企业文化培训体会篇1
通过单位组织进行企业文化执行力培训，自己在该问题上有了进一步的认识，通过学习也让自己懂得了更多的知识。
首先，自己更深刻明白了学习的涵义、方法、目的及方式，在以前实际工作中面对繁琐的日常工作，经常会让自己头昏脑胀，不知所措。通过培训学习，自己明白到有这样的情况是因为自己了解的知识仍不够全面，还有觉悟不够深，自己也不懂的排空及放下毫无用处的知识所致，未掌握到较好的学习方法。
其次，自己在解决问题时主管能动性不够强，会有这样那样的问题去询问、麻烦领导解决，处理问题判断能力仍有较大欠缺。培训上我明白了，开放聆听、思考根源、分析解决办法，简单化思考、原始化思考，才能准确、及时处理好各类应急问题，日常工作才能做到及时发现、及时处理，较好的达到解决问题的目的。
作为一线管理人员，对员工的接触沟通最多，由于以往对员工类型不明，分工不适当，工作效率一般，执行力也不够强，通过培训，自己更清晰了做好一个管理角色的几要素，了解员工脾气员工优点，弥补其缺点，达到提高团队协作能力，提高执行力、工作效率。
通过学习培训，自己受益匪浅，自己也相信在工作及学习管理会更上一层楼，让自己和员工明白复命精神及工作的要义，充分体现每一个人的自我价值，提高实际工作效率!
企业文化培训体会篇2
听了韦老师两次的课程培训，我的收获是颇多的。生活中，我们每个人都面临许许多多选择，我们可以选择自己的职业，也可以规划自己的未来。由于每个人的阅历不尽相同，所以大家对生活的理解也不同，彼此的思想观念也有很大的差异。人就这么一辈子！因此有人选择了索取与享受，而有人则选择了给予与奉献，还有大量非常善良但心态与行动却一直在摇摆的寻常百姓。这也就形成了日常的文化差异。
李总提出我们Xx公司管理的核心是“以人为本”，有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。首先我们应该认识到，什么样的人才是企业优秀的人才？一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力，特别是前者尤为重要。
来到Xx公司就职，我们每个人都有一种期待：希望通过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅是物质上的，而且也包括精神上的。有时，绝对公平是没有的，但如果失去了基本的公平，一个团队就不可能团结，分崩瓦解只是迟早的问题。怎样让Xx这个团队拧成一股绳，发挥出最大最好的效应，是我们迫切需思索的问题！
我们在工作的过程中应该贯彻“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入到具体的工作和公司的经营活动中。
创新、超越、团结、务实这是Xx公司的企业文化的一种体现，以服从组织、团队合作、责任敬业、诚实守信和自我批判等的企业价值观和文化为依据，这种文化与管理，是公司发展过程中多年经验的积累与沉淀，是Xx公司人集体智慧的结晶。
一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，我们要通过工作的实践来不断的学习，积极地注意吸纳其它企业的先进思想，结合公司的实际和自己的员工来共同建立的一种文化。如经营理念、管理理念、服务理念、风险理念、人才理念等等一系列形成企业文化的一个组成部分。
企业文化培训体会篇3
关键词：企业文化；人力资源培训；双重力量
中图分类号：F272.9文献标识码：a文章编号：1006-8937（2013）17-0026-02
党的十提出了“人才强国”战略。在知识经济迅猛发展的今天，人才的地位日益突显，人力资源培训已经成为企业打造品牌、创造优势、推动创新、提升形象的重要“战略资源”。在知识经济迅猛发展的新形势下，企业文化已经成为企业的核心竞争力，优秀的企业不仅要创造产品，而且还要创造价值。在新的历史条件下，对于企业来讲，正确认识企业文化与人力资源培训的关系，通过加强企业文化来推动人力资源培训，具有十分重要的战略意义。
1人力资源培训和企业文化的内涵和特征
1.1人力资源培训的内涵
人力资源培训在企业里一般具有一个体系，是指在企业内构建系统性的培训体系，包括管理体系、课程体系、实施体系、评估体系，并根据企业的具体需要设立各种形式的培训的运作过程。因此，人力资源培训内容一般包括工作技能和其他素质的培训，员工理论知识培训。不同的企业有不同的培训内容和层次，选择何种层次，主要由员工具体情况或培训需求决定。
1.2企业文化的内涵
简单的说，企业文化就是企业长期以来形成的，为企业所信奉并付诸在生产经营活动中的价值理念。具体来说，企业文化是有企业在一定的社会环境下，由企业提倡、全体企业成员所接受的理念和不断随企业环境变化而变化的一系列行为范式。它以企业的价值观、行为规范、经营理念为载体，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化是一个企业所特有的，区别于其他组织的一种标志，它为企业内部员工树立了行为的规范或榜样，对他们的行为起到一定的自我约束的作用。
1.3企业文化的特征
①具有人本性。企业文化最突破的特征就是以人为本的“人本性”。人是生产力中最活跃的因素，是企业最为宝贵的资源，是企业开展生产经营活动的重要基础和根本。如果离开了“人本性”这个特征，企业文化也只能是空谈。企业在打造企业文化过程中，必须牢固树立以人为本的理念，重视员工的主体地位，发挥员工的主体作用，既要尊重员工、关心员工，又要培养员工、激励员工，最大限度的激发员工的积极性、主动性和创造性推动企业发展。
②创造价值观。创造和形成具有企业自身特色的价值观体系，是企业文化的核心。价值观作为一种思想观念和价值理念，具有重要的吸引力、凝聚力、向心力作用。企业在打造企业文化过程中，必须把“价值观”作为企业文化的核心内容，通过制定战略发展规划、远景发展目标广泛凝聚共识，通过将企业发展愿景与员工职业规划结合起来，为员工实现自身价值创造条件、打造载体、提供平台。因此，从这个意义上说，创造价值观是企业文化的核心。
③环境和谐化。营造有利于企业发展、有利于企业管理、有利于员工成长、有利于关系融洽的环境和氛围，是打造企业文化的重要目标。企业在打造企业文化过程中，必须高度重视“和谐企业”建设，通过文化的引导性和指引性，加强员工与企业、领导与员工、员工与员工之间和谐的关系，大力倡导相互理解、相互信任、相互关爱、相互支持、相互合作、相互谅解的和谐环境，引导员工形成正确的思想观念和行为方式，形成强大的工作动力和发展合力。
2人力资源培训与企业文化的关系分析
2.1人力资源培训是企业文化的组成部分
企业文化作为企业的核心竞争力，是企业价值观、行为方式、管理体系、工作制度、经营理念的“集合体”，而人力资源培训则是人力资源管理的重要组成部分，因而也是企业文化的重要组织部分。企业人力资源培训涉及到企业文化建设的方方面面，而最根本的就是要围绕企业的价值观进行培训，无论是培训主体、培训内容、培训形式、培训地点以及培训目标，都是为了提高企业全体成员的能力和素质，都是为了使全体成员形成围绕企业、推动发展、实现自我的价值观念，都是为了提高全体成员对企业的归属感、依存度和忠诚度。从这个意义上说，人力资源培训就是企业文化的重要组成部分。
2.2企业文化能够有效推动人力资源培训
企业文化对于企业具有重要的指引作用，不仅能够相依引领企业的发展方向，而且还能够引领企业的人力资源培训方向，能够有效推动人力资源培训。一个优秀的企业必须树立“以人为本”的人力资源管理理念，必须把企业发展与员工发展紧密结合起来，通过构建有利于员工成长进步的培训体系，为员工发挥作用、创新发展、实现价值创造条件和提供舞台，因而优秀的企业培训都是“以人为本”的培训，都是具有企业特色的培训。一个优秀的企业在打造企业文化过程中，会把员工培训作为一种“福利”，注重营造员工终身学习、终身培训、终身提升的制度体系，因而对企业人力资源培训具有重要的推动作用。
2.3人力资源培训与企业文化具有融合性
企业开展人力资源培训的目的，不仅是为了提高员工素质，更是为了加强企业文化建设；企业打造企业文化的目的，不仅是为了创造核心价值体系，更是为了培养高素质的优秀员工。从这两个方面可以看出，将人力资源培训与企业文化进行深度融合，能够产生推动企业发展的“双重力量”，从而使企业发展步入良发展循环的轨道。企业文化建设和人力资源培训都必须坚持“以人为本”，尊重员工、理解员工、信任员工、激励员工，充分发挥员工的主动能动性，从而实现企业发展与员工成长的“双赢”目标。企业文化和人力资源培训都具有战略性，企业文化是战略支撑，人力资源培训是战略基础，二者缺一不可，是优秀企业的战略构成。
3基于企业文化的人力资源培训体系构建路径
3.1制定基于企业文化的人力资源培训规划
在新的历史条件下，人力资源培训要想达到较好的效果，就必须制定符合企业发展实际的人力资源培训规划。企业在制定人力资源发展规划过程中，必须着眼于推动企业发展和促进员工发展的“双赢”目标，紧紧围绕企业的战略发展目标特别是企业文化来进行，将各类要素进行合理配置，确保人力资源培训能够实现预期效果。企业在制定人力资源发展规划过程中，还要注重将企业发展目标与人力资源培训目标紧密结合起来，既要立足当前又要着眼长远，既要注重经济效益又要注重社会效益，特别是在培训内容的规划方面，必须把企业文化纳入培训内容，将企业的核心价值体系变为员工的自觉行动和价值追求，真正把员工的创新、创造、创业热情激发出来，形成推动企业发展的强大动力。
3.2营造基于企业文化的人力资源培训氛围
企业要着眼于营造人力资源培训氛围，以企业文化为载体，大力开展“学习型企业”创建活动，强化领导与员工、员工与工之间的和谐关系，经常开展座谈讨论、沟通交流、征求意见、评比表彰等系列活动，激发员工相互学习、共同探索、合作共赢、实现价值的精神追求，提升员工创业、创新、创造的意识和能力。任何组织都不乏各种各样的优秀人才，人力资源培训的最终目的是为了用好员工，让每一位员工发挥最大效能。要破除旧有的“画地为牢”式的员工使用制度，建立员工良性使用机制，让想干事、能干事、能干成事的知识型员工有机会、有舞台、有待遇，真正以“不拘一格降人才”的胆略和气魄，敢于大胆提拔使用表现突出的优秀员工，使其在合适的岗位上、人尽其才、才尽所能，并在此基础上加强培训。
3.3实行基于企业文化的人力资源职业设计
基于企业文化的人力资源培训，必须按照“突出特色、分类培训”的原则，以促进员工发展和价值现实为目标，加强对企业员工的职业设计。要着眼于企业需求与员工需求相结合，大力加强企业人力资源培训需求的分析，从不同员工的岗位目标、职业方向和职业兴趣出发，深入了解员工的培训需求，既要满足企业发展需求，又要满足员工个人需要，最大限度的实现人力资源培训的组织与个体的一致性、合理性和全面性。在加强人力资源培训需求分析的基础上，要把人力资源培训与员工职业设计、职业规划紧密结合起来，使员切身感受到企业对员工的重视和培养，增强员工的主人翁意识，提高员工对企业的归属感和忠诚度，让员工能够更加积极主动的接受企业培训，更加积极主动的将自己置于企业发展之中实现自身价值。
3.4完善基于企业文化的人力资源培训体系
俗话说“十年树木，百年树人”，说出了人才培育的重要性。完善的培训体系不仅是企业发展壮大的必要途径，也是协助员工提升素质的关键。企业要适应知识经济快速发展的新形势，把完善培训体系作为提升员工素质的重要措施，树立“不惜血本”培训员工的理念，进一步健全和完善员工培训体系，创新员工教育培训模式。把员工教育培训作企业人力资源管理和企业文化建设的重要方面，加大经费投入、优化课程设置，积极探索脱产培训与在职培训、组织调训与自主选学、对流与挂职锻炼、境内轮训与境外培训、传统培训与网络培训相结合的培训模式。要建立人力资源培训档案，把员工培训时间、培训内容、培训效果作为员工考核、晋升的重要条件，切实提高员工培训和学习的主动性和效果。
4结语
构建基于企业文化的人力资源培训体系，对于提升人力资源培训效果具有重要作用。企业要正确处理好人力资源管理与企业文化的关系，制定基于企业文化的人力资源培训规划，营造基于企业文化的人力资源培训氛围，实行基于企业文化的人力资源职业设计，完善基于企业文化的人力资源培训体系，努力使人力资源培训走上更加科学化、规范化、制度化轨道。
参考文献：
[1]于开文.谈谈企业文化核心层[J].科技信息，2011，（35）.
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[3]金爱兰.新时期企业文化建设的思考[J].铁道经济研究，2013，（Z1）.
[4]孟曙艳.浅析企业文化与人力资源培训的关系[J].中国商贸，2011，（11）.
企业文化培训体会篇4
关键词企业文化人力资源管理文化建设
社会主义市场经济发展速度在不断加快，在这种大环境影响下，城市的规模也在逐渐扩大，各个企业也得到了更好的发展。在这种形势的带动下，各个企业之间的竞争逐渐激烈起来。为了在这个充满竞争力的社会中占据一席之地，各个企业开始重新审视企业文化与人力资源培养之间的关系。由此我们可以清楚地看出，充分明确企业文化与人力资源培养之间的关系，可以推动企业更好的发展。下文将进一步对企业文化与人力资源培训关系作详细的阐述。
一、企业文化和人力资源培训概述
（一）企业文化
企业文化是企业为解决生存和发展的问题而形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。企业文化形成的意识观念主要包含四个方面：一是文化观念；二是历史传统；三是价值观点；四是行文准则。企业文化的表现层次分为三个方面：一是外在的物质文化，也被人们称为企业的“硬文化”，它主要是指企业的外部形象、使用的机械设备、产品的包装、产品的质量等；二是中层的制度文化，它主要是指企业的相关制度、企业的人际关系等；三是企业的核心精神文化，也被人们称为企业的“软文化”，它主要是指企业的行为准则、价值观念、职员素质、良好传统等。
（二）人力资源培训
企业的人力资源管理的核心内容就是人力资源。人力资源主要是指企业通过创建一系列的企业内部管理体系，如管理、培训、评估等，来实现对企业的员工进行专业知识和专业技能的培训，进而达到提高工作人员的工作效率的目的。人力资源培训的核心内容主要分为四个方面：一是按照形式进行培训，其主要分为两种，第一种是在职培训，第二种是离岗培训；二是按照内容进行培训，其主要分为三种，第一种是专业知识培训，第二种是专业技能培训；第三种是态度培训；三是按照对象进行培训，其主要分为两种，第一种是新员工培训，第二种是老员工培训；四是性质形式培训，其主要分为两种，第一种是传统培训，第二种是创新培训。
二、企业文化与人力资源管理的关系
（一）引导关系――人力资源培训丰富企业文化建设成果
由于每个企业在进行管理以及企业经营方面存在一定的差异，因此，每个企业的文化也会存在一定的差异。要让每个员工可以快速地融入企业中来，就要加大人力资源培训力度，这样不仅能够让员工可以快速地适应工作环境，同时也能保证企业员工的工作效率。在进行人力资源培训时，我们可以采取不同的方式进行培训，例如，邀请一些专业的专家进行授课、建立实践课程、实行小组学习等。因为，人力资源培训就是企业文化的培训，所以，只有加大人力资源的培训力度，才能提升员工对企业文化的认同感。
（二）指导关系――企业文化建设明确人力资源培训方向
在进行企业管理的过程中，企业文化对人力资源培训有指导性作用。而这个指导性的作用是不能被别的管理方式取代的。企业文化不仅可以推动企业人力资源培训的更好发展，同时也能有效地处理人力资源培训中所存在的问题，进而提高培训的效率。
（三）融合关系――人力资源培训贯彻企业文化建设内涵
通过上文的阐述我们可以清楚地知道，企业对员工进行人力资源培训的主要作用表现在两个方面，一方面是可以有效地提升企业员工的综合素养；另一方面是给企业文化建设提供一定的支持。而加强企业文化建设，不仅可以为企业建立一个完整的价值体系，同时也为企业建立高素养的团队提供了帮助。由此我们可以看出，人力资源培训贯彻企业文化建设内涵，它们之间具有较高的融合性，将二者紧密结合，不仅可以提高企业的核心竞争力，同时也能促进企业更好地发展。
（四）发展关系――企业文化建设促进人力资源培训进步
为了推动企业更好地发展，就要加强企业文化建设。先进的企业文化可以对企业管理模式进行完善，同时也能保证企业今后的发展，进而引导人力资源培训可以朝着正确的方向发展。两个企业即使采用相同的管理模式和运行方案，也会出现一个企业可以获得良好的运行效果，另一个企业却没有获得预想的结果，这种现象说明，人力资源只有应用在合适的企业中，才能获得相应的效果。
三、以建设企业文化为基础构建人力资源培训体系
（一）坚持以人为本，构建和谐的培训氛围
在进行人力资源培训的过程中，为了加大企业文化的培训力度，就需要在培训的过程中，坚持以人为本，建设和谐文化。这样不仅可以有效地调动工作人员的学习热情，同时也能提高培训效率。在人力资源培训的过程中，还要秉持以人为本的原则，这样不仅可以将企业的运营情况和薪资紧密结合起来，同时也能激发企业员工的工作潜力，进而为企业贡献出更多的力量。对于那些付出努力较多的员工来说，他们获得回报与付出的努力成正比。
（二）实行职业设计，建立完善的培训机制
为了推动企业更好地发展，就要建立完善的管理机制。而为了达到更好的培训效果，建立完善的管理制度也是非常必要的。因此，为了保证企业的长远发展，就要对人力资源培训进行合理的规划，并根据实际情况实施。建立完善的培训机制，不仅可以保证人力资源培训工作的顺利开展，同时也能激发企业员工的学习积极性以及学习动力，进而给企业营造一个和谐的学习气氛。
（三）以企业文化为方向，制定人力资源培训计划
在人力资源培训过程中，除了要制定合理的培训计划之外，还要以企业文化为方向制定人力资源培训计划，进而实现企业更好的发展的目的。企业文化作为企业经营理念的体现，在制定人力资源培训计划时，将企业文化融入计划当中，这样不仅可以加强对企业核心人才的培养，同时也给企业今后的发展奠定了扎实的基础。
四、结语
根据目前的情况来看，我国大部分企业没有真正地明确企业文化和人力资源培训之间的关系，导致在企业人力资源培训的过程中，存在各种各样的问题。因此，为了推动企业今后的发展，就要加大人力资源培训的管理力度，同时还要对人力资源的培训模式进行不断的创新，进而达到预想的培训效果。除此之外，还要加大企业文化建设，将企业文化和人力资源培训紧密结合起来，实现共同发展，进而达到推动企业持续健康发展的目的。
（作者单位为中国长城计算机深圳股份有限公司）
参考文献
[1]孟曙艳.浅析企业文化与人力资源培训关系[J].中国商贸，2011（11）：84-85.
企业文化培训体会篇5
关键词：企业英语培训；校企合作；培训效果
近年来，随着中国经济的迅速蓬勃与发展，中国的经济活动在国际范围内影响力也越来越强，中国企业的经济活动也越来越国际化。与此同时，越来越多的发达国家将大量资金投入中国市场，在中国谋求新发展。在这种大背景下，中国企业与国际的沟通和交流增多，企业竞争激烈，而企业的竞争最终是人才的竞争。因此，如何有效提高员工的英语能力受到企业领导的重视。
企业英语培训市场需求巨大。然而，近几年企业组织的英语培训效果却没有预想的好，显现出了各种矛盾和问题。企业支出巨额培训费用，却并没有有效提高员工的英语能力，什么原因呢？
本文将从培训需求、培训模式和培训内容三个方面探讨目前国内企业英语培训存在的问题，并提出高校参与企业英语培训将是增强培训效果的有效途径。
一、目前国内企业英语培训存在的问题
（一）需求分析
需求分析指对学习者使用语言的需要目标进行分析，包括学习者将来语言使用的场合、现有语言水平与目标水平之间的差距和企业期望达到的培训目的。
不同岗位的员工对英语培训项目的需求不同，因此，在实施英语培训项目之前需要对英语培训的主体结构进行划分。企业英语培训细分可有两种方式：根据员工级别分为决策层、管理层和执行层；根据员工所属部门功能分为营销英语、财务英语、人事英语和生产与质量控制英语。
然而，企业培训的功利化性质导致许多企业急于求成，忽视受训员工的自身需求和职位功能，甚至不区分员工原有的语言水平，将所有员工交给培训机构，希望短期内迅速提升员工的使用价值，最快地为企业谋利；而培训机构为了拿到培训项目对企业提前做出承诺，不考虑自身的办学条件和师资，盲目开大课，企业培训往往流于形式，造成人力物力的浪费。
（二）内容分析
企业为员工提供英语培训的出发点是为了提高员工的跨文化沟通能力，因此，完善而有效的企业英语培训应涵盖语言技能和跨文化交际知识的培训。
语言技能的提高是最重要的。企业英语培训有别于传统英语培训，更强调使用目的语交际的有效性。除了加强语法、词汇、句型等的练习外，更侧重巩固和加强员工在实践和运用中的口头和书面沟通技能，提高在具体的商务工作环境中实际运用语言的能力。
跨文化交际知识也是涉外企业员工沟通技能的重要体现。员工要了解外国的一般行为准则、交流方式、文化习俗等，比如体态语等非言语交际方式的文化内涵，以及国外的一般商务礼仪，如用餐、会议、旅游、接触、礼品、谈判和销售等。例如，中国人谈业务总喜欢喝酒抽烟，在饭桌上进行，但是对于美国人，他不会喜欢这样的劝酒行为（除非他喜欢喝酒），若是中方坚持，会让对方反感。
而我们发现，目前的企业英语培训机构提供的培训方案中很少见到有关跨文化交际的课程设计；而培训教师也缺乏跨文化交际意识，课堂中要么像传统教学一样只注重语法和词汇等知识，要么偏重于商务术语的学习，不能把文化知识融于课堂教学中。
在当前的国际形势下，英语的学习是培养文化意识的重要手段。在学习英语过程中，结合各国文化习俗和特征进行相应的文化意识培养和实践是培养企业从业者和管理者不可缺少的一环。
（三）模式分析
目前，企业英语的培训模式主要是企业内部组织的短期培训，包括两种方式：一种是企业有自己独立的人力资源培训机构，让自己企业中的外籍员工或英语水平较高的员工进行定期的有规律的英语培训；一种是委托外部英语培训机构，当前值得关注的企业英语培训项目有剑桥商务英语（BeC）培训、LCCieB商务英语培训、昂立国际商务英语培训、韦博国际商务英语培训和环球友好商务英语培训。
企业自身人力资源组织的语言培训项目成本低，但缺乏系统性与科学性，学习缺乏激励机制，学员缺少学习动力，为了培训而培训，走到哪里算哪里，所以语言提高效果不明显。外部培训机构提供的培训由于师资资源、文化意识等多方面的局限，无法保证在提高语言沟通技能的同时培养文化意识，他们的做法往往是给企业提供课程方案和框架后，找个老师，找个教材，给学员上几十个课时完成培训，学员除了在课堂上的练习外，课后没有更多的学习途径和学习机会，这样的培训方式一方面导致对培训师能力的高度依赖，另一方面提高了培训机构教师队伍的要求。
二、如何有效提高企业英语培训的成效
（一）企业应加强英语培训的管理
企业希望通过培训迅速提升员工的价值，最快地为企业牟利，英语培训自然也不例外。但语言学习的特点告诉我们，英语能力的提高需要的是长期的积累和练习，而非急行军式的突击能够解决。几个商务术语、会几个句型并不表示能够了解和很好的运用一种语言，急功近利只可能造成浪费。要达到自如而有感染力的交流，必须通过长期的练习和适当的环境的熏陶。若企业希望培训能有好的效果，就一定要帮助学员耐下心来，锤炼内功，引导学员踏踏实实地实践、操练。
企业内部做好培训员工的需求分析，英语培训计划的拟定要考虑每个参加培训员工的岗位需求、自身语言水平，制定个性化的、科学的培训目标。在课程选择上，不应拘泥于单一教材，而是根据企业实际培训需求，开展内容丰富、形式多样的培训与模拟，例如，一般管理人员的电话英语、函电英语，采购人员的供应链管理英语，销售人员的市场开拓与分析，高层人员的高级管理沟通英语，出国前工程技术人员的海外强化实战英语等。
在培训过程中，应该充分调动受训者参与互动、交流研讨的积极性。使用监控策略对培训效果和员工的自主学习进程进行适时的监控和评估。督促员工调整自己的计划和进程，符合个人和企业对英语语言运用能力的要求。把员工年终奖金与培训项目挂钩，激励员工自求进步，提高英语学习的动力。
企业要努力形成促进员工终身学习的企业文化，搭建学习平台，给员工提供平等参与、互动沟通、交流共享的学习场所、学习机会和学习工具；营造学习氛围。要为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制；要培养员工终身学习的习惯；要促进员工间的相互学习和共同学习，提高整个组织的学习力和竞争力。从而提高企业人员整体英语水平，并最终达到提高企业的核心竞争力的目标。
（二）高校参与企业英语培训的优势
1.高校师资结构多样，培训内容丰富
企业英语培训的目标是提高学员沟通技能，包括英语运用能力的提高和跨文化交际能力的提高。构建一支高素质的英语培训师资队伍是做好企业英语培训的关键。没有高素质的老师，很难保证学员的高素质。此处所指的高素质，不仅指英语语言能力方面，更包括跨文化交际知识等诸多方面。
高校师资队伍建设完善，不仅有英语能力过硬的教师，而且这些老师都具有研究生以上学历，对英语文化和商务礼仪有着一定的了解和研究。在实施企业培训时，高校可以针对不同课程甚至单元话题指定在这一领域有一定见地的老师去上课，在提高语言教学的同时丰富课堂文化内容；同时，高校也可以为企业单独开设跨文化交际课程，组织一批有海外工作经验的老师定期给学员介绍外国文化和商务礼仪；再者，企业员工不同岗位的语言需求也不同，高校开设有多样的专业设置，可以有针对性地为某一部门员工开展相对应的英语培训，比如营销部门员工对应配备高校营销专业双语老师，财务工作人员也有财务专业双语老师，这种具有感染力的师生组合会使课堂更有针对性，学员更易接受专业语言，企业培训才会更有效果。除了依托高校优秀的师资队伍，高校还可以凭借丰富的社会教育资源，充分利用社会资源，邀请相关主题的国内外知名教授、学者和企业界精英做演讲和交流，使培训内容更加充实。
2.高校可提供创新的学习模式和多样的学习途径
除参与培训中的课堂学习外，企业员工还应该有其他轻松而灵活的英语学习方式和手段。培训机构为员工提供的培训手段单一，只设计了教室课堂活动，而我们知道，如今几乎每个高校都为学员配备了语言实验室，购买和安装了各种语言学习平台，学员可在课后通过平台进行听说训练，实现人机对讲，这种沉浸式的英语教学不仅提高了学习兴趣，也使得语言学习变得轻松而愉快。另外，语言平台上拥有多姿多彩的阅读、音频、视频和电影等网络资源，学员可在工作之余点击欣赏，放松的同时了解了英语国家的文化和习俗。高校的硬件资源为员工创造了良好的英语学习氛围，有助于企业整体学习氛围的形成。
高校为学员所提供的软硬件学习环境，不仅能使企业人才接受专业的英语培训，而且还可以带回来新的信息和新的思想，有利于企业形成整体英语学习氛围，也有助于企业培养员工的文化意识。
3.校企共创科学的培训评价和激励机制
企业英语培训的目的是实实在在地提高受训员工在实际工作中的语言运用能力。所以，检验培训效果也应该基于岗位工作检验。现在培训机构在完成英语培训后往往模仿托业、博思等职业英语测试，通过试卷和口语测试结果评价员工的学业，这种考核方式不具有针对性，不能科学地反映学生的岗位英语能力。高校师资结构多样，完全可以针对具体岗位进行考核，教师可根据受训员工的岗位特点变身为不同角色，在受训员工的实际工作环境中检验英语的应用能力。通过这种培训评价机制，既可以客观检验培训效果，又可以让受训员工真正感受到英语培训对自己语言应用能力提高的明显作用，从而能主动接受并认真完成培训。
良好的培训激励机制有利于培训取得预期效果。高校与企业互相配合建立科学的激励机制，约定受训员工的培训成绩要与其薪酬、晋升及职业生涯结合起来，以调动员工参加培训的积极性和提高培训的效果。
三、结语
美国《商业周刊》进行的调查表明，2009年世界前20名开展高端培训的培训机构中，有19家是依托高校建立的专业培训机构。高校师资结构多样，可以提供语言技能和跨文化意识的培训；软硬件资源丰富，为学员提供了多样的培训模式和途径，增强了学员的学习兴趣和有助于企业学习氛围的形成，弥补了当前企业英语培训市场的缺陷。
企业英语培训有利于提高员工的综合素质和国际商务沟通能力，有利于增强企业的国际竞争力，经济全球化和区域经济一体化已成为世界经济发展的主旋律，任何有志于开拓国际市场的企业无论规模大小，都应该把英语培训作为企业培训的一项重要内容。高校与社会经济发展紧密相连，服务于经济发展是高校的责任与使命。开设商务英语专业的高校要进一步加强与企业的合作，在更新企业英语培训观念基础上探讨更为适合的培训内容、模式、手段和保障措施，协助企业建立起英语培训的长效机制，推动经济快速发展。
企业文化培训体会篇6
关键词：企业文化；教育培训；企业管理；竞争力
作者简介：徐洪亮（1974-），男，山东滨州人，淮浙煤电有限责任公司凤台发电分公司人力资源部主任助理，高级人力资源管理师，会计师，审计师。（安徽淮南232000）
中图分类号：G726文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）30-0152-02
企业文化以全体员工为工作对象，以最大限度统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量为企业总目标服务。它体现为企业价值观、经营理念和行为规范。企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。如何将文化建设和文化的实施与约束主体——全体员工有机结合起来，笔者从企业管理实践出发，认为教育培训工作是合适且有效的结合点。把内嵌企业文化的培训工作提高到战略规划层次，以文化的视角培养人，在专注业务和技能提升的同时关注人格、人文的修炼，把企业文化贯穿其中，实现企业文化的落地生长。以某电力企业积极开展践行的培训文化为例，探讨如何以文化的视角来塑造企业培训工作。
一、把企业文化作为培训的指南
企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来。建设企业文化必须首先从培育职工的思想观念入手，结合企业自身特点凝练文化精神，找到适合自己发展特点的共同愿景，树立正确的价值观念和哲学思想。企业的共同愿景应当志存高远，展现自信，为全体员工所高度认同接纳，并成为指导个体行为的行动指南，且要在此基础上形成企业精神和企业形象。统一思想，凝聚合力恰恰需要通过培训工作的开展进行正确的理念引领。
策动之初，企业决策层应主导文化战略的制定和宣贯。作为皖浙两省合作项目的凤台电厂为此成立了企业大讲堂。大讲堂成立以来，企业领导登上讲台，针对素质提升与全人教育以及以企业变成一个大学校为主旨进行讲课。同时根据企业发展理念，大讲堂不定期邀请外部讲师、行业内专家来讲课，以潜移默化的方式传达着企业文化。凤台电厂的培训始终围绕“博纳、和谐、活力、创新”、“企业以人为本，发展以人为先”的理念，结合企业多元文化背景，以创业、创造、创新的“三创”文化为根本，以事业心、进取心、责任心的“三心”文化为取向，以朝气、正气、大气的“三气”文化为引领，努力打造人文校园、和谐家园、平安乐园和建企即建校、建企即建家、建企即树人的“三园三建”企业文化，为企业的可持续发展提供强大的精神动力。
二、以团队学习打造企业文化的特色
善于学习的组织才能创造和保持强大的生命力，企业只有通过不断学习，才能发展出超出成员才能总和的集体智慧和能力。基于此，企业文化建设应通过团队学习展现特色，企业组织的持续培训工作正是学习型团队建设的有力保障，这种培训应贯穿于企业管理和生产实践的全过程。
要加强组织上的培训，实现企业战略目标，在决策层的规划引导下，主要依托企业中层和管理骨干去实施。这部分人的执行力如何是学习型团队得以形成的关键环节。中层和管理骨干是团队学习的关键，选用哪种培训内容有利于学习型企业建设？根据几年来的实践，笔者认为做好企业标准化工作是抓手。标准化是高效组织的行为特征，一个卓越的管理团队，没有高效统一的标准是不可想象的。标准化建设、宣贯、实施的培训过程，可以作为团队学习建设的有效途径。
凤台电厂自2011年提出“创建标准化良好行为企业”的目标以来，始终把企业标准化工作作为强化企业管理提升的重要手段，始终坚持“标准领先，效率优先，内化于心，外化于行，日固日进，持续改进”的工作方针，健全组织机构、完善网络人员；加强宣贯培训、提高思想认识；规范体系运作、夯实基础工作；牢抓标准实施、坚持监督检查。目前，已全面建成了符合企业实际、体现自身特色，并融合“三标一体”管理体系，科学、合理的企业标准体系。此外，还研发投运了系统完善、功能齐全的企业标准化信息管理系统，实现了标准三稿定标及标准修改建议提起、审批、的全过程网络化管理，实现了标准、法律法规、统一表式等信息快速查询、检索、汇总统计功能，满足了企业标准化、信息化、网络化管理的需求。通过标准化建设以及全员、多维参与的培训工作，为凤台电厂建设以团队学习为特征的企业文化打下了深厚的基础。
三、员工全面进步的文化是培训的出发点
优秀而富有远见的企业文化，应以员工的全面进步为出发点。每个企业各有不同的特点，反映在文化上各有特色，在人才开发与培养方面企业应结合自身规模、人员结构、地域、股权治理结构等特点，帮助员工树立正确的发展观，全面开展人文教育、人格教育和人才教育活动，不断促进企业核心竞争能力和可持续发展能力的提升。
秉持培训是员工自身价值不断得以实现的必由路径，是企业发展目标得以达成的切实保障，始终坚持以人为本，以员工的全面进步为出发点，要求个人素质能力必须适应企业的发展，跟上企业发展的步伐。企业对员工的要求通过制度进行压力传达，在具体工作中，以文化的视角设计培训计划、明确培训任务、开展培训工作、完善培训评估。在选贤任能上，通过健全的培训架构和完善的评估平台，积极推行公开、公正、公平的遴选标准，使企业的压力变为职工发展的内在动力，这种动力始终通过培训来提升，最终成为员工的发展机遇。凤台电厂以建标杆，创卓越为目标，以“全人教育”为培养方向，促进员工的全面进步，在企业全体员工中形成了厚植、共享、全人、卓越为底色的培训文化。
为促进员工的全面进步，可以系统设计企业全员职业素养提升工程中长期规划，以全面提升员工的职业素养，全方位、分层、分级、系统打造全体员工职业素养提升工程。配合此类规划，企业应编制员工多层多要素行为评价指标，完善职工多渠道发展通道，坚持知行统一的原则，将个人发展、自我价值的实现与企业要求紧密结合起来。
四、文化融合以知识共享为纽带
企业文化要融合，知识的交流、共享是纽带。企业内部应积极培养内训师队伍，倡导员工是主体，人人上讲台的培训氛围。凤台电厂每月通过公开的信息渠道（oa、教培网）公布各部门的内部讲课计划，包括讲课人、内容、时间、地点，内部课堂面向全厂公开，对课堂内容感兴趣的员工都可以参与。内部课堂学习形式多样，既有课堂教学也有现场教学，鼓励员工相互之间无私传授、理论与实践紧密结合。凤台电厂的内部课堂在生产部门、管理部门都开展的有声有色，对于授课人和听讲人都有非常大的收益。部分课程根据员工要求会安排循环讲课，由员工自主安排听课时间。员工的学习热情很高，讲课室内往往座无虚席。讲课过程中，组织者不时地结合实际进行提问，引发员工们深入思考，也时常有员工积极地提出问题，不断探讨，力求学懂、学精。讲课人的课件在课后将由教培专职上传到培训网络，并定期组织对授课效果的评比打分，根据评比情况予以奖励。
浓厚的学风已经深深影响着该厂还在见习期的新员工，他们不但传承了老员工工作一丝不苟的好传统，还在专业学习中互帮互助、共促进步，充当着“小培训员”的角色。在完成部门规定学习任务的同时，主动根据各自专业学习进程，互相出题摸考，互相批阅并展开讨论。这正是企业文化通过培训这个桥梁传递融合的例证。
五、创新培训手段引领班组文化
班组是企业最小的行政单元，在统一的企业文化理念指导下也会形成班组文化。提高基层员工对企业文化的认同，增强内部凝聚力，应以班组工作的核心——班员岗位技能的掌握和提升为切入点。提升岗位技能应创新培训手段，激发职工兴趣，让班组职工从培训中不断提升素质，赢得自身的成长。要结合日常工作有针对性地组织开展岗前培训、岗位练兵、案例教育、观摩学习、分析讨论、预案演练等多种形式的学习，做到寓教于乐，使员工有新鲜感。为激发学习热情，巩固培训效果，班组内可不定期举行形式多样、生动活泼的劳动竞赛、知识竞赛和技术比武等活动。在这些活动中处处体现企业文化，拉近彼此的距离，完成阶段培养目标，形成比学赶超的良性风气。
在班组中，老员工与新员工的协作开始于师傅与徒弟的授艺跟班学习、理论实践的传授。对企业文化的认同与否，都与老师傅的言传身教密切相关。培训对文化的传达，应采用体现企业文化的师徒合同，然后对师带徒培训效果从职业素养到技能掌握，多维正向考核激励。师傅要认真履行带徒义务，徒弟考试测评不合格，师傅负连带责任。每次考试成绩测评结果既是新员工定岗的依据，也是师傅进行评先推优和绩效评定的依据之一。
六、教培信息化建设要体现企业文化
企业文化培训体会篇7
关键词:企业文化;同化管理;员工培训
abstract:whilethecompetitionisbecomingmoreandmoreintenseintheeraoftheknowledge-basedeconomy，itnowassumesevengreaterimportanceforemployeestobeassimilatedwiththecorporateculture.thewritersanalyzetheconnotationsforabusinessculturebysurveyingandexaminingtheemployeetrainingsystemofthetransfarGroup，theninvestigateandprobeintotheintrinsicfactorsofthebusinessculture.
Keywords:thecorporateculture;managementofassimilation;employee'straining
“文化”是什么?文化就是当你走到一个电梯口，那里很多人，你是挤进去，还是让别人先进去。文化应是一种行为的结晶。“企业文化”是什么?企业文化是企业的核心价值，也是企业的灵魂，是大家共同遵守并一贯执行的法则。在一些企业的食堂、工作室、洗手间都贴满了标语，可是企业当中还有很多东西不能落实进去。搞文化不是搞口号，企业文化是企业在经营行为中，体现的以文明取胜的群体竞争意识，这包括价值、道德、精神追求、生活习俗、思想方式。
那么，如何使企业员工尽早理解与认同企业文化(即企业员工的同化)并转化为生产力，就是摆在企业管理者面前的重大课题。
1企业文化的内涵
美国麻省理工学院教授，爱德加·沙因认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。)
国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。
企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。
企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业管理在理论和实践上的发展密不可分。从管理的角度看，企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段。因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。
首先，企业文化是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说，企业文化就是企业管理的文化。
其次，企业文化是一种组织文化，有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。
再次，企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。
企业文化的表现形式多种多样，主要有:企业哲学、企业精神、企业目标、企业道德、企业风尚、企业民主、企业形象、企业价值观、企业素质、企业行为规范等。
2传化集团企业员工同化管理的实践与体会
传化集团从2000元资本起家的家庭小工厂，发展到今天成为年上缴税收10亿元以上的中国知名的多元化民营企业集团，健康的企业文化，在其中起到了根本动力的作用。
传化集团在快速稳健的发展过程中，高度重视企业文化建设，用积极进取的文化引领发展，用健康向上的文化激励员工队伍，在企业发展过程中逐步形成了具有自身特色的文化体系。传化集团在全省较早地提出了“打破家族化、实现社会化”的理念，推行“每周一学”的培训制度，提出了“办有责任感的企业，做有责任感的传化人”的要求，形成了以“诚信、创新、发展”为主要内涵的企业文化。
2.1社会责任感理念，是传化企业文化的核心
社会责任感是传化十多年成功的巨大精神力量，是传化历史经验的深刻总结。社会责任感，是中华文化的优秀传统，传化倡导的社会责任感理念，强调个人目标与企业的发展目标相一致，企业目标与社会发展目标相一致。强调企业要对顾客高度负责;员工对工作高度负责;领导对部属高度负责，个人对自己和家庭高度负责。
在企业内部，传化集团每年都要进行一两次规模较大、形式多样的“责任感”理念学习活动，如征文、知识竞赛或辩论赛、演讲比赛、操作竞赛等。传化还成立了自己的艺术团，吸引了有艺术天赋和爱好的员工，他们自编自演以歌声和表演阐述了传化的责任感理念。企业的内刊《今日传化》、宣传窗、黑板报作为载体通过典型的事例和理论教育相结合进行了深刻的宣传。因此，社会责任感理念已深入到传化每一个员工的意识里，指导着传化员工的工作与生活。在传化，每一位员工都感到温暖的是企业不光对自己关心，还非常关心家庭，员工家有喜事，干部上门道喜;员工家有人生病，工会前去慰问;企业还在每年拨出一部分资金补助困难家庭:每年年末都会举行一次隆重的老职工及其家属的聚会，他们像贵宾一样受到传化高层领导的热情接待。细微处见真情，传化已深深地烙进了员工们的头脑和心灵之中。
企业外部，传化的社会责任感体现在:依法经营，追求企业良性发展;顾客利益至上，如经常举办“感恩大行动”;积极参与社区建设，如推出“明净之旅”等环保宣传活动;回报社会，造福乡里百姓，传化用于社会公益事业的资金已超出千万元。传化的社会责任感把传化的生存与发展同社会发展紧密联系了起来，使传化企业同员工、客户结成了命运共同体，使传化在社会上树立了良好的信誉，今年被评为浙江省首批“信用企业”。
2.2事业以人为本，构建新型劳动关系
近年来，传化集团按照“事业以人为本”的要求，致力于构建新型的劳动关系，实现“四个转变”，即从落后的雇佣与被雇佣观念转变为企业员工树立利益共同体、命运共同体、事业共同体的观念;从以利益为劳动关系的连接点转变为以感情为劳动关系的连接点;从以管理约束为手段维系的劳动关系转变为以企业远景激励为手段维系的劳动关系;从以满足员工基本需要为主转变为以满足员工的发展需要为主。集团坚持“发展以人为先”的理念，提出传化的事业发展以传化获取优质人才的能力为先，以传化培育骨干队伍的能力为先，以传化员工职业素养的提升为先，以传化员工的潜能释放为先，依靠员工实现企业发展。
2.3“素质评价、能力开发、职业生涯规划”三位一体培训体系
2.3.1建立基于职业发展且分层分类的人才培养体系
传化建立了基于“素质评价、能力开发、职业生涯规划”三位一体培训体系:兼顾集团共性和企业个性，兼顾全员发展与核心队伍培养，兼顾工作和未来职业发展需要，实现人才培养与职业生涯发展的有机结合。
分层分类的人才培养体系使得新员工从入职开始即接受全方位、矩阵式的培训，培训将伴随员工在传化的职业发展一路同行。培训分为:新员工入职培训、通用素质与公共技能培训、岗位任职资格专业技能培训、后备经理培训、经理人培训、决策层培训。
2.3.2新员工369入职管理计划
新员工入职期间，传化会为其配备一名入职指导人，入职指导人将在新员工的工作、生活、融入等各方面提供关怀和辅导，帮助新员工快速了解传化文化、事业、政策与制度，加速融入环境并有效开展工作。369入职管理计划分为30天、60天、90天3个时间段，包含4项子计划:新员工入职课程培训计划;新员工入职指导人计划;新员工满意度沟通计划;新员工试用期满评价计划。
2.3.3应届生新员工入职培训计划——启航学院
通过校园招聘进入传化的应届生新员工将会接受为期4个月的入职训练，其中包括为期10天的全封闭军事训练及野营拉练、军训中的文艺汇演、应届生新员工入职文化集训、基层锻炼、上岗培训等，让应届生迅速实现学生向职业人的转型，在磨炼中体会成长。
2.3.4后备经理培训计划
当新员工通过自身努力成为企业骨干人员时，传化将定期在骨干人员中选拔高潜质后备经理，组成后备经理培训班进行为期两年的训练，训练计划包括专业训练、职业训练与管理训练三项主计划及导师计划，实现青年管理人才的储备与培养。此项计划将帮助有志于在传化发展和提升的骨干人员实现管理进阶训练，成长为真正的传化经理人。
2.3.5新经理培训计划
当后备经理成长为新经理时，传化将为期量身定制为期一年的跟踪辅导培训——新经理培训。新经理培训注重让经理人从业务骨干向团队领导者转型，其中包含“新经理培养六步法”，让新经理顺利度过上任第一年。
2.3.6建立网上大学
任何一名传化员工都可以通过内部网上大学开展学习，传化希望成为优秀的企业，同样希望成为一所优秀的大学。
2.4党建工作是传化企业文化建设的主力军
传化在全国私营企业中较早建立了党组织。传化党建工作的成功经验，得到中央有关领导的充分肯定。
集团党委及其领导下的各个群团组织，紧紧围绕经济建设这个中心，始终把推动传化发展目标的实现作为自己工作的出发点和落脚点，在政治上发挥了核心作用，在行动上起到了模范带头作用。通过几年的努力，与企业行政之间形成了“目标同向、作用互补、相互监督、共同发展”的合力。集团各级党组织，以社会责任感理念为抓手，与社会主义思想道德教育有机结合在一起，广泛宣传做一个有责任感的人、与具有高尚道德和“诚信”品德的必然联系，使全体员工认识到一个人要对社会负责、对家庭负责、对自己负责，只有通过对企业负责来实现。只有在企业中尽心尽职做好本职工作，才能在事业上有所发展，体现自己的人生价值;才能对家庭提供更好的物质基础。
企业文化培训体会篇8
缺乏长远人力资源培训规划：对培训进行需求调查与分析，这是培训工作最为重要的一项基础性工作，而大量企业常常会忽视此项工作。这里所说的培训需求包含了以下两个方面的内容：其一是对员工个人的需求；其二则是企业发展之所需。对员工个人培训需求而言，培训并非是面向岗位进行分析，而岗位人员应当必须具备的理论知识以及技能，而是简单地从课程入手来要求学员掌握相关理论知识及技能，这就造成了培训无法充分地体现出员工自身需求，导致培训工作具有非常大的盲目性。对企业发展需要而言，培训规划已经成为了一种可有可无的摆设，只是满足于企业短期内各项利益之需求。
缺乏企业文化与情感培训：一部分企业常常只关注专业技能与业务知识方面的培训，却忽视了实施企业文化与情感培训。如今，随着人们思想价值观的多元化，思想文化教育被弱化，导致企业员工丧失了前进的方向，无法得到足够的归属感与认同感，其责任感与忠诚度不断下降。
对培训法规的执行力度不强：虽然我国企业职工培训法规尚有待于进一步完善，但是，通过多年来的努力，目前已经建立起一套法规体系，比如《劳动法》和《企业职工培训规定》等等。以上法规均明确了劳动者在就业前、后一定要接受培训，同时也规定了企业必须建立起职业培训机制，按规定投入一定比例的培训经费。这就证明了企业职工培训具有明确的法律依据，然而，还有一些企业对于法律意识十分淡薄，对于职工培训和企业发展之间的关系缺乏足够的认识，一些劳动者尚未形成维护和接受培训权益的认识，导致企业不依据规定对员工实施培训的现象十分严重。
缺乏科学规范的培训评估机制：企业培训一定要接受相应的效果评估，否则这种培训往往会流于形式，目前，我国大量企业在员工培训的质量与成效上尚未形成切实有效的考核与评估机制，未能使其和员工薪酬制度、人事制度进行有效对接，难以形成企业管理人员参与培训的压力与动力，造成了当前的培训评估无法做到科学、有效。
（一）提升企业员工对于培训重要性的认识
在当前的知识经济时代下，培训已经成为企业保持自身竞争力的必然选择。知识已经成为经济发展中一项最为重要的资源，而人力资本则已成为企业最为重要的资本之一。如今的企业已经不再只是单一的生产组织，大量企业不肯投入员工培训经费，其原因并不在于企业没钱，而是过于关注产品研发和营销。少数企业家甚至觉得办企业就是为了追求更多的利润，而员工培训不但耗费时间和金钱，而且周期较长，见效很慢，对于企业利润的提升不但没有帮助，反而会产生负面的影响。
（二）不断更新培训内容以提升培训的质量
鉴于企业员工培训是一个长期的系统性工程，所以，一定要从企业发展的高度与员工实际状况出发，对员工群体实施更有实效性的培训工作。当前，中国企业人力资源培训成效不够理想，一个重要的原因就是培训的内容过于陈旧，整体质量偏低，已经脱离了员工群体的需要。所以，唯有依据企业自身发展状况以及市场环境变化来更新培训的内容，这样才能起到事半而功倍之成效。
（三）不断强化培训法规的执行力度
通过近年来的努力，我国已制定出一些企业员工培训方面的关法律法规，在以上法规中，均明文规定了企业员工具有接受相应职业技能培训之权利，员工在上岗之前和之后都应当接受必要的岗位培训。但是，目前现有的法规对于企业未按规定对员工实施人力资源培训的违规与违法行为却缺乏足够有力度的惩戒措施。因此，为了健全完善企业员工培训机制，一定要继续健全完善目前已有的各项法律法规，持续对各家企业违规和违法行为进行惩处，落实企业职代会以及主管部门对企业所进行的监督，从而确保企业对员工开闸放水的各项培训能够真正地落到实处。
（四）全面融入企业文化及心理情感培训
一是企业文化培训。企业文化可以说是企业之灵魂，也是推动企业取得持续发展的巨大动力，具有十分丰富的内容，其中心内容就是企业精神以及价值观。企业文化建设的形成必须要有一个较长的时间。企业员工因为各有各的成长背景，其受教育程度与认知水平也各有不同，因此解决问题的能力与方式也是不一样的，因而需要长时间潜移默化的教育，才能将企业文化融入其心灵，进而成为本企业全体员工的共同行为准则。可见，在企业人力资源培训当中增加企业文化方面的培训内容，能够让企业员工尽快地融入到企业发展大潮之中，从而提升其归属感以及认同感，并为企业发展贡献自身的能力。二是心理情感培训。心理情感培训能够提升企业员工们的心理素质。如今，实施心理培训已成为企业人力资源管理中一项十分重要的工作。很多企业员工一旦面对着竞争压力之时，就很容易产生心理紧张感与挫折感等不好的心理状态，这时实施心理教育疏导也就显得极为必要。
（五）打造良好的人力资源培训评估体系
企业文化培训体会篇9
【关键词】国家电网；企业文化；培训；创新
在国家的更新过程中，国家电网企业的发展为国家的综合国力提升展现了十分强大的推动作用。国家电网企业文化培训的合理推进，为国家今后培训电网高科技人才提供了比较完备的条件。在国家电网企业文化的培训中，企业培训内容应该展现丰富的文化基础，教学手段的新颖多样，在文化的教育过程中，应该展现开放性，及时性以及多元性的观念，在现有的国家电网企业文化的培训过程中，积极创建创新基地，改善创新标准就是现在国家电网企业文化培训的重要目标。
一、国家电网企业文化培训面临的问题
关于国家电网企业文化在现实状况中存在的问题可以分成以下几方面：
（一）国家电网企业文化培训方式比较单一
在现有的企业文化培训过程中，都会采取地点式的培训。在相对应的教室中进行多媒体教学的展示，将企业现在的文化进行直观的传播。但是，使用这种教育形式进行企业文化的传播，会使企业的工作人员产生厌倦感，导致员工在培训过程中缺乏自身的思考空间，只是一味的听取教师的知识灌输，没有办法将企业文化真正的运用在实际的工作中，从而导致企业文化的培训效果降低。
（二）国家电网企业文化培训内容简单枯燥
在国家电网企业文化的传播过程中，对于企业文化自身的内容设计并没有全新的内容灌输，在之前的文化传播中，没有任何的新颖程度可言，导致员工在企业文化培训的过程中，会觉得十分的枯燥和乏味。这种企业文化的传播内容会导致员工在今后的文化展现方面受到一定的局限性，不利于企业文化在日常工作中的展现。
（三）国家电网企业文化员工意识淡薄
在国家电网企业文化的传播过程中，员工对于企业文化的认识十分的浅薄，员工认为企业文化的展现就是统一服装，统一标识的内容，简单的认为这样的外貌就是塑造企业文化形象的标准。虽然，这种方式的展现也属于企业文化的一种宣传模式，但是，这种宣传文化的思想却没有展现出企业文化真正的内涵，这种企业文化的传播会给人一种误导，使员工认为企业文化只是单纯的展现在着装方面。在国家电网企业文化的传播方式上，现在也存在着一些不容乐观的问题，电网的使用对现在的社会来说属于一种基础元素的展现，在国家电网企业的发展过程中，创新意识得到了十分普遍的发展，技术的革新也在逐渐的形成针对性的规模，但在这种创造与革新之间，企业却忽视了企业文化的建设。企业文化属于企业的精神力量，想要将企业文化进行长期有效的推进，就必须形成科学的管理机制，以保证企业文化的发展。
二、国家电网企业文化培训创新与良性发展状况
电网企业文化的建设就是社会文化建设体系中的关键组成部分，企业的文化是由现实意识与民族文化进行结合的精髓。企业文化在企业中可以直接引导员工的工作方向，约束员工的工作行为，影响企业未来的战略规划等。企业文化的展现并不仅仅是一种书面的形式，而是一种具有智慧和凝聚力的观念展现，企业文化就是企业建设中的无形资产，这种无形资产就会促进企业在今后的国际竞争中占有十分有利的地位。针对国家电网企业文化创新的发展问题来说，可以分成以下几方面进行分析：
（一）使用全新的员工培训模式进行教学
在国家电网企业文化培训过程中，应该顺应现在的社会趋势，将社会的新型教学模式进行针对性的使用。互联网技术的广泛推进，使得员工培训的方法又可以全新的模式展现。在电网员工培训过程中，可以使用现在的“微课”互联网培训方式进行员工的全程培训，这种培训模式的展现可以将国家电网的文化内容进全面的分析，并且，使用教学中具备的测试方式进行国家电网文化掌握程度的反馈。使用这种全新的教学模式可以促进国家电网员工自身的学习兴趣，使得国家电网企业文化培训内容更加的深入人心。
（二）国家电网企业文化内容在培训中进行深入
在国家电网企业文化的培训中，可以由员工进行国家电网企业文化的讨论，在相互交流的过程中，将国家电网文化现存的问题进行改进，将现在的优势进行全面的提升。国家电网文化的创建不是一个企业单独部门的创新内容，只有将国家电网企业的全部人力进行全面的结合，才能将国家电网的企业文化进行全面的推进，这种推进的模式才是国家电网企业员工培训的真正意义。比如：体育活动（趣味运动）会、国家电网企业文化艺术节等；小型活动经常化，比如：利用国家电网年终会、文体活动等形式丰富职工文化生活，赋予各种活动以生命干，强化视觉效应。用这种活动性的培训模式才能将国家电网企业的文化内容进行全面的深化与创新。
三、结语
在国家电网企业文化的创新中，还有很多需要完善的地方，针对这种问题，就应该进行针对性的研究，将问题进行根本性的解决，方便企业在今后的发展中提升自身的竞争能力。
参考文献
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企业文化培训体会篇10
【关键词】火电企业；员工培训；研究
新世纪以来，随着我国国民经济的快速发展，作为主要二次能源的电力需求也日益增长。火电作为能源结构的重要组成部分，它的发展对国民经济的发展有着举足轻重的作用。火力发电企业是技术密集型与劳动集约型相结合的企业，在竞争日益激烈的今天，探索火力发电企业对于人力资源深度有效开发管理和使用显得越来越重要。当然这不仅仅是火电企业面临的问题，也是所有企业都面临的问题。
我国电力“十二五”规划提出：要优化发展煤电，优先开发水电，加快核电建设，积极发展非水可再生能源和新能源发电，适度发展天然气发电，在这其中火电的发展是放在首位的。虽然火电的主导地位短期内无法被取代，但随着水电和核电的发展，火电的发展空间在逐渐压缩，在这种情况下，要想更好的发展就必须要提高火电企业的效率。要提高企业的效率，提升企业的管理水平是重中之重，做好人力资源管理又是提升管理水平不可或缺的部分。
人力资源管理的提出是近代经济发展的产物，人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织的绩效的活动。基于这一研究，人力资源开发的职能也突破了一般意义的单纯的员工培训，已包括职业开发与组织发展在内。随着企业的市场化发展，人力资源管理的市场化形态越来越突出，以人力资源管理为基础的员工培训也随之变化。
随着电力体制改革，电力企业的不断发展壮大，企业职工人数也与日俱增。火电企业历史悠久，其包袱陈旧，职工的教育程度参差不齐，远不如水电、核电等新兴电力企业。因此，火电企业要提升在当今市场竞争中的地位，就必须建立和完善一支高素质的员工队伍，这也是实现电力企业长期战略目标的重要保证，而想要实现这个目标就必须要加强企业培训。企业通过培训，在为员工提高个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其积极性、主动性和创造性，为企业作出更多有价值的贡献，最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
一般的火电企业员工的培训，主要分为生产岗位专业技术培训与管理岗位的管理技能培训两方面。在我们实际的培训过程中，岗位培训主要立足于现场培训，专业技能培训或者管理技能培训可以依托于由区域性的电力培训组织机构或者集团公司（含二级机构）统一组织，或是聘请相关培训机构进行培训，企业根据实际情况安排员工参与。
作为同类性质的企业固然有共同的特征，但每一个企业都有着自身的独特的特征。因此，火电企业一定要建立一套适合自身发展的培训模式。如何开展好培训工作，怎样才能使培训取得成效，打造一支高素质的员工队伍，提高企业的效率，提升企业的市场竞争力。作为企业本身而言，应该创造一个有利于培训的大环境。下面我就火电企业的培训管理谈几点自己的想法：
一、打造良好的企业培训文化
企业文化是企业经营思想、行为规范、习惯行为及价值标准的综合体现。文化是企业深层次的东西，对企业的发展有着深远的影响。企业的任何生产活动都是在企业文化影响之下开展的，只有在企业内部形成了既先进又合适的文化，才能有效促进各项工作的有序开展，同时也包括企业员工培训工作。
企业培训文化是无形的，但是每一个参与培训的员工却都能深切地感受到，它对参与培训的员工行为有着深刻的影响。只有树立了良好的企业培训文化，企业员工才能对培训工作有较高的认同感，这样才有利于企业培训工作的开展。企业培训文化的建立是一个长期的过程，火电企业也在逐渐发展形成自己的企业培训文化。目前中小型以及老的火电企业面临着诸多的实际问题，如人员结构老化、新近员工少，技术力量断层；激励机制不健全、大锅饭思想观念犹存等等，致使员工对于培训的积极性并不高，因此要建立良好的培训文化就显得尤为重要。要想更快更好的建立火电企业的培训文化，首先要得到企业第一负责人的重视，指定主管副总经理或总工程师具体协调各项政策，以利于企业培训工作的计划性、可操作性、全员的参与性。其次，作为人力资源管理首要任务的绩效考核工作要稳步推进和实施，对于专业技术水平高的、做出贡献突出的人员就要及时予以奖励，对于不能认真完成本职工作的人员也要及时给予处罚和组织相应培训，以达到奖勤罚懒、鼓励积极培训学习的示范效果。
二、创建现代化学习型企业，构建学习型企业文化
所谓学习型企业，是指以企业共同愿景为基础，以团队学习为特征，以人为本，以企业和个人的全面发展为中心，以增强企业学习力、提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。
通过创建学习型企业，将学习型组织理论融入到企业文化发展中，形成学习型企业文化，它是学习型企业的一种组织文化。学习型企业文化高度重视人的因素，特别是人素质的全面提高，注重企业和员工的协调发展，是人本管理最高层次的体现。
企业的学习是企业发展的必然。在建立火力发电学习企业的程中，领导在学习型企业中的作用非常重要。彼得·圣吉在《第五项修练》一书中，给现代新领导作出了如下定义：领导者是设计师、仆人和教师。领导者的工作基本上是设计学习的过程，使得企业中所有人都能有效处理他们所面对的工作和课题。
当然，除了领导在学习型企业建立过程中的重要作用外，员工的发挥的作用也是必不可少的。企业是由员工构成的，员工是企业内部最活跃、最积极。最基本的单元，企业的学习是由员工学习组成的。从某种意义上来说，所谓的学习型企业已不再是单纯的学习的企业，而已实际是一种管理模式。
21世纪是知识经济时代，技术创新层出不穷。企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争，对一个企业而言，学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。因此，企业的发展与员工自我价值的体现之间是相辅相成的。
三、组建有效的培训管理体系
良好培训管理体系的建立和规范化运作是企业员工培训工作得以顺利通过制定中长期战略规划和短期培训计划来具体实现企业总体的战略目标的前提条件。如果没有良好的培训管理体系，那么我们就很难真正的实施员工培训，即使实施了也很难收到较好的效果。
建立培训体系的保障机制是建立有效的培训管理体系的保证。按照培训管理“六部曲”——找需求、订目标、做计划、去执行、做评估、再改善，企业应建立一系列的培训管理制度保障机制。目前大多数企业可能针对需求、目标、计划、执行做出了大量的工作，但在培训评估和再改善方面，就显得薄弱了很多，有的甚至就没做，所以对于培训是否真正收到成效，或者如何改进就不了了之，这对培训工作根本起不到更好的促进和改善作用。
四、完善运用多种激励机制，重视人才开发和员工职业生涯规划工作
按照马斯洛的金字塔需求层次论，通常人有五个层次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求。根据人的需求，将激励分为内在激励和外在激励。内在激励是通过内在“潜移默化”满足人们深层次的需要，激发潜力，调动积极性，类似于精神激励；而外在激励，指对工作绩效给予一定的奖金、福利以及提升机会，类似于物质鼓励，相比于内部激励来说，虽然持久性不强，但可能效果更好。在很多老的火电企业中，对于年龄偏大、文化程度降低、有混日子、吃大锅饭思想的相对消极的职工，这无疑是一个很好的促进。从企业层面讲，会形成一种比学赶帮超的学习氛围，从而提高员工素质，提高发电设备的运行和检修水平。也可以采用内激励、外激励相结合的激励措施，留住人才，即对人才的外激励达到一定程度后（奖金、待遇、晋升），再适时采用内激励（成就、责任、能力），为人才发展提供不同程度、不同层次的培训，使人才始终保持高昂的工作热情。
人才开发和职业生涯管理关注的是员工的发展需要，这是留住人才的行之有效的手段。设计员工职业生涯规划，根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况制定员工职业发展规划，并帮助员工逐步地去实施，以此提高员工的满意度，增强员工的敬业精神。同员工职业生涯规划同配套，企业要加大培训开发的力度，提高员工素质，使员工产生对企业的归属感，加速员工在职业生涯上的成长。
火电企业员工培训不仅仅要为企业的发展服务还要为员工的发展服务。在进行具体培训的过程中，我们要树立人文精神和人本意识。同时要把培训战略纳入企业整体发展战略中。这也是大量实践证明的结果。“只要企业把员工培训看作是更为广泛的“人”的发展战略的一部分，企业就不会失去优秀的员工，并且能使新手很快地适应企业的发展。当企业把员工培训作为经营的中心内容来加以对待时，企业就会因此在经营上获得显著的收益。”
在新能源发展的今天，火电的发展虽然受到一定的限制，但是在国民经济发展中无疑还是有着很重要的地位。在与国际接轨的形势下，如何加强火电企业员工培训管理，提高企业效率，对提高企业的国际竞争力都是至关重要的。火电企业员工培训是一项复杂而又艰巨的工程，我们一定要结自身企业的发展状况并结合新的理论进行不断创新，建立起自身的培训模式。
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