在团队研究中提升研究质量，完善学科梯队建设，实现科研工作与人才培养工作的双赢。坚持基础理论研究与应用对策研究并重。基础理论研究是哲学社会科学可持续发展的重要支撑，加强基础理论研究是哲学社会科学学科体系建设的重要战略任务。应用对策研究是哲学社会科学服务经济社会发展、服务社会民生改善的重要途径。二者具有同等的重要性，不可偏废。在哲学社会科学科研管理中，要坚持基础理论研究与应用对策研究并重，引导形成基础理论研究创新提升应用对策研究质量，应用对策研究反哺基础理论研究的共赢局面。要高度重视一些基础学科、人文学科的弱化倾向，从资金、项目、人才培养等方面，采取有效扶持措施，进一步加大基础理论研究力度。坚持吸收有益成果与坚持原始创新并重。在市场经济条件下发展经济、加强法制建设、加强社会建设和管理，我国总共进行了二十几年。在这个过程中，积极吸收国外特别是西方的有益研究成果，推动一些重大现实问题研究，是非常必要的。我国的经济总量已位列世界第二，但还是最大的发展中国家，还处于社会主义初级阶段，人民日益增长的物质文化需求同落后的社会生产之间的矛盾仍然是我国的主要矛盾，在这样一种情况下，如果一味借鉴甚至照搬西方发达国家的社科成果，难免会“水土不服”，也难以从根本上指导我国的经济社会发展。对于我国来说，最管用、最有战略意义的研究，是立足于我国经济社会发展实际的创新理论研究。因此，哲学社会科学科研管理工作要积极引导科研工作者走出书本、走向实践，走出校园、走向社会，与基层干部群众交朋友，在吸收有益成果基础上，推动理论创新。
三、用科研管理工作引导哲学社会科学繁荣发展
管理哲学论文篇9
管理与哲学的渊源深厚，因此研究管理问题就绕不过哲学思维和理念。有关中国哲学问题诸多概念之内涵与外延的界定，应该从哲学大家那里寻求答案。管理学也是一种学术，应该现有学之说，后有术之理。一如西学，西方的哲学始于古希腊，也是西方主流文化包括管理学的滥觞。而中国的哲学应该是始于先秦。哲学家吕思勉在《先秦学术概述》一书中提出：“历代学术纯为我国所创者，实止先秦学而。”由此看来，先秦诸子百家学之说算是中国最早哲学的“丛林理论”，也是中国管理学思想的滥觞。由此，我们可以对“中魂”给予概念方面内涵的界定，核心理念是先秦诸子百家思想的表现，中国现实的管理哲学则是中国本土哲学思想的时代化。
中国式管理更具有唯物主义色彩
讲哲学是管理学的衍生物，那么很难回避一个哲学命题就是唯物主义与唯心主义。
上个世纪30年代西方实用主义学者杜威到中国讲学时就是推行他的唯心主义哲学理念。他的核心思想胡适后来做了形象的解释，“大胆的假设，小心求证”，这就带有唯心的色彩。我们在管理之初制定计划往往是根据现实的观测，收集整理现存的材料，再经过反复的斟酌分析才做出来的。而西方人可能更多的是先假设一个管理目标，经过一段管理过程之后再考察实际结果与假设目标的预测值差异，为下一次制定管理目标提供参考――中魂其实就是在管理活动开始之前的唯物主义情结，而西魂可能就是唯心主义情结问题。这是魂的核心，也是管理哲学的分水岭，或许其下才是中西方方法论方面的区别。
由此可以总结出中魂，就是“格物至致”的唯物主义哲学思维权重大一些，同时在方法论层面更多的是对当下存在的事物严格考证。以此得出结论。或许不及西方唯心主义假设来的超前，预见性、前瞻性的权重要小一些。或许这就是中国在金融领域难有巴菲特、索罗斯的主要原因，在管理学理论方面也难有西方超前的创新思想提出。
哲学世界观和方法论的统一，如果把管理作为哲学的衍生物，当然也包括管理世界观和管理的方法论。管理过程就是管理哲学方法论的主要体现。管理这个词就已经把管理活动的目标描述出来了。“管”字在古文中是钥匙、关键、核心的意思。“理”大家都知道是原理、道理、规律的意思。管理过程其实最关键的就是要掌握整个过程的规律。而规律就是事物与事物，现象与想象的稳定、必然、内在的联系。
从管理字面意思上我们可以知道，管理就是要通过对社会活动的现象分析，找出社会活动的规律所在。中国式的管理应该说也格外注重完成这两个环节。但是，西方人可能会比我们增加一个关键的终极环节，以此形成具有西方管理哲学特色的认知过程，即现象考察、本质揭示、规律发现、趋势判断。显然我们注意到，中国式管理的核心理念中尚缺乏趋势判断的权重，对管理本质性的揭示也有所忽略。这或许就是东西方管理哲学的差异。
构建具有中国特色的管理模式
对中魂与西魂的差异性给以理性描述，与我国当下的管理理念创新活动的关联性十分明显。应该说中西方文化的历史渊源和哲学基础有较大的差异。西方文化的滥觞是希腊文化，以文学和神话为其哲学基础，外显性、扩张性、前瞻性、尚武性、冒险性、自主性、经验型等是哲学思维的表象。后期虽然增加了诸多的数学学派、人际学派、社会契约学派、经济人学派等，但是基本理念、哲学内核没有发生变化，这对于西方管理理念具有很强的导向作用。改革开放以来，我国从高校教学到社会各领域的管理模式基本是西方管理思想的翻版，很难寻到中国是管理思想的影子，导致在一段时间里人们产生中国没有自己本土的管理理论，没有系统的管理思想的错觉。
管理哲学论文篇10
关键词：管理；管理学；管理哲学；联系；区别
中图分类号：C93-02 文献标识码：a 文章编号：1004-0544(2012)02-0053-04
随着社会和科学的发展，人类所面对的知识界限和领域急剧扩展，学科分化也越来越快。从文艺复兴以来，物理学、化学、社会学、心理学等等学科相继从哲学中分离出去，并且分离速度逐渐加快。20世纪初，部门哲学的出现，更加速了学科分化的趋势。对管理哲学的讨论也是在这样一个背景下开始的。20世纪20年代，自谢尔登的《管理哲学》出版以来，从哲学层次上考虑管理实践的尝试从未间断过。谢尔登认为，工业管理应承担人性与社会双重性质。工业不仅是人类的结合体。也是由整个社会要求所产生的。由此决定，工业管理的社会责任包括服务于共同体的需要的责任、对进入工业中的工人的责任、为共同体和共同体成员提供一定生活标准和最低限度的闲暇的责任。同时，谢尔登还提出了劳动力和生产管理的伦理要求，对企业应承担什么社会责任做了初步探索。加拿大的管理哲学家克利斯多弗・霍金森于1983年和1996年分别出版了《领导哲学》和《管理哲学》。他对管理哲学进行了深入探讨。他认为，管理哲学没有出现的原因有两个：一个是管理大微观，而哲学有擅长于整体分析和宏大叙事，致使两者不符；另一个是哲学已经给日常管理提供了思考路径和法则，只是我们没察觉到。其实，管理与哲学，与本体论、价值论、认识论存在着自觉不自觉的联系。霍金森借鉴管理学、社会学等领域的成果，以价值取向为分析维度从文化精神、亚文化、组织、群体、个体五个层面对组织的文化属性进行了探讨，为以后管理哲学的研究领域做了十分有价值的探索。哥本哈根商学院教授科克比1999年出版《管理哲学――从彻底的规范角度》一书，引起管理学界的高度关注，使管理哲学的探讨转向更深领域。科克比认为，“管理哲学”不只是“管理的哲学”，“任何关于管理现象的反思，任何关于管理主题的元讨论，都必须是彻底规范的。”他运用现象学的范式依靠彻底规范视角对管理哲学进行了探讨。纵观整个管理思想史，尽管仅有这三位管理思想家的著作以管理哲学命名，然而，有关管理哲学的研究却从有管理活动就已开始。自科学管理开始，泰勒就提倡进行一场心理革命，将增加雇主、雇员以及这个社会的福利为科学管理的目标，他关注的是管理的根本目标。与泰勒同时代的福列特已经看到科学管理的弊端，从辩证的角度给管理活动中的冲突提出药方，形成独特的处理冲突的方法。随后，作为科学管理的反思结果，行为科学理论从人的社会需求角度出发，以“社会人”假设为基础构建管理理论，在管理领域从哲学上思考人的价值。二战期间，为了战争需要，多种学科成果应用于管理过程，促进了理论的发展。社会系统学派、战略管理学派。随之出现的经验管理学派等等。从不同角度对管理活动的本质和意义、管理终极目的等等进行了思考，但都没有形成系统的理论。关于管理哲学的学科合法性，管理哲学和管理学的关系是什么?管理哲学的研究对象是什么?管理哲学的研究方法有哪些?管理哲学的学科属性是什么?等等。这些问题至今还是学界关注和争论的焦点话题。本文从管理学和管理哲学的关系角度人手，对以上问题进行探讨，给出笔者自己尝试性的回答。
一、管理、管理学、管理哲学之间的联系
探讨管理学和管理哲学之间的关系离不开对管理的探讨。由于管理学和管理哲学关涉的对象都是管理实践活动。所以，对管理的深入理解是探讨管理学和管理哲学的基础和前提。那么。什么是管理呢?一般认为，管理是通过对人、财、物的合理调配，使组织的投入与产出比达到最大化，以有效实现组织目的或目标的活动。人类的实践活动是劳动资料、劳动对象和劳动者三者的有机统一，离开任何一个要素都构不成实践活动。管理活动作为人类实践活动的一种，它也是劳动资料、劳动对象和劳动者三者的统一。通过协调人、财、物有效配置而达成预定目的的活动。从这方面看，管理活动涉及的对象有三个方面：首先。管理处理的是人与物的关系。在社会实践活动中，人通过对技术的运用来改造客观世界。无论是古代还是现代，技术都是人认识世界和改造世界的方法和手段。管理活动也不例外。管理者通过管理活动将人集聚起来，人又运用自己掌握的技术通过劳动工具作用于劳动对象。技术把人与外在世界联系起来。与外部世界进行物质、能量、信息的交换。通过这种交换。人类将“自然之物”改造成为“人工之物”，在这一过程中，技术体现的是人类作用于外部客观世界的能动性。随着社会历史的发展和人类知识的积累，人类运用技术改造自然的程度不断深化，范围不断扩大，人类的生产方式和组织方式也发生了巨大变化。然而，管理的本质并没有发生变化，即通过人的因素和物的因素的有效结合(知识、能力是技术中人的要素。工具、机器、设备是技术中物的要素)，来实现人的目的和利益，以满足人的需求，进而实现人的全面发展。其次，管理处理的是人与人的关系。一方面，管理处理的是人与物的关系，是人使用技术将劳动工具作用于劳动对象生产劳动产品的过程；另一方面，管理也处理人与人之间的关系，通过制度安排形成最佳的劳动组合方式，实现利益最大化。一般认为，制度是处理人与人之间的一种规则和规范、一种行为模式。管理就是通过这种规则、规范或者行为模式来协调管理主体之间的关系的活动。人作为单个的个体，他们是自由独立的个体，他们之间存在着利益上的差异性和价值上的多元性。如果要使这种差异和多元成为一个“公平稳定的合作体系”，就必须通过制度来沟通和整合每个个体的差异。虽然每个个体存在利益差异和价值多元。但是它们之间又存在着共通性，这种共通性成为个体合作的基础。这种共通性就是人对物的依赖性。管理通过调整人对物依赖关系来协调人与人之间的关系，把具有不同利益的个体整合起来，形成他们的合作关系。在合作过程中，由于个体的利益差异和价值多元，他们之间也存在冲突。为了减少冲突造成损失，通过制度将冲突和矛盾局限在一定的范围之内，从而实现组织的效益最大化。最后，管理活动是人与物的关系、人与人的关系的有机统一。管理所调节的人与物之间的关系、人与人之间的关系不能绝对分开、相互独立的，它们之间是相互渗透、相互联系在一起的。在管理活动中，管理通过改变或变换人与物、人与人、时间和空间等不同的组合方式，使管理系统中的人、财、物各要素相互作用、相互沟通，达到一定程度的有序和平衡，进而使得各个要素有机结合在一起，形成一股合力投入到管理系统的共同目标之
中，最终促进管理效率的提高。在整个管理发展史过程中，人、财、物等管理要素每次组合方式变革都会引起生产效率的大幅度提高。比如，亨利・福特创造的“生产流水线”直接改变了生产过程中人与物的组合方式，使人类管理方式和生产方式发生改变，成为大规模生产时代的标志。通用汽车的总裁――阿尔弗雷德・斯隆――通过改变通用公司原有组织机构和人事管理方式，改变了人与人的关系组合方式。创造了“事业部”体制，让濒临破产的通用汽车公司在短短三年内反败为胜，使其在他掌管通用时成为世界上最大的汽车公司。在现代组织活动中。管理者能否对人与人的关系和人与物的关系进行适当调整，合理配置、组合各管理要素，成为组织能否在激烈的竞争中立于不败之地的关键。因此，管理活动是管理人与物的关系、人与人的关系的两者有机统一。
人类有一种穷根揪底、寻本溯源的本性。自有人类文明历史开始，人类从没放弃过对事物本源的追问和思考。在追问本源的过程中，人的思维在形而上学和经验环境之间总沿着―个双向相反的过程进行。如图1所示。
图1中可以看出，人类思维的一个方向是：从日常生活的经验环境开始，通过对经验世界的归纳，寻求外在变化多样的世界存在的根据。也就是从现实的“多”中寻求永恒的“一”、从“多样变化”中寻求“不变的存在”。这一追寻过程是一个从具体到抽象、从现实经验到形而上学的思维连续体(图1上部单向箭头)。人类思维的另一个方向是：从超验的、形而上的本体思考开始，将思考的结果投射于现实世界。来验证所思考的理论假设。这一投射过程是从抽象到具体、从形而上学到现实经验的思维连续体(图1下部单向箭头)。这两个思维连续体又和人类认识世界的科学连续体(图1中部双向箭头)相一致。从总体上看，在人类认识世界的科学活动中，居于不同种类的科学间的差别实际上可以被理解为科学连续体上的不同位置。靠近右边的学科一般被称为“经验性的”或者“实证性的”，靠近左边的学科则被称为“理论性的”或者“抽象性的”。在图中，越靠近右边，越显示出它的经验性和实证性；越靠近左边，则越显示出它的理论性和抽象性。从具体科学领域看，上述科学连续体的特征也普遍存在于各学科之间和各学科内部。管理学和管理哲学之间的关系也遵循这一思维连续体特征和学科连续体特征。
在人类认识活动中，管理学和管理哲学都直接面对管理实践活动，都关涉管理活动中的实际问题。然而，一般认为，管理学是研究管理实践活动的基本规律和一般方法的科学。它以管理实践活动涉及的三个方面为对象，寻求、总结管理活动中人与物、人与人以及两者相互统一的基本规律和有效方法。而管理哲学则是对知识形态的管理思想或基本规律的反思和批判，以及管理实践活动关于人和组织存在的价值和意义。管理哲学反思和批判的对象最终指向管理和管理实践活动的终极问题和基础问题，这些终极问题基础问题有：管理思想与理论的逻辑构成及其正当性、组织存在和管理活动意义、管理理论的人性基础假设、管理价值和管理价值观以及管理思维方式等等一系列问题。从人类思维的连续性特征和科学连续性特征来看。再加上管理学和管理哲学关涉的对象又是同一个――管理实践活动，所以，管理学、管理哲学两者之间不能截然分开。它们之间的关系可用图2表示。
从图2中可以看出，管理学和管理哲学都以管理实践为关涉对象。并且它们之间还可能有某种程度的交叉。但它们的考察角度和考察方法不同，而使它们可以归属于同一学科。我们也可以将它们放入图1中加以理解。在图1中，管理学应该处于横轴右侧；管理哲学则处于横轴左侧。管理学关注的是与管理实践活动更为直接、更为密切的具有“经验性”和“实证性”的管理活动和管理现象；管理哲学则关注的是与管理实践活动更为间接、稍微疏远的具有“理论性”和“抽象性”的管理终极问题和管理本源问题。管理学通过对管理实践活动和管理现象的研究形成管理原理和管理方法，管理者将形成管理原理和管理方法再运用到管理实践中检验这些原理和方法，最终以实现和创造效益为目的。在将管理原理和管理方法返回管理实践的过程中，管理者对于这些原理和方法产生的时代环境、产生背景、使用的正当性、产生的后果等等很少考虑或者根本没有考虑。管理哲学则不同。虽然管理哲学也面对管理实践，它的思考对象却是更加基础层次的管理主体价值实现、组织文化价值观、管理原理的应然性、管理思维方式等等。然而，由于人类思维和科学认识的连续性特征以及管理学和管理哲学关注的对象是同一的，管理学和管理哲学的认识领域必定有某种程度的交叉性。也就是说，由于人的思维和认识活动从来都是连续的，所以，管理学和管理哲学没有绝对严格的学科分界。它们可能关注和面向同一对象进行探究，不同的只是研究角度和使用的研究方法。
二、管理学和管理哲学之间的区别
一门学科的成熟与否决定于以下几个方面，即研究对象、学科属性、研究方法和概念(范畴)体系。学科属性和研究对象是一个学科的根本出发点和本质属性；研究方法和概念体系是将该学科的认识对象上升为理性认识，并加以表述的方式和手段。用理论思维的概念和范畴形成认识或解释对象的理论体系之后，便标志着这一门学科走向了成熟。管理学和管理哲学虽然都面对管理实践活动，都关涉管理活动中的问题；然而，管理学和管理哲学在学科属性、研究对象、研究方法等方面却存在明显的差别。
1 研究对象不同
管理学和管理哲学虽然都关涉管理实践活动，但管理学对管理活动的研究和考察重点却是管理实践活动的基本规律和一般方法。它通过对管理活动中人与物、人与人以及两者相互统一的结合概括出有关管理的一般原理，抽象出具有理论性的模型和具有指导意义的管理方法。也可以说，管理学主要关注的是为管理实践活动提供一套具有普遍性、系统性的管理知识、原理、原则和可操作的方法。它的特点在于它的实用性和工具性。纵观管理发展史，从泰勒的科学管理理论到法约尔的管理五大职能、十四项原则，再到韦伯的官僚体制。以及后来的现代管理各流派。他们无不试图揭示管理活动的客观规律，再将这些规律用于指导实践以求管理活动的产出或者效益最大化。用中国的话来说，管理学仅是对管理的“术”进行研究，研究的对象只是管理活动的“技巧”。
管理哲学的研究和考察重点则是管理实践活动中的终极问题或者形而上的问题，它是管理基础的反思和批判，以及对管理实践中人和组织的存在意义的思考。一般情况下。管理的终极问题是管理实践者和管理学学者较少考虑或者说不注重关心的问题。现实情况是，管理学学者为了迎合管理实践者的口味。片面追求管理知识的增长，提出概念、形成理论，获得高效的管理方法。管理实践者将这些理论、管理方法应用于管理，追求管理活动的效益最大化。在这一过程中。不管是管理研究者还是管理实践者都没有考虑所使用原理或者方法的可行性、合理性以及带来的可能后果。他们也没有考虑管理活动中人的价值和尊严如何实
现、人性和人的本身如何解放、组织存在的价值和意义何在等等问题。只有到他们使用的理论或者方法的功用减弱或失效的时候，才开始对人的价值、尊严、组织存在的意义、基本理论和方法等进行反思。管理实践中。应该从一开始就对“应当如何”进行思考，从管理的根本问题出发，避免在“管理问题――管理技巧――新的管理问题”这样的技术层次上打转。为管理实践提供价值指南。用中国的话说，就是应以“道”出发思考问题和指导实践。这些处于管理活动最基础的价值判断和关于人、组织的存在意义的问题构成管理哲学的研究对象。
2 学科属性不同
管理学和管理哲学在学科属性方面存在管理学具有科学特质和管理哲学具有人文特质的差异。纵观管理思想史，管理学的科学特质一直表现明显。科学管理之父泰勒使用科学研究的方法。他将每项工作分解成各种组成部分，再将它们进行重新组合，最终确定每个工人每天的工作标准，从而开创了管理史上的科学管理时代；法约尔深受他所在科学主义时代的影响。致力于普遍的管理原理的追求。他将管理活动分为五种职能，并提出管理的十四项原则，这些职能和原则成为以后研究管理的基础，其间显透着明显的科学特性。在此之后，许多管理学者和管理理论都没有逃出科学主义背景的窠臼。到了现代，管理学研究更是融合了数理科学、系统工程、经济学及信息论等多种学科的思想、原理及方法。在现代管理研究中，定量化、数理化研究成为管理领域的主流和主导。研究者往往通过量化建模，探究“管理原理”如何发生、管理方式与组织生命周期的关系、组织系统内在的信息反馈与组织运作方式，决策者的产生与更替方式对组织系统的各种反应……等等。这种科学的研究方法的运用使管理学的研究有偏向于自然科学的倾向。另一方面，管理实践作为客观存在的“社会存在物”，对其研究时将其客观化和对象化，其研究结果成为一般性、普遍性的管理原理和方法。这些一般性和普遍性的原理、方法的正确、实用与否，要将它们返回到实践中去检验。通过实验来确定它们的有效性。这种从实践中总结出来，再回到实践中的过程也使管理学的学科属性表现出科学特质的一面。
相比管理学来说，管理哲学的人文特质则更为明显。管理哲学思考和关注管理实践中的人的尊严与价值、管理行动的应当性和合理性、管理实践中的思维方式等等。这些问题属于管理实践中关于组织和人的行动的价值判断范畴，它仅是为管理主体形成一种价值信念和价值理想，为管理者的管理行为确立一种价值导向。所要回答的问题是“应当如何”的问题。对这些问题研究和思考的结果没有最终的、绝对的、正确的答案，即使对它们当前的认识也会被后来的探寻者认为存在缺陷，它们的答案并未被完全找到。这是因为任何有关人的生存意义、人的价值等问题都不是现存于一个地方等待我们去发现，而是人在整个探寻的过程中不断被挖掘、不断生成的。正是通过对于人和组织的存在价值以及存在意义的永无止境追问和探寻。管理哲学才能从新的方面、新的层次展示人不同于任何其他存在物的始终未完成状态，也显示出管理哲学的人文特质。另一方面，对于管理哲学探讨的管理终极问题的结果不能在实践中检验其对错。最简单的例子是管理理论基础的人性假设。不管假设人是“经济人”、“社会人”，还是“复杂人”、“自我实现的人”。它们都只适用于特定的范围和特定的历史阶段，如果超出它们存在的特定阶段，它们的合理性也随之消失。这也是管理哲学人文特质表现的一个方面。
3 研究方法不同
管理学和管理哲学除了研究对象和学科属性上存在不同，它们各自的研究方法也存在巨大差异。一般来说。管理学的研究方法有两种：(1)实证性研究方法。管理学研究管理活动是通过对管理实践的科学分析，最终总结、归纳出管理规律，形成管理基本理论。这些规律或者理论在不同时间、不同地点对不同的人起同样作用，最终目的是实现管理效益的最大化。从科学管理以来，这种方法在管理研究中一直占主要或统治地位。一般说来，实证方法主要通过案例、抽样调查、实验等方法去搜集资料和数据，在运用定量技术去处理分析资料，最终用公式或者数学模型去解释或表达现象，建立理论和假设。在这一过程中。实证方法既使用包括观察、测量、演绎、假说等自然科学或经验科学的研究方式，也使用包括逻辑的、数学的、统计的分析方法。纵观整个管理思想史，科学管理理论、行为科学理论、管理过程学派、社会系统学派、决策理论学派、数量管理理论学派、计算机学派等等无不是使用实证方法进行研究的。即使管理思想飞速发展的当代，实证方法的运用也是有过之而无不及，战略管理理论、学习型组织理论、质量管理理论等等也都是运用现场观察、案例分析、建立模型等方法确立理论。(2)规范性研究方法。除了实证性研究方法外，管理学还有从理论出发，将理论用于指导实践的规范性研究方法。规范性研究方法。主要是运用演绎和归纳方法，从管理实践中得出的基本原理出发，试图导致“良好的”管理活动，从逻辑性方面概括或指明管理活动“应该怎样”。管理的规范性研究方法总是力图找出较佳的管理规则和较优管理方法。在管理研究中，规范性研究方法越来越受关注并变得重要。最典型的例子是关于企业文化的研究，研究者从管理实践出发，通过对样本企业进行归纳研究。抽象出一系列“优秀企业文化”的标准，再以这些标准对企业进行管理，以规范行为主体。著名的《从优秀到卓越》和《基业常青》两本书，就属于规范性研究的典型之作。