技术竞聘报告篇1
尊敬的各位领导、同事：
大家好!
首先非常感谢公司及公司各位领导提供这样一个平台，能够给予我们公平竞聘的机会，五年的工作经验和学习，让我满怀信心的选择了竞聘技术质量部副部长这个岗位。对此职位，我具有充分的认识和自信心，我相信我能够胜任这一职位，并且能够为公司的施工技术及施工质量带来更大的工作成效。
我的竞聘报告分为四个部分：一是我的工作简历;二是我任期三年工作的汇报;三是我竞岗的有利条件;四是我的工作设想。
一、本人工作经历
我于2015年毕业于****大学，2015年8月参加工作。工作以来，公司领导给了我极大的信任和帮助，各位同事给了我大力支持和鼓励。我按照公司及项目部要求，认真履行岗位职责，尽到了自己的努力，取得了一定的成绩。
(一)政治思想方面：
我拥护党的路线、方针、政策，有坚定正确的政治方向，有严格的组织纪律性，与人为善，待人诚恳。在工作方面，我总是以高度的责任感认真负责的办好每件事情，不求荣誉，只求进步。并不断的加强学习力度和工作实践，具有踏实奉献的敬业精神，扎实的业务知识，较强的工作能力以及团结合作意识。近些年来，我深知在知识更新飞速的年代要不断的学习、装备自己，因此，努力在各方面充实自己。
(二)工作方面：
2015年参加工作以来我在*******项目我担任过资料员，了解资料归档的相关要求。在******项目担任施工员，*******项目担任技术负责人，在工作中我注重收集和查阅与工作相关的技术规范，了解相关施工内容施工要求和技术要求。
三、竞岗的有利条件
一是我的敬业精神比较强，工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，干一行，爱一行，专一行。这是干好工作的基础。二是我的思想比较解放，接受新事物比较快，爱学习，勤思考，工作中注意发挥主观能动性。这有利于开拓工作新局面。三是我办事稳妥，处世严谨，原则性较强，能够严格要求自己。这是做好工作的保证。四是我信奉诚实、正派的做人宗旨，能够与人团结共事，具有较强的协调能力。
四、我的工作设想
1、组织部门及项目部相关人员利用空闲和业余时间学习各种国家强制性规范、标准、施工图集，使部室成员及项目部对较常用的规范、标准了解并掌握，熟知施工图集编号所对应的项目。
技术竞聘报告篇2
大家好！我竞聘的职位是****电视台技术播出部副主任。
首先作一下自我介绍
我叫******，**年出生。****年毕业于****大学******系，本科学历。毕业后就分配到****电视台。先后在播出发射部和技术播出部工作。2001年被聘为广播电视工程师。
有线和无线合并后，我的岗位是灯光技术，主要从事的是演播室灯光技术。任职以来，工作认真负责。除了完成日常节目主持人的布光外，还参与各演播室灯光设备的维护和维修，参与大型晚会的灯光设计、调试；熟练掌握了演播室编辑设备、转播车视频系统的操作使用，多次参与各类节目的直、录播工作。
参加工作以来，在各级领导和同事们的关心、帮助下，我在政治思想和业务水平方面都有很大的提高，这次参加竞聘是对我以往工作的一次系统总结与回顾，也是对我今后工作的促进与鞭策。我有信心也有信心面对这次挑战。我觉得自己有以下优势：
第一、有较高的政治思想素质，良好的职业道德，有爱岗敬业与无私奉献精神另外，我在大学里学的专业是电视技术专业，对电视原理、电视信号的传送、发射都有较系统地学习过，这为我的工作打下了坚实的基础。
第二、我先后在电视台播出发射部和技术播出部工作过，有比较丰富的电视技术工作经验
大学毕业后我就到播出发射部工作，工作期间，除了参与日常播出值班外，还参与了播出发射设备的维护、维修，参与了杨子山差转台的建设。我熟悉播出部门的工作情况，熟悉播出发射业务。98年我被调整到技术播出部，在工作期间，先后从事新闻串片和演播室灯光技术等工作，除了参与日常节目的制作外，还参与各演播室视、音频和灯光设备的日常维护。合并后，我的岗位是灯光技术，主要负责日常栏目主持人的布光以及晚会的灯光设计、调试和演播室灯光设备的维护与维修。
我参加过“电视制作与灯光技术”培训班的学习，系统学习了电视制作专业知识和各类电视节目的布光原理以及演播室灯光技术。本人主创的作品《********》主持人头像荣获中国广播电视学会第四届电视灯光专业评奖新闻类二等奖。
综上所述，本人对节目制作、设备维护和播控技术都比较熟悉，了解技术部门的工作特点和工作规律，深知做好技术服务、技术支持、技术保障对电视节目的优质安全制作与播出的重要性。
其次，是我对职位的理解
技术播出部在电视台内主要是配合节目部门，提供设备、器材，具体进行节目制作和负责电视节目信号的播出与发射。作为技术播出部副主任，主要是配合技术播出部主任，参与对机器设备、演播室和工作人员的管理，协调节目部门与技术部门以及技术部门各工种间的工作，确保电视节目优质安全的制作与播出。
第三，工作设想
我将在节目制作和播出发射两方面从技术支持、技术服务、技术保障和技术管理上配合技术播出部主任开展工作。
节目制作方面
合并以后，我台的技术制作水平有了很大的提高，能更好地为节目部门提供技术支持和技术服务。但是，在节目制作和播出中，技术质量还不够稳定，各类事故时有发生。因此，要进一步提高技术支持能力和技术服务水平，必须先从提高电视节目技术质量入手。工作中我将从以下五个方面着手做好电视节目技术质量的提高：
1、电视设备的增置和更新改造应统筹兼顾、合理配置
在添置设备时，既要考虑到节目制作能力的提高，还要考虑到提高硬件的档次，以满足节目技术质量不断提高的需要。要有计划、分阶段地引进数字系统和设备，先从新闻、专题节目的采编数字化入手，逐步实现我台设备由模拟向数字化的过渡。对影响播出质量的设备，坚决引进质量好、工作稳定的。
2、加强设备的统一管理，定期维护和检修，并制定统一的系统指标进行测试
为确保正常节目的制作，设备的完好和系统的正常运转非常重要。因此，全台的设备应统一维护、集中维修并统一进行测试，以利于设备的完好和标准的统一。
3、加强技术标准的实施和监督
加强相关行业标准和技术规范的监督和实施。技术部门除了按技术标准和技术规范为节目部门提供服务外，还必须监督节目部门在节目制作过程中技术标准和技术规范的执行情况。
4、加强对节目制作人员和技术人员的岗位培训与管理
随着电视技术的进步，设备的技术指标已接近完美。技术质量的进一步提高，在很大程度上取决于制作人员的制作水平和设备的完好情况。这就要求加强对节目制作人员和技术人员的培训，积极开展技术交流。
5、增强全台人员的节目技术质量意识
节目技术质量的提高不仅是技术部门的事，也与节目部门有关，采编播人员也必须树立技术质量意识，自觉执行正确的工艺流程。要建立和健全技术审查和监督机制，在节目制作阶段就严把质量关。
播出发射方面
播出机房是电视播出系统的核心，是电视信号的最后出口。作为电视系统的最后环节，它不仅关系到电视台的整体形象，还直接影响到千家万户收看电视的效果。因此，做好技术保障，提高播出发射质量尤为重要。
对播出部门而言会有许多影响播出安全的因素，如节目临时调整、设备的故障、现场直播活动的未知因素等等，这都是必然会遇到的。所以，保障设备的正常运转，无人为责任事故是保证安全播出的必然条件。这就要求，从以下四个方面做好安全播出工作。
1、播出流程的合理设置
播出流程中各个环节的合理设置是保证安全、优质播出前提。科学设置节目磁带的走向、播控人员的交接等环节，就能保证播出工作有条不紊地进行。
2、播出岗位的合理分工
针对不同时期播出任务的变化，播出部门应合理地设置各个岗位，明确岗位职责，根据工作人员的学历、工作能力科学地进行人员搭配。
3、规章制度的健全
整个播出流程的各个环节中都应建立各种操作规程和岗位责任制。都要有一系列严格规范的制度来加以约束。这些严格规范的制度归纳起来可以分为五大类：一是，要有一套正规的播出工作制度；二是，要有一套严格的机房规章制度；三是，要有一套周密的系统应急措施；四是，要有一套完备的抢修应急器材；五是，要有一套合理的奖惩考核办法。
4、播控人员的培训与管理
播出值班人员应积极参加相关业务学习，熟悉设备的技术资料、设备配置和系统连接。播出发射是节目的最后防线，任何的差错都有可能造成政治上的不良影响，严重的甚至造成某种动荡。因此，播出值班人员要有高度的工作责任心和荣誉感，要牢固树立喉舌意识、大局意识、把关意识、责任意识。要有默默无闻、无私奉献的精神，要有“无过即功，功不补过”的认识，安全播出意识要常抓不懈。
另外，我们也应该在确保安全播出的前提下，应适时引进数字硬盘播出系统，对播出系统进行数字化改造；还应该加快新闻非编网的建设，真正实现素材资源的共享，实现制播一体化。还要加快电视台网站的建立，开展视频点播业务，这样不仅增加节目的传播途径，扩大覆盖范围，从根本上改变节目传播受地域限制的状况，而且还又多了一个广告创收渠道。
技术竞聘报告篇3
县推行专业技术职务评聘分开工作实施意见为适应社会主义市场经济的发展，进一步完善专业技术职务聘任制，强化竞争激励机制，建立职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低，充满生机的职称管理体系，按照国家和省市有关文件精神，现就我县事业单位专业技术职务实行“评聘分开”的有关问题提出如下意见。一、专业技术职务是根据工作需要设置有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识和技术水平以及履行本岗位能力才能担负的工作岗位。不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。专业技术职务有数量限制，由行政领导在规定的结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工免费公文网版权所有资和享受相应职务待遇。二、事业单位专业技术职务实行“评骋分开”是指专业技术职务任职资格的评定与专业技术职务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按聘任的岗位(职位)确定。实行按岗聘任，在什么岗位享受相应的待遇。三、事业单位专业技术职务实施“评聘分开”的范围。按照《中共中央、国务院转发<关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告>的通知》(中发[1986]3号)和国家人事部对事业单位改革的总体思路，结合我县实际情况，实行事业单位专业技术职务“评聘分开”的范围包括：l、全额拨款类事业单位；2、差额拨款类事业单位；3、自收自支事业单位；上述单位中不包括单位法人、行政领导人员中取得专业技术职务任职资格人员。四、实施方法。(一)试行专业技术职务“评聘分开”的事业单位首先要在工资总额和专业技术职务结构比例内设置专业技术岗位，岗位设置要以编委批复的编制数为基础，以省职改办核定的岗位结构比例数为标准。坚持效率优先，精简高效，公平竞争和可行性原则。岗位设置的具体要求、程序和审批按省职改办《关于核定事业单位专业技术职务结构比例的暂行办法》(*职改办[1995]319号)，《关于做好地(州、市)，县(市、区)事业单位专业技术职务岗位设置和结构比例核定工作的通知》(*职改办[1999]316号)，《关于适当调整地、县事业单位专业技术职务岗位结构比例的通知》(*职改办[2000]16号)和省职改办《关于印发<××省评聘正高级工程师专业技术职务试行办法>的通知》(*职改办[2009]35号)执行。(二)竞争上岗，择优聘任。岗
位设置工作结束后，各单位要按照县职改办核定的专业技术职务结构比例数推行竞争上岗，择优聘任。竞争上岗、择优聘任包括以下几个步骤：1、公布岗位。各单位要将竞争上岗的职位向全体专业技术人员公开，明确岗位所要求的基本条件。2、报名。岗位公布后专业技术人员要根据自身条件和岗位所要求的条件进行对比，选择所要竞争的专业技术岗位。3、笔试。笔试分专业科目和公共科目。4、考核。各单位要对竞争上岗人员进行任期考核，考核指标要量化，便于操作，简单易行。同时要对竞争上岗人员进行民主测评和领导评议。5、确定竞争上岗人员。通过笔试和综合考核确定竞争上岗人员。6、聘任。各单位要在县职改办规定的专业技术职务结构比例限额内择优聘任。聘任时各单位要携带《专业技术职务管理册》，填写有关表格到主管部门核定岗位数后，送县职改办审核。由县职改办下达聘任结果通知单》，凭《聘任结果通知单》到人事部门兑现工资。聘任期满后，要重新进行竞争上岗，择优聘任。(三)聘后管理。各单位应建立健全专业技术人员的聘后考核制度，制定各具特色的考核指标体系和聘后考核办法。专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。考核要在客观、民主、公正的原则下定性、定量地进行。主要内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面，考核结果可分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格5个档次。考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称，基本合格的．给予3—6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的，确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级专业技术职称，根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作，低聘或调整工作的人员按新聘的职务享受相应的工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期限，在此期限内，停发岗位津贴。严格实行按岗位择优聘任，优上劣下。五、有关具体政策：(一)实行“评聘分开”的事业单位的专业技术人员，评审专业技术职务任职资格时，按照事业单位专业技术人员职称评定的有关规定执行。(二)高职低聘人员。保留档案工资，按聘任岗位正常晋升工资。低聘人员享受所聘岗位的有关待遇。其正常晋升高一级专业技术职务任职资格台阶年限按实际聘任低一级专业技术岗位年限计算，有专业技术职称(资格)而未聘任到相应专业
技术岗位的专业技术人员，可以使用专业技术职称免费公文网版权所有(资格)参加有关技术、学术活动。(三)获得资格未被聘任的人员，不能申报高一级专业技术职称（资格）。在聘人员其聘期有间断的，其前、后聘任专业技术职务时间可以合并计算。(四)获得职称(资格)而未被聘任人员离退休时，按实际被聘任的专业技术职务所规定的待遇办理。离退休年龄按实际被聘专业技术职务应退年龄掌握。(五)实行“评聘分开”的事业单位因解聘、低聘降低工资或自然减员等原因空出来的岗位，可以随时或定期从已获得相应职称(资格)的人员中择优聘任。(六)职称评审中有关具体问题的处理，按省职改办[2000]13号、[2009]9号文件执行。六、有关具体要求：(一)为防止评乱评滥，确保质量，“评聘分开”采取逐步推行的办法，在试点的基础上全面推开。(二)各乡镇、各部门以及各事业单位要使用省人事厅下发的《××省事业单位专业技术岗位管理手册》，加强对专业技术岗位的管理，严防超岗聘任。如所属事业单位确因事业发展，人员变化及其它原因，需要增补岗位数额的，可由县职改部门提出申请，报市职改办审批后重新核定岗位结构比例。(三)聘任证书的管理。聘任证书采取全省统一样式。各单位在领取证书时，要向上级主管部门上报被聘人员名单，各部门要严格按核定的专业技术职务结构比例的岗位人数发放聘任证书。解聘人员的聘任证书必须上缴发证部门。(四)各单位要加强领导，提高对“评聘分开工作的认识，切实搞好设岗、考核、聘任等关键环节的管理工作。(五)县职改办要严格执行省、市核定的结构比例，加强岗位管理，淡化身份管理，加强聘后管理，兑现职务工资前的审核工作。
技术竞聘报告篇4
大家上午好！首先，本人非常感谢公司能再给我这么一个自我推荐的机会。作为一个有13年驾龄的驾驶员，对车有一种浓厚的热爱，对车辆的管理，维修及运作成本也有一定的见解，因此本人决定竞聘车队队长。
一、部门现状概况及分析
承蒙领导的关心与支持，_年_月_号借调至行政部代管车队。公司现有的_辆大巴车及_辆电瓶车，_辆大巴车总计金额_元，每辆_元；三辆电瓶车总计金额_元，每辆_元。合计_元，其中不包括_的购置税，那么公司用那么大一笔的资金购置这些车辆的目的是什么？我的分析是我们公司在怀化是龙头企业，也是深入市民心中的诚实守信的企业，为了回报社会加之湖天一色精品住宅小区及湖天商业广场的建成，而购置这些车辆让所有购买我们公司开发的住宅、商铺的业主及市民到旺德福超市购物免费享受到优质的便利服务，而最终的目的是通过车辆的宣传和运作带动人气，将湖天商业广场变成真正的市级商业中心。
通过近三个月的工作，对整个车队的情况有了全面的了解。在此工作期间，由于对燃油实行一卡化管理，对燃油实现了实时管控。在原有的车辆线路及调配的方案基础上进行了优化调整，在满足线路对车辆需求的同时，提高了车辆的使用效率。由于两项措施的实施，使近三个月车辆的油耗与同期相比有了较明显的降低。（油耗同期对比见附表一）
财务竞聘报告·办公室主任竞聘报告·教师竞聘报告·核算员竞聘报告
二、车辆管理
⑴、协调内外关系，确保上级指示精神和规章制度的贯彻执行。
⑵、召开日常工作会议及安全培训会议，坚持“安全第一，预防为主”的方针，确保行车安全。
⑶、成立安全事故工作小组和车辆技术状况检查小组。
⑷、加强车辆管理，狠抓爱车例保，确保车辆技术状况良好，制定车辆维护、修理计划，定期或不定期按规定对车辆进行技术状况检查。
⑸、建立车辆技术原始资料、车辆技术档案等，随时掌握和分析车辆油、胎、料的消耗情况。
⑹、关心员工疾苦，了解员工思想动态，做好员工的思想工作，合理安排调配好驾驶员。
⑺、制定驾驶员考核制度。(见附表二)
三、服务质量的提高及规范
⑴、发车前的准备工作，着装整洁，按规定着装，佩带工作证，检查自己仪容仪表。认真检查车辆的设施及车容、燃油是否充足、轮胎气压是否合适。
⑵、协助顾客放置大件物品，照顾安排好老人和小孩上车、就坐。
⑶、发车前观察乘客是否坐好，关好车门平稳起步，不夹、不摔、不颠伤乘客。
⑷、在运行途中严格遵守交通规则和操作规程，精力集中，礼貌行车，安全驾驶。
⑸、如老人和小孩发生突发性疾病，应立即送病人到就近医院就医。
⑹、到站时，检查车内有无遗失物品。如有，将之收好归还乘客。
⑺、严禁在工作中讲脏话、粗话。
⑻、严禁与乘客发生争吵、斗欧。
⑼、严禁驾驶员行车期间闲聊、接听手机。
⑽、车辆驾驶员使用普通话，遵守公共道德，不乱丢垃圾，不随地吐痰。
⑾、仪表端庄、整洁，不蓬头垢脸。
四、竞聘感想
如果在此次竞聘车队队长中能够竞聘上的话，在接下来的工作中，我将进一步完善车辆的成本管理及日常管理，尤其是车辆的成本管理。同时不断加强自身的学习，促进整个车队人员素质的提高。
如果此次竞聘我落选的话，我会一如既往的做好本职工作，从中反省自己，找到自身的不足，从而提高和完善自己。
技术竞聘报告篇5
摘要：专业技术人才是人民银行干部人才队伍建设和央行履职效能有效发挥的重要资源。常州中国人民银行支行始终坚持“人才强行”战略，突出工作业绩和能力导向，创新建立专业技术职务竞聘量化综合考评体系，实施考评新模式，有效提升对专业技术人才评价的准确性和竞聘的科学性，实施成效显著。本调研分析了当前开展该项工作的现实背景，提出了中支行创设竞聘评价考核机制的内涵、基本原则和指标体系内容，深入阐述了付诸实践应用及其取得成效情况，并就下一阶段努力方向和探索路径提出了初步思路。
关键词：专业技术职务；量化考核；竞聘新模式；探索研究
当前，随着新常态下基层央行工作形势的不断发展和要求的不断提高，有效发挥好基层央行的专业人才优势，不断提升专业人才队伍的综合素质和能力，进而不断提升基层央行履职绩效，是人才队伍建设中的一个重大课题。对此，首要的和迫切的是要建立一个科学有效的专业技术人才评价考核体系。引入竞争机制，实现对专业人才的科学管理，真正靠制度机制管人、做事、促绩效和激活专业人才队伍。本文以常州中国人民银行支行为例，深入剖析了当前开展工作的现实背景，突出工作业绩和能力导向，创新探索建立竞聘量化综合考评体系，并将其付诸实践运用于2014年开展的中级专业技术职务竞聘工作中，取得了积极成效。在此基础上，本文进一步提出了今后的改进方向和思路。
一、现实背景——制度、机制、贡献度的多重需要
1.人才队伍的考核评价制度仍需完善
2004年，中国人民银行总行为规范专业技术人员管理，修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。
在此基础上，总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定，上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中，缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价，缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时，专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样，才能真正实现对专技人员的科学量化评判，竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。
2.人才队伍的聘任机制尚需健全
不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职数用得其所就显得尤为重要。
3.专技人员的履职贡献度亟待提高
目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。
二、关键核心——明确量化评
价考核机制内涵和基本原则基于上述，如何突出业绩和能力导向，解决职称聘任中“唯绩”和“唯能”，但绝不唯“人情票”、能上不能下等现实问题，真正引入竞争机制，建立科学的人才综合评价考核机制就显得尤为重要。我们有针对性地在设计综合量化考评体系中注重体现了如下几点原则。
1.突出岗位履职追求业绩的原则
专业技术人员考核不同于行员考核，既要坚持全面考核，也要突出专业性、技术性考核特点。因此，在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时，必需加大工作能力和业绩在考核中的权重，促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作，追求工作绩效最大化。
2.定量与定性综合考量和异中求同的原则
首先注重定量考评与定性分析相结合，通过积分形式，把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时，考虑中支各类岗位情况，通过合理分配各评价指标分值权重，相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上，加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。
3.360度考核和多维度评价的原则
我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法：中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见，有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价，50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报，科长审核确认，分管行领导签字把关，整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。
三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效基于上述原则和核心理念，常州中支行组织制定了专技人员考核和竞聘方案，将创新探索建立的专技聘任量化综合考评体系和全方位多维度结构化评价法等付诸实践应用并取得显著成效。
1.实践应用
(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提，中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开，实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善，统一全体思想后，经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果，20%的民主推荐实施民主测评预告制，预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表，提前公布测评表样、评委评审参考标准，便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加，竞聘者进行竞职演讲，纪检、内审全程参与，加强监督，所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施，在全行营造了良好的竞争氛围，推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。
(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键，中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较，使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度，5个一级指标和16个二级指标，在整个竞聘考核中占50%权重。（右下图）
维度1：“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标，以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素，突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价，包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。
维度2：“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标，以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素，突出对专业工作业绩成果的评价，体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息（编译）被总分行以上录用（含网站、内部刊物），以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”，实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外，还包括：上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。
维度3：“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标，将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、信访调查等因素纳入影响性指标，实行一票否决制。
(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”，杜绝投“人情票”，创新采取多维度要素评价法，设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》，参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面，列明测评细则20项。评委按照评分标准，结合专业技术人员申报材料，在综合比较的基础上，对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价，并根据评价结果，在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则，最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致，切实增强专家评价结果的公信力。
2.实践成效
(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用，在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时，考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标，大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下，专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”，激励专业技术人员奋发上进，不断提高工作水平。
(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变，取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么，进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献，充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向，实现单位与个人发展的“共赢”。
(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善，促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度，自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来，中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取，实现自我管理，从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。
四、下阶段努力方向和思路
1.进一步优化量化评价体系
中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的，对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑，一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果，与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去，绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异，将“隐绩”也列入量化评价范围，促使专业技术人员安心本职工作，力争在平凡的工作岗位上做出业绩。
2.努力做到按需设岗和人岗相适
中级专业技术职务职数按比例设定，与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配，聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求，将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门，将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘，进一步细化岗位工作质量和业绩要求，将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况，不断地提高人岗相适度。同时，加大部门的建议权，对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权，真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。
3.建立业绩评价跟踪制度
竞聘不是终点，只是导向，从本质上来说竞聘的过程只是引入竞争机制，能较科学、显性地对专业技术人员以往工作进行评价，不能代表专业技术人员未来的工作绩效。要防止“能上不能下”和“业绩大滑坡”。必须建立业绩评价跟踪制度，看聘上的专业技术人员是否仍一如既往地努力工作。改变以往评价就是发放考核表，掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。建立以能力、业绩为基本评价要素，以激励、人文管理为基本手段的现代评价体系和管理模式。竞聘成功的专业技术人员应实行试用期制，通过考核，比较竞聘前后一年的表现进行准确，对表现明显退步的要坚决解聘。同时要探索专业技术人员全员竞聘方式，既要体现业绩和能力，又要防止竞聘变化过大而引起的不和谐，真正使竞聘成为专业技术人员聘任的主要途径，使综合量化评价成为竞聘中科学、准确的标尺和全体专业技术人员努力的方向。
参考文献
[1]关于转发《中国人民银行专业技术人员管理办法》及《中国人民银行专业技术资格管理暂行办法》等4个暂行规定的通知（南银发[2005]50号）.
技术竞聘报告篇6
1．健全领导机构，逐步建立完善的考核制度及聘任办法，坚持标准，因事设岗，公平竞争，全面衡量，综合考虑，择优聘任。
2．实行评聘分开，申报和推荐晋升高、中级、初级专业技术职务实行数量控制不再受指标、岗位限制，按规定，符合申报条件经考核合格者，单位予以推荐。
3．实行评聘分开，聘任不得突破岗位指标限额，聘任通过一定程序，按岗位择优聘任，享受相应职务工资待遇，未聘任人员不与工资挂钩。
4．根据省卫生厅闽卫人[1995]942号文规定，专业技术人员聘任期间，有下列行为之一者，将随时予以解聘其专业技术职务，当年不参加聘任考核：
1当年违反计划生育、综治等涉及单位被一票否决或黄牌警告的；
2不服从院部工作安排，恶意失职的；
3当年与职务行为有关的错误受到党内严重警告、行政记大过、降级等行政处分的；
4工作失职或因个人责任心的原因引起医疗差错或事故，造成重大经济损失或严重社会影响的；
5缺乏工作能力，不能履行岗位职责，又拒绝调整新的工作岗位的；
6无正当理由，拒不参加考核，经批评教育无效的；
7拒收病人被举报查实的，介绍患者到院外并收取好处费的；
8未达到个人目的，无端诽谤、贬低他人的；
9散步消息、谣言等影响本院形象和声誉的；
10恶意跨科收病人一年累计达5人次的；
5．聘期为1年，聘任时间与在编人员同步，聘任考核结束后才取得专业技术职务资格的，本年度将不再补考核聘任，只能参加下一年度的聘任考核。
6．在开展聘任考核时，按职称级别分正高级（分3、4级、副高级（分5、6、7级、中级（分8、9、10级、初级（分11、12、13级。各岗位的分配比例如下图，每年根据同工同酬的聘用人员数进行核定岗位数。
7．原则上专业技术三级岗位需聘任正高级职务满三年以上，专业技术五级岗位需聘任副高级职务满五年以上，专业技术六级岗位需聘用副高级职务满三年以上，专业技术八级岗位需聘任中级职务满五年以上，专业技术九级岗位需聘任中级职务满三年以上，专业技术十一级岗位需聘任助理级职务满三年以上。
8.原则上初级职称采用直接聘任的办法，中级以上职称聘任需参加院部组织的考评（考评办法与在编人员考评办法一致，如岗位无需竞聘，考评分数需达80分及以上方可聘任。
技术竞聘报告篇7
一、指导思想
以科学发展观为指导，以促进社会事业发展为目标，以完善事业单位岗位设置为重点，按照科学合理、精简效能的原则，实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导所属事业单位按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换，进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，增强事业单位生机与活力，促进各项事业又好又快发展。
二、竞聘范围
全局所属二十二个事业单位的正式在编在岗人员。经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的人员和二一一年十二月三十一日前到达法定退休年龄的人员除外。
三、竞聘原则
列入竞聘范围的二十二个事业单位的正式在编在岗人员，都要根据岗位任职条件与要求，实行按岗聘用，竞聘上岗。
贯彻以人为本和人人皆可成才的科学人才观，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩与能力。
以市人社局批准的事业单位岗位设置方案为依据，按照核准的岗位设置总量、类别、等级及其数量组织实施。
聘用人员资格要与申报的岗位一致或相近。
事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，确因需要兼职的，经局党委研究并报市人社局批准后，依照规定参加竞聘上岗。
四、竞聘基本任职条件
根据市人社局核准的我局事业单位岗位设置方案，所属事业单位共设管理岗位和专业技术岗位两类岗位，基本任职条件是：
（一）遵守宪法和法律；
（二）具有良好的品行；
（三）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（四）适应岗位要求的身体条件。
管理岗位分为5个等级，现有处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应六至十级职员岗位。一般应具有中专以上文化程度。
专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由局按照有关规定和所属事业单位的需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。
五、工作程序及时间安排
整个竞聘工作分八步进行
（一）成立竞聘委员会（八月底以前）。
以平人字[2012]65号文件有关规定为依据，采取党委提名，二十二个事业单位分头召开职工大会选举产生。
（二）制定竞聘实施方案（八月底以前）。
竞聘委员会根据平人字[2012]65号文件精神，制定《市交通运输局事业单位岗位竞聘实施方案》，以及工作考核量化积分标准、任期考核办法和民主测评票，提交职代会通过后，报市人社局备案。
（三）调查摸底（八月底以前）。
由局办公室组织人员对全局二十二个事业单位在编在岗人员的年龄，学历，专业技术资格的类别、等级、获取时间，以及计算机考试合格证的取得时间，进行登记造册。
（四）传达文件，思想动员，公布竞聘方案（九月十五日以前）。
1、召开全局事业单位全体工作人员大会，传达平人字[2012]65号文件和《市交通运输局事业单位岗位竞聘实施意见》；局长葛学斋同志代表局党委做动员讲话。
2、张榜公布《市交通运输局事业单位岗位竞聘实施意见》，以及拟竞聘岗位职数限额等有关事项。
（五）组织报名与资格审查（九月二十日以前）
1、拟竞聘人员提出书面申请；
2、竞聘委员会进行资格审查；
3、将符合竞聘条件的人员按岗位类别张榜公布，公布期5天。
（六）组织竞聘（九月三十日以前）
由竞聘委员会按竞聘实施方案组织实施。
1、工作考核。对竞聘人员进行工作考核，量化积分。竞聘人员按《工作考核量化积分标准》，提供相关有效证件原件。
2、任期考核。竞聘人员向局竞聘委员会提交任期书面述职报告；竞聘委员会根据竞聘人员述职情况、任期内年度考核情况和平时表现情况，对其进行任期考核，并量化积分。
3、民主测评。召开职工大会，根据竞聘人员的德、能、勤、绩、学、廉等表现情况进行评议打分。
(七)公示（十月十日以前）
竞聘委员会将竞聘得分明细及竞聘结果予以公示，公示期7天。对公示期间反映的问题，负责调查核实，予以答复。
（八）备案（十月二十日以前）
公示结束后，竞聘委员会写出竞聘工作报告，填写聘任人员花名册，一并报市人社局备案。
六、组织领导
事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是一项重要的基础性工作。岗位竞聘关系到事业单位每个职工的切身利益。实施过程中，要坚持思想领先的原则，组织全体职工认真学习上级文件和《市交通运输局事业单位岗位竞聘实施意见》，统一思想认识，克服职工思想上存在的无所谓、思想抵触等模糊认识，将全体职工的思想统一到上级文件精神上来，保障岗位竞聘的顺利实施。
技术竞聘报告篇8
随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作
人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自2004年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。
为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。
从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，作者声明本文仅供文秘写作网：会员参阅不得传播如果你是从其他盗版网站下载本文将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。
为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。
人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。
在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度，3、完善管理
按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。
2004年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案，5、迎接总局验收
为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，
参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：
工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。
技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。
6、基础工作
人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，2004年新招调职
工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。
通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。
技术竞聘报告篇9
随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作
人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。
为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。
从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。
为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。
人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表对照应聘条件严格审查每名应聘人员》。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。
在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度
3、完善管理
按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。
xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案
5、迎接总局验收
参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：
工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。
技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。
6、基础工作
人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。
通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。
技术竞聘报告篇10
1领导高度重视，深入组织学习
在去年6月召开的全国组织工作会议上，正确回答了怎样是好干部、怎样成为好干部、怎样把好干部用起来等重大问题，明确提出新时期党和人民需要的好干部的标准，公司党委主要领导高度重视，结合公司现状及时制定下发《关于印发尼龙化工公司中层干部管理规定的通知》和《关于印发竞聘选拔基层单位技术助理、一二级科员实施办法的通知》，在下发公司选人用人管理《通知》时，公司领导亲自逐字逐句斟酌，反复修改，并在班子会上由责成政工处对通知中的细节给公司相关领导逐个汇报，达成共识后及时下发，真正做到领导满意，群众满意。
2坚持选拔任用程序，择优充实领导干部队伍
在干部选拔任用工作上，坚持民主集中制原则，制定了严格的选拔任用程序，按照上级党委选人用人“三推三考”的要求公开选拔。同时还要求在选拔过程中以公告、报名、审查资格、推荐、笔试、面试、考察、党委研究决定、公示、聘任等程序逐项进行。具体实施为：一是各单位根据定编定岗文件结合本单位工作实际上报需竞聘岗位和岗位职责，经公司党委审核后面向全公司竞聘。二是公司组织政工、人事、纪检、工会、技术、生产、综治、计生等有关部门组成资格审查小组，对参与竞聘人员的条件和资格进行严格审查，并责成政工处在班子会上对参聘人员的基本情况进行逐个汇报，真正做到公平公正公开。三是经审查合格后由基层单位（部门）各类人员代表（班组长、工段长、职工代表和一般职工等）、单位（部门）领导班子、公司主管领导等采用无记名方法打分进行“三级推荐”，推荐合格后参与下步的笔试程序；三是临时抽调相关单位骨干技术人员，集中密封出题，并设置a卷和B卷，随机抽取考试，避免考前题型泄露。对生产厂和生产、技术、科研处室的应聘者进行专业技术知识为主的笔试；对行政、党群部门的应聘者主要测试运用有关理论、知识和方法解决实际问题的能力，进行综合知识类的笔试。四是召集生产、技术、业务、组织、人事等相关部门人员组成评委，对应聘者的分析判断、计划决策、组织协调、语言表达、应变控制等能力素质进行面试答辩；五是不以单项成绩作为最终结果，按照推荐成绩50%、笔试成绩30%和面试成绩20%的比例，计算出每位应聘者总成绩，从而确定考察对象，形成综合考察报告，体现选拔人员综合能力；六是考察小组向公司党委呈报考察材料，汇报考察结果，公司党委讨论研究确定最终人选；七是在公司党委讨论决定后、下发聘用通知前，在一定范围内对聘用人员进行5天公示，接受广大员工的监督；八是经公示，对干部职工无异议和公示结果不影响聘用者，按照相应程序下发文件，办理任职手续。
3建立健全机制，强化监督管理
一是加强制度建设，科学设置机构。为了保证提拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，要积极认真诚恳地接受监督检查。同时结合公司实际，对中各级领导干部选拔任用的原则、条件、程序、方式等内容进行了修订和完善。二是坚持好干部标准。将提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”20字好干部标准贯穿于基本条件和资格设定、程序和方法设计等各个环节，用科学的制度机制把好干部及时发现出来、合理使用起来。三是坚持从严管理。着重强调干部选拔任用纪律要求，进一步严格选拔条件、严密选拔程序、强化监督检查和责任追究。
4对干部选拔任用工作的意见和建议