化验员职称论文篇1
一、教育装备管理队伍的尴尬现状
教育装备队伍由教育装备管理人员组成。本文所述的教育装备管理人员是指教育装备管理部门的工作人员、学校教学仪器设备管理人员和图书管理人员。由于种种原因，长期以来，教育装备管理队伍不被教育主管部门及有关部门重视，形成当前的被动局面：
1.被边缘化的人群，缺乏归属感
教育装备管理人员属于哪支队伍？归谁管理？全国、各省及各市、州情况各不相同。教育部没有条件装备司，由基础教育二司管理，也没有教育装备所(仅有教学仪器研究所)，从1999年至今，国家也没有出台一个教育装备工作方面的指导性文件，基层教育装备管理人员接收不到来自国家高层管理机关指挥的文件和声音。由于没有统一的指挥，各省及直辖市的情况也不相同，有的设立教育装备处，有的设立教育装备中心，有的与后勤产业处合并，有的与电教馆合并，其名称有的带有“装备”二字，有的不带“装备”二字。在四川省，虽然省内设有教育装备处指导装备业务工作，但各市、州大多与电教馆合并，只有少数几个市的教育装备机构没有与电教馆合并。在同一个地市内，同样的装备机构，其职能职责也不相同。在学校，有的管理人员由教务部门管理，有的由后勤部门管理。正是由于管理的混乱，造成装备队伍和管理职责的混乱，从客观上造成了基层教育装备管理人员找不到自己组织的问题，从而缺乏归属感。
2.来去自由的人群，缺乏专业感
由于现在的教育装备管理机构大多是由过去的教学仪器设备供应机构翻牌而来，在计划经济条件下，其职能是教学仪器设备的收发运转，不需要太多的专业技术，工作责任也相对较小，工作任务也较轻松，并且由于掌握着物资大权，因此其便成了解决领导干部夫妻两地分居、子女就业和安置照顾对象的场所，没有从业资格要求，所进人员大多没有正规院校的学历文凭，也没有经过系统的专业培训和进行上岗资格考核。相反，一些个人素质较好的人员，则常常被调出或安排去从事其他工作。因此教育装备管理人员极不稳定，且整体素质较差，缺乏专业技术知识。
3.没有任职条件的人群，缺乏职业责任感
在四川省的专业技术职称评聘文件中，没有教育装备管理序列，教育装备管理人员只能评聘实验师系列职称(尽管他们中许多人并没有从事实验教学工作)，但即使是参加评聘实验师职称，也没有专门的实验师的任职条件。在评聘实验师职称系列的实践过程中，对实验人员的要求极低，从而造成职称评聘也不能对教育装备管理人员的业务进修提高起任何促进作用，给人们的感觉是评实验师系列职称任职条件低，评不上教师职称的人员才评实验师职称，进而给人以实验师系列人员低人一等的感觉。
4.待遇低下的人群，缺乏荣誉感
在《教师法》第九章四十条中明确指出“其他教育机构，是指少年宫以及地方教研室、电化教育机构等”，教研、电教等被明确为教育机构，而教育技术装备机构则没有被明确为教育机构，在其他文件中，也都找不到教育装备机构属教育机构的文字。在重庆等个别省市有关于教育装备管理人员享受教师待遇的补充文件，但在四川等省市享受教师待遇的补充文件中，只有青少年宫、勤工俭学机构人员享受教师待遇的补充文件，从而造成装备管理机构人员虽然评的是实验师职称，但至今还有一些地方的装备管理人员不能享受教师的待遇。在大多数学校，装备管理工作没有得到应有的重视，其装备管理人员地位低下，在评先评优、奖金发放等方面往往被遗忘，不能被同等对待或享受同等待遇，从而造成许多人不愿评实验师职称，不愿从事装备管理工作。
二、建设高素质教育装备管理队伍的几点建议
建设一支高素质的教育装备管理队伍，首要解决的问题是如何把严入口关和把紧出口关，让有一定文化和专业知识技能的人进入到装备队伍来，使进入到装备队伍的人爱岗敬业。为此，要注意做好以下工作：
1.各级教育行政部门要进一步加强教育装备管理机构的建设，按照教育部的要求，切实发挥教育装备管理机构的“规划、规范、协调、指导、供配、服务和监督”的职能
教育部应设立中央教育装备管理所或装备管理司，省教育装备处要突出管理职能，市、县都应设立独立的装备管理所或站，学校应设立专门的装备管理处。通过理顺管理机构，明确装备管理机构的职责，加强装备队伍的建设。
2.明确教育装备管理人员的任职条件，逐步实行资格证书制度和持证上岗制度
首先对教育装备管理人员进行资格认定，在认定的基础上给予任职资格证书，同时对从事某项管理工作的人员实行全省统一培训，经考核合格后发给上岗证。不具备上岗证的人员不得从事装备管理工作，不得评聘实验师等专业技术职称。对评聘装备管理的专业技术职称，要制定明确具体的任职标准或条件，坚决制止把体弱多病或并无专业技术的人员照顾进装备队伍。也可对教育装备管理人员实行计划单列，人事部门按专业技术岗位编制单独调配。对不适合从事教育装备管理工作的人员要调离装备工作岗位；学校要把懂技术、精应用的年轻人充实到装备队伍中来，促进教育装备队伍的专业化、知识化、年轻化。
3.建立职称评聘立交桥，享受平等的教师待遇
由于教育装备管理的复杂性，应允许装备管理人员评聘多种技术职称。如物理实验管理员可评实验师序列的职称，也可评物理教师的初中高级教师职称，图书管理人员可评图书馆序列的专业技术职称，也可评有关的教师职称，关键是把他们的管理工作与教学工作同等对待。在管理人员评了实验师等职称后，还可允许其在达到条件的基础上评聘相应的教师职称，消除一些条件较好人员担心从事装备管理工作后在评职上的顾虑，让其安心从事装备管理工作，保持队伍的稳定。
4.建立平等的管理机制，将教育装备研究成果纳入相应的职称评审认定范围
四川省教育厅印发的《关于四川省中小学(中等职业学校)教师职称评审工作中教育教学研究论文(成果)认定范围的试行意见》的通知(川教〔2007〕81号)，列出了作为四川省中小学教师职称论文成果评审参考范围的主要类型，其中在“省教科所、市(州)教科所、省电教馆、市(州)电教馆举办的教育教学研究成果和教学论文(课件)评选中获奖的教育教学研究论文、课件(成果)和在县(区)教育行政、教研部门和电教部门举办的教育教学研究成果和教学论文(课件)评选中获奖的教育教学研究论文、课件(成果)”均列其中，但却没有包括教育装备部门组织的自制教具、装备论文等评选的成果，从而影响了教育装备部门的形象，打击了广大教师和装备管理人员从事实验教学研究和自制教具等工作的积极性，不利于教育装备工作的开展。建议省教育厅有关部门将教育装备部门开展的有关活动成果列入教师及相关人员职称评审认定范围。
5.享受同等的教师待遇
目前，教育装备管理人员与任课教师相比，其地位和待遇偏低，职称评定到中级后大多不能再评高级职称，其评先评优、外出培训、参观考察等机会也较少，导致装备管理人员不稳定，甚至产生埋怨情绪，一有机会便想方设法跳出装备管理岗位，难以提高一些能力较强且愿长期从事装备工作的同志的素质。要建设高素质的教育装备管理队伍，必须将高素质的人才吸引进和留在装备管理队伍，且让其享受与任课教师同等的待遇。所谓享受任课教师同等的待遇，就是在评聘职称、晋级、进修、评先及福利待遇等各方面要与其他教师一视同仁，机会均等。首先，要确定其教师名誉。只有承认其是教师，才能名正言顺享受教师待遇。其次，要制定一个完整的教育装备管理队伍工作的评价体系，定期对装备队伍的工作成绩、科研成果进行评估检查和认定，对成绩突出者及时给予表彰宣传，晋升提级，促进装备队伍不断发展壮大。第三，学校在评聘职称、晋级、进修、评先等方面要兼顾甚至照顾装备管理人员，使其机会均等。第四，要根据学校规模、当地教育规模和装备工作的需要，配备足够数量的教育装备管理人员，减轻其过重的工作量。第五，切实关心和改善教育装备管理人员的工作和生活条件，除了落实兑现现行的劳保待遇外，还应修订或制定更加科学和适应现时环境条件的劳保待遇，调动其工作积极性。
6.提供培训机会
国家和省市教育装备机构对教育装备管理人员要制定好培训规划，有目的、有重点地组织开展培训，可以采取在岗轮训、短期集训和脱产进修的方式，也可以采取参观学习，或请专家开设讲座，还可以培训重点骨干，然后以点带面，推动整体，从而形成一种层层抓培训，一级抓一级的培训网络；同时要提供信息交流的机会，经常组织专题经验介绍和工作研讨会，以提高装备队伍整体水平；省级相关部门应制定科学的培训政策，每年拿出一定的专项资金，支持教育装备管理人员参加培训学习，这是提高教育装备管理人员业务素质的重要物质保证。
化验员职称论文篇2
[关键词]高校；职称评审；论文
高等学校实施的专业技术职务任职资格评审即职称评审）是对教师教学、科研等综合素质能力进行评价的方式之一。评审需要以高校教师已获得的各方面成果为依据，充分考虑教师的德、能、勤、绩等因素，对教师能否晋升高一级职务任职资格做出判定。而学术论文无疑是评价教师已获成果优劣的重要组成部分。因此，建立一个公平、合理、人性化的学术论文的评定体系就显得尤为重要。
一、资格评审中论文要求的现状
目前，在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别：（1）权威期刊。在国家部委、全国学会（不含下属研究院、所和分会）、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文；（2）学报级期刊。在部委及所属研究院（所）、全国专业学会及分会（不含省级学会）主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物（须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证）或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为：权威期刊、学报级期刊、普通期刊。
我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件，教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用，激发了教师投身研究的热情，提高了教师发表学术论文的积极性。因此，以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。
二、评审中论文规定存在的问题
学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。
（一）学术论文评价体系不够完善
以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。（1）刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物，在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。
仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高，但是随着办刊方式越来越市场化，往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前，我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种，而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难，究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定，其公开性、科学性有待商榷。（3）对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。（4）刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号：级别高的刊物所收录的文章不一定就好，级别低的刊物所收录的文章不一定就差，仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。
论文规定中仅以第一作者或独立完成的文章作为职称晋升条件，对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中，有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的，如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除，则有失公平。另外，通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视，这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中，教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用，那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视；相对的，作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者，但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况，才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。
（二）高校教师各系列职称学术论文规定单一化
目前，我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求，没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别，混淆了高校教师不同系列职务之间的要求，不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。
论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件，采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别，不利于高校各个学科的发展。
（三）时间要求的规定不够合理
在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求，即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同，这样尽管论文确定发表时间是申报的当年，申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中，若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序，却缺少以人为本的人文关怀，最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。
当前的资格评审一般耗时较长，从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文，则该论文既不能用于本次申报，也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。
三、改革论文评审要求的思考与对策
任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容，而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看，任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。
（一）建立科学的学术论文评价体系
彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准，建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。
当然，我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法，即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分，论文实际得分=（论文基准分+论文影响因子得分）×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式，不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础，分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样，才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。
（二）细分不同学科、不同系列教师评审条件
对教师（包括教学型教师与科研型教师）、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求，转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求，同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价，如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高，以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平，同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑，对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求，转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。
另外，对于不同学科的教师应区分各自学科的特点，制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求，转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。
（三）建立以人为本的学术论文激励机制
职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段，而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。
在晋升高一级职称的评审中，若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得，则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得，那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象，在这种情况下，应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。
只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定，才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件，有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。
建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况，应同意该申报者参加当年的职称评审，并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后，由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认，对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。
职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。
职称的评聘作为高校一种自身的社会行为，不应受政府行为过多的干预。因此，改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面：（1）对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。（2）对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。（3）对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称，采用不同的评审模式：以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。（4）高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。（5）完善岗位管理与考核程序，制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。
无论是高校自主评审或是政府、社会组织评审，高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向，按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则，最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。
[参考文献]
[1]福建省教育委员会职称改革领导小组，福建省职称改革领导小组办公室.关于一九九六学年高等学校教师
[2]左惠凯，李晓燕.完善高校职称评定中学术论文量化标准[J].河北科技大学学报：社会科学版，2005，(2)：
化验员职称论文篇3
〔关键词〕北京地区党政机关；称呼语；平等
〔中图分类号〕H0〔文献标识码〕a〔文章编号〕1008-2689（2017）03-0001-07
引言
近年来，党政机关工作人员的称呼行为一直是一大社会争论热点。《人民日报》[1]、《新京报》[2]等媒体纷纷报道了党政机关人士称谓语呈现“庸俗化”、“商业化”和“江湖化”的不良态势，并指出“党员之间无论层级和资历彼此互称‘同志’的良好传统已被强化层级意识并鼓励下属人员奉承上级的庸俗做法所取代”[3]。甚至，曾经在党内无限风光的“同志”称呼语如今也沦落到上下级之间难以启齿的地步。针对这一现象，中央机关、上海市、广东省、甘肃省纪委曾下达官场称谓禁令，要求“对担任党内职务的所有人员一律称‘同志’，不称职务”。近来，党的十八届六中全会审议通过的《关于新形势下党内政治生活的若干准则》要求“坚持党内民主平等的同志关系，党内一律称同志”。
在当前中央和地方纪委三令五申整顿称谓乱象的背景下，北京地区党政机关工作人员的称呼行为是否存在上面谈及的“三化”现象？“同志”这一称呼语是否真的已“渐行渐远”？其重新流行的现实基础如何？这些都是值得深入调研的课题。因此，研究旨在对北京地区党政机关工作人员的当前称呼模式和称呼特征进行调查描述，揭示称呼语背后的称呼观念，提出合理的称呼建议，规范称呼行为。
一、调查方法
（一）调查内容和调查工具
本次调查以问卷为主，访谈为辅。问卷分为五个部分：第一部分考察称呼语的总体使用情况，第二部分调查被试对称呼语的喜爱程度，这两部分均采用李克特5级量表（第一部分：5分=总是，4分=经常，3分=有时，2分=很少，1分=从不；第二部分：5分=非常喜欢，4分=喜欢，3分=一般，2分=不喜欢，1分=非常不喜欢）。第三部分考察被试在四种场合下（党支部会议、部门会议、办公室和休闲娱乐场所）如何称呼与自己关系一般的、亲密的上级、平级和下级。第四部分对五类称呼语进行语义区分测验，使用七级量表。第五部分是被试的基本信息，含年龄、性别、工作年限、所在单位名称及担任的行政职务和党内职务。
基于祝畹瑾[4]对汉语称呼语系统的分类，本次问卷调查中的称呼语共分5大类，23小类，分别为：姓名类（姓名、名字、修饰语+姓），同志类（姓名+同志、职衔+同志等7小类），职衔类（姓+职衔简称、姓+职衔等5小类），通称类（“领导”、“老板”、“老大”等7个称呼语）和拟亲属称呼语（如某哥、某姐等）。
访谈问题主要涉及以下内容：“在您的单位，同事之间怎样彼此称呼？”、“您喜欢哪种称呼模式？”、“在单位您喜欢使用拟亲属称呼语吗？”、“在工作中您和同事使用‘同志’称呼语吗？”、“您在什么场合会称呼他人或被人称为‘同志’？”、“您如何看待中央和部分地方纪委要求党员领导干部之间互称‘同志’这一规定？”、“您怎么看待某些单位存在称呼上级领导为‘老板’、‘老大’、‘哥们儿’的现象？”、“您认为当下党政机关工作人员的称呼行为需要如何规范？”等。
（二）调查对象
研究共收回有效问卷119份，调查对象是来自北京地区36家单位的党政机关工作人员，其年龄分布在25～55岁之间，党内职务有书记、副书记和普通党员；行政职占中在处级和科级的正职与副职人员。其中，参加访谈的人员共5人，男性3人，女性2人，来自外交部、等单位。问卷和访谈时间为2016年1～3月。
二、数据分析及讨论
（一）总体情况分析
119份有效问卷中五大类称呼语的使用频率合成均值显示，使用频率从高到低的顺序依次为：职衔类、姓名类、拟亲属类、通称类和同志类。其中，职衔类称呼使用频率最高，同志类称呼使用频率最低。受欢迎程度从高到低顺序依次为：姓名类、拟亲属类、职衔类、同志类和通称类。
结合本研究的焦点，我们从褒/贬、亲/疏、流行/落伍、高雅/庸俗、平等/权势、自然/不自然五个维度调查了参与者对职衔类、拟亲属类、同志类、老大和老板五类（个）称呼语的态度评价，语义区分测验结果详见表2。
从语义区分测验结果的合成均值来看，评价由高到低依次为拟亲属类、职衔类、同志类、“老大”和“老板”。拟亲属称呼的评价是褒义、亲切、流行、平等和自然，但不够高雅。职衔类的评价是相对褒义、流行和自然，但不平等。同志类比较平等和褒义，但不够亲切，不够自然而且落伍；“老大”尽管亲切，但整体上比较贬义、庸俗、权势和不自然。“老板”的评价最差：贬义、庸俗、权势和不自然。
（二）北京党政机关人士的四大称呼特征
通过分析问卷中有关称呼语使用频率、受欢迎程度以及更细化的语义区分测验，结合访谈语料，文章概括出北京党政机关人士内部称呼行为的四大特征。
1.职衔类称呼语大肆流行
职衔类称呼语俨然是北京地区党政机关人士使用最频繁的称呼语，其地位似乎不可撼动，其各小类的使用频率均值以及在23小类中的排序均比较靠前，详见表3。
姓+职衔简称（如“张局”，均值393）是23个称呼语中使用频率最高的，其次是姓+职衔（如“张局长”，均值353），二者均接近“经常”使用。运用SpSS170对两组数据进行差异性检验，独立样本t检验结果显示两组数据之间存在极显著差异（t=3158，p=0002
晏小萍[5]通过分析北京地区国家部委机关45名科级和处级工作人员的问卷数据，发现“字头（老、小）+姓”（31%）、“姓名”（30%）和“姓+职务”（25%）是当时这一群体最普遍的称呼形式，而本研究的发现与其不一致。距其研究15年已经过去了，职衔类称呼语已取代姓名类称呼语成为公务员工作场合的首选称呼。尽管表面上看，职衔类称呼似乎能够更好地体现岗位职责，但实际上此类称呼语在反复使用中，层级意识不断得到强化，民主逐渐向权力让步。
2.拟亲属称呼语举足轻重
拟亲属称呼语是指“用亲属称谓语去称呼不具有亲属关系的人[6]（45），是亲属称呼语的泛化或“扩展用法”[7]。拟亲属称呼的数量较多，有“爷爷、奶奶、叔叔、阿姨、哥、姐”等，公务员同事之间主要使用的是“×哥/姐”形式，×一般为姓氏。
就使用频率和受欢迎程度而言（见表1），拟亲属称呼语的均值分别为298和338，在所有的23种称呼语中均排名第五，表明拟亲属称呼语也是党政机关人士主要使用的一种称呼模式，其在党政机关内部备受欢迎，这与其丰富而正面的语义内涵有直接关系。
表2的语义测验结果显示，总的来看，拟亲属称呼语具有亲切、褒义、自然、平等和流行的正面语义，遗憾的是略显俗气。除“庸俗的―高雅的”维度之外，拟亲属称呼语在另外五个语义评价维度无一例外地得分最高，尤其是“疏远的―亲切的”这一维度均值高达609，亲切度之高是其他四种称呼形式所无法企及的。
在当今整个中国社会，拟亲属称呼依然在人际交往中发挥着重要作用。每一个机关单位规模相对较小，人员稳定性高，长时间的相处更容易让他们之间形成一种泛家庭成员似的关系，因此拟亲属称呼语在h政机关工作人员中深受喜爱也就不足为怪了。同时，语言具有建构功能，可用来调节人际关系，拟亲属称呼在拉近人际关系方面的作用不容小觑。
当然，拟亲属称呼语的使用情况会因工作部门、工作性质、行政级别、称呼对象等亦有所不同，这一点从下列访谈中亦可窥其一二。下面为两则访谈。
【1】（甲来自北京市公安局出入境管理总队）
采访者：那称呼同级呢？
甲：同级啊，如果是年纪大一点的，我们一般称“哥、姐”，这也是我们单位的一个传统嘛，显得比较亲切友好。
【2】（乙来自外交部）
采访者：您和同事在工作中会用拟亲称吗，比如“哥、姐”之类的？
乙：偶尔也会使用，但不是常规的用法，可能一些新来的、年轻的、实习的小同志们，刚刚入职的（同事）可能比较客气，但它不是一个常态化的称呼。
采访者：如果同事这样称呼您，您怎么看待呢？
乙：没问题啊，听着也很亲切啊。如果是刚刚入职的，我觉得也可以啊，很亲切，除了工作这一层关系外，还有一层就是你有义务去帮帮他，带带他，这体现出我们之间的关系比较融洽。
综上来看，党政机关群体常用拟亲属称呼语，可以借助其在工作中构建和谐的人际关系，营造亲切融洽的沟通氛围。这一特点与某他某些行业的情况截然不同。刘永厚、朱娟[8]调查研究了10家在华欧美企业中国员工之间的称呼模式，发现其称呼以平等的中英文名字为主，而很少也不鼓励使用“哥、姐”等拟亲属称呼，原因在于大部分欧美企业有比较严明的工作制度，滥用拟亲属称呼语会给他人故意拉帮结派之嫌，而这与企业追求自由平等、杜绝“圈子文化”的专业管理理念是极不相符的。
3.同志类称呼语风光不再
“同志”是一个曾在革命和建国时期在党内无限风光的称呼语，它象征着“平等”、“团结”和“尊敬”，具有浓厚的“革命色彩”和“政治内涵”[9]（496）。特别是改革开放以后，市场经济的迅猛发展、日益宽松的政治氛围以及频繁的国际交流，促使人们形成了多元化的价值观，反映在称谓上则是西式称呼语的复活和行业专指性称呼语的涌现，“同志”这一称呼语迅速退出普通大众的社交生活，退居成为政党成员内部的专属称谓语。Liu[10]曾于2007年前后调查了北京四个不同级别的服装商场近90名售货员对顾客使用的称呼语，竟未听到一例“同志”用法。
时至今日，“同志”的使用频率和使用范围进一步缩小。研究发现同志类称呼语无论是在使用频率，还是在受喜欢程度方面，均已一落千丈，再也无法与建国后一段时期内的受欢迎度相提并论了。
在五大类称呼语中，同志类称呼语的使用频率最低，其各小类的排名也十分靠后（见表4）。就其内部而言，名+同志（如“建国同志”）、姓名+同志（如“王建国同志”）、“同志”（单独使用）这三类尚接近“很少使用”（均值175、166、153）。修饰语+姓+同志（如“老王同志”）、修饰语+同志（如“老同志”）、职衔+同志（如“局长同志”）、姓+同志（如“王同志”）四类已接近“从不使用”，这与我们当前在工作、生活中的观察基本吻合。
在受欢迎程度方面，在五大类中同志类称呼语排名倒数第二。表5是同志类称呼语的受欢迎程度均值在23类中的排名，分值均不高，排名整体靠后。由此可见，即使在党政机关内部，同志类称呼语的生存空间也是非常狭窄的。
通过分析研究问卷调查的第三部分，发现场合正式程度、权势关系和亲疏度均在不同程度上影响着同志类称呼语的使用。
表6显示，在正式程度截然不同的四种场合下，同志类称呼整体上随场合正式程度的降低（从左到右）其使用频率递减，在最正式的党员会议上使用频率最高，而在闲暇场合不用或极少使用，表明场合正式程度是影响同志类称呼语选用的主要因素。
同时值得注意的是，上级对下级使用“同志”的频率远高于下级对上级，下级对上级更多使用职衔类称呼，这体现了同志类称呼语的选用受权势关系影响，且主要表现为非对称性用法。
亲疏程度也影响“同志”类称呼语的使用，关系亲近的同事使用“同志”的频率明显低于关系一般的（如总计中的对比2269%vs2689%；5209%vs7059%；3949%vs5546%），表明了“同志”在党政机关内部已成为一个正式的、象征距离的称呼语。
表2同志类称呼的语义评价测验也显示，“同志”总体上是一个褒义的（语义测验均值497）、平等的称呼（505），但同时也早已演变成为一个疏远的（371）、落伍的（283）、不自然（336）的语言符号。这几点结论可得到访谈语料的佐证。
【3】（乙来自外交部。）
采访者：我们想知道“同志”在党政机关还用吗？
乙：用的挺少的，如果说以前很常用的话，现在可能也就在极个别的场合才会用到。
采访者：那您觉得这个原因是什么呢？
乙：原因很多方面的，主要是现在大家彼此之间的关系不像过去那么特别政治性的，可能更平等吧，就是说，哪怕你是一个部门领导，是一个处级或司级领导，但同时更多的是抛开你的职称来讲，你还是一个活生生的人呢，对吧？
采访者：嗯，可是，如果互称同志不就能更好的体现平等性吗？
乙：并不是，会显得有距离感。
采访者：哦。
乙：并不融洽，它只是很官方、很客套的一种称呼法，如果在工作中每个人都这么互相称呼的话，那会是一个很奇怪的一个场景，同事们之间的关系就不会是想象中的那么融洽，你想想，在一个职场中，在一个宽松的环境中的话，那必然会想法设法去拉近人与人之间的关系，而不是靠这种政治化的词汇去疏远彼此，对吧？
采访者：对。
此外，同志类称呼语也见诸于党务会议、党政领导人会谈、党员干部的任免大会、重大会议以及起草文件时、政府公文、官方刊物等正式场合。下面访谈一例。
【4】（丙来自北京市新安教育矫治所。）
采访者：您和同事在什么场合下会称呼“同志”？
丙：一般来说，有两种情况：第一是在党支部会议上，这是为了体现党员之间相互平等的p系；还有就是文件里也会用到，比如说在重要领导干部的任免通知中。
采访者：您刚才提到了在文件里使用“同志”，像这种在书面称呼里使用“同志”的情况多吗？
丙：挺常见的，实际上要比口头上称呼“同志”的比例高一些，比如说政府的公文、官方文件以及呈报给高级领导的请示等等。
总之，“同志”的风光早已不再，也确实已渐行渐远！同志类称呼语衰落的原因可以归结如下：其一，“同志”一路走来被渲染上浓厚的革命和政治色彩，因此在市场经济的社会大环境下，当新的社交称谓语层出不穷时，“同志”自然而然就受到了人们的冷落；其二，“同志”这一称谓“既无性别标示也无相对年龄标示，因而显得过于笼统，在某些非正式场合甚至显得疏远和冷淡”[11]（31），因此这一称呼形式被不断边缘化；其三，中国的同性恋群体自20世纪90年代以后采用了这一新称谓，使“同志”进一步经历了语义贬值。
4.“老大”、“老板”和“总管”三个通称并未泛滥
本研究中的通称类包含七个称呼语，包括“老大”、“老板”、“总管”、“领导”、“老师”、“哥们儿/兄弟/姐们儿”和“亲”。
研究重点关注“老板”、“老大”、“总管”这类具有商业化、庸俗化和帮派化特点的称呼语。“老大”、“老板”和“总管”这三个通称用语的使用频率均值分别为151、119和107，居于“很少”和“从不”之间，在23类称呼语中位次分别为第16、21和23，总体比较靠后，这表明此类庸俗称呼语在北京机关单位的使用频率很低。
“老大”、“老板”和“总管”受欢迎程度的均值分别为219、205和189，属于“不喜欢”一类，排名也是末尾，这再次表明此前新闻媒体纷纷报道的称呼“三化”现象在北京地区并不严重，北京地区公务员的称呼行为总体上仍是比较规范的。以下对外交部和人员的访谈也基本佐证了这一结论。
【5】（乙来自外交部。）
采访者：您有没有接触到公务员私下称领导为“老板”的或者是“老大”的这种？
乙：几乎没有吧，反正在我们部门是不存在的，我觉得可能在地方这种情况会比较多。
采访者：那您个人怎么看待称呼领导为“老板”或者“老大”的呢？你反感吗？
乙：嗯。我个人会有点排斥，因为就你的工作来讲，没必要（用）像这样很江湖的一种称呼。
采访者：对……对。
乙：而且这与中央的精神也是极不相符的，中央已经明确规定了。我们就不允许，本来我们就没有，我觉得我们反倒是符合要求的，但在地方的某一些不同的层面上还存在这种，就感觉像这个帮派、江湖气较重。
采访者：对，有《新京报》等一些媒体说党政机关工作人员称领导为“老板、老大、哥们”这种称谓乱象，然后一些省份，比如广东还有上海，他们就下发通知说党政机关禁止使用这种江湖化的称呼语。
乙：对，这是中央下的规定，而不是说是地方的，鉴于目前这种乱像存在，中央已经注意到了，所以才会出台这样的政策，算是规定吧，约束一下这种乱称，乱象吧。
采访者：那是不是我们这边本身就没有这种现象，是吗？
乙：几乎就很少。不过我们有一种特殊情况，就是比如在国外，我们的某一位大使就是一馆之长，他的确就是老大，但我们从来不当面“老大长、老大短”的叫，而是和同事们在谈论到他的时候，会怀着一种尊敬的心情偶尔说一下“我们‘老大’怎么怎么样”，但这绝不是拉帮结派或者阿谀奉承。
【6】（丁来自。）
采访者：在工作中，您是否听到过“老板”、“老大”的叫法？
丁：很少听到。我觉得它们不太适合像中央机关这种层级比较高的单位，但是你要是到基层的话，比方说地级单位、或者是地方街道办事处、派出所之类的，这种称呼就很常见了。
经过此番实证调查，我们欣慰地看到这类称呼语基本上并未在北京地区的党政机关群体中蔓延开来。但是从近年来媒体的集中报道、部分省市纪委三番五次下达的称谓禁令和上述的访谈可知，一些地方机关和基层单位确实存在称谓乱象。“老板”、“老大”、“大哥”、“总管”此类称呼语看似小，实则大，它们把平等的同事关系雇佣化、金钱化，把简单的人际关系帮派化、江湖化。此类庸俗的称呼行为在满足了很大一部分人对财富和权力的贪恋心理的同时，正悄无声息地腐蚀着整个社会的民主和平等之根基，这当属一种语言贿赂现象，对政府形象和整个社会的伤害是深远的，所以值得政府部门高度关注。对称呼异化和称呼乱象必须加以约束、纠偏和管理，以引领社会风气。
三、Y语
通过对北京地区党政机关工作人员称呼行为的调查研究，文章有以下结论和建议。
其一，不管是在正式场合还是非正式场合，职衔类称呼语，尤其是“姓+职衔简称”，是当前下级称呼上级时使用频率最高的称呼形式，反映了我国传统的等级观念对当今社会称呼行为的影响，也折射出近年来党政机关人士对权力的过分崇拜。这种庸俗化的风气应该得到整顿。体现人人平等的姓名类称呼最受欢迎，应该得到大力推广，以促进新时期和谐平等的人际关系。
其二，同志类称呼的使用频率和受欢迎程度均相对较低，多出现在正式场合，尤其是政治场合，扩大其语域已不具备现实基础，较合理的做法是重新定位其功能，凸显其政治涵义，成为正式/政治场合的一个代名词。本研究还发现，在非正式场合，拟亲属称呼以其无可比拟的亲切性优势而深受机关工作人员的青睐，尤其是在基层单位。
其三，“老板”、“老大”、“总管”等商业化、帮派化、庸俗化的称呼形式总体上在北京地区的党政机关人群中并不广泛使用，也不受推崇。
〔参考文献〕
[1]人民日报大家谈：称呼庸俗化，如何来根治[n].人民日报，2014-05-19（5）.
[2]王姝.对领导称谓有何讲究？[n].新京报，2014-05-21（a18）.
[3]美报关注中国官场称呼：称上级为“老板”[eB/oL].参考消息网，2014-05-13[2017-01-16].http：///2014/0513/387583.shtml.
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[6]马宏基，常庆丰.称谓语[m].北京：新华出版社，1998.
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[10]Liu，Y.H.DeterminantsofstallholdersaddressformstocustomersinBeijingslowstatusclothingmarkets[J].Journalofpragmatics，2009，41（3）：638-648.
[11]方传余.“同志”一词的社会语言学研究[J].语言教学与研究，2007，（1）：28-33.
化验员职称论文篇4
及加强人才工作的设想
改革开放以来，东城区体育局在区委、区政府的正确领导下，认真贯彻落实党的体育工作的路线、方针、政策，认真贯彻落实《中华人民共和国体育法》，不断解放思想，深化改革，以与时俱进、开拓创新的精神，大力发扬求真务实的工作作风，积极培养和引进各类体育人才，努力改善干部职工队伍的整体结构和整体素质，使全区体育事业在各个方面都取得了较快的发展和显著的成绩。
但是，随着全区经济和社会各项事业的不断发展，面临年北京奥运会的所带来的巨大机遇和挑战，我区体育系统各类人才相对缺乏的状况也在一定程度上制约了体育工作的更快发展。因此，我们必须采取切实有效的措施，进一步加大人才工作力度，努力建设一支适应时展要求的高素质体育人才队伍，全面促进东城区体育事业的更快发展，为实现区第九次党代会提出的奋斗目标做出新的贡献。
一、东城区体育局体育人才队伍的基本状况
（一）群众体育人才的基本状况
东城区体育局社会体育管理中心是体育局直属的负责指导、管理群众体育工作的事业单位。该中心现有职工人，其中女性人；平均年龄岁，其中—岁人，—岁人，—岁人；大学本科学历人，中专、职高各人。
东城区现有社会体育指导员名，其中，部级指导员名，约占总数的；一级指导员名，约占；二级指导员名，约占；三级指导员名，约占。社会体育指导员的平均年龄约为岁。
（二）业余训练与竞技体育人才的基本状况
东城区体育运动学校和东单体育中心是体育局负责业余训练和体育后备人才培养输送的直属事业单位。该两单位现有专职教练员名，其中高级职称教练员名，中级职称教练员名，初级职称教练员名；大学本科学历人，大专学历人，大专以下学历人；岁以下人，岁人，岁人，岁以上人。在目前我区设置的田径、举重、柔道、摔跤、游泳、体操、武术、跆拳道、乒乓球、足球、篮球、排球、手球等个重点项目中，举重、柔道、摔跤、游泳、武术、跆拳道、乒乓球、足球、排球、手球等个项目尚无高级职称的教练员或项目带头人，摔跤、跆拳道、乒乓球、手球等个项目仅有初级职称的教练员。
（三）体育场馆经营管理人才的基本状况
东城区体育局所属体育场馆，包括东单体育中心、地坛体育馆、地坛体育中心等，现有党政管理干部人，其中女性人；平均年龄约为岁，其中—岁的人，岁以上的人；大学学历人（其中人在读女性），高中、初中学历各人。
（四）体育行政管理人才的基本状况
体育局机关现有国家公务员人，其中党务工作者人，行政工作者人；研究生学历人，大学本科学历人，大学专科学历及以下人；高级职称人，中级职称人，初级职称人；岁以下人，—岁人，—岁人，岁以上人。
名处级领导干部，平均年龄约为岁；其中高级职称人，中级职称人；大学本科学历人，大学专科学历人。科级干部名，平均年龄约为岁，中级职称人，初级职称人；大学本科学历人，大学专科及以下学历人。科员名，平均年龄约为岁；中级职称人，初级职称人；硕士研究生名，大学本科学历人，大学专科学历人。
二、东城区体育局体育人才现状的分析
（一）群众体育人才状况
⒈优势：社会体育管理中心工作人员的年龄结构、学历结构均处于较为理想的状况，领导成员有着比较丰富的群众体育工作经验，创新意识较强。
⒉弱势：中心工作人员的数量不足，性别比例不甚合理；社会体育指导员队伍的规模较小，其中部级、一级、二级社会体育指导员人数仅占总人数的。
（二）业余训练与竞技体育人才状况
⒈优势：重点项目布局全面，教练员的敬业精神和执教能力较强，年龄结构合理，经验丰富，整体状况比较合理。
⒉弱势：高水平教练员或项目带头人相对缺乏；教练员整体学历水平有待进一步提高；一些有丰富经验、有一定执教能力的教练员英语水平较低，晋升职称难度较大。
（三）体育场馆经营管理人才状况
⒈优势：体育场馆管理经营人员基本都曾从事过体育工作，对群众健身需求的层次结构、变化趋势较为熟悉；在多年的工作中积累了较丰富的管理经营经验。
⒉弱势：一些管理干部缺乏经济理论和管理理论的系统学习，年龄结构不甚理想，皆在岁以上。
（四）体育行政管理人才状况
⒈优势：体育局机关国家公务员的年龄结构比较合理，学历与文化水平较高，是一支能力强、综合素质较高的人才队伍。
⒉弱势：缺少有较高水平文字能力的人才。
三、东城区体育局加强人才工作的设想
（一）努力培养内部优秀人才
⒈大力加强社会体育指导员队伍建设，尽快培养一批水平较高的部级、一级、二级社会体育指导员。
⒉继续加强教练员在岗学习和培训工作，继续实行并完善教练员论文评比工作，进一步完善教练员任期目标责任制度和奖惩制度，加强管理力度，促使教练员队伍执教水平的不断提高。
⒊为现有体育场馆管理人员提供系统学习现代经营管理理论的机会；在体育场馆管理人才梯队建设过程中，培养一批年轻的、优秀的体育场馆管理后备人才。
（二）积极引进外部优秀人才
⒈引进的原则：引进人才的地域范围要进一步拓宽；专长要突出，在专业领域确有建树；专长范围要与东城区体育工作的总体发展布局相吻合。
⒉引进的方法：引进人才工作要按照《北京市关于鼓励和吸引优秀文化体育人才来京创业工作的若干暂行规定》的要求进行，根据需要引进年富力强、有创新意识、有学识和工作能力的、优秀的各级各类体育管理人员、运动项目带头人及运动员；力争引进名具有较扎实的理论功底和较强文字能力、有实际现代企业经营管理经验、熟悉市场经济规律、企划能力强、市场开发能力强的经营管理专才。
⒊引进人才的管理：建立和完善新的人才聘用管理机制，同人才优势地区展开全面合作，实现“人不为我所有，才为我所用”；聘请一批相关学科的专家和学者，组成东城区体育事业发展顾问团；聘用一批项目带头人，定期到我局进行指导。
（三）培养和引进优秀人才工作的时间安排
⒈××年年底之前，制定并完善《东城区体育局关于培养和引进优秀人才的规定》、《东城区体育局关于培养和引进优秀人才的措施草案》等规章制度。
化验员职称论文篇5
【摘要】目的:分析输液引起的护理缺陷及提出防范对策以减少失误｡方法:分析2005-2007年间发生的15起输液护理缺陷的原因｡结果:2007年后近一年未发生输液护理缺陷｡结论:应及时总结工作中的失误,分析原因,总结方法,减少失误的再一次出现｡
【关键词】:输液;护理缺陷;对策
【中图分类号】R471;【文献标识码】B【文章编号】1007-8517(2009)03(上)-0120-01
analyzenursingdefectsoftransfusionon15patients
DuChunLei
abstractobjective:analyzenursingdefectsoftransfusiontoavoidfault.method:analyzethenursingdefectsoftransfusionbetween2005-2007on15patients.Result:nonursingdefectsoccurredafter2007.Conclusion:weshouldsumupthedefectstoimprovetheourwork..
Keywordnursingdefectstransfusion
为探讨输液护理缺陷发生的原因及防范对策,实现“零缺陷”的工作目标,现将我院2005~2007年发生的护理缺陷15起分析报告如下｡
1临床资料
我院2005~2007年共发生输液护理缺陷15起｡15起护理缺陷分类:注射输液错误7次,占416%;巡视工作不到位5次,占33%,新药知识欠缺3次,占20%｡护理缺陷发生时间分布:白班12起,占70%;夜班5起,占30%｡护理缺陷人员职称结构:实习生2例,占12%;护士9例,占52%;护师4例,占24%;主管护师2例,占12%｡
2原因分析
2.1注射输液错误共7次,居第1位,具体为张冠李戴､看错药物名称或剂量､漏加药､液体内有絮状物未发现等｡从发生护理缺陷过程分析均为未严格执行查对制度,未做好三查七对工作所致｡
2.2巡视工作不到位共5次,居第2位,具体为未及时发现病情变化1例,液体渗漏未及时发现和处理导致皮肤损伤2例,滴速过慢以致病人缺钾症状未改善1例｡这些护理缺陷的发生与护理工作者工作主动性差､责任心不强､业务能力有限有关｡
2.3新药知识欠缺共3次,具体为配伍不当､调速不当,与工作不严谨有关,对新药根据药名凭经验操作,未详细阅读药物说明书｡
2.4从护理缺陷发生的时间上分析白班发生护理缺陷率(70%)远高于夜班(30%),与白班输液病人多､干扰大,(如接电话､回答病人咨询及疑问等)､工作紧张有关,这样易分散护士注意力;而白班中交接班时发生护理缺陷多(30%),护士连续紧张工作4小时,机体疲劳,生理机能处于半抑制状态,而此时为接瓶､拔瓶高峰期,护士工作量大而人员减少,易忙中出错｡
2.5从护理缺陷人员职称分析低职称发生护理缺陷(52%)远大于高职称的护士｡因许多低职称护士参加轮转,未固定科室,存在未完全熟悉科室工作环境和工作制度,与高职称护士相比还存在经验不丰富､业务技术掌握不熟练､事件处理能力欠缺｡而高职称护士由于工作年限长､工作熟练,很大程度受自信､凭印象的经验思维和定势思维而发生护理缺陷｡
3讨论
通过我院输液护理3年来发生护理缺陷的分类､时间､人员职称的分析,我们体会到:健全制度､严格执行是防范缺陷的关键;良好职业道德､高度责任心是防范缺陷的基本保证;业务素质与能力是防范缺陷的重要基础｡管理者在工作中发现问题,给予及时解决｡由于管理制度实施到位,近一年多来本院输液护理时未在出现护理缺陷,并总结出以下几点经验供讨论[1]｡首先应强化质量意识,科内建立二级质控管理,即质控成员与护士长每天不定时对科室护理质量进行检查｡其次应健全制度,如查对制度､交接班制度､差错事故登记呈报制度等｡明确各级护理人员的职责,使护理人员有章可循｡并应重视安全和责任教:通过安全教育,使护士明白差错与事故仅一步之遥,发生护理事故时当事者要负法律责任,法律不因为护士辛苦而免其责任,以提高护士的风险防范意识｡经常对护士进行职业责任教育,将职业道德教育列为新护士上岗培训的必修课,以培养严谨的工作作风和慎独修养｡最后应注意业务培训::不同职称,培训的侧重不同,对初级护理人员,尤其是对“高危人群”,以强化“三基”知识为重点,定期组织“三基”理论考试和操作考试;对中级护理人员,以强化专科理论和技能为重点,不定期进行抽考;对高级护理人员,则要求严把质量关,定期组织本科护士学习新药知识,进行专题讲座｡
参考文献
化验员职称论文篇6
关键词：目的论职务名称异化归化
中日两国都是使用汉字的国家，因此，汉日语中有很多同形词。在古代，主要是中国汉字流向日本；在近现代，主要是日本汉字流向中国。汉字在传播过程中从一种语言的词汇体系进入另一种语言的词汇体系后，其音、义发生了变化，出现了不对等现象；因此，如果对同形词的含义不甚了解，二语习得者会产生母语的负迁移现象。
近年来，中日两国各行各业交往不断，在跨文化交际中，如何正确解读对方的职务名称关系到接待的规格、礼仪和交际的成败；译员即使了解职务内涵，但如何准确地向不了解对象国文化的第三者传达亦是复杂的翻译工作。本文基于上述问题意识，从功能主义目的论的视角探讨职务名称的归化、异化翻译问题。
一、功能主义翻译目的论、归化翻译和异化翻译
功能主义翻译目的论由弗米尔于1978年提出，认为翻译行为所要达到的目的决定整个翻译行为的过程，翻译目的来自翻译活动的发起者规定的翻译纲要，他详细阐述了翻译目的，目标的读者对象，使用的时间、地点、场景和交际媒介，并说明文本的预期功能。弗米尔还指出译者应根据不同的翻译目的采取相应的翻译策略。
美国翻译学者劳伦斯・韦努蒂在《译者的隐身》（1995）中提出了“归化”和“异化”两个概念。归化翻译是把源语本土化，以目标语或译文读者为归宿，采取目标语读者所习惯的表达方式来传达原文的内容，它要求译者向目标语的读者靠拢。异化翻译指译者尽可能让读者向作者靠拢，迁就外来文化的语言特点，吸纳外语表达方式，要求译者向作者靠拢，采取与作者所使用的源语相应的表达方式，来传达原文的内容。
下面根据功能主义翻译目的论理论和归化、异化的翻译策略，探讨汉日语中作为同形词的职务名称翻译。
二、学校中的职务名称翻译
中日两国的教育体制大致相同，实行“6334”制，即小学6年、初中和高中各3年，大学本科4年，而日本的研究生学制是2年。日本的初中称「中学校，高中称「高等学校，简称「高校，研究生院称「大学院。日本的「校指小学、初中、高中的校长，大学的校长称「学（有的称「）。下面以“主任”和“代表”两个同形词为例作说明。
（一）主任
“主任”在日本指具体办事人员的负责人，但并没有实权，相当于中国的科长、股长。在中国，“主任”指一个单位、部门、机关的领导，属于行政职务。学校里也设置“主任”一职，有：办公室主任、系主任、食堂主任等。但在日本的学校，主任的职务并不常见，而且与中国的相比，差异较大。
中国的“教研室主任”，相当于日本的「教室代表；大学里的“系主任”，相当于日本的「学部；“实验室主任”对应日本的「室室；“校长办公室主任”在日语中的表达是「学室。当然，日本的学校中也设有和中国一样的“主任”职务，如中文的“教务主任、教导主任”在日语中亦称作「教主任；“年级主任、年级组长”对应的日语是「学年主任。
我们可以发现，在学校中，汉语的“主任”大都对应日语的「～、「～代表。在翻译过程中，依据功能主义目的论原则，为了达到汉日语言对等翻译，我们认为汉语中的“主任”应归化翻译成对应的日本职务名称。这既实现了语言的沟通，又克服了语言文化障碍。
（二）代表
与“主任”类似，日本的学校也不常使用“代表”一词，如日语的「クラスの代表相当于汉语的“班代表、班长”；而在班级里帮助老师收发作业的“科代表”，在日语中没有对应表达，这种情况下可以异化翻译成日语的「～代表。例如：语文科代表即「国代表；数学科代表即「数学代表。
在翻译中，我们经常会说到“日方代表”，可把它对应翻译为「日本代表。但是，日语中的「日本代表往往指代表日本参加国际比赛的人，如参加奥运会、世界杯赛的日本运动员称为「日本代表「日本代表手，「日本代表的主教练称「代表督。
综合上述“主任”和“代表”的含义，因为日本的学校中较少使用复杂的职务名称，而多用「～来命名职务，所以，我们在翻译过程中，根据具体情况宜采用异化或者归化翻译的策略。
三、公司中的职务名称翻译
中日两国企业的经营管理方式不尽相同，日本虽有少数政府控股公司，但都在1980年代实行股份制或民营化改革，因此两国企业中设置的职务名称也有差异，既有某国企业有的职务，也有同形异义的职务名称。如日语的「理指财务出纳人员，中文的“经理”应根据具体情况译成日语的「社「支配人「マネジャ等。再如日语的「工不等于汉语的“厂长”，大致相当于“车间主任”“工段长”。下面对翻译时容易混淆的职务名称作具体分析。
（一）顾问、参与、参事、相谈役
汉语“顾问”泛指在某件事情的认知上达到专家程度的人，他们可以提供咨询服务。例如品牌顾问、法律顾问、国家安全顾问等。一般情况下，不管是在中国还是日本企业中，顾问是由资深职员，或者从其他公司邀请的有经验者来担任，一般没有决定权。但是，日本企业中除了“顾问”外，还有与其类似的「参与、「参事、「相役等职务。
「参与的职责是提出议案，权力比顾问大，一般由原副会长、资深职员等有经验者担任。「参事拥有参与事务、提出意见的权利，他不同于「和「参与，拥有某些行政权，一般表示日本企业中部长级别里的最高者。但与其说「参与、「参事是一种职务名称，不如说是一种阶层的象征，因此在日本企业中常存在拥有「参事或者「参与资格的部长。「相役一般由原董事、高层领导担任，为企业的经营方针、经营策划提出意见。
另外，「参与是日本特有的职务名称，在汉语中“参与”是动词，不是职务名。而「参事出现在中国的政界。中文里的“参事”是指国家干部，由同级政府领导聘任，一般安排无党派人士或派人士任职。“参事室”是同级人民政府的直属机构，是具有统战性和咨询性的工作部门。
由此可知，「参与「参事「相役三者皆为“顾问”，但要达到对等翻译，我们认为「参与「相役可以采用异化翻译，直译为“参与”和“相谈役”；为了跟中国政界的“参事”相区分，日本的「参事可以采用归化翻译，译成“顾问”。
（二）主任
在商务活动中，我们如果遇到对方的职务是主任时，需要特别注意，当“主任”作为名词单独使用时，日语中的「主任和汉语的“主任”意义相差巨大。在中国，企业里的“主任”是部门领导，而日本企业的「主任是非管理职务，一般在实行「年功序列（论资排辈）的日本企业里，一个员工在工作5至10年后就可升至「主任职务，这个职务仅比普通职员高一点，日本企业有时会设置「上席主任用以区分“主任”的大小。
日本企业的中间管理层职位从上至下分为「部主任平社。「意译成中文是“股长”，也可异化翻译成“长”。日本企业中的「是进行各项业务的最小单位，而「，顾名思义就是「里的管理职系，一般次于「，「平社即普通职工。
中国的企业中也有“主任”的职务，但是和日本企业中的主任相比，中国的“主任”显然职位比较高，如：车间主任、厂办主任。
值得注意的是，日本根据企业的不同，“主任”职务的大小也有区别，主要可以分为以下4类。
1.和「（科长）同级。日本土木作业现场设有「工事主任的职务，其中“主任”表示现场暂时的负责人，相当于「等级。当然根据工程的大小和重要性还会有所不同，甚至会出现「主任的职务。
2.其职务比「稍微高一点，但在「之下。有些日本大型药品公司在「和「之间设置「主任的职务。
3.和「同级。日本某些企业将「下任称作“主任”，主任需要接受「的工作，进行「研修。
4.比「平社稍微高一点，但在「之下。在日本企业的人事安排中，「平社凭借年资可成为比一般职员高一等级的主任。
（三）专务、常务
在日本企业中，「、常是仅次于「社（总裁、总经理）的职务。「是经过董事会决议选任的职位，一般掌管着公司业务的整体管理，辅佐社长的工作，但不一定有代表权。日本的《旧商法》规定「就算没有代表权，也有可能被贸易对方追究公司责任，但是，新《公司法》明文规定「不会被追究公司责任。「常也是通过董事会决议选任的职位，一般是由部长晋升上来的，职责是辅助社长，负责公司的日常业务，职位在「之下。「、常是日语特有的表达方式，体现着日本的企业文化，我们认为采用异化翻译，直译成“专务、常务”更为合适。
（四）役员、干部
日语中的「役员、「部都有表达“组织中的干部”之意。但是两者所包含的具体含义有区别。日语中，比起「役员这一表达，「部的用途更加广泛，因为「部有一种组织较大，手握较大权力的感觉，同时它和大众有距离感，有时候被用作贬义词。广义上的「部表示科长、部长等领导的总称；狭义上则表示处在董事等重量级的领导者。他们一般是政府机关、团体、企业、黑社会的中心人物，具有决策权，相当于我国的中层领导，有时专指高干。相对于「部的暧昧性，「役员清楚表明了自己的职务的高低，一般指理事、监事、董事等企业的高层领导。
汉语中的“干部”是日语「部的借词，「部是日本人根据法语“cadre”一词意译而成，后传入中国，用来指在国家机关和公共团体中起骨干作用的公职人员、领导、管理人员，如：班干部、村干部、机关干部、国家干部。汉语中的“干部”的指称范围广泛，是高频词，而日语中「部的指称范围相对较窄，使用频率不高。
由以上资料可知，日语「部从一开始就被异化翻译成“干部”。「役员是日本特有的职务名称，但它也是一种职务等级的统称。例如日本商工会议所的介绍中有「役一栏，下设「会「副会「理事「常理事「理事等职务。由此可见，仅「役二字难以断定是哪种职务，采用异化翻译，直译为“役员”较为合适。汉语中的“干部”不能简单地翻译成日语「部，能被看作「部的日本人的地位较高，在交际中要引起重视。
（五）辅佐、、待遇等副职的翻译
表达副职时，汉语一般加个“副”字了事，而日语中存在许多表达，例如：「助役、次、、佐、格、付等，且各地使用不统一，如大阪府设有「知事、副知事；大阪市政府设有「助役，他不是小小的助理，而是“副市长”。
虽然日语中表示副职的名称很多，但我们不能统一翻译成“副～”。下面先了解一下普通日本公司的职务设置。
社>>常>部>部>副部>次>>、佐、待遇>>、佐>主任>平社
日本企业一般在部长下面设置一名「部，目的是辅助部长，在部长缺席或者有要事的情况下代替部长行使权力，一般认为处在副部长之上。值得注意的是，多数情况下，「部是为了对外交流时提高接待者的等级，方便业务交流，在内部并不能取代部长。
有时候公司会存在多名「部，还存在副部长高于部长的情况。「、「等职务下面有时候会同时设置「、「佐、「待遇，三者的差别不大。比如：「理、「理。
汉语中虽然存在“、待遇、代行”等词汇，但并不当作职务名称，所以日语的这些副职在汉语里没有对应词，因此当遇到这些职务名称时，采用异化翻译比较合适。
四、政府部门中职务名称的翻译
中日两国社会制度不同，政府部门的名称不同，其职务名称也就不同。日本的内阁相当于中国的国务院，内阁的「××省相当于国务院的“××部”，「××相当于中国的“××省”，其行政首脑「知事相当于中国的“省长”。中国政党的一把手称“总书记”或“主席”，而日本政党的一把手有的称「裁，有的称「代表。这些名称属于专用名词，翻译时习惯上采用异化翻译策略。下面以“主任”“书记”为例加以说明。
（一）主任
在中国政府机关里，“主任”是单位、部门的最高领导，如：发改委主任、人大常委会主任、中共中央办公厅主任等。而日本政府中的“主任”仅指具体办事人员的负责人，日本公务员的职阶是：
此外，日语中的「管理主任者、「宅地建物取引主任者、「旅行取主任者等职务名称，表示某方面专家的资格认定，需要通过日本的国家考试才能获得。
因为汉、日语中“主任”的词义毫不相关，日本政府中的「主任是专有名词，其前面有限定词，我们认为采用异化翻译才更恰当。
（二）书记
汉语中的“书记”一词来源于日语。日语中的「义为“记录”，「官指记录会议内容的秘书，做一些文秘工作的人，是政党和工会书记局中的事务员，或者是地方公共团体议会事务局中的总务和会计人员。该词传入中国后，其含义发生了演变，现在社会主义国家中执政党的领导人一般称作“书记、总书记”，这成为社会主义国家专有的职务名称。因此，我们在翻译「一词时，为了和政治用语的“书记”加以区分，应当根据情况归化翻译成“秘书、记录员”。
五、结语
职务名称代表一个人在组织中的身份地位和职责。职务名称的种类随着文化的发展逐渐丰富起来。中日两国的文化相通又存在差异，这也表现在职位的名称上，翻译时我们发现中日两国中既存在名称相似，意思相近的职务名，又存在某个国家特有的名称。想要将中日职务名称进行对等翻译，首先需要深入了解中日两国的名称文化，才能在功能主义目的论下根据不同情况采用归化、异化翻译。
参考文献：
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学报，1995，（1）.
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言研究版），2014，（3）.
[5]代汉语辞典（修订本）[m].北京：商务印书馆，2012.
化验员职称论文篇7
根据无锡市职称工作领导小组《关于进一步深化职称工作改革的实施意见》（锡职称〔2009〕1号）以及宜兴市职称办《关于进一步加强工艺美术（紫砂）专业技术职称管理的意见》（宜职办〔2010〕10号）的有关精神，为认真做好今年工艺美术初级职称的申报工作，现将有关事项通知如下：
一、申报条件与要求
（一）政治素质、职业道德要求
申报职称人员必须具有良好的职业道德和艺德艺风，自觉遵纪守法，合法经营，照章纳税（附纳税情况）。在工艺美术员（未获得职称的专技人员近三年内）任期内，年度考核均为合格（称职）以上，并通过专业技术资格注册。
取得工艺美术员（未获得职称的专业技术人员近三年内）资格后，出现下列情况之一，在规定的年限上延迟申报。
1、年度考核基本合格（基本称职）及以下或受警告处分者，延迟1年以上。
2、伪造学历、资历、技术职称，剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。
3、违法乱纪受处罚的，视情节轻重延迟2-3年申报，直至取消。
（二）学历、资历要求
1、助理工艺美术师必须具备下列条件之一：
（1）大学本科毕业，从事本专业技术工作满1年，经考核合格，可初定助理工艺美术师资格。
（2）大学专科毕业，从事本专业技术工作满3年，经考核合格，可初定助理工艺美术师资格。
（3）中专学历，取得工艺美术员资格后，从事本专业技术工作4年以上，或中专毕业后，从事本专业技术工作5年以上，业绩成果比较突出的。
（4）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作15年以上（本专业职业高中毕业从事本专业技术工作10年以上）；初中毕业，从事本专业技术工作20年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，取得工艺美术员满4年，任期内有业绩成果。
（5）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作20年以上（本专业职业高中毕业从事本专业技术工作15年以上）；初中毕业，从事本专业技术工作25年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，在本专业技术岗位上业绩突出，并符合下列破格条件三条以上，任职年限可提前一年破格申报助理工艺师；专业工作年限达不到上述要求，业绩突出，符合下列破格条件四条以上者，任职年限也可提前一年破格申报助理工艺美术师；越级申报助理工艺师的人员除具备以上基本条件外，还必须符合下列破格条件三条以上（其中第①②条为必备条件）。
①在市级专业期刊上发表专业学术论文2篇以上；
②由当地政府部门和宜兴市陶瓷行业协会、宜兴陶瓷实训基地等组织的（经市职称部门认可）现场手工制陶大赛近3年内连续3次一等奖获得者；
③独立创作作品获市（县）级以上专业评奖一等奖以上1项或二等奖2项以上；
④在政府或行业管理部门组织的作品捐赠等活动中，被市（县）级以上专业美术馆、博物馆收藏本人作品1件以上；
⑤获市（县）级以上有关部门组织（经市职称部门认可）的技能操作比赛三等奖以上；
⑥对国家财政和社会公益事业作出较大贡献的；
⑦被评为市（县）级优秀科技工作者；
⑧宜兴市级政府以上部门表彰的（综合）先进工作者；
⑨市职称办组织的2012年工艺美术基础理论和专业知识培训考试总分前15名获得者；
以上符合第（5）款破格申报人员还必须参加市职称办组织的专家组的单独技艺考核，其技艺考核分值排名须在参加当年同类人员考核人数的前70％；任职年限提前一年申报者专业工作时间等基本条件达不到第（5）款所规定要求的，其技艺考核分值排名须在参加当年同类人员考核人数的前50%。
2、工艺美术员必须具备下列条件之一：
（1）中专毕业，从事本专业技术工作满1年，经考核合格，可初定工艺美术员资格。
（2）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作5年以上；初中毕业从事本专业技术工作15年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格。
3、鼓励地方职称人员过渡到全民职称，地方职称过渡到全民初级职称必须具备下列相关条件之一：
（1）对具有规定学历（中专），获得本系列地方职称助级职称满1年或地方员级职称满4年的人员，可申报评审全民助级职称；
（2）对不具备规定学历，获得本系列地方员级职称2年以上，助级职称3年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，可申报评审相应级别的全民初级职称；
（3）对获得本系列地方员级职称6年以上，经基础理论和专业知识培训合格，任职期间业绩成果突出的，可申报晋升全民助级职称。
（三）基础理论和专业知识培训要求
工艺美术系列不具备规定学历人员申报职称，必须参加市职称办组织的基础理论和专业知识培训考试合格。凡考试合格取得证书人员可根据职称报评条件，在申报相应级别职称时，视作学历不破格，合格证三年有效。
培训考试的组织实施、培训报名、收费标准等要求按宜职办〔2006〕3号文件执行。
二、申报程序
（一）申报人员可向所在单位申报评审专业技术资格，按文件要求提供能反映本人专业技术水平、工作业绩和职业道德等方面的有效材料。
（二）所在单位应严格按有关文件要求对个人申报材料进行查验、核实，并实行公示，接受群众监督。
（三）公示后无异议的，经主管部门审查盖章后，在规定时间内送至市职称管理部门。
（四）根据评审委员会的管理权限，由市职称部门组织行业组对所有报评对象的获奖材料进行查验和技艺考核。经市职称部门审定后提交相应的评审委员会评审。
三、有关问题的说明
（一）年限的计算问题
1、任职资格的起算时间：
专业技术职务的任职资格，由各级评委会通过评审后，经批准组建该评委会的职称工作部门批准发文之日起算。
2、专业技术资格年限（职龄）的计算：
专业技术人员的“职龄”从签订聘约，被聘任之日开始计算。今年，关于任职年限的截止时间是2011年12月31日。
3、专业工作时间的计算：
专业工作时间是指开始从事本专业工作至上年底（2011年12月31日）累计工作时间（中间间断时间应扣除）。
4、本专业的概念：
本文所指本专业是指陶瓷工艺美术方向的专业。
（二）送审材料问题
工艺美术系列专业技术资格评审材料的规范化是保证评审质量的重要基础工作。各有关镇（部门）、单位上报的推荐评审材料均要按《江苏省工艺美术专业高、中级资格条件（附录）》的有关规定办理。做到手续完备，材料证明俱全（毕业证书、原资格证书等证件必须提供原件）。
在审核申报材料过程中，单位一定要严格把关，必须对照文件中规定的要求审核，防止弄虚作假，防止错、漏现象，确保送审材料真实可靠。
四、时序安排
1、4月5日至4月20日，不具备规定学历人员培训报名；
2、4月底至6月中旬，在陶瓷实训培训、考试；
化验员职称论文篇8
作为当代求职的必要手段,简历已经越来越引起人们的重视。以下是小编整理的员工面试简历表格，以供大家参考。
员工面试简历表格一：姓名：-国籍：中国无照片目前所在地：佛山民族：汉族户口所在地：河源身材：163cm55kg婚姻状况：未婚年龄：27岁培训认证：诚信徽章： 求职意向及工作经历人才类型：普通求职应聘职位：医院/医疗/护理/美容保健类:住院医师、社区医师 工作年限：2职称：中级求职类型：全职可到职-一个月月薪要求：2000--3500希望工作地区：佛山广州中山个人工作经历：公司名称：南海某门诊部起止年月：2006-08～公司性质：所属行业：担任职务：内科医师工作描述：离职原因：公司名称：珠海市某医院起止年月：2005-08～2006-06公司性质：所属行业：担任职务：急诊/内科医师工作描述：离职原因：公司名称：化州市某医院起止年月：2004-07～2005-06公司性质：所属行业：担任职务：实习组长工作描述：离职原因：公司名称：茂名市某医院起止年月：2004-04～2004-06公司性质：所属行业：担任职务：见习工作描述：离职原因：公司名称：深圳市某医院起止年月：2001-09～2002-07公司性质：所属行业：担任职务：实习组长工作描述：离职原因： 教育背景毕业院校：广东医学院最高学历：大专毕业-2005-07-01所学专业一：临床医学所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专 业获得证书证书编号1998-092002-07河源卫校社区医学`2002-092005-07广东医学院临床医学`2004-12``执业助理医师2007-12``执业医师 语言能力外语：英语 一般国语水平：一般粤语水平：一般 工作能力及其他专长本人热爱医学，在医学的殿堂学习七年，较好地掌握了医学理论知识，通过两年的实习和两年的临床工作，较好地将理论联系实践。对临床上常见病，多发病的诊治有一定的工作经验（曾在住院部工作，对呼吸、消化、心血管等疾病诊治经验丰富）。能进行简单清创缝合术，能胜任临床工作。 详细个人自传月薪要求：2500元以上
职称：执业医师 员工面试简历表格二：姓名：-国籍：中国目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：潮州身材：158cm49kg婚姻状况：未婚年龄：22岁培训认证： 求职意向及工作经历人才类型：普通求职应聘职位：物流类:操作/助理/单证 外贸/贸易专员/助理 行政专员/助理工作年限：0职称：无职称求职类型：全职可到职-随时月薪要求：2000--3500希望工作地区：广州个人工作经历：2007年9月观注空间文化传媒有限公司工作：协助新项目开发
2006年3月到07年6月，广州格莱玛电工器材有限公司 工作：销售、推销新产品、客户沟通工作 教育背景毕业院校：广东技术师范学院最高学历：大专毕业-2008-06-01所学专业一：物流管理所学专业二：受教育培训经历：2007年6月学校eRp沙盘实训；2007年9月电子商务实训 语言能力外语：英语 优秀国语水平：精通粤语水平：优秀 工作能力及其他专长电脑能力：熟练操作windowsXp。能独立操作并及时高效的完成日常办公文档的编辑工作。
优势：语言能力强，应变能力、适应能力强、学习能力强，专业知识。 详细个人自传性格：开朗，积极，热情，胆大而心细，有责任感，集体观念强（另：最重要的是能力，相信贵公司会觉得我是此职位的合适人选。）
自我评价：求学期间的兼职经验使我积累了相对丰富的工作经验，对把握顾客心理，掌握市场动态，进行营销策划等有了一定的研究。这些实战经验巩固了我从书本上学到的许多理论知识，实现了实践与理论的结合。相信我能在进入贵企业后迅速了解、熟悉业务，并做出令您满意的绩效。 个人联系方式 员工面试简历表格三：姓名：-国籍：中国无照片目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：江门身材：156cmkg婚姻状况：未婚年龄：26岁培训认证： 求职意向及工作经历人才类型：普通求职应聘职位：财务类:财务类工作 工作年限：4职称：无职称求职类型：全职可到职-随时月薪要求：1500--2000希望工作地区：广州个人工作经历：2007.3-2008.2龙海协祥电池有限公司会计助理应收账务处理
2005.8-2006.12
番禺嘉伦装饰建材有限公司生管新品开发、eRp系统的建立、使用与维护
2004.4-2005.7
中山市好伙伴燃具有限公司会计助理成本核算、工资管理 教育背景毕业院校：广东农工商职业技术学院最高学历：大专毕业-2004-07-01所学专业一：办公自动化所学专业二：受教育培训经历：2004.7广东农工商职业技术学院办公自动化《全国办公软件高级操作员》 语言能力外语：英语 一般国语水平：一般粤语水平：一般 工作能力及其他专长1、熟练使用用友软件；
2、对财务知识（材料成本核算、记账、应收应付账）有比较深刻的理解与实践；
3、懂得eRp系统的建立、使用与维护；
4、熟练使用oFFiCe软件并能纯熟的处理办公事务。
详细个人自传自我评定：
本人有丰富的工作经验，工作认真，责任心强，有较强适应能力，与人相处融洽。
本人的性格是刻苦耐劳，性格开朗，注重沟通和团体合作；在多年的工作中，熟识相关部门的运作；本人性格开朗、具有良好的心理素质与人际关系，适应能力强，踏实勤奋、极具上进心，务实，善于沟通，熟练掌握计算机财务及办公软件。对财务行业怀有极大的兴趣，并朝着这个方向发展，之前的工作经验为我打下了很好的基础，深信我能胜任贵所聘职务，我将会热情地投入到这个我喜欢的行业里。
请贵司能给我一个锻炼的机会，衷心感谢！
个人特质：责任心强、细心、做事谨慎，乐于接受新事物、热爱生活
希望工作地区：天河
化验员职称论文篇9
现在，社会上关于专业技术职称的议论很多，“取消说”、“淡化说”、“强化论”等各种说法都有。如何正确认识职称改革工作，是关系到今后深化职称改革的一个重要问题。
不可否认，我国实施职称制度以来，在发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：如行业评审标准不统一导致评审结果不公平；有些行业论资排辈之风盛行，只要年限够、资料齐全，一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力，有时连庸才也能评上个高级职称，造成职称贬值的怪象出现。
由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。
一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：
一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。
二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。
三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。
四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。
在今后的职称制度改革中，职称评价不良现象必须得到有效的遏止。
一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩，学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%－70%，并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员，则不授予专业技术职务任职资格。
二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量，应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作，逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担，避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来，着力发展和规范社会评价中介组织，指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时，改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业，分门别类，采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师，通过制定等级岗位任职条件，规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准，经相应组织形式，直接竞聘上岗，把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下，因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段，分类量化，综合评定，评价结果将更加客观公正。
三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利，并且专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位；对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价；对享受政府特殊津贴的专家，获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。
四是相关职称制度的配套政策。科学制定职称制度相关配套政策，可以学习和借鉴国外的一些成功经验，将研究型与应用型的专业技术人员分类，收入分配机制分轨，统筹兼顾相关利益主体，处理好效率和公平的关系。在基本养老、基本医疗等社会保障体系方面，创造和谐共享的社会氛围，激发各类专业技术人才创造活力和创业热情，更好地提高和促进我国社会的科学水平和技术进步。
五是实行执业准入制度。全面推进专业技术人员职业资格制度，建立起执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。目前，对国家已实施的执业资格制度，要加强对实施情况的指导和监督，并逐步扩大专业技术人员从业资格制度实施范围。建立执业资格注册管理制度后，用人单位将不再承担职称评审职能，专业技术人员的执业资格将由社会进行评价；专业技术人员将不再为用人单位所拥有，可以自主择业。用人单位也可以实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法，通过市场招聘、建立多样灵活的分配激励机制等办法吸引优秀人才，使专业技术人才资源配置社会化、市场化，从而实现人才资源的合理配置和科学管理。
化验员职称论文篇10
[关键词]高职院校实验技术队伍问题对策
高职院校实验室是开展实践教学，提高学生实践能力的必备场所，是培养应用型专业技术人才的基本支撑条件，高职院校实验室建设与管理的成功与否，是高职教育能否真正培养出适应社会经济发展需要的应用型专业技术人才的关键。实验技术队伍是实验室建设和管理的基本队伍，随着我国高等职业教育的发展，高职院校实验技术队伍得到不断加强，但还存在许多问题，如何处理好这些问题，是当前高职院校面临的重要问题。
一、高职院校实验技术队伍存在的问题
实验技术队伍的政治水平、业务素质及管理能力的高低,直接影响着实验室的管理水平、实践教学质量的提高和科研工作的进程。由于受体制、观念等诸多因素影响，当前高职院校实验技术队伍数量严重不足、思想不稳定、结构不合理。
1.数量严重不足
高等职业教育强调的是对学生的职业技能和操作能力的培养，这就需要高职院校要有数量充足的实验技术队伍。通过对比教育部高教司普通高等学校与高职院校实验室任务及实验室人员2000年～2007年统计数据，可以看出高职院校中从事实验室管理工作,以及实验教学工作的专职高级实验师、工程师、实验师、技师、及其他实验技术人员等实验技术队伍严重不足。正如深圳职业技术学院俞中文院长在《高职高专实践教学体系的改革与实践》中所述：“目前高职院校实践教学教师严重不足，已经成为影响高职院校教学质量的一大瓶颈”。
2.思想不稳定
由于实验技术队伍被视为教学辅助人员及政策上的不配套，导致实验技术队伍培养关心不够、进修提高的机会少以及评职、晋级难等问题。现有实验技术人员工作量衡量标准及其工作量计算办法可操作性差，实施起来困难，不利于对实验技术队伍的工作进行科学评价。根据我们对东营职业学院等数十所高职院校问卷调查结果（如表），可以看出管理体制、工作评价等因素的不合理挫伤了实验技术人员在实验室工作的积极性，使这支队伍处于不稳定状态。
3.结构不合理
由于旧的体制的限制及影响，有些院校在实验技术队伍建设上无长远规划及短期实施计划，人员调进、调出很少考虑年龄、专业、学历和职称，不是按学科和实验室建设需要来考虑，甚至将其他岗位富余人员及工人调进实验室。教育部高教司对江苏、湖南、四川、陕西、辽宁5省30余所高职院校21658名实验教师的学历结构、年龄结构、职称结构进行了调查，调查数据结果见图1～图3。由图1可以看出，具有学士学位的实验教师占有很大比例，具有硕士、博士学位的比例偏小，还有相当一部分实验教师为专科及以下学历。这与教育部高职高专院校人才培养工作水平评估指标优秀等级标准“青年教师中研究生学历或硕士及以上学位比例达到35%”还存在一定差距。由图2可以看出，50岁以上和30岁以下的教师在高职院校实验教师队伍中占有相当大的比例，而50岁到40岁，具有丰富工作经验的实验教师在高职院校实验教师队伍占的比例却较小。由图3可以看出，具有中级和初级职称的实验教师占有相当大的比例，高级职称的实验教师比例较低，与教育部高职高专院校人才培养工作水平评估指标优秀等级标准“高级职称比例达到30%以上”还存在一定差距。
这些调查数据虽然不能完全准确地反映全国高职院校实验技术队伍的现状，但也具有一定的代表性，反映出我国高职院校实验技术队伍结构不合理的现实。
二、加强高职院校实验室技术队伍建设的对策
对于高等职业院校实验室技术队伍建设与管理中存在的问题,在思考分析其产生和存在原因的基础上，必须树立“教师为本，人才第一”的管理理念，建立科学合理的聘任制，完善工作业绩评价体系，逐步建立起科学有效的激励机制。建设一支数量充足、人员精干、朝气蓬勃、结构合理、团结协作突出职业性的实验技术队伍。
1.树立“教师为本,人才第一”的管理理念
在高职院校实验技术队伍管理中,必须牢固树立以人为本的管理思想,追求人力资源开发的人本性和归属感,着眼于人才资源的开发,致力于人力的合理利用,做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化；创造尊师重教的良好氛围,激发教师的能动性和创造性,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。实现高职院校实验技术队伍人力资源的理性管理与人性化管理的有机结合,其核心内涵就是充分尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师,提高教师对高职院校的满意度,实现教师的满意与高职院校的可持续发展的最佳结合。
2.制订和完善利于实验技术队伍建设的政策和制度
加强实验技术队伍建设是一项系统工程，需要高职教育主管部门、高职院校内各个部门通力协作。首先，国家应从根本上确定对高职院校实验技术队伍的规范要求，以明确高职院校实验技术队伍的不可替代性，从根本上改变人们认为实验技术队伍水平低，“人人可教”、“人人能干”的错误观念，提高其专业化水平和独特的社会地位与社会作用。其次，要建立高职院校实验技术队伍职称评聘制度。目前，我国高职院校实验技术队伍职称评审与晋升主要是参照理论课教师的标准来实施的，还没有建立起自己的标准体系。要根据高职院校实验技术队伍的工作性质和特点尽快制定科学合理的职称评定制度，将技能考核和技术开发应用等作为重要指标。
3.建立科学合理的教师聘任制
高职院校要根据各实验室所承担的实验教学任务、科研任务和社会科技服务量,搞好实验技术人员的定编、定岗工作，在此基础上制定出切合实际的任职标准。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核”的原则实行和健全实验技术队伍岗位聘任制，实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。实行岗位聘任制要注意教师的聘后考核,使评聘相分而又不完全分离，真正理顺评、聘的关系。推行岗位聘任制的关键是坚决地实行淘汰制，将不合格者淘汰出局，没有实行真正的淘汰制就不可能实行真正的岗位聘任制。实行岗位聘任制还要注意聘任与教师待遇相结合，只要教师达到了任职标准并通过对其聘任考核，就说明他履行了职责，就应当给予他相应的待遇。只有这样，才能充分体现标准的权威性，达到一种“高标准保证高待遇，高待遇促进高标准”的良性循环。
4.完善高职院校实验技术队伍工作业绩评价体系
教师的工作业绩评价体系关系到教师的聘用、晋升等多方面，直接影响高职院校实验技术队伍的稳定，直接影响到实验教师的工作积极性，是教师管理的重要手段之一。高职院校实验技术队伍的工作业绩评价体系的建立需要注意以下方面:首先，要综合平衡，避免厚此薄彼；其次，考评过程要注意公开、公平、公正，在对教师工作业绩进行考评时，要将考评活动公开化，让教师熟悉考评标准、考评程序。再次，方法上应注意定量和定性相结合。在实验室管理工作中把实验室建设、实验实习教学、设备维护、实验室开放等工作进行量化积分，把积分与考核挂钩。但是单纯的量化评价容易导致教师过于追求量的积累而忽视教学管理质量，因此，对教师的工作业绩评价中，应纳入一些质的指标，即采用定量与定性相结合的方法。
5.强化竞争激励机制，提高实验技术队伍的积极性
高职院校要改革现行的薪酬分配制度，建立与岗位聘任制相适应的“岗位绩效工资”制度，真正体现按劳取酬、优劳优酬、绩效优先的原则，调动实验技术人员工作的积极性。充分运用政策的导向和杠杆作用，设立实验技术开发基金，评选校级、省部级、部级实验技术成果奖，并与教学优秀奖、科研成果奖同等对待，作为评职、晋级的依据，调动实验技术人员的积极性。
6.加大实验教师培训力度，提高实验技能与管理水平
现代社会，科技发展十分迅速，教师的知识和技能必须适应市场发展的要求，为此，高职院校必须把实现教师的培训提高到新的认识高度。鼓励实验技术人员在职进修，为他们创造条件，通过各种途径，采取各种形式的内外培训来丰富实验技术知识和提高管理水平。有条件的院校还要不定期地选派优秀实验技术人员到校外进修提高，把进修提高作为业务考核的内容之一。这样将会不断提高其理论水平、实验技能和管理才能，使实验技术队伍的文化素质和业务素质得到提高。
参考文献：
[1]郑兴福:实验室管理工作若干问题的思考.实验室研究与探索，2004；23（1）
[2]朱方来:试论高等职业教育实践教学体系与理论教学体系.中国职业技术教育，2004；2（10）
[3]俞中文等:高职院校实践教学体系研究与探索.清华大学出版社，2005